□馬長龍 張 蓓 葛玉輝

一、引言

“百年未有之大變局”下，中國和世界的關(guān)系正發(fā)生廣泛、深刻和持久的變化。大變局帶來商業(yè)模式與商業(yè)邏輯突變，埋下市場生態(tài)持久深刻變革的伏筆，企業(yè)面臨著巨大機(jī)遇與挑戰(zhàn)。高管團(tuán)隊（Top Management Team，TMT）作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心層，其有效性維系著企業(yè)存亡與發(fā)展。“何種TMT 配置更有效？”是企業(yè)需要回答的關(guān)鍵問題，也是公司治理研究的重要內(nèi)容。

學(xué)界和業(yè)界長期流傳一個觀念——異質(zhì)性的TMT 有信息優(yōu)勢，能更好地適應(yīng)日益復(fù)雜的外部環(huán)境。如美國人力資源管理協(xié)會2009 年的調(diào)查顯示：全球55%的高管表示其所在組織強(qiáng)烈/非常強(qiáng)烈地提倡多樣性與包容性。但頗具諷刺意味的是，這種異質(zhì)性愿望與現(xiàn)實之間呈現(xiàn)出驚人的不匹配。在公司治理實踐中，2020年《財富》500 強(qiáng)企業(yè)中女性CEO 人數(shù)創(chuàng)歷史新高，卻僅占到7.4%。2020 年中國A 股上市公司中女性高管占比不足15%。在學(xué)術(shù)研究中，大量探討TMT 異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系的研究得出積極、消極和不相關(guān)的混合結(jié)論。由此可見，理論上的“異質(zhì)性紅利”——由異質(zhì)性導(dǎo)致績效增加的部分——能否真正實現(xiàn)？人們尚不清楚，實踐上亦缺少充足的信心。

TMT 特征異質(zhì)性的“雙刃劍”效應(yīng)——既塑造認(rèn)知異質(zhì)性，又引發(fā)社會分類過程——是實現(xiàn)“異質(zhì)性紅利”的核心挑戰(zhàn)?；诖耍惹把芯恐饕接懥薚MT 異質(zhì)性對企業(yè)績效的直接影響與情境因素的權(quán)變作用，初步勾勒出TMT“異質(zhì)性紅利”的邊界輪廓。盡管視角有所不同，但研究大都基于高層梯隊理論的基本假設(shè)——人口學(xué)特征是認(rèn)知與價值觀的有效代理。事實上，靜態(tài)的表層人口學(xué)特征難以刻畫出深層心理特征的動態(tài)本質(zhì)，這一代理關(guān)系是有效但不完備且不精確的，但針對這一代理關(guān)系不穩(wěn)定的前因后果與作用機(jī)制的認(rèn)識非常匱乏，高層梯隊理論動力學(xué)是未來研究的重要方向。

根據(jù)烙印理論，高層梯隊理論可以更準(zhǔn)確地表述為高管在其生活經(jīng)歷和職業(yè)生涯早期等突出敏感期形成的烙印可以預(yù)測當(dāng)下組織結(jié)果。然而，由于相悖的但可信的新信息會誘發(fā)烙印的衰退過程，故其對企業(yè)績效的影響是持久但非永久的，采用（過去的）靜態(tài)人口學(xué)特征代理（當(dāng)下的）動態(tài)心理特征是有問題的。高層梯隊理論靜態(tài)視角的局限性主要體現(xiàn)在：（1）缺乏整體性思維。高管往往有多階段教育（職能）經(jīng)歷，但教育（職能）異質(zhì)性的測量操作化聚焦于最高學(xué)歷與核心（任期最長）職能，忽視了其它階段教育（職能）經(jīng)歷的影響及其潛在相互作用。（2）重“狀態(tài)”、輕“過程”。研究者熱衷于探討異質(zhì)性的影響與機(jī)理，卻忽視了團(tuán)隊互動行為的作用。前者重在實現(xiàn)異質(zhì)性形式（狀態(tài)），后者則重在促進(jìn)全員參與和有效合作（過程）。鮮有研究兼顧TMT 異質(zhì)性與團(tuán)隊互動行為對組織結(jié)果的共同作用。

