邱鳳才

科技工作者主要是指自然教學(xué)人員、科學(xué)研究人員、工程技術(shù)人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、農(nóng)業(yè)技術(shù)人員以及實際從事系統(tǒng)性科學(xué)技術(shù)知識創(chuàng)造、開發(fā)、普及推廣和應(yīng)用活動的其他人員，本文中的女性科技工作者是指科技工作者中的女性群體。

●女性科技工作者科研產(chǎn)出少，性別差異變大

2016 年 1 月 17 日，《中國青年報》刊文稱頂級科學(xué)家中女性僅占到一成。2017年開展《我國女性從事科技工作現(xiàn)狀》報告顯示，男女在高中時期的科學(xué)表現(xiàn)差異不大，但是，從本科開始劃分專業(yè)到成為頂級的學(xué)術(shù)科技人才，女性的比例呈現(xiàn)階段性的下降，從本科階段所占比例的 32%，下降到頂級學(xué)術(shù)科研比例的 11%，僅占到一成?？萍汲晒D(zhuǎn)化僅有28%，技術(shù)專利13%，發(fā)表期刊論文只有44%。

●女性科技工作者承擔(dān)科研項目和機會少，性別差距擴大

科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)男強女弱、男高女低現(xiàn)象造成了兩性在科技領(lǐng)域參與競爭和晉升的機會差異，而這種機會的不均等又反過來影響兩性在科技領(lǐng)域地位、影響力、科研產(chǎn)出以及所占科技人才總數(shù)比例的差異。

近三年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，盡管超過九成（93.0%）女性科技工作者認(rèn)可承擔(dān)項目對提升自身研究水平作用很大，但與男性相比，女性科技工作者承擔(dān)項目更少。在近三年從事過研發(fā)活動的女性科技工作者中，57.8%承擔(dān)（包括主持和參與）過研發(fā)項目，低于男性5.2個百分點（2013年該數(shù)據(jù)差距為1.3個百分點），性別差距有拉大的趨勢，平均主持項目1.17項，低于男性（1.33項）。其中，56.8%的女性科技工作者反映主持項目太少，高出男性10.6個百分點，且比例（2013年該數(shù)據(jù)為56.0%）上升?？梢姡瑹o論是客觀數(shù)據(jù)還是主觀評價，女性科技工作者獲得的承擔(dān)項目的機會都要更少一些。

●女性科技工作者可支配的科研時間更少

調(diào)查顯示，51.4%的女性科技工作者反映可支配的科研工作時間不夠用，該比例高于男性5.6個百分點。女性科技工作者平均每周工作48.3個小時，盡管相比2013年調(diào)查的數(shù)據(jù)（47.2小時）變長，但仍比男性（51.0小時）低，且已婚女性每周工作時間比未婚女性減少了1.1個小時，而已婚男性則比未婚男性每周工作時間增加了1.1個小時。

●女性科技工作者能力提升機會少

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近八成（79.3%）女性科技工作者反映目前需要進(jìn)修或?qū)W習(xí)，該數(shù)據(jù)高于男性（77.7%），但超過半數(shù)（51.1%）女性科技工作者反映進(jìn)修或培訓(xùn)有困難，47.2%反映單位沒有提供進(jìn)修或培訓(xùn)機會，該比例均高于男性。學(xué)術(shù)交流也是如此——2016年39.6%的女性科技工作者參加過學(xué)術(shù)會議，低于男性3.8個百分點，同時女性科技工作者反映參加學(xué)術(shù)會議有困難的比例更高（女性為49.6%，男性為45.4%）。

以上的研究數(shù)據(jù)顯示，有科研成果的女性科技工作者比例相比過去有所增加，但跟男性相比，在實際科技成果和高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人數(shù)仍存在差距，而且差距在擴大。進(jìn)一步分析這些數(shù)據(jù)還會發(fā)現(xiàn)，女性科技工作者目前所處的境況既有社會、家庭、個體生理因素，也有女性自身對待工作的態(tài)度和自我定位等因素。

