○朱 征 陳星汶 劉 軍 范雪靈 徐 蓓

引言

顧客對(duì)一線員工的服務(wù)表示感謝，員工對(duì)同事的幫助表達(dá)感激，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的貢獻(xiàn)表現(xiàn)出感恩。個(gè)體僅耗費(fèi)幾分鐘乃至幾秒鐘時(shí)間就可以通過(guò)口頭或書面（郵件、卡片等）形式表達(dá)出內(nèi)心的感激，而感激表達(dá)卻能滲透于人際互動(dòng)的方方面面，并對(duì)組織內(nèi)的人際關(guān)系產(chǎn)生深刻影響。因此，感激表達(dá)是一種低成本的人際關(guān)系構(gòu)建和維系行為。[1]然而組織管理領(lǐng)域?qū)Ω屑け磉_(dá)的關(guān)注十分有限，對(duì)工作場(chǎng)所的感激表達(dá)及其作用知之甚少。

回顧感激表達(dá)的相關(guān)研究，我們發(fā)現(xiàn)感激表達(dá)會(huì)對(duì)接受感激表達(dá)的個(gè)體產(chǎn)生兩方面影響：一方面促進(jìn)接受者對(duì)雙方關(guān)系產(chǎn)生積極認(rèn)知，即增加接受者的親社會(huì)行為[2]和關(guān)系維護(hù)行為；[3]另一方面提升接受者的幸福感，如增強(qiáng)接受者的工作滿意度[4]和工作投入度。[5]實(shí)際上，感激是一種他人導(dǎo)向的關(guān)系型情感；[3]相應(yīng)地，感激表達(dá)是一種他人導(dǎo)向的情感表達(dá)行為，會(huì)影響接受者對(duì)雙方關(guān)系的態(tài)度和行為。[6]這種影響表現(xiàn)為促進(jìn)接受者對(duì)雙方關(guān)系的積極認(rèn)知和預(yù)期，進(jìn)而增加關(guān)系建設(shè)、維護(hù)或親社會(huì)行為等；[2,3]同時(shí)也表現(xiàn)為對(duì)消極人際關(guān)系的抑制作用，即抑制人際關(guān)系的中斷。遺憾的是，目前研究集中探討了感激表達(dá)對(duì)接受者感知到積極人際關(guān)系的促進(jìn)作用，鮮有研究關(guān)注感激表達(dá)對(duì)消極人際關(guān)系的抑制作用。因此，本研究著重從感激表達(dá)接受者（員工）的角度分析感激表達(dá)為何及何時(shí)會(huì)對(duì)消極人際關(guān)系具有抑制作用。

在工作場(chǎng)所中，離職意愿描述了員工主動(dòng)終止其組織成員關(guān)系的意愿和傾向。[7]離職意愿和離職行為是描述員工離職的兩個(gè)不同階段，前者描述了員工離開(kāi)組織的意愿和傾向，后者強(qiáng)調(diào)了員工離開(kāi)組織的實(shí)際行為。[8]員工產(chǎn)生離職意愿到實(shí)施實(shí)際的離職行為可能會(huì)經(jīng)歷一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，雖然感激表達(dá)可以改善員工離職的心理傾向，但從這種傾向到實(shí)際的離職行為會(huì)受到其他因素的影響（如外部工作機(jī)會(huì)），[9]這些因素是感激表達(dá)無(wú)法決定的。為此，本研究重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)近端員工離職意愿的影響，而非對(duì)遠(yuǎn)端離職行為的預(yù)測(cè)。離職意愿被視為員工實(shí)際離職行為的近端影響因素，[9]理解員工離職意愿的產(chǎn)生是解決員工離職問(wèn)題的關(guān)鍵，有助于了解感激表達(dá)對(duì)消極組織—員工關(guān)系的抑制作用，全面理解感激表達(dá)對(duì)組織—員工關(guān)系的影響，為組織降低離職率提供有益參考。

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)根據(jù)情境線索決定自身的態(tài)度和行為。[10]領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)感激是領(lǐng)導(dǎo)向員工釋放的情感信號(hào)，對(duì)員工的態(tài)度和行為具有重要影響。研究表明，感激表達(dá)一方面提升接受者對(duì)自身能力和社會(huì)價(jià)值的判斷和評(píng)估，[2]另一方面改變接受者對(duì)雙方關(guān)系的認(rèn)知和情感。[3]但鮮有研究同時(shí)從“自我”和“關(guān)系”兩個(gè)視角同時(shí)探討感激表達(dá)對(duì)雙方關(guān)系的影響。從本質(zhì)上來(lái)看，“自我”視角體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工離職意愿產(chǎn)生影響的員工心理機(jī)制，反映了員工會(huì)基于領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)的感激之情對(duì)自我價(jià)值進(jìn)行判斷的心理過(guò)程；“關(guān)系”視角則凸顯了領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)影響員工離職意愿的社會(huì)功能，即員工通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感激背后的信息進(jìn)行整合和提煉，進(jìn)而對(duì)雙方關(guān)系進(jìn)行判斷的社會(huì)過(guò)程。綜上，基于社會(huì)信息加工理論，本研究整合“自我”和“關(guān)系”兩個(gè)角度的感激表達(dá)研究，探討領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)如何通過(guò)影響員工基于組織的自尊和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾進(jìn)而降低員工的離職意愿。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工獲得的任務(wù)分配、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰及晉升等方面具有不同程度的影響力，[11]因此員工常常將領(lǐng)導(dǎo)視為組織中的權(quán)威人物。Tyler等指出，個(gè)體對(duì)權(quán)威人物釋放信息的關(guān)注程度會(huì)根據(jù)自身權(quán)力距離導(dǎo)向的變化而變化。[12]具體來(lái)說(shuō)，相較于高權(quán)力距離的員工，低權(quán)力距離的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)釋放出的尊重和認(rèn)可等關(guān)系性信息更為敏感。由此可以推斷，作為一種關(guān)系導(dǎo)向的情感表達(dá)行為，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)會(huì)對(duì)低權(quán)力距離的員工產(chǎn)生更強(qiáng)的影響。因此，本研究的另一個(gè)目的是探討領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)何時(shí)對(duì)員工離職意愿具有更強(qiáng)的抑制作用。

