楊 迎

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京100070）

人才是企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵要素之一，人力資源的不斷開發(fā)是企業(yè)核心競爭力持續(xù)提升的源泉，如何在激烈的競爭中留住人才是每個(gè)企業(yè)都需要鉆研的問題。人力資源管理將員工視為第一資源，重視培訓(xùn)與開發(fā)，因而與人事管理不同。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步及受教育水平的提高，新時(shí)代的求職者除了對薪酬待遇有所考量外，對工作氛圍、工作本身的意義和挑戰(zhàn)性、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及歸屬感也有所追求。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)理論分析員工的需求，制定有針對性的激勵(lì)策略，能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，促使員工將企業(yè)目標(biāo)內(nèi)化為自己的奮斗目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

一、激勵(lì)理論概述

激勵(lì)的本質(zhì)是滿足需求，因此，想知道如何才能形成有效的激勵(lì)，應(yīng)從分析人的需求入手。美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Maslow，A.H.）于1943 年在《人的動(dòng)機(jī)理論》中提出了著名的需求層次理論（Hierarchical Theory of Needs）。他認(rèn)為人的需要從低級到高級可分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這五種層次之間的關(guān)系是：1.人都有這五種需要，人在不同時(shí)期有不同的需要；2.當(dāng)本層需要滿足后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要；3.未被滿足的需要是主要激勵(lì)源，已滿足的需要不再具有激勵(lì)作用；4.這五種需要還可分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級需要。

大約20 年后，弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）基于對企業(yè)的調(diào)查研究結(jié)果提出了雙因素理論（Two-Factor Theory）。工作環(huán)境或條件與不滿意相聯(lián)系，稱為保健因素。工作內(nèi)容及成果與滿意感有直接聯(lián)系，稱為激勵(lì)因素。保健因素與“不滿意”和中間狀態(tài)“沒有滿意”相關(guān)，并不能產(chǎn)生“滿意”感，而激勵(lì)因素可以使員工產(chǎn)生“滿意”的感覺。雙因素理論認(rèn)為工作滿意感取決于激勵(lì)因素，保健因素只能避免產(chǎn)生工作不滿意的感覺，沒有激勵(lì)作用。

需求層次理論與雙因素理論的關(guān)系如表1所示，需求層次理論從人的主導(dǎo)需要出發(fā)達(dá)到激勵(lì)的目的。雙因素理論認(rèn)為從人的內(nèi)在需要出發(fā)或者說從工作本身出發(fā)，才能起到更大的激勵(lì)作用。不同于需求層次理論主張的較高層次需求的滿足，必須基于較低層次需求已經(jīng)得到滿足的基礎(chǔ)上，雙因素理論中的保健因素和激勵(lì)因素可以相互結(jié)合，以達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

表1 需要層次理論與雙因素理論的一體化

生理需求指維持自身生存的最基本要求，主要是對食物、休息和睡眠的需求。安全需求是生理需求的延伸，包括生命財(cái)產(chǎn)安全、醫(yī)療保險(xiǎn)、安全穩(wěn)定等。社交需求也稱歸屬和愛的需求，包括同他人交往并被他人接受的需求、付出和得到關(guān)愛的需求。不同于“經(jīng)濟(jì)人”追求經(jīng)濟(jì)利益，“社會(huì)人”認(rèn)為人與人之間的關(guān)系和對組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)行為，他們在工作中需要得到友誼、安全、尊重和歸屬感。如果激勵(lì)機(jī)制在薪酬待遇和醫(yī)療等基本生活保障及和諧的工作氛圍等保健因素上存在不足，就會(huì)對員工的工作積極性和滿意度產(chǎn)生消極影響。由于在社交需求之上的尊重需求既包括外界對自己的重視等外在因素，又包括成就感等內(nèi)在因素，因此將“贊賞”作為保健因素和激勵(lì)因素的分界線。自我實(shí)現(xiàn)的需求是最高層次的需要，主要包括工作本身富有成就感和挑戰(zhàn)性及個(gè)人的不斷成長和在職業(yè)上得到發(fā)展等。“自我實(shí)現(xiàn)”指人們除了社會(huì)需求外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自身潛力的需求。激勵(lì)因素的滿足可以讓員工產(chǎn)生滿意感，從而產(chǎn)生持久的激勵(lì)作用。因此，為了企業(yè)的良好發(fā)展，在注重保健因素的同時(shí)，必須充分重視激勵(lì)因素在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的重要作用。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不均衡