將高層梯隊理論和烙印理論相結(jié)合，本文解析了“TMT 人口學(xué)特征→心理特征”代理關(guān)系的衰退機(jī)理框架，提供TMT 特征異質(zhì)性研究中長期混合研究結(jié)論的新解釋與TMT 研究的新視角。考慮到動力學(xué)的研究目的與數(shù)據(jù)收集可行性，本文選擇高管的多重教育背景作為研究對象。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

（一）教育烙印的持久影響：TMT 教育異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系

烙印是早期經(jīng)驗決定后續(xù)社會行為的現(xiàn)象。Marquis 等將烙印界定為焦點(diǎn)實體（行業(yè)、組織、部門或個體）在短暫敏感期形成某些特征的過程，這些特征能夠反映其形成時期的突出環(huán)境特征，并產(chǎn)生持久影響。敏感期是指焦點(diǎn)實體表現(xiàn)出對外部環(huán)境較強(qiáng)的易感性的短暫時間段，如組織創(chuàng)建初期與個體職業(yè)生涯早期，其間焦點(diǎn)實體面臨巨大的不確定性，降低不確定性的需求使其很容易接受環(huán)境施加的影響。職業(yè)生涯研究支持了烙印具有持久的影響，如年輕律師在職業(yè)生涯早期接觸到經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師，有利于他們獲得與應(yīng)用實踐性知識，這一社會網(wǎng)絡(luò)烙印會在其成為合伙人后產(chǎn)生持久影響；組織的經(jīng)濟(jì)形勢會通過新員工的社會化過程形成資源烙印，從而對其后續(xù)的工作績效產(chǎn)生持久影響。

初始專業(yè)教育階段（如?？苹虮究疲┍碚髁藗€體專業(yè)經(jīng)驗從無到有的過程，在此期間，一系列密集的社會化過程使本專業(yè)核心知識、思維方式與價值觀等被灌輸或主動吸收進(jìn)個體認(rèn)知結(jié)構(gòu)與價值體系，由此形成教育烙印并對其行為產(chǎn)生持久影響。隨著自我認(rèn)知發(fā)展與社會規(guī)則信息的不斷豐富，盡管個體在教育生涯后期的環(huán)境易感性低于教育生涯早期，但角色與身份轉(zhuǎn)換仍會提升個體的不確定感。例如，當(dāng)個體步入新的教育階段，無論是進(jìn)入新學(xué)校、新班級或新師門，由于缺乏新環(huán)境的規(guī)則信息與歸屬感等，人們均有動力參與團(tuán)隊社會網(wǎng)絡(luò)的搭建與維護(hù)，以尋求團(tuán)隊關(guān)鍵信息與團(tuán)隊身份認(rèn)同，從而降低由不確定性誘發(fā)的焦慮情緒，此時個體們特別容易接受導(dǎo)師們與同伴們施加的影響。

TMT 教育異質(zhì)性是由高管教育烙印涌現(xiàn)形成的團(tuán)隊屬性，是指高管們在教育烙印上的不同程度。學(xué)者們普遍認(rèn)為，TMT 異質(zhì)性是一把“雙刃劍”。一方面，基于信息加工理論，差異化的知識、技能與視角等提供了團(tuán)隊建設(shè)性辯論的素質(zhì)基礎(chǔ)，有利于更深入地評估各備選方案的技術(shù)可行性、財務(wù)可行性與合法性等細(xì)節(jié)問題，進(jìn)而提升戰(zhàn)略決策質(zhì)量與企業(yè)績效；另一方面，基于社會分類理論，人口學(xué)特征異質(zhì)性還會導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部沿斷層線分裂成若干子群體，成員表現(xiàn)出更高的內(nèi)群體包容和外群體排斥，從而降低TMT 知識共享效率與共享的信息總量，損害戰(zhàn)略決策與企業(yè)績效。