一、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

1.領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)與社會(huì)信息加工理論

感激是個(gè)體將體驗(yàn)到的積極結(jié)果歸因于他人的一種積極情感；[13]感激表達(dá)是一種情感表達(dá)行為，指的是個(gè)體通過(guò)表示感謝（語(yǔ)言或非語(yǔ)言）明確承認(rèn)他人對(duì)自身增益的貢獻(xiàn)。[2]借鑒Grant等的觀點(diǎn)，我們將領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)定義為：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工提供的幫助或貢獻(xiàn)表示感激的一種積極情感表達(dá)行為，顯示了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助或貢獻(xiàn)的尊重、認(rèn)可和贊賞。[2]離職意愿是指員工主動(dòng)終止其組織成員關(guān)系的意愿和傾向，反映了員工在一定時(shí)期內(nèi)轉(zhuǎn)換工作的可能性。組織環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工離職意愿的關(guān)鍵因素。[14]例如，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷和良好的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系等對(duì)員工離職意愿有顯著負(fù)向影響。[15,16]由此看來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系導(dǎo)向行為對(duì)員工離職意愿具有抑制作用。感激表達(dá)是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助或貢獻(xiàn)的認(rèn)可、尊重和贊賞，其實(shí)質(zhì)是關(guān)系導(dǎo)向的情感表達(dá)行為。因此，我們推斷領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)會(huì)降低員工的離職意愿。

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，員工會(huì)根據(jù)社會(huì)環(huán)境提供的線索形成感知、態(tài)度和行為。[10]領(lǐng)導(dǎo)是組織和團(tuán)隊(duì)中的權(quán)威人物，因此領(lǐng)導(dǎo)往往是團(tuán)隊(duì)成員獲取環(huán)境信息的重要來(lái)源之一?；谏鐣?huì)信息加工的視角，已有研究發(fā)現(xiàn)員工通過(guò)對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)傳遞出的信息進(jìn)行反應(yīng)，會(huì)表現(xiàn)出更多的任務(wù)績(jī)效、助人行為和建言行為；[17]包容性領(lǐng)導(dǎo)傳遞出的信息能增加員工的心理安全感，進(jìn)而對(duì)員工的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響。[18]情感也是一種社會(huì)信息，例如Liu等認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的積極情感表達(dá)表明領(lǐng)導(dǎo)的情感狀態(tài)，員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)積極情感蘊(yùn)含的信息線索進(jìn)行判斷，進(jìn)而形成相應(yīng)的感知和行為。[19]因此，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)能傳遞出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工貢獻(xiàn)和幫助的認(rèn)可和贊賞的信息，而員工通過(guò)對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行加工和判斷形成相應(yīng)的感知、態(tài)度和行為。

通過(guò)將社會(huì)信息加工理論和感激表達(dá)的文獻(xiàn)進(jìn)行整合，我們認(rèn)為員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)透露的信息（如尊重、認(rèn)可和贊賞等）進(jìn)行加工：從“自我”角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)會(huì)影響員工的心理過(guò)程，讓員工覺(jué)得自身是有能力的且在組織中是有價(jià)值的，進(jìn)而提升員工基于組織的自尊。從“關(guān)系”的角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)具有改善員工對(duì)雙方關(guān)系認(rèn)知的社會(huì)功能，即員工通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系進(jìn)行積極判斷，進(jìn)而增加對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾?；诮M織的自尊和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾能分別滿足員工的能力需要和關(guān)系需要，最終降低員工的離職意愿。

2.“自我”視角：?jiǎn)T工基于組織的自尊的作用

從“自我”視角來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)會(huì)影響員工的心理過(guò)程。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)能改變員工的自我認(rèn)知，即增加員工基于組織的自尊。基于組織的自尊是指員工在多大程度上會(huì)相信自己作為組織的一員是有能力的、重要的且有價(jià)值的。[20]基于組織的自尊是自尊概念在組織情境中的具象化，代表了個(gè)體對(duì)自己在組織中價(jià)值的自我評(píng)估。高組織自尊的員工傾向于認(rèn)為自己在組織中是重要的、有價(jià)值的和不可或缺的。

雖然基于組織的自尊具有相對(duì)穩(wěn)定性，但組織管理的研究者普遍認(rèn)為員工在組織中的經(jīng)歷和體驗(yàn)?zāi)軌蚋淖儐T工基于組織的自尊。[20,21]研究者認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)釋放的信息、組織中權(quán)威人物透露的信息和員工的個(gè)體經(jīng)歷帶來(lái)的效能感是影響員工基于組織自尊的三個(gè)關(guān)鍵因素。[20]在組織中，領(lǐng)導(dǎo)不僅掌握關(guān)鍵信息和資源，還對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)、薪水獎(jiǎng)金獎(jiǎng)扣和晉升等具有重要影響。[11]因此，領(lǐng)導(dǎo)是員工在組織中的權(quán)威人物，其透露的信息對(duì)員工基于組織的自尊具有重要影響。