傳統(tǒng)觀念對女性社會角色的限制依然還在，而在家庭中成為承擔(dān)家務(wù)勞動和孩子培養(yǎng)教育的主體讓女性分身乏術(shù)。第四期中國婦女社會地位調(diào)查顯示，仍有近50%的男性及40%的女性持“男性應(yīng)以事業(yè)為重，而女性應(yīng)以家庭為重”的觀點。而實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在家庭中，女性相比男性承擔(dān)了更多的家務(wù)勞動和孩子培養(yǎng)教育的重?fù)?dān)。在職女性照料家庭成員和做家務(wù)勞動的日均時間為154分鐘，約為男性的2倍。而0—17歲孩子的日常生活照料、輔導(dǎo)作業(yè)和上下學(xué)接送主要由母親承擔(dān)的分別占76.1%、67.5%和63.6%。

女性生育期和職業(yè)發(fā)展上升期的重合讓女性很難取得家庭和事業(yè)之間的平衡。根據(jù)第六次全國人口普查數(shù)據(jù)來看，中國女性平均生育年齡在29.13歲，而科研工作者有不少獲得博士學(xué)位的女性，生育時間往往會延后，再加上2—3年的哺育期，這段時間對孩子的撫育照顧會占用女性大部分的時間和精力，從而影響在事業(yè)上的投入。

女性對待科研工作的態(tài)度和價值定位同樣影響女性在專業(yè)領(lǐng)域的投入和產(chǎn)出?！段覈詮氖驴萍脊ぷ鳜F(xiàn)狀的研究》顯示，女性選擇從事科研工作，更看重的是“穩(wěn)定性”和“經(jīng)濟收入”。64%的女性只要求在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)發(fā)展，而男性的這一比例為43%。

個人身處的環(huán)境和承擔(dān)的家庭責(zé)任的確會影響個體在事業(yè)上的精力和時間分配，所以要釋放女性在科技領(lǐng)域的潛力，首先需要得到社會和家庭的理解和支持。但更關(guān)鍵的是個人對事業(yè)的態(tài)度以及個人的自我領(lǐng)導(dǎo)力，這關(guān)系到女性在科技領(lǐng)域發(fā)展的持續(xù)性和出成果的可能性。

一個人要在某個領(lǐng)域取得成績，需要同時具備才智和才華。這里筆者重點談?wù)劜湃A、才智和才績之間的關(guān)系，也就是“三才理論”。

我們經(jīng)常提到的才智包括基礎(chǔ)能力和核心能力，更側(cè)重于技能和方法的掌握程度，比如業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技能、職業(yè)技能，團隊合作能力，自我管理，學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力等等，這些能力基本上是可衡量或可“見”的，也是可以通過后天培養(yǎng)的；而一個人的才華是由動機、價值觀、品德、心智模式和思維模式這些看不見的因素構(gòu)成的，相對不那么容易改變，卻對一個人將來的發(fā)展起決定性的作用。

我們談到的績效也稱為“才績”，可分為“顯性績效”和“隱性績效”。我們在評價一個人的表現(xiàn)的時候，往往是基于過去和目前已知（可見）的績效，這個叫“顯性績效”；而這個人今后會有什么樣的表現(xiàn)，我們不知道，我們只能猜測或推斷，這個未知（不可見）的表現(xiàn)就是“隱性績效”。顯性績效是借由個人的才智表現(xiàn)出來的，而一個人將來的可能性，也就是潛能，是由他/她的才華決定的。

所以，說到女性在從事科研方面的工作時，除了關(guān)注目前已具備的技能，即才智部分外，更需要關(guān)注才華部分，也就是怎樣才可以走得更遠(yuǎn)、飛得更高。這就需要她們對自身有深入的認(rèn)知和了解，問問自己想成為什么樣的人，了解自己的需求和熱情，還有驅(qū)動力的來源、價值觀等等。

同理，科技隊伍管理本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)科技人才的才華可能性、使用才智，聚焦綠色可持續(xù)的績效。因此，解決高科技組織績效重點是解放和釋放科技人才與組織的才華和才智的潛質(zhì)。

目前在國內(nèi)很多組織采用的是剛性的管理方式，制約了人的潛能和創(chuàng)造力。而女性天生所具備的大愛、同理心和親和力的特質(zhì)為組織增添了更人性化的色彩和溫度，有助于組織解放人的思想，釋放人的潛力。