激勵(lì)力量=（物質(zhì)激勵(lì)×精神激勵(lì)）。只有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都處于高值時(shí)，才能產(chǎn)生最大的激勵(lì)力量。只要其中一個(gè)維度處于低值，都不能獲得最佳激勵(lì)效果。物質(zhì)激勵(lì)主要包括工資、績效獎(jiǎng)金、福利和津貼等。精神激勵(lì)包括對員工的認(rèn)可和贊賞、公平清晰的晉升通道、對員工的關(guān)心和重視等，與工作本身的意義和價(jià)值、個(gè)人成長和成就感有關(guān)。多數(shù)中小企業(yè)只注重物質(zhì)激勵(lì)，難以使激勵(lì)發(fā)揮長效作用。而如果只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，在保障基本生活品質(zhì)的物質(zhì)激勵(lì)上的需求都無法滿足的情況下，員工工作的積極主動(dòng)性和進(jìn)取心也無法真正被調(diào)動(dòng)起來。企業(yè)引進(jìn)人才并不是終點(diǎn)，還要能夠留住人才，不重視精神激勵(lì)可能會(huì)造成大量高層次人才外流，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）培訓(xùn)方式單一、陳舊

培訓(xùn)可以滿足員工社交需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。一些企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容單一、僵化，培訓(xùn)方式陳舊，無法達(dá)到激勵(lì)作用，反而變成一種負(fù)擔(dān)。大部分中小企業(yè)不重視培訓(xùn)工作，把教育培訓(xùn)當(dāng)作形式化的軟任務(wù)看待，導(dǎo)致員工形成一種培訓(xùn)就是開會(huì)、聽講座、聽報(bào)告的錯(cuò)誤觀念。培訓(xùn)以在線觀看錄播課和答題為主，聯(lián)系實(shí)際工作問題的培訓(xùn)較少，造成培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性不強(qiáng)，也無益于激發(fā)員工的積極主動(dòng)性。關(guān)于企業(yè)文化的培訓(xùn)也很少能深入員工內(nèi)心，無法起到激勵(lì)的效果。

（三）激勵(lì)機(jī)制過于泛化

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏針對性和動(dòng)態(tài)性，沒有充分考慮員工的個(gè)體差異。由于職類、職級和個(gè)人追求的不同，個(gè)體需求必然有所差異，也就無法用統(tǒng)一的激勵(lì)方案對所有人起到有效的激勵(lì)作用。需求層次理論也告訴我們，人在不同階段會(huì)有不同的需求。因此，企業(yè)需要與員工保持溝通，了解其現(xiàn)階段需求，對激勵(lì)措施進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（四）缺少人文關(guān)懷

在當(dāng)今生活節(jié)奏飛快的社會(huì)中，人人面對著工作壓力、家庭壓力和社會(huì)壓力等繁多壓力。多數(shù)企業(yè)缺少對員工的人文關(guān)懷，不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展?！耙匀藶楸尽笔歉星樯系募?lì)因素，獨(dú)特的人文關(guān)懷才是企業(yè)留住人才、保持競爭力的秘訣。

三、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對策建議

（一）物質(zhì)激勵(lì)科學(xué)化，重視精神激勵(lì)

作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的兩種方式，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是彼此相融的，并無明顯的分界線，將兩者結(jié)合起來方能發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的最佳效果，兩者只擇其一是錯(cuò)誤的做法。保健性物質(zhì)薪酬主要包括津貼、福利和保險(xiǎn)等，激勵(lì)性物質(zhì)薪酬主要包括獎(jiǎng)金和股利等形式。制定科學(xué)合理的薪酬制度可以對員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。企業(yè)中的高層管理者應(yīng)以長期激勵(lì)為主，中層主管應(yīng)采用短期、中期和長期激勵(lì)結(jié)合的方式。一些大型企業(yè)早已開始探索股權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃和遞延獎(jiǎng)金等中長期激勵(lì)機(jī)制，有助于增強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感，激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的理念，提高企業(yè)凝聚力，從而增強(qiáng)激勵(lì)效果。企業(yè)中的基層員工因職能不同，激勵(lì)策略也有所差異。生產(chǎn)類和銷售類的基層員工績效工資占比較高，以短期激勵(lì)為主，而管理類崗位的業(yè)績難以量化評價(jià)，如果采取同樣的薪酬組合或許有失公平，因此可以采用年終獎(jiǎng)的激勵(lì)方式。