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者透過(guò)語(yǔ)言或行為釋放的信息進(jìn)行意義建構(gòu)和解釋。[10]領(lǐng)導(dǎo)者的感激表達(dá)向員工透露了其對(duì)員工在組織中貢獻(xiàn)的尊重、認(rèn)可和賞識(shí)；透過(guò)對(duì)相關(guān)信息的解讀，員工更能理解自己的工作對(duì)于團(tuán)隊(duì)或組織的成功及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有重要價(jià)值，進(jìn)而幫助員工發(fā)展積極的自我概念（即認(rèn)為自己是有能力的和重要的）。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)釋放出的信息及員工對(duì)相關(guān)信息的加工和理解有助于員工進(jìn)行積極的自我評(píng)估，進(jìn)而形成較高水平的基于組織的自尊。雖然沒(méi)有直接的證據(jù)支持領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工基于組織的自尊的積極影響，但領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)研究仍然為我們提供了一些參考。例如，員工基于組織的自尊的發(fā)展有賴于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其績(jī)效的積極評(píng)估，[22]授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的肯定和鼓勵(lì)會(huì)增加員工基于組織的自尊，[23]良好領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系為員工帶來(lái)的支持、關(guān)懷和尊重也會(huì)對(duì)員工基于組織的自尊產(chǎn)生積極影響。[24]由此假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工基于組織的自尊具有正向影響

Ryan等認(rèn)為，感覺(jué)到有能力和被需要是個(gè)體的基本需要。[25]基于組織的自尊幫助員工形成了積極的自我認(rèn)知和自我概念，基于組織的自尊較高的員工傾向于認(rèn)為自己在組織中是有能力和重要的；當(dāng)員工感覺(jué)自己在組織中有能力時(shí)，他們的能力需要就能夠在組織中獲得滿足。同時(shí)，當(dāng)員工感覺(jué)自己在組織中是重要的并被組織需要時(shí)，他們會(huì)強(qiáng)烈感覺(jué)自己是組織的一部分，極大滿足自身的歸屬需要。員工離職的一個(gè)重要原因是員工在組織中的滿意感降低，[26]但基于組織的自尊可以通過(guò)滿足員工能力和歸屬的需要減少員工滿意感降低的心理體驗(yàn)。簡(jiǎn)而言之，一旦員工的能力和歸屬需要可以在組織中獲得滿足，他們會(huì)缺乏離開(kāi)組織的動(dòng)機(jī)，同時(shí)對(duì)其他組織提供的物質(zhì)激勵(lì)表現(xiàn)出較少興趣和關(guān)注，最終產(chǎn)生較低的離職意愿。一些研究驗(yàn)證了員工基于組織的自尊和離職意愿之間的負(fù)向相關(guān)關(guān)系。[21,27]

綜合上述討論和H1所預(yù)測(cè)的關(guān)系，本研究認(rèn)為從“自我”角度出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)會(huì)通過(guò)提升員工基于組織的自尊進(jìn)而降低員工的離職意愿。具體來(lái)看，社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體的態(tài)度和行為會(huì)受到周遭環(huán)境提供的社會(huì)信息的影響，這些社會(huì)信息包括他人的期望和行為等。領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)是領(lǐng)導(dǎo)和員工互動(dòng)過(guò)程中的積極情感表達(dá)行為，向員工傳遞了尊重、鼓勵(lì)、贊賞等信息，這些社會(huì)信息能夠促進(jìn)員工進(jìn)行積極的自我評(píng)估，令員工感到自己在組織中是有能力且被需要的，進(jìn)而形成較強(qiáng)的基于組織的自尊?；诮M織的自尊能滿足員工的能力和價(jià)值需要，最終降低其離職動(dòng)機(jī)。由此提出假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工基于組織的自尊在領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工離職意愿之間存在中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)通過(guò)提升員工基于組織的自尊進(jìn)而降低其離職意愿

3.“關(guān)系”視角：?jiǎn)T工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感承諾的作用

從“關(guān)系”角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)具有改善員工對(duì)雙方關(guān)系認(rèn)知的社會(huì)功能。具體來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)會(huì)增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾，負(fù)向作用于員工的離職意愿。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾反映了員工在情感上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理解、認(rèn)可和支持的程度；它與規(guī)范承諾和持續(xù)承諾共同構(gòu)成了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的承諾。[28]相較于規(guī)范承諾和持續(xù)承諾，情感承諾不僅處于核心地位，同時(shí)反映了員工在情感上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和接納，是一種自發(fā)和內(nèi)驅(qū)性的反應(yīng)，[29]對(duì)積極的工作結(jié)果（如組織公民行為等）具有更強(qiáng)預(yù)測(cè)作用。[30]因此，本研究選擇情感承諾作為理論建構(gòu)的一個(gè)核心過(guò)程。

領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)傳遞出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工尊重、認(rèn)可和贊賞等信息，這些信息為員工認(rèn)知和態(tài)度的形成提供相關(guān)線索，并激活員工的社會(huì)信息處理過(guò)程。[10]通過(guò)捕捉領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)傳遞出的信息，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)—成員雙方關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。具體來(lái)說(shuō)，一方面領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)傳遞出的信息使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生積極評(píng)價(jià)。從本質(zhì)上來(lái)看，尊重、認(rèn)可和贊賞等表明感激表達(dá)傳遞出的是一種合作性信息，而非競(jìng)爭(zhēng)性信息；研究表明，個(gè)體傾向于認(rèn)為具有合作性的社會(huì)互動(dòng)對(duì)象是友好的、為他人著想的和溫暖的。[31]因此，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)透露的信息線索會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)溫暖的人，[32]同時(shí)降低了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自利性等個(gè)性或動(dòng)機(jī)的負(fù)面評(píng)估。[4]另一方面，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)傳遞出的信息會(huì)促進(jìn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的積極評(píng)估。領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、尊重和贊賞表明了領(lǐng)導(dǎo)和員工之間構(gòu)成了積極的社會(huì)互動(dòng)關(guān)系；透過(guò)對(duì)相關(guān)信息的理解，員工傾向于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系形成積極預(yù)期。[3]情感承諾的研究表明，積極的關(guān)系評(píng)估[33]和對(duì)社會(huì)互動(dòng)對(duì)象（即領(lǐng)導(dǎo)）的積極評(píng)價(jià)[34]會(huì)對(duì)員工的情感承諾產(chǎn)生積極影響。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)激發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的積極評(píng)價(jià)和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的積極預(yù)期，進(jìn)而提升員工為領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系持續(xù)投入的動(dòng)機(jī)，增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和支持的程度，即積極影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾。由此提出假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)正向影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾

