王珮

本文分析了礦產(chǎn)企業(yè)海外發(fā)展的必要性，面對(duì)嚴(yán)峻的海外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與疫情新形勢(shì)壓力，海外企業(yè)人力資源管理是提升海外企業(yè)生存能力的關(guān)鍵，建立適應(yīng)形勢(shì)的人力資源管理體系挑戰(zhàn)巨大。通過(guò)案例調(diào)查與文獻(xiàn)梳理的方式總結(jié)了海外礦產(chǎn)類企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，從而識(shí)別了新形勢(shì)下海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵管理要素，基于綜合評(píng)價(jià)方法構(gòu)建新形勢(shì)下海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理評(píng)估模型，以HG礦業(yè)企業(yè)為例驗(yàn)證評(píng)價(jià)模型可用性與實(shí)用性，并提出形勢(shì)下海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化建議，對(duì)新形勢(shì)下海外礦業(yè)企業(yè)搭建管理體系并優(yōu)化提供范例與借鑒。

礦業(yè)企業(yè)發(fā)展高度依賴資源分布，由于資源分布得不均勻性，沒(méi)有國(guó)家可以獨(dú)立實(shí)現(xiàn)自給自足。據(jù)《世界能源展望2010》報(bào)告，中國(guó)能源消費(fèi)量和石油進(jìn)口量已成為世界第一，中國(guó)的能源/礦產(chǎn)資源保障形式愈加嚴(yán)峻，大量能源/礦產(chǎn)需要進(jìn)口。根據(jù)《中國(guó)能源大數(shù)據(jù)報(bào)告（2018）》報(bào)告，煤炭、原油、天然氣進(jìn)口量持續(xù)增加，進(jìn)口均占到60%以上?？梢?jiàn)，中國(guó)由于人口基數(shù)大、人均儲(chǔ)備少，屬于明顯礦業(yè)資源供給不足的地區(qū)。在資源限制、生態(tài)環(huán)境等壓力下，礦業(yè)產(chǎn)能需要由“生態(tài)環(huán)境壓力大”的國(guó)內(nèi)，轉(zhuǎn)向“環(huán)境負(fù)擔(dān)相對(duì)寬松”的境外資源富集區(qū)，所以中國(guó)礦業(yè)企業(yè)必須“走出去”。然而，海外礦業(yè)企業(yè)生存競(jìng)爭(zhēng)激烈，受到外部環(huán)境與行業(yè)特性的雙重壓力。首先，礦業(yè)企業(yè)投資周期長(zhǎng)、易受如政治、經(jīng)濟(jì)、文化、金融、環(huán)境保護(hù)、地質(zhì)條件等各類因素影響的特點(diǎn)，帶來(lái)礦業(yè)企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)性。此外，我國(guó)礦業(yè)企業(yè)海外發(fā)展時(shí)間較短，經(jīng)驗(yàn)不足?！笆晃濉逼陂g，中國(guó)企業(yè)海外礦業(yè)并購(gòu)的失敗率超過(guò)95%，在原因分析過(guò)程中經(jīng)營(yíng)形勢(shì)粗放是核心因素之一。本文擬借鑒前人的經(jīng)驗(yàn)，先總結(jié)分析海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題，結(jié)合當(dāng)前全球疫情新形勢(shì)，識(shí)別人力資源關(guān)鍵管理要素，提出管理體系評(píng)估指標(biāo)，并提出管理體系改進(jìn)建議，以期為海外礦業(yè)企業(yè)的良好發(fā)展提供借鑒和參考。

人力資源管理是工商管理領(lǐng)域的科學(xué)問(wèn)題，主要圍繞企業(yè)的人事管理、服務(wù)等活動(dòng)，涉及理論包括：需求理論、期望理論、雙因素理論、公平理論、人際關(guān)系理論、權(quán)變理論等。學(xué)術(shù)界一般將人力資源管理分為6個(gè)主要研究?jī)?nèi)容：資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系。

學(xué)者常用的綜合評(píng)價(jià)法包括絡(luò)分析法（定量評(píng)價(jià)）、模糊綜合評(píng)價(jià)法（定性與定量相結(jié)合評(píng)價(jià)）、灰色聚類評(píng)價(jià)法（定量評(píng)價(jià)）、BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法（定量評(píng)價(jià)）。人力資源管理體系的評(píng)估涉及到一些定性因素，決策者主觀經(jīng)驗(yàn)的影響較大。因此，本文對(duì)于建設(shè)的人力資源管理體系可以采用模糊綜合評(píng)價(jià)的方式，來(lái)評(píng)估并優(yōu)化管理體系，形成新形勢(shì)下海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理體系來(lái)指導(dǎo)實(shí)際工作。

