柏奕晗

2015年，我國重新修訂并頒布了《職業(yè)分類大典》，按照“工作性質(zhì)相似性為主、技能水平相似性為輔”的分類原則，將我國職業(yè)分類體系調(diào)整為八大類1481個具體職業(yè)。

不過，隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展和Z世代的崛起，從2019年開始，平均每隔半年，人力資源和社會保障部就要頒布一批新職業(yè)，比如電子競技員、農(nóng)業(yè)經(jīng)理人、網(wǎng)約配送員、老年人能力評估師、城市管理網(wǎng)格員、調(diào)飲師……截至目前，已經(jīng)新增了四個批次56個新職業(yè)。

即便如此，得到國家正式承認(rèn)并納入正規(guī)管理的職業(yè)，仍然只是冰山一角。

2021年初，網(wǎng)名為“名鄭言順”的網(wǎng)友在抖音上依靠職業(yè)揭秘，于短短四個月內(nèi)漲粉一千萬，酒店試睡員、網(wǎng)絡(luò)奔現(xiàn)師、寵物偵探、隕石獵人等新奇職業(yè)讓人分分鐘想要跳槽；微博上的新職業(yè)更是讓人聞所未聞，什么卡路里規(guī)劃師、元宇宙捏臉師、職業(yè)陪診、職業(yè)伴娘……令我等“老人”目瞪口呆，直呼：“佩服佩服！只有咱們想不到的，沒有新人干不了的！”

職場變革的大幕，正在我們面前徐徐展開。

不過，在我們?yōu)樾侣殬I(yè)蓬勃發(fā)展感到興奮的同時，也藏不住心中的些許憂慮：

★新職業(yè)往往伴隨著自主創(chuàng)業(yè)、零工經(jīng)濟(jì)等形式，建立在“雇傭關(guān)系”基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)職業(yè)將何去何從？

★新職業(yè)通常彰顯著個性、預(yù)示著自由，何其令人向往！與之相比，講究紀(jì)律、規(guī)則、執(zhí)行的傳統(tǒng)職業(yè)，又該如何提升吸引力？

新職業(yè)，隱藏著新的“職場訴求”

國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2020年我國靈活就業(yè)從業(yè)人員規(guī)模已經(jīng)達(dá)2億左右，而且2020年、2021年全國高校畢業(yè)生的靈活就業(yè)率均超過16%，靈活就業(yè)的比例將會越來越高。

艾媒咨詢在《2022年中國靈活用工行業(yè)市場調(diào)研分析報告》中表示，靈活就業(yè)勞動者中，“有穩(wěn)定工作、從事其他兼職”人員的比例已經(jīng)高達(dá)16.7%；美團(tuán)研究院聯(lián)合智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年生活服務(wù)業(yè)新業(yè)態(tài)和新職業(yè)從業(yè)者報告》，調(diào)查了生活服務(wù)業(yè)新職業(yè)從業(yè)者以前是做什么工作的，其中“企業(yè)中層以上管理人員”高達(dá)15.1%，“企業(yè)普通職員”高達(dá)11.0%。這代表著什么意思呢？也就是我們身邊的同事，每四個人當(dāng)中可能就有一位在“蠢蠢欲動”，即將化身新新人類，開啟新職業(yè)。

特別值得注意的是，這還只是全國的平均水平，在北上廣深或其他一線城市，這一比例應(yīng)該還會高出許多。

為什么越來越多的“職場老人”更青睞新職業(yè)呢？

簡而言之，新職業(yè)做到了“熱愛”與“現(xiàn)實”的完美契合，形成了專業(yè)能力、興趣愛好和收入水平的良性循環(huán)。

筆者綜合比較了多份新職業(yè)調(diào)查報告，從收入水平上看，新職業(yè)人群中，收入在5000元—6000元以上的，占比超過50%，在8000元—10000元以上的，占比估計達(dá)到20%—30%，雖然不同報告在統(tǒng)計口徑、收入劃分上存在差距，但仍可以看出，新職業(yè)的收入已經(jīng)不低于一般職場水平。

更重要的是，新職業(yè)讓普通職場人看到了“斬獲高收入”的希望，比如從元宇宙社交平臺Soul上孕育出的捏臉師，如果能夠搶占先機(jī)、打響名氣、成為頭部，一個月收入能達(dá)到四五萬元，對大多數(shù)打工人、大多數(shù)傳統(tǒng)工作機(jī)會來說是難以想象的。