情感承諾與離職意愿的關(guān)系得到大量研究的支持。例如，Cohen的元分析、[35]Jaros等的實(shí)證研究、[36]Tett等的實(shí)證研究，[37]均表明員工的情感承諾能夠降低離職意愿。從概念來(lái)看，情感承諾和離職意愿有重疊之處：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感承諾比較高的員工往往對(duì)領(lǐng)導(dǎo)具有較高認(rèn)可度和忠誠(chéng)度，這種忠誠(chéng)感和留在領(lǐng)導(dǎo)身邊的意愿本身就是界定情感承諾的重要依據(jù)。[36]另外，情感承諾高的員工往往愿意為領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的深化付出持續(xù)努力，進(jìn)而降低離職的動(dòng)機(jī)和可能性。[34]從代理人的角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)是組織的化身和代表，員工離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的意愿較低意味著員工離開(kāi)組織的意愿較低。因此，我們可以認(rèn)為，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾能夠降低其離職意愿。

結(jié)合H3和以上論述，本研究認(rèn)為，從“關(guān)系”角度出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)通過(guò)增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾降低員工的離職意愿。具體來(lái)說(shuō)，社會(huì)信息加工理論認(rèn)為周遭環(huán)境提供的社會(huì)信息（如他人的行為等）會(huì)影響個(gè)體的態(tài)度和行為。領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)不僅是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工貢獻(xiàn)和付出的認(rèn)可，表明領(lǐng)導(dǎo)是溫暖且關(guān)懷他人的；同時(shí)表明了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工—領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的積極態(tài)度，提升員工對(duì)雙方關(guān)系的積極預(yù)期。因此，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)傳遞的信息一方面會(huì)改變員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的看法并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)形成積極評(píng)價(jià)，另一方面能增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的積極預(yù)期，強(qiáng)化員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾越高，表明員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度越高，越愿意為領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的發(fā)展付出持續(xù)努力，最終表現(xiàn)為較低的離職意愿。由此提出假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工離職意愿之間發(fā)揮中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)會(huì)通過(guò)強(qiáng)化員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾降低其離職意愿

4.員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離是文化價(jià)值觀的四個(gè)維度之一，是指一個(gè)社會(huì)對(duì)不平等的地位和權(quán)力分配的接受程度。雖然權(quán)力距離是從社會(huì)層面提出的概念，但組織管理的研究者更多從個(gè)體層面探討權(quán)力距離在領(lǐng)導(dǎo)行為和員工反應(yīng)兩者關(guān)系中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。[38,39]從個(gè)體層面來(lái)看，員工權(quán)力距離表明員工對(duì)組織中不平等權(quán)力分配的接受程度，直接影響領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系及員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的解釋和反應(yīng)。[40]另外，組織管理的研究強(qiáng)調(diào)組織情境和文化差異在理論建構(gòu)中的作用；[41]將員工的權(quán)力距離納入領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工離職意愿的關(guān)系研究具有理論上的意義和價(jià)值。

Hofstede認(rèn)為，相較于高權(quán)力距離的員工，權(quán)力距離較低的員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的情感距離較近，他們更愿意主動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，因此更容易從領(lǐng)導(dǎo)—成員溝通和互動(dòng)過(guò)程中獲取信息。[42]另外，權(quán)威關(guān)系模型認(rèn)為，權(quán)力距離會(huì)影響個(gè)體對(duì)權(quán)威人物釋放信息的評(píng)估；[12]權(quán)力距離低的員工會(huì)感到和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更為平等和親近，他們將領(lǐng)導(dǎo)視為自我的重要部分，因此他們對(duì)關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為更敏感和關(guān)注；權(quán)力距離高的員工傾向于服從，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處于“高高在上”的地位，自己和領(lǐng)導(dǎo)的距離相對(duì)較遠(yuǎn)，因此對(duì)工具性結(jié)果更為關(guān)注，而對(duì)關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為敏感性較差。

基于以上討論，我們認(rèn)為，員工權(quán)力距離會(huì)阻礙員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)信息的獲取和加工過(guò)程，削弱領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工基于組織的自尊和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感承諾的積極影響。一方面，相較于權(quán)力距離較低的員工，權(quán)力距離較高的員工不愿意主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通和交流，因此獲得領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)的機(jī)會(huì)相對(duì)較少。另一方面，感激表達(dá)顯示了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工貢獻(xiàn)的尊重、認(rèn)可和贊賞，是一種關(guān)系導(dǎo)向的積極情感表達(dá)行為。相較于權(quán)力距離較低的員工，權(quán)力距離較高的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的關(guān)系導(dǎo)向行為敏感性較差。因此，權(quán)力距離高的員工對(duì)感激表達(dá)傳遞信息的提取和加工程度較低；相反，權(quán)力距離較低的員工對(duì)于相關(guān)信息的提取和處理程度較高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)的反應(yīng)（即基于組織的自尊和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾）會(huì)更強(qiáng)。由此我們推斷：

H5a：?jiǎn)T工權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工基于組織的自尊之間的關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即員工權(quán)力距離越低，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工基于組織的自尊的正向影響越強(qiáng)

H5b：?jiǎn)T工權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾之間的關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即員工權(quán)力距離越低，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工情感承諾的正向影響越強(qiáng)

H6a：?jiǎn)T工權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了基于組織的自尊在領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)與員工離職意愿關(guān)系中的中介效應(yīng)，即員工的權(quán)力距離越低，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)通過(guò)基于組織的自尊對(duì)員工離職意愿的間接影響作用越強(qiáng)

H6b：?jiǎn)T工權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)與員工離職意愿關(guān)系中的中介效應(yīng)，即員工的權(quán)力距離越低，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)通過(guò)情感承諾對(duì)員工離職意愿的間接影響作用越強(qiáng)