案例情況

本文選擇由中國(guó)中鐵、中國(guó)電建相關(guān)的五家海外礦業(yè)企業(yè)。同時(shí)，收集以五礦集團(tuán)為首的幾所海外礦業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理情況。通過(guò)對(duì)案例資料的整理分析，從外部環(huán)境與內(nèi)部管理兩個(gè)角度提出礦業(yè)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。

海外礦業(yè)企業(yè)外部環(huán)境方面的問(wèn)題

主要包括投資國(guó)礦業(yè)政策變化、國(guó)際安全條件、勘查風(fēng)險(xiǎn)較高，礦業(yè)企業(yè)對(duì)海外項(xiàng)目的整合能力等。例如，很多國(guó)家民族主義強(qiáng)，資源禁止出口政策頒布會(huì)產(chǎn)生巨大影響，如印尼禁止原礦出口。非洲東亞地區(qū)政權(quán)動(dòng)蕩，給我國(guó)海外礦業(yè)企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)常帶來(lái)嚴(yán)重影響，如巴基斯坦俾路支省恐怖分子襲擊。中亞地區(qū)優(yōu)質(zhì)資源多被官方掌控，外資難以介入，我國(guó)目前只能以非洲國(guó)家為主。

海外礦業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理方面的問(wèn)題

一是運(yùn)營(yíng)是企業(yè)設(shè)立之后的事，設(shè)立前難免考慮不到位；二是設(shè)立的企業(yè)是海外企業(yè)，因沒(méi)有投資國(guó)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，可參照內(nèi)容少，大多也是比照國(guó)內(nèi)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，因準(zhǔn)備不足，出現(xiàn)水土不服情況。因此，為提高中國(guó)礦業(yè)企業(yè)的海外投資成功率，提升海外礦業(yè)企業(yè)效益，進(jìn)行海外投資時(shí)就應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身管理情況、目標(biāo)企業(yè)國(guó)家的企業(yè)管理環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)等因素考慮未來(lái)設(shè)立的海外企業(yè)建立怎樣的運(yùn)營(yíng)機(jī)制和經(jīng)營(yíng)模式。

人力資源管理評(píng)估指標(biāo)體系分析

海外礦業(yè)企業(yè)可以根據(jù)人力資源管理理論和國(guó)內(nèi)的管理經(jīng)驗(yàn)初步搭建人力資源管理體系框架，將資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系6個(gè)模塊，將人力資源管理內(nèi)容有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成整體管理體系架構(gòu)。

通過(guò)案例經(jīng)驗(yàn)整理，人力資源管理作為一個(gè)復(fù)雜的綜合系統(tǒng)，涉及到人、技術(shù)、環(huán)境、管理等多個(gè)系統(tǒng)。在遵循有效性、復(fù)合型要求到基礎(chǔ)上，將人力資源管理評(píng)估指標(biāo)體系評(píng)價(jià)指標(biāo)集合進(jìn)行梳理，涉及指標(biāo)如下：

HG礦業(yè)企業(yè)人力資源管理實(shí)證分析

1.HG礦業(yè)企業(yè)背景

HG礦業(yè)企業(yè)公司由中國(guó)中鐵、中國(guó)電建組成的中方企業(yè)集團(tuán)與剛果礦業(yè)總公司根據(jù)“資源財(cái)政化一攬子合作模式”在剛果共同發(fā)起設(shè)立的國(guó)際礦業(yè)公司，經(jīng)營(yíng)服務(wù)范圍包括：礦物質(zhì)勘查、勘探、研究、開發(fā)、生產(chǎn)，并對(duì)礦物質(zhì)及其衍生品進(jìn)行提純、化學(xué)冶金處理、加工和貿(mào)易等相關(guān)運(yùn)營(yíng)。企業(yè)運(yùn)行模式屬于常規(guī)海外礦業(yè)企業(yè)。

2.HG礦業(yè)企業(yè)人力資源管理體系分析

本文分析該公司人力資源管理體系并進(jìn)行評(píng)價(jià)，公司整體以“兩個(gè)基礎(chǔ)、四個(gè)板塊、多個(gè)機(jī)制、一個(gè)規(guī)劃和一個(gè)目標(biāo)”構(gòu)成了該企業(yè)的人力資源管理體系，如圖2所示。

兩個(gè)基礎(chǔ)：企業(yè)人力資源管理工作是基于員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)開展的，該企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)完整準(zhǔn)確。