但是，早在80年前，哈佛大學(xué)教授梅奧就啟示過我們，收入并不是決定員工去留的唯一因素。

智聯(lián)招聘的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“喜歡這個行業(yè)和職業(yè)”是新職業(yè)人群最普遍的入職原因，高達(dá)73.67%的新職業(yè)人是因為內(nèi)心喜歡而選擇某一份工作的——千好萬好，喜歡才是最好。

此外，“時間更加靈活，方便平衡工作生活”“獲得職業(yè)自由，不用擔(dān)心裁員失業(yè)”“接觸更多人、更多事，工作體驗更加豐富”“充分發(fā)揮能力，展現(xiàn)自我價值”“獲得客戶認(rèn)可，找到志同道合的伙伴，社會關(guān)系更加和諧”也是新職業(yè)令人心馳神往的重要原因。換句話說，這些也是大多數(shù)員工的“職場訴求”。

我們可以嘗試做出改變，哪怕改變非常微小。

一百年前，費(fèi)城紡織廠棉紡部門離職率高得離譜，正常工廠人員流動率在5%左右，而棉紡部門的人員離職率卻高達(dá)250%，企業(yè)邀請專門研究效率問題的公司，前后制定過四個經(jīng)濟(jì)性激勵方案，但是均以失敗告終。

梅奧團(tuán)隊最終被請來攻克難題。那么，梅奧團(tuán)隊是如何破解這一難題的呢？很簡單，上午下午分別安排兩段工間休息時間，每次10分鐘，讓工人用于緩解疲勞。這一小小的改變效果立竿見影，不僅人員流動率顯著降低，而且工作效率也顯著提升。

巴西塞氏公司在20世紀(jì)80年代嘗試進(jìn)行管理方式改革，允許每個員工在早7點(diǎn)至9點(diǎn)間自由安排上班時間，錯開早高峰期，并在下午相應(yīng)的時間回家，一天工作滿8小時即可。很多管理者擔(dān)心公司因此受損，結(jié)果塞氏公司吃虧了嗎？事實表明，公司表面上虧了工時，但卻贏了士氣和更高的工作效率。

當(dāng)然，筆者不是建議所有公司都要采取彈性工作制，而是希望大家能夠重視員工的職場訴求，真正為公司增加人才吸引力。

新職業(yè)，呼喚著新的“職位設(shè)計”

在近兩年涌現(xiàn)的諸多新職業(yè)中，并非所有崗位都與零工經(jīng)濟(jì)相關(guān)，更多高技術(shù)含量、高收入水平的新職業(yè)，其實是企業(yè)發(fā)展、科技進(jìn)步帶來的“新需求”，即使崗位名稱不變，也要“舊瓶裝新酒”。

有句話說得好：“每個行業(yè)都值得重做一遍。”其實，每個職位也都值得用“新需求”重新定義一遍。

這種新需求，可能是來源于“新技術(shù)”的。比如，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“數(shù)字化能力”逐漸成為每個崗位都要具備的核心能力之一。為了提升效率，我們需要哪些數(shù)據(jù)？如何統(tǒng)一口徑，采集、存儲、調(diào)用？如何結(jié)合工作情境開展分析？怎么實現(xiàn)跨部門、跨崗位數(shù)據(jù)協(xié)同？以人力資源數(shù)據(jù)化管理為例，2021年一份報告顯示，22.2%的中國企業(yè)已經(jīng)具有切實的人力資源數(shù)字化經(jīng)驗，70.6%的企業(yè)在人力資源數(shù)字化領(lǐng)域上蓄勢待發(fā)，但“僅有3.2%”的企業(yè)認(rèn)為自己有成功的實踐。前路漫漫，我們?nèi)孕枭舷虑笏鳌?80CB521-171C-49F1-96C4-DDFD06D54DE9

這種新需求，可能是來源于“新戰(zhàn)略”的。比如超市收銀員，在許多線下零售企業(yè)居然被定義成“戰(zhàn)略性崗位”，這是怎么回事呢？

當(dāng)下新冠肺炎疫情反復(fù)不定，線下零售行業(yè)遭受嚴(yán)重打擊，線上下單、線下自提成為新的消費(fèi)習(xí)慣，但是各種買菜軟件、社區(qū)團(tuán)購平臺層出不窮，同業(yè)競爭更加激烈，怎么才能鎖定客戶，提升復(fù)購次數(shù)？怎么才能轉(zhuǎn)到線上建立私域流量？面對經(jīng)營環(huán)境的重大變化，企業(yè)戰(zhàn)略必須及時做出調(diào)整。收銀崗位就是落地客戶鎖定、私域流量戰(zhàn)略的關(guān)鍵。一方面，收銀是顧客在超市購物所經(jīng)歷的最后一個環(huán)節(jié)，峰終定律告訴我們，最后一個環(huán)節(jié)如果沒有做好，不論之前做得多好，客戶都會感到不滿；另一方面，收銀也是與客戶接觸時間最長、觸點(diǎn)最多的環(huán)節(jié)，最有可能增加一些轉(zhuǎn)化動作。