綜上所述，本研究提出了一個(gè)有調(diào)節(jié)的雙中介模型（見(jiàn)圖1）。

圖1 研究理論假設(shè)模型

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究樣本及程序

本研究針對(duì)中國(guó)北方的一家通信公司進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是組織內(nèi)部的一線服務(wù)人員。為減少共同方法偏差對(duì)變量間關(guān)系的影響，本研究采用以下控制方法：（1）分為三個(gè)階段收集數(shù)據(jù)，每?jī)蓚€(gè)階段時(shí)間間隔為兩周；（2）采用不記名作答方式，減少答卷者的個(gè)人偏誤傾向；（3）未將變量名標(biāo)示在問(wèn)卷中，隱匿研究目的和題項(xiàng)意義，保證答卷者按照個(gè)人的真實(shí)感受回答問(wèn)題；（4）本研究設(shè)置了部分反向題目，避免答卷者不認(rèn)真及潛在的一致性動(dòng)機(jī)。具體來(lái)說(shuō)，在人力資源部門和部門主管的共同協(xié)助下，我們向該公司的四個(gè)部門發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷；每份問(wèn)卷被裝入信封，并在信封上寫明員工的名字；員工填寫完畢后丟棄信封，并直接將問(wèn)卷交回研究人員；最后從研究人員處領(lǐng)取5元的報(bào)酬。

調(diào)查一共分為三個(gè)階段：第一階段員工對(duì)感知的領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工的權(quán)力距離進(jìn)行評(píng)價(jià)，并填寫人口統(tǒng)計(jì)信息（性別、年齡、組織年限、與領(lǐng)導(dǎo)工作年限）；第二階段員工評(píng)價(jià)了基于組織的自尊和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾；第三階段員工對(duì)離職意愿、工作嵌入和感知的領(lǐng)導(dǎo)支持進(jìn)行評(píng)價(jià)。三個(gè)階段均發(fā)放356份問(wèn)卷，第一階段回收325份問(wèn)卷，第二階段回收326份問(wèn)卷，第三階段回收316份問(wèn)卷。將三個(gè)階段問(wèn)卷匹配，最終獲得276份有效問(wèn)卷。根據(jù)樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，女性占比93.5%，平均年齡為29.79，組織年限和與領(lǐng)導(dǎo)工作年限分別為8.16和4.14。

2.測(cè)量工具

本研究選擇的量表均來(lái)自西方成熟量表，通過(guò)雙向互譯程序保證量表在中國(guó)情境中測(cè)量的有效性。所有量表采用五點(diǎn)Likert量表計(jì)分：1表示“完全不同意”，2表示“不同意”，3表示“中立”，4表示“同意”，5表示“完全同意”。

領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)。采用Lambert等開(kāi)發(fā)的三題項(xiàng)量表對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)進(jìn)行測(cè)量，[43]比如“當(dāng)我?guī)皖I(lǐng)導(dǎo)辦事時(shí)，他/她會(huì)對(duì)我表達(dá)感激之情”“當(dāng)我?guī)皖I(lǐng)導(dǎo)分憂時(shí)，他/她會(huì)表示感激”，該量表的信度系數(shù)為0.92。

員工權(quán)力距離。采用Kirkman等開(kāi)發(fā)的八題目量表對(duì)員工的權(quán)力距離進(jìn)行測(cè)量，[40]比如“多數(shù)情況下，管理者應(yīng)該在不征求下屬意見(jiàn)的情況下做出決定”“工作相關(guān)的事情上，管理者有權(quán)要求下屬服從”，該量表的信度系數(shù)為0.88。

基于組織的自尊。采用Pierce等開(kāi)發(fā)的十條目量表對(duì)員工基于組織的自尊進(jìn)行測(cè)量，[20]比如“在組織里，我是重要的人”“我在企業(yè)里很有地位”，該量表的信度為0.94。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾。采用Vandenberghe等開(kāi)發(fā)的六題項(xiàng)量表測(cè)量員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾，[44]比如“我很尊重我的領(lǐng)導(dǎo)”“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我來(lái)說(shuō)很重要”，該量表的信度系數(shù)為0.95。

離職意愿。采用Chen等的四條目量表測(cè)量員工的離職意愿，[45]比如“明年我可能會(huì)離開(kāi)這個(gè)公司到其他公司工作”“我計(jì)劃換家公司發(fā)展我的職業(yè)生涯”，該量表的信度系數(shù)為0.93。

控制變量。參考已有文獻(xiàn)對(duì)感激表達(dá)和離職的相關(guān)討論，本研究選取了性別、年齡、組織年限和與領(lǐng)導(dǎo)工作年限作為控制變量。[4,46]另外，為進(jìn)一步驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工離職意愿的獨(dú)特影響，我們選擇了工作嵌入和員工感知的領(lǐng)導(dǎo)支持作為控制變量。相關(guān)研究表明，工作嵌入和員工感知的領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)其離職意愿具有顯著影響。具體來(lái)說(shuō)，工作嵌入采用Crossley等的七個(gè)條目進(jìn)行測(cè)量，[47]例如“離開(kāi)XX公司對(duì)我來(lái)說(shuō)是一件困難的事情”，該量表的信度是0.83。感知的領(lǐng)導(dǎo)支持采用Vinokur等的十個(gè)條目進(jìn)行測(cè)量，[48]比如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)我表現(xiàn)出關(guān)心”“我的直接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給我提供直接幫助”等，該量表的信度是0.97。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.各變量間區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

本研究采用Mplus 7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，由于測(cè)量題目相較于總體樣本量較多，因此本研究對(duì)員工基于組織的自尊和員工的權(quán)力距離進(jìn)行了“之”字（平衡法）打包，[49]并分別打?yàn)?個(gè)包。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果顯示，五因子模型擬合（χ2(142)=334.40,CFI=0.96,TLI =0.95,RMSEA=0.07）顯著優(yōu)于其他替代模型（見(jiàn)表1）。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明本研究的各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 各變量區(qū)分效度