四個(gè)板塊：用工管理包括員工的招聘、培養(yǎng)與晉升通道管理；薪酬管理包括薪酬構(gòu)成及激勵(lì)機(jī)制；福利管理包括企業(yè)給員工的保險(xiǎn)、休假、療養(yǎng)等各種福利；績(jī)效管理包括組織績(jī)效、員工績(jī)效和績(jī)效考評(píng)三部分。四個(gè)板塊中，用工管理是基礎(chǔ)管理工作，績(jī)效考評(píng)是用工管理和薪酬管理、福利管理的鏈接，通過(guò)績(jī)效管理工作將用工管理的結(jié)果落實(shí)到薪酬和福利板塊，薪酬和福利板塊有通過(guò)激勵(lì)機(jī)制作用于用工管理板塊，促進(jìn)員工的晉升和效能的發(fā)揮。

多個(gè)機(jī)制：每個(gè)板塊由多個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，每個(gè)環(huán)節(jié)建立各自的管理運(yùn)行機(jī)制，指導(dǎo)每個(gè)環(huán)節(jié)工作的開展，同時(shí)為其他環(huán)節(jié)提供輸入資料。如用工管理板塊，通過(guò)招聘錄用機(jī)制錄用員工簽訂勞動(dòng)合同后開展培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)讓員工學(xué)習(xí)、掌握工作內(nèi)容和流程，根據(jù)工作內(nèi)容和流程規(guī)定開展工作。日常工作數(shù)據(jù)輸入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果輸入薪酬系統(tǒng)確定員工的薪酬，在崗位上做出貢獻(xiàn)的員工，滿足晉升條件，可獲得晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)。

一個(gè)規(guī)劃和一個(gè)目標(biāo)：上述幾個(gè)環(huán)節(jié)都是自下而上的數(shù)據(jù)收集、應(yīng)用；規(guī)劃和目標(biāo)是自上而下地分解、落實(shí)，是為保證戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，將實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要的人力資源按管理層級(jí)進(jìn)行分解、落實(shí)，以保證目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

3.結(jié)果分析

通過(guò)邀請(qǐng)管理者與參與者代表的方式，獲得各模塊評(píng)價(jià)矩陣，共邀請(qǐng)5個(gè)人，獲得二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)矩陣如下。例如，對(duì)于基礎(chǔ)功能指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)過(guò)程，5人中認(rèn)為人員基礎(chǔ)信息管理方面處于“優(yōu)秀、良好、一般、差、很差”水平的分別有“1、3、1、0、0”人，由此可得評(píng)價(jià)矩陣第一行為（1，3，1，0，0）。由此獲得二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)矩陣。

該企業(yè)在海外已經(jīng)發(fā)展5年并存活，年產(chǎn)值與員工組織結(jié)構(gòu)規(guī)模較好，共有335員工，其中43%為本科以上學(xué)歷，63%員工具有相應(yīng)的職業(yè)資格證書。在新形勢(shì)下，對(duì)部分代表進(jìn)行管理體系評(píng)估過(guò)程中發(fā)現(xiàn)人力資源管理體系評(píng)價(jià)只達(dá)到0.70，居于良好與一般之間水平。分析原因發(fā)現(xiàn)：主要受到機(jī)制維度影響，只獲得0.18（滿分0.31），在對(duì)被訪者調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前海外人員的招聘與培訓(xùn)工作嚴(yán)謹(jǐn)又復(fù)雜的流程，在疫情形勢(shì)下增加了極大的不便性。其次是在應(yīng)用管理維度，獲得0.20（滿分0.29），訪查過(guò)程中，在非疫情防控期間薪資福利待遇的彈性受到了經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的沖擊，員工對(duì)保障的渴望增強(qiáng)。然后是規(guī)劃目標(biāo)維度，獲得0.17（滿分0.23），境外礦業(yè)企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃還十分傳統(tǒng)，并未能結(jié)合外國(guó)政策導(dǎo)向，也對(duì)屬地化了解不夠，致使部分規(guī)章制度出現(xiàn)“水土不服”的情景。

中國(guó)的海外礦業(yè)企業(yè)，人力資源管理主要依賴、借用母公司的管理規(guī)范。這是由于對(duì)屬地國(guó)家和地區(qū)的管理體系和實(shí)踐缺乏深入研究，對(duì)其法律、政策了解不透徹，很難在短期融入屬地國(guó)家的文化和管理體系。本文依據(jù)人力資源管理理論，在總結(jié)國(guó)內(nèi)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了搭建較為完整的國(guó)際化和屬地化人力資源管理體系的方法。然后利用綜合評(píng)估方法，以實(shí)例驗(yàn)證的方式提出了新形勢(shì)下海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化建議，該方法有助于幫助海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理體系的可持續(xù)發(fā)展。研究結(jié)果可以對(duì)當(dāng)前形勢(shì)下海外企業(yè)人力資源管理提供借鑒，該研究使用方法也可以為各企業(yè)持續(xù)優(yōu)化人力資源管理體系所使用。

（華剛礦業(yè)股份有限公司）

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