當(dāng)員工的物質(zhì)需求得到滿足后，就會(huì)開始注重精神層面的追求，這關(guān)乎于自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。精神激勵(lì)包括榮譽(yù)、成就、授權(quán)、晉升、學(xué)習(xí)等。基于激勵(lì)理論，當(dāng)眾認(rèn)可和贊賞、評選先進(jìn)和樹立榜樣等形式可以激發(fā)員工的成就感，滿足尊重和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要，起到激勵(lì)作用。已有研究表明，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化也會(huì)受到同事及管理者支持的影響。管理者為員工在工作中應(yīng)用新技能或采用新方法提供機(jī)會(huì)，有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?？梢?，授權(quán)和良好工作氛圍的激勵(lì)作用也不可忽視。企業(yè)應(yīng)給予員工尊重和信任，適當(dāng)運(yùn)用授權(quán)激勵(lì)，激發(fā)員工的參與感和主人翁意識(shí)。談到自我實(shí)現(xiàn)就離不開職業(yè)生涯發(fā)展與管理，職業(yè)生涯管理是開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。人力資源部門要充分了解員工的性格特征、專業(yè)優(yōu)勢和個(gè)人意愿，為其制定個(gè)性化的學(xué)習(xí)地圖，挖掘員工的個(gè)人潛能，在個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展方面為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和晉升空間。員工可根據(jù)工作的實(shí)際需要參加相關(guān)的崗位培訓(xùn)、進(jìn)修和交流活動(dòng)，從工作中獲得更多趣味性和新鮮感，保持員工的創(chuàng)造力，避免組織老化。明晰的目標(biāo)是保證員工積極性的關(guān)鍵要素，晉升不僅與尊重需求相關(guān)，更與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)密不可分。因此，企業(yè)需要構(gòu)建公平的、合理的、清晰的晉升制度，并不斷完善，讓員工能夠看到在企業(yè)中成長、成功的途徑和可能，有效激發(fā)其成就動(dòng)機(jī)。暢通發(fā)展通道，提供更多晉升機(jī)會(huì)，企業(yè)以員工的能力、個(gè)性和知識(shí)為依據(jù)，為其在企業(yè)內(nèi)不同職類、不同勝任力體系下，匹配合適的崗位。

（二）培訓(xùn)方式多元化

培訓(xùn)能夠擺脫日常工作對員工思維方式的限制，提高其對問題多角度綜合思考和分析的能力。為提高員工的專業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)，培養(yǎng)跟隨時(shí)代發(fā)展應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力和戰(zhàn)略眼光，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)采取多元化的方式。第一，對于不同職類、不同職級的員工，采取具有針對性地培訓(xùn)方式。高層員工的培養(yǎng)內(nèi)容偏重行業(yè)前沿和戰(zhàn)略眼光等，中層員工需要提升溝通協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作的能力，基層員工的學(xué)習(xí)則多是關(guān)于工作實(shí)際操作中所需要的知識(shí)和技能。高層員工可以到成熟的企業(yè)、大學(xué)學(xué)習(xí)，其優(yōu)勢在于重實(shí)踐和交流，有助于培養(yǎng)戰(zhàn)略性眼光。第二，不應(yīng)盲目購買外部培訓(xùn)公司的培訓(xùn)課程。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)階段性發(fā)展目標(biāo)、行業(yè)性質(zhì)和員工能力提升需求的多方面，進(jìn)行培訓(xùn)的規(guī)劃設(shè)計(jì)。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)就有各類專家，源于親身經(jīng)歷的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)具有很大的學(xué)習(xí)價(jià)值，因而從企業(yè)內(nèi)部選出培訓(xùn)的授課人員是一種很好的方式。企業(yè)也可以借鑒米爾頓·弗里德曼的教育券制度，明確現(xiàn)階段哪方面需要提升、哪些機(jī)構(gòu)可以提供這些學(xué)習(xí)資源，讓員工自己選擇學(xué)習(xí)資源，給予其更多選擇的機(jī)會(huì)，成為調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極主動(dòng)性的一個(gè)有效方式。第三，員工可以到大學(xué)進(jìn)修或通過參加課題研究來提升自己的能力。高校在理論深度、師資力量和學(xué)位認(rèn)證方面具有優(yōu)勢，可以為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，企業(yè)能夠?yàn)楦咝Ｌ峁┛蒲姓n題和實(shí)訓(xùn)基地，從而實(shí)現(xiàn)良性合作機(jī)制，促進(jìn)雙方共同發(fā)展。第四，企業(yè)可以依托于虛擬化的手段使培訓(xùn)不受空間的限制，更加便捷省時(shí)。例如：線上小組討論會(huì)議、虛擬實(shí)體、虛擬實(shí)驗(yàn)室等。在疫情時(shí)代，虛擬化手段也可以為企業(yè)提供很多便利。

（三）激勵(lì)機(jī)制差異化、動(dòng)態(tài)化

無論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都要遵循差異化的原則。物質(zhì)激勵(lì)要避免“平均主義”傾向，有針對性設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制以滿足員工在不同崗位、不同層級的需求。基層員工首先會(huì)追求生理需求和安全需求，因此激勵(lì)策略應(yīng)以保健因素為主。中高層員工因已經(jīng)具備一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，會(huì)更重視雙因素理論中的激勵(lì)因素。中層員工的尊重需求較強(qiáng)，為其適當(dāng)賦權(quán)可以提高其工作積極主動(dòng)性和成就感，也要注重為其提供學(xué)習(xí)發(fā)展和公平晉升的機(jī)會(huì)。高層領(lǐng)導(dǎo)和高技能領(lǐng)軍人才往往更多追求的是工作本身帶來的滿足感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，必要時(shí)可為其設(shè)計(jì)個(gè)性化的激勵(lì)方案。企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)與激勵(lì)措施融合，對于中高層員工，尤其是高技能領(lǐng)軍人才，為其提供在行業(yè)內(nèi)的交流學(xué)習(xí)、參加項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，提供更多平臺(tái)滿足自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，是留住人才和利用人才的關(guān)鍵。