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2給出了本研究涉及的所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)，其中性別、年齡、組織年限、與領(lǐng)導(dǎo)工作年限、工作嵌入和感知的領(lǐng)導(dǎo)支持為控制變量。根據(jù)表2結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)與員工基于組織的自尊（r=0.39,p<0.01）和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾（r=0.54,p<0.01）顯著正相關(guān)，員工基于組織的自尊與離職意愿顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.23,p<0.01），對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾與離職意愿顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.29,p<0.01）。這些結(jié)果為后續(xù)分析提供了基礎(chǔ)。

表2 主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

3.假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 22.0軟件對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證。如表3模型2和模型6的回歸結(jié)果所示，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工基于組織的自尊具有顯著正向影響（β=0.37,p<0.01），并顯著正向影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾（β=0.54,p<0.01）。因此，假設(shè)1和假設(shè)3分別得到支持。

同時(shí)，本文采用層級(jí)回歸的方法對(duì)員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，并在檢驗(yàn)前對(duì)自變量（領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)）和調(diào)節(jié)變量（員工權(quán)力距離）進(jìn)行了中心化處理。如表3的模型4和模型8所示，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工的權(quán)力距離對(duì)員工基于組織的自尊（β=-0.16,p<0.05）和情感承諾（β=-0.10,p<0.10）的交互作用邊緣顯著，即員工的權(quán)力距離顯著負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工基于組織的自尊的關(guān)系，并顯著負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感承諾的積極作用。因此，假設(shè)5a和假設(shè)5b分別得到支持。為了反映員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，本文畫出了調(diào)節(jié)效應(yīng)的示意圖（圖2和圖3）。結(jié)果表明，當(dāng)員工權(quán)力距離較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工基于組織的自尊的正向影響較強(qiáng)（β=0.352,t=6.19,p<0.001）；當(dāng)員工權(quán)力距離較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工基于組織的自尊的正向作用較弱（β=0.154,t=2.449,p<0.01）。同時(shí)，當(dāng)員工權(quán)力距離較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工（對(duì)領(lǐng)導(dǎo)）的情感承諾的正向影響較強(qiáng)（β=0.455,t=8.705,p<0.001）；當(dāng)員工權(quán)力距離較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工（對(duì)領(lǐng)導(dǎo)）的情感承諾的正向作用較弱（β=0.335,t=5.815,p<0.001）。

圖2 權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工基于組織自尊的調(diào)節(jié)作用

圖3 權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感承諾的調(diào)節(jié)作用

表3 層級(jí)回歸檢驗(yàn)結(jié)果（以員工基于組織的自尊和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感承諾為結(jié)果變量）

根據(jù)表4模型5的層級(jí)回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，基于組織的自尊（β=-0.24,p<0.05）和情感承諾（β=-0.37,p<0.01）對(duì)員工的離職意愿均有顯著負(fù)向影響，這為進(jìn)一步的中介效應(yīng)檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。

表4 層級(jí)回歸檢驗(yàn)結(jié)果（以離職意愿為結(jié)果變量）

最后，本研究運(yùn)用Process軟件的模型六和模型七分別對(duì)中介效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)（見(jiàn)表5）。模型六可以同時(shí)對(duì)兩條中介路徑進(jìn)行檢驗(yàn)，模型七可以同時(shí)對(duì)有調(diào)節(jié)的兩條中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)。中介檢驗(yàn)結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)會(huì)通過(guò)員工基于組織的自尊對(duì)員工離職意愿產(chǎn)生負(fù)向影響（B=-0.0489,SE=0.0258,95% CI=[-0.1014,-0.0015]）；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)也會(huì)通過(guò)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾對(duì)員工離職意愿產(chǎn)生負(fù)向影響（B=-0.0939,SE=0.0388,95% CI=[-0.1799,-0.0273]）。因此，假設(shè)2和假設(shè)4得到支持。

表5 中介效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的Bootstrapping結(jié)果

有調(diào)節(jié)的中介結(jié)果表明，當(dāng)員工的權(quán)力距離較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感激通過(guò)員工基于組織的自尊對(duì)離職意愿的間接作用顯著（B=-0.0684,SE= 0.0341,95% CI=[-0.1375,-0.0001]）；當(dāng)員工的權(quán)力距離較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感激通過(guò)員工基于組織的自尊對(duì)離職意愿的間接作用不顯著（B=-0.0158,SE= 0.0228,95% CI=[-0.0696,0.0222]）；進(jìn)一步檢驗(yàn)權(quán)力距離較低時(shí)的間接作用效應(yīng)值和權(quán)力距離較高時(shí)的中介作用效應(yīng)值之間的差異，發(fā)現(xiàn)兩者的差異值邊緣顯著（95%CI=[-0.0048,0.0798],90% CI=[0.0010,0.0690]），說(shuō)明員工權(quán)力距離較低時(shí)，員工基于組織的自尊在領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工離職意愿之間的中介作用更強(qiáng)。盡管假設(shè)6a沒(méi)有得到完全驗(yàn)證，但是有調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)結(jié)果與我們的假設(shè)一致。當(dāng)員工的權(quán)力距離較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感激通過(guò)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾對(duì)離職意愿的間接作用顯著（B=-0.1343,SE=0.0508,95% CI=[-0.2427,-0.0396]）；當(dāng)員工的權(quán)力距離較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感激通過(guò)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾對(duì)離職意愿的間接作用顯著（B=-0.0852,SE=0.0450,95% CI=[-0.1892,-0.0154]）；進(jìn)一步檢驗(yàn)權(quán)力距離較低時(shí)的間接作用效應(yīng)值和權(quán)力距離較高時(shí)的中介作用效應(yīng)值之間的差異，發(fā)現(xiàn)兩者的差異值邊緣顯著（95%CI=[-0.0073,0.0754],90% CI=[0.0005,0.0693]），說(shuō)明員工權(quán)力距離較低時(shí)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工離職意愿之間的中介作用更強(qiáng)。盡管假設(shè)6b沒(méi)有得到完全驗(yàn)證，但是有調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)結(jié)果與本研究的假設(shè)一致。