管理大師亨利？明茨伯格說：“組織需要培育，需要照顧和關(guān)愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛是一種更女性化的管理方式，雖然很多優(yōu)秀的男性領(lǐng)導(dǎo)正在逐步采用這種方式，但是女性還是更有優(yōu)勢?！?/p>

女性先天的母性，對情緒敏銳的感知力讓她們更懂得換位思考、懂體諒和包容，相比采用專制強硬的命令方式，她們采用更溫和、有人情味的柔性管理方式，這更容易拉近距離，也讓人更樂于接受她們的意見。

一個人的領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)是否成熟跟他（她）的事業(yè)驅(qū)動力相關(guān)。驅(qū)動力因人而異。有的人工作是基于生存的需要，有的人是尋求歸屬感，有的追求名聲和地位，有的人是期待自我實現(xiàn)。

研究中發(fā)現(xiàn)，事業(yè)驅(qū)動力涵蓋九大基本要素：物質(zhì)報酬、權(quán)力/影響力、成就感、專精、創(chuàng)意、親和、自主、安全、地位。對人事業(yè)驅(qū)動力的認(rèn)識不能簡單地列舉，筆者認(rèn)為，以上九大基本要素可以構(gòu)成有機的層次，從低到高依次是存在驅(qū)動力——關(guān)系驅(qū)動力——成長驅(qū)動力——原動驅(qū)動力。 這些要素的有機組合按從淺到深和從內(nèi)到外的動機維度構(gòu)成了不同的驅(qū)動力類型。

需要指出的是，驅(qū)動力并非一成不變。每個人可能同時會受不同的需求驅(qū)動，但是會有一個主導(dǎo)的核心驅(qū)動力。而且每個人在不同的階段需求不一樣，驅(qū)動力也會隨之改變。處于不同時期的個體的主導(dǎo)驅(qū)動力有所不同；在無法追求高層次需求時，個體會更受較低層次驅(qū)動力驅(qū)動。

如果組織能識別不同崗位個體和不同時期個體驅(qū)動力，就可以有針對性地給予激勵。而這也可以幫助個人更多地了解自己的領(lǐng)導(dǎo)力的成熟狀態(tài)并開始自我探索。如果不知道自我探索從哪里開始，那么測評通常是不錯的選擇。不過，測評結(jié)果通常需要請專業(yè)人士來解讀，而不是想當(dāng)然地看數(shù)值的高低，因為各要素之間有聯(lián)動關(guān)系。

綜上所述，女性科技工作者可以通過以下幾個方面更好地發(fā)揮自己在本領(lǐng)域的專長和領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢：

1.女性科技工作者要規(guī)避劣勢，明確在科研中的角色定位和期望，在科研項目中作為協(xié)調(diào)者，而非主導(dǎo)者，擴大參與的數(shù)量。

2.用發(fā)展的眼光發(fā)揮優(yōu)勢，將女性領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)（細(xì)致、韌性、親和、母愛、隱忍等）發(fā)揮出來。

3.做科研工作，不能僅為短期發(fā)學(xué)術(shù)論文晉級，而是要把握自己的靈感節(jié)奏，從實踐中保護(hù)自己的好奇與科研成就感。

4.發(fā)揮女性獨特的特質(zhì)，即“愛”和“溫度”“同理心”，讓女性科技工作者的領(lǐng)導(dǎo)力在組織中綻放感性力。

5.正確領(lǐng)悟科研工作是樂趣與挑戰(zhàn)，要有定力和耐性，培養(yǎng)坐冷板凳的精神。

6.求真之道，求美之路，是每個科技工作者一生追求的科學(xué)精神。

當(dāng)然，各級政府和社會層面也應(yīng)為女性科技人才成長進(jìn)步、施展才華、發(fā)揮作用創(chuàng)造更好環(huán)境，充分激發(fā)女性科技人才創(chuàng)新活力，引導(dǎo)廣大女科技工作者自覺肩負(fù)科技創(chuàng)新歷史使命。

作者單位 浙大寧波理工學(xué)院