從“新需求”的角度來說，每個傳統(tǒng)崗位都要面對新的需求，都有機(jī)會變身新職業(yè)。

新職業(yè)，期待著新的“員工產(chǎn)品”

最后，聊聊我們自己，看看怎樣能把人力資源工作變成新職業(yè)。

2010年，阿里巴巴集團(tuán)的產(chǎn)品經(jīng)理蘇杰出版了《人人都是產(chǎn)品經(jīng)理》一書，啟發(fā)我們可以用產(chǎn)品思維做好人才工作。

所以問題來了——HR在職場中需要什么樣的人才產(chǎn)品呢？除了傳統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃、技能輔導(dǎo)、關(guān)懷福利之外，我們還可以提供哪些產(chǎn)品，尤其是與情緒價值相關(guān)的產(chǎn)品呢？

梅奧在霍桑實驗的第三階段意外發(fā)現(xiàn)，開展訪談、傾聽員工吐槽、排解情緒居然可以帶來意想不到的好處，“好像工人們早就在等待這個不囿于公司各部門局限，能夠自由地、沒有顧慮地對當(dāng)下各種形勢發(fā)表意見的機(jī)會”，許多問題自然而然就解決了，人際關(guān)系得到改善，工作效率得以提升。這就像心理咨詢一樣，可以變成一項服務(wù)產(chǎn)品。

羅振宇在《時間的朋友》跨年演講中講過一個故事：有一家小公司，全公司上下沒多少人，但他們卻開始思考一件事：怎樣才能讓員工上班的心情好一點(diǎn)？小公司，肯定用不起多么高大上的數(shù)字化技術(shù)。怎么辦呢？

后來公司給每個員工發(fā)一袋玻璃球，三種顏色，紅色、黃色和藍(lán)色。員工要是愿意的話，每天下班的時候，根據(jù)自己的情緒，向本部門的瓶子里投入一顆球。高興就投紅球，心情一般就投黃球，感覺沮喪就投藍(lán)色球，投不投全憑自愿。

第二天早上，高管發(fā)現(xiàn)哪個部門的藍(lán)色球比平時多，就會跟這個部門的主管談一談。怎么回事??？大家心情都不好。據(jù)說就因為這么一個小小的設(shè)計，公司的士氣一下子高了很多。員工們發(fā)現(xiàn)，公司是真的在關(guān)心他們。

這是我們可以參考借鑒的一個員工體驗產(chǎn)品。

餓了么最近新增了一個崗位，名叫“首席廁所官”，這么有味道的崗位，怕不是整人的吧？原來，餓了么為了推動團(tuán)隊內(nèi)部充分分享信息，推出了直播欄目“周四晚自習(xí)”，收集員工各種各樣的槽點(diǎn)，票選出大家認(rèn)為最重要的，在直播中請相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行解答，能現(xiàn)場整改的就現(xiàn)場整改，如果不能現(xiàn)場解決的，也得給出整改計劃，要求一個月內(nèi)治標(biāo)、兩個月內(nèi)治本。

高潮來了——直播之后，相關(guān)負(fù)責(zé)人對這些問題的解答、整改計劃均張貼在包括廁所在內(nèi)的辦公區(qū)內(nèi)，進(jìn)行全員公示，每個人都可以看到進(jìn)度，提出想法。為什么能想到廁所呢？因為這是一個既剛需、又高頻、還能充分利用碎片時間的場所，因此這個項目的負(fù)責(zé)人被戲稱為“首席廁所官”。

該項目負(fù)責(zé)人不僅自下而上反饋情況，而且能夠切實解決一線問題，增強(qiáng)全體員工的參與感，這也是HR可以主導(dǎo)的一項好產(chǎn)品。

此外，凈化職場環(huán)境也成為企業(yè)和員工的共同訴求，也可以成為HR新職業(yè)探索的方向之一。

新職業(yè)浪潮下，希望HR們都能傲立潮頭，關(guān)注新的職場訴求，結(jié)合新戰(zhàn)略、新科技重新定義職位，用心做好員工產(chǎn)品，提升職場競爭力。380CB521-171C-49F1-96C4-DDFD06D54DE9