四、結(jié)論與討論

本研究聚焦于領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)與員工離職意愿的關(guān)系，旨在探討領(lǐng)導(dǎo)感激如何及何時(shí)能降低員工的離職意愿。本研究發(fā)現(xiàn)，作為一種積極的情感溝通行為，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)會(huì)影響員工的“自我”和“關(guān)系”概念，進(jìn)而降低員工的離職意愿。從“自我”角度出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)傳遞的尊重和認(rèn)可等積極情感信息幫助員工形成積極的自我認(rèn)知，員工會(huì)感到自己是有能力的，同時(shí)在組織中是不可或缺的，即領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)可以提升員工基于組織的自尊；員工基于組織的自尊滿足了其能力和歸屬的基本需要，能有效降低離職意愿。從“關(guān)系”角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)幫助員工形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)積極評(píng)價(jià)，增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和接納，即領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾；員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾會(huì)激勵(lì)員工繼續(xù)留在組織中為領(lǐng)導(dǎo)付出，進(jìn)而降低其離職意愿。員工的權(quán)力距離對(duì)上述關(guān)系有重要的調(diào)節(jié)作用：相較于權(quán)力距離高的員工，權(quán)力距離較低的員工更愿意與領(lǐng)導(dǎo)溝通和交流，增加了獲取領(lǐng)導(dǎo)感激的機(jī)會(huì)；同時(shí)他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系導(dǎo)向行為更敏感，能更有效提取領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)所蘊(yùn)含的情感信息，因此會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的基于組織的自尊和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾，最終表現(xiàn)出更低水平的離職意愿。

本研究的理論價(jià)值包括：第一，本研究探討領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工離職意愿之間的關(guān)系，在工作場(chǎng)所率先驗(yàn)證了“領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)”這種具體的領(lǐng)導(dǎo)積極情緒表達(dá)的作用，由此拓展了領(lǐng)導(dǎo)情緒表達(dá)的理論研究。雖然領(lǐng)導(dǎo)力的研究逐漸開(kāi)始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的情感表達(dá)行為，但相關(guān)研究聚焦于一般性的情感表達(dá)（如積極情感和消極情感），[50]并對(duì)具體的消極情感表達(dá)（如憤怒、嫉妒）進(jìn)行廣泛探討。[51,52]遺憾的是，鮮有關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)具體的積極情感表達(dá)的作用。本研究以領(lǐng)導(dǎo)具體的積極情感——“感激”為切入點(diǎn)，探索了領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工離職意愿的影響，彌補(bǔ)了已有研究的不足。

另外，心理學(xué)對(duì)感激表達(dá)的結(jié)果（如親社會(huì)行為、關(guān)系維護(hù)行為、幸福感等）進(jìn)行了探討，[2-5]但組織管理的研究者還沒(méi)有深入分析組織中的感激表達(dá)對(duì)消極關(guān)系行為的抑制作用。基于工作情境，本研究選擇員工離職意愿來(lái)代表員工的消極關(guān)系行為意向，實(shí)證檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)這種消極關(guān)系行為意向的抑制作用。研究結(jié)果不僅有助于激發(fā)組織管理研究者對(duì)感激表達(dá)現(xiàn)象的關(guān)注和對(duì)該話題的研究興趣，同時(shí)能夠幫助我們?nèi)鎸徱暋案屑け磉_(dá)—關(guān)系行為”之間的關(guān)系，為感激表達(dá)的關(guān)系建構(gòu)功能提供新思路和新見(jiàn)解。

第二，基于“自我”和“關(guān)系”視角，本研究將感激表達(dá)的兩部分文獻(xiàn)整合到社會(huì)信息加工理論的框架中，完整地揭示了領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工離職意愿產(chǎn)生影響的具體過(guò)程和機(jī)制，為我們理解感激表達(dá)的關(guān)系建構(gòu)功能提供了較為整合的理論視角。心理學(xué)研究多從單一視角探討感激表達(dá)的作用，[2]例如感激表達(dá)能夠促進(jìn)接受者對(duì)自身社會(huì)價(jià)值的積極判斷，鮮有研究同時(shí)驗(yàn)證感激表達(dá)對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響的“自我”和“關(guān)系”過(guò)程。

基于社會(huì)信息加工理論，本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)釋放出的信息不僅能幫助員工認(rèn)識(shí)到自己在組織中是有能力和有價(jià)值的，而且能夠增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾。一方面，Grant等僅發(fā)現(xiàn)了感激表達(dá)會(huì)通過(guò)“關(guān)系”過(guò)程影響結(jié)果變量，呼吁未來(lái)研究將自尊納入研究框架，深入探討感激表達(dá)與結(jié)果變量之間的“自我”和“關(guān)系”的雙過(guò)程。[2]本研究響應(yīng)這一呼吁，驗(yàn)證了員工基于組織的自尊（“自我”視角）和員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾（“關(guān)系”視角）在領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)和員工離職意愿之間發(fā)揮中介作用。另一方面，將社會(huì)信息加工理論應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)情感表達(dá)（如感激表達(dá)）的研究中，本研究為工作場(chǎng)所情感表達(dá)及其作用的相關(guān)研究提供了整合視角。通過(guò)對(duì)感激表達(dá)領(lǐng)域不同文獻(xiàn)的梳理和整合，本研究從社會(huì)信息加工的角度，全面、清晰地闡釋了領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)在組織中的作用過(guò)程。