（四）加強(qiáng)人文關(guān)懷

人文關(guān)懷是對員工最高層次的激勵(lì)，體現(xiàn)的是對人的終極關(guān)懷，關(guān)注的是員工的健康和精神世界。一方面，基于激勵(lì)理論，企業(yè)了解員工工作和生活中的實(shí)際困難，提供相應(yīng)的幫助，可以讓員工增強(qiáng)安全感，將時(shí)間和精力更多地投入到工作中。另一方面，員工體會(huì)到企業(yè)對他們的關(guān)懷，會(huì)產(chǎn)生歸屬感。實(shí)際上，許多成功的企業(yè)早已開始實(shí)行各種員工援助計(jì)劃。IBM 貫徹工作與家庭平衡的精神，實(shí)行彈性工時(shí)，為員工及其家屬舉辦各種娛樂活動(dòng)，公司的醫(yī)療計(jì)劃可以為員工的患病家屬提供醫(yī)療補(bǔ)助。某企業(yè)為在健康或影響工作表現(xiàn)方面存在擔(dān)憂的各級員工提供自愿且保密的咨詢服務(wù)。重視員工的身心健康是企業(yè)關(guān)心和關(guān)愛員工的具體體現(xiàn)，員工健康對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有益。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷建設(shè)，踐行以人為本的激勵(lì)理念，在員工健康方面提供員工援助計(jì)劃和壓力管理計(jì)劃，提供員工旅行關(guān)愛、家庭關(guān)愛等。例如，企業(yè)為員工配備健身房和心理健康咨詢中心，為員工及其家屬定期舉辦各項(xiàng)娛樂和交流活動(dòng)等。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是深層激勵(lì)，能夠產(chǎn)生持久的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能為員工提供正面的影響和正確的思想指導(dǎo)，有利于整合人才的價(jià)值取向，激發(fā)他們?yōu)榱似髽I(yè)更好的發(fā)展而積極工作。具有良好社會(huì)美譽(yù)度的企業(yè)形象可以使員工產(chǎn)生自豪感，是留住人才的保障。企業(yè)文化也有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。盲目滿足員工需要并不能保證員工出現(xiàn)企業(yè)所期望的行為，而企業(yè)文化中蘊(yùn)含的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則能夠引導(dǎo)員工朝著企業(yè)期望的目標(biāo)前進(jìn)。企業(yè)文化來源于企業(yè)的積淀，帶有獨(dú)特的魅力。IBM 追求卓越的企業(yè)文化，需要員工擁有反復(fù)探索的精神。員工在這樣的企業(yè)文化下也會(huì)注重個(gè)人的不斷學(xué)習(xí)成長，幫助企業(yè)保持競爭力。企業(yè)文化與員工職業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，員工需要了解企業(yè)的核心文化，才能把自身奮斗目標(biāo)融入企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之中。因此，企業(yè)應(yīng)將文化建設(shè)作為人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)。將企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源規(guī)劃結(jié)合，保證激勵(lì)機(jī)制不偏離企業(yè)整體戰(zhàn)略。

四、結(jié)語

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是第一資源，企業(yè)必須重視人才隊(duì)伍的建設(shè)。激勵(lì)理論可以為企業(yè)人力資源管理工作提供指導(dǎo)，具有重要的應(yīng)用意義。制定激勵(lì)機(jī)制不能“一以貫之”，也不能“一成不變”，應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)體差異進(jìn)行差別激勵(lì)，同時(shí)，激勵(lì)策略也需要隨著員工需求的變化而定期調(diào)整。企業(yè)為員工在薪酬福利和工作環(huán)境等方面提供保障，滿足各級員工在個(gè)人成長、晉升空間和成就感上的需求，應(yīng)用中長期激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作積極性和責(zé)任感，依托信息技術(shù)和各種資源渠道，創(chuàng)新多樣化的培訓(xùn)方式，重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。加強(qiáng)人文關(guān)懷和企業(yè)文化建設(shè)也十分重要，企業(yè)贏得人心才能起到最佳激勵(lì)作用。未來，企業(yè)應(yīng)整合各種激勵(lì)理論，結(jié)合實(shí)際工作情況和人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)理論，構(gòu)建人力資源管理激勵(lì)機(jī)制。