第三，本研究澄清了領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)發(fā)揮作用的邊界條件，說(shuō)明了領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)通過(guò)員工基于組織的自尊和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾抑制員工離職意愿的強(qiáng)度受到員工權(quán)力距離導(dǎo)向的制約。不同文化價(jià)值取向的個(gè)體對(duì)同樣的信息往往會(huì)產(chǎn)生不同的解讀。[53]基于社會(huì)信息加工理論，本研究驗(yàn)證了不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)信息的獲取、提取和解讀差異，發(fā)現(xiàn)相較于權(quán)力距離高的員工，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)權(quán)力距離低的員工更有效，能更大程度提升權(quán)力距離低的員工基于組織的自尊和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾，進(jìn)而帶來(lái)更低水平的離職意愿。感激表達(dá)的研究雖然探討了感激表達(dá)發(fā)揮作用的多種過(guò)程（如對(duì)表達(dá)者的認(rèn)知、對(duì)雙方關(guān)系的認(rèn)知等），[2-4]但鮮有研究關(guān)注感激表達(dá)發(fā)生作用的邊界。探索領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)發(fā)揮作用的邊界條件能夠幫助我們清晰理解領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)在何種情況下是有效的，有助于豐富感激表達(dá)的關(guān)系功能理論。

雖然中國(guó)文化情境看重并強(qiáng)調(diào)“感恩”“知恩圖報(bào)”等文化價(jià)值和關(guān)系交往準(zhǔn)則，[54]但是這種觀念深刻地烙印在中國(guó)“高權(quán)力距離”的文化土壤中。也就是說(shuō)，低位者（員工）的感激表達(dá)被認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)，但高位者（領(lǐng)導(dǎo)）的感激表達(dá)與其權(quán)力和地位背道而馳，導(dǎo)致高位者的感激表達(dá)發(fā)揮的功能和作用較弱。本研究基于東方管理情境驗(yàn)證了員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，為我們理解感激表達(dá)在不同文化情境中的作用強(qiáng)度提供了重要見(jiàn)解，啟發(fā)研究者關(guān)注東西方文化情境中的感恩與感恩表達(dá)的差異，引導(dǎo)研究者為理解中國(guó)文化情境中的感恩與感恩表達(dá)做出更多有益的探索和努力。

本研究的實(shí)踐意義包括：首先，組織應(yīng)該鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的貢獻(xiàn)表達(dá)感激，進(jìn)而降低員工的離職意愿。離職可能對(duì)企業(yè)造成重大損失（如增加培訓(xùn)成本、重新招聘成本等），[55]因此降低組織的離職率是組織管理實(shí)踐者十分關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。如前所述，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)可能僅耗費(fèi)一句話或者一封郵件的成本就能降低員工離職率，對(duì)于組織和領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)不僅節(jié)省了時(shí)間成本和精力，同時(shí)還節(jié)省了發(fā)放獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)可能產(chǎn)生的成本。可以說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工離職意愿的抑制作用起到了“四兩撥千斤”的效果。因此，組織應(yīng)盡可能鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)向員工真誠(chéng)表達(dá)感激，同時(shí)在提拔管理者時(shí)也應(yīng)關(guān)注管理者的感恩特質(zhì)。其次，本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)會(huì)通過(guò)提升員工基于組織的自尊和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾降低其離職意愿。因此，組織應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工基于組織的自尊和情感承諾，從工作設(shè)計(jì)、積極反饋和獎(jiǎng)勵(lì)等多個(gè)維度提升員工基于組織的自尊和情感承諾。[21,30]最后，員工權(quán)力距離是領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)發(fā)揮作用的重要邊界條件。中國(guó)文化情境中的員工普遍持有較高的權(quán)力距離導(dǎo)向，但高水平的權(quán)力距離導(dǎo)向會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)的作用和效果。因此，組織應(yīng)當(dāng)致力于營(yíng)造平等的組織文化和組織氛圍，通過(guò)組織培訓(xùn)教育員工平等地看待個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，降低員工的權(quán)力距離導(dǎo)向，幫助員工自由、開(kāi)放、真誠(chéng)地與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工離職意愿的積極作用。

研究局限和未來(lái)研究方向如下：第一，本研究采用自陳的方式收集數(shù)據(jù)，可能會(huì)存在共同方法偏差的問(wèn)題。雖然研究采用三個(gè)階段收集數(shù)據(jù)，在一定程度上能夠減弱同源方差的問(wèn)題，但未來(lái)研究可以從不同的來(lái)源收集相應(yīng)的變量（如讓領(lǐng)導(dǎo)填寫感激表達(dá)的問(wèn)卷），提高研究設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)性。第二，本研究從“自我”和“關(guān)系”的整合視角探討了領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)對(duì)員工離職意愿的影響，但兩個(gè)視角比較集中于認(rèn)知和態(tài)度過(guò)程，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)影響員工離職意愿的情感過(guò)程缺乏充分探討，未來(lái)研究可以從情感視角出發(fā)，探索領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)是否會(huì)通過(guò)激發(fā)員工的積極情感或感激之情進(jìn)而降低員工的離職意愿。第三，本研究選擇了與文化相關(guān)的個(gè)體層變量（即員工權(quán)力距離）作為邊界條件考察領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)的作用邊界，未來(lái)研究可以從其他視角分析領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)的作用邊界（如員工的特質(zhì)等）。第四，本研究主要關(guān)注個(gè)體層面員工權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用，未來(lái)研究可以基于中國(guó)文化情境（如高權(quán)力距離、集體主義和傳統(tǒng)性等），深入討論領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)這一概念在中國(guó)文化體系中的內(nèi)涵和具體表現(xiàn)。在傳統(tǒng)文化價(jià)值觀的作用下，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的付出與貢獻(xiàn)可能有不同的感受與態(tài)度，因此其感激表達(dá)行為的程度和類型與西方領(lǐng)導(dǎo)的感激表達(dá)可能存在差異。未來(lái)研究可聚焦于東方管理情境，[56]探索本土化的領(lǐng)導(dǎo)感激表達(dá)的概念，并進(jìn)行相應(yīng)的理論構(gòu)建。第五，本研究采用傳統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，但作為一種情感表達(dá)行為，感激表達(dá)可能存在每日的差異。因此，未來(lái)研究可以采用經(jīng)驗(yàn)取樣法探索感激表達(dá)對(duì)員工日常工作的影響。