鑒于教育異質(zhì)性理論上的“雙刃劍”效應(yīng)，本文不提供其與企業(yè)績效關(guān)系的基線假設(shè)。

（二）教育烙印的衰退：教育異質(zhì)性差異的調(diào)節(jié)作用

基于烙印理論的動力學(xué)觀點(diǎn)，當(dāng)個體接收到的新信息與烙印中的信息相悖但是可信時，已有烙印將會被新信息侵蝕，因此烙印的影響是持久而非永久的。事實上，烙印是一系列的知識、價值觀、思維模式與行為習(xí)慣等。皮亞杰的同化—順應(yīng)理論也表達(dá)了相似的觀點(diǎn)，即個體總是試圖用原有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)去組織、處理與整合遇到的新信息，即同化過程，若已有認(rèn)知結(jié)構(gòu)無法同化新信息時，則個體認(rèn)知結(jié)構(gòu)將發(fā)生重組與改造以適應(yīng)新信息，即順應(yīng)過程，認(rèn)知圖式便在同化與順應(yīng)的共同作用下維持著動態(tài)平衡。

圖 理論模型

根據(jù)烙印理論，高管的多階段教育經(jīng)歷帶來多個敏感期、多次社會化過程和多重教育烙印，共同塑造高管個體的認(rèn)知與價值觀等心理特征。多重教育背景意味著高管可能接收到不同側(cè)重或相悖的可信知識或信息。因此，早期的教育烙印可能被后續(xù)相悖的教育烙印侵蝕，且前后教育背景的差異越大，早期教育烙印被侵蝕的就越嚴(yán)重。將其拓展到團(tuán)隊層面，早期教育背景的異質(zhì)性的作用會被后期教育背景的異質(zhì)性侵蝕，當(dāng)不同階段的教育異質(zhì)性之間的差異較大，基于早期教育背景的教育異質(zhì)性代理團(tuán)隊心理特征的有效性越低，其對團(tuán)隊行為與企業(yè)績效的預(yù)測效果就越差。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)H1：TMT 教育異質(zhì)性差異負(fù)向調(diào)節(jié)TMT 教育異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系。

（三）教育烙印的衰退：TMT 互動行為的調(diào)節(jié)作用

近年來，TMT 互動行為受到越來越多的學(xué)者關(guān)注，其影響主要體現(xiàn)在兩個方面：

1.TMT 互動行為會降低“教育異質(zhì)性→認(rèn)知異質(zhì)性”關(guān)系的穩(wěn)定性。在實地研究中，Levesque 等發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊組建時間負(fù)向影響共享心智模式的相似性。進(jìn)一步分析顯示，隨著時間推移，職責(zé)的日益分化使成員溝通的時間減少，彼此很少有機(jī)會解決不一致的觀點(diǎn)，導(dǎo)致任務(wù)心智模式降低。這意味著團(tuán)隊互動行為是共享心智模式的重要前因。共享心智模式是指團(tuán)隊成員對團(tuán)隊關(guān)鍵要素的知識共享表征，即團(tuán)隊成員在知識、技能等認(rèn)知層面上具有較高的相似性。因此，隨著TMT 互動行為的持續(xù)開展，靜態(tài)的TMT 教育異質(zhì)性代理動態(tài)的TMT 認(rèn)知異質(zhì)性的有效性不斷降低。

2.TMT 互動行為會降低“教育異質(zhì)性→社會分類過程”關(guān)系的穩(wěn)定性。TMT 是具有多層次相互依賴性且保持長期互動的整體。在團(tuán)隊組建初期或成員流動時，團(tuán)隊社會網(wǎng)絡(luò)尚未形成或面臨既有格局被打破的局面，為降低由此帶來的身份認(rèn)同缺失、不確定感與焦慮情緒，成員有動機(jī)參與團(tuán)隊互動以尋求伙伴關(guān)系。隨著交流互動開展，彼此熟悉程度的加深勢必帶來認(rèn)知、價值觀等深層的認(rèn)同與聯(lián)結(jié)。此時的問題是，究竟是表層相似性還是深層相似性主導(dǎo)著人際吸引？一項情景實驗研究給出了答案，表層相似性對熟人的人際吸引力更大，而深層相似對于陌生人的人際吸引力更大。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)H2：TMT 互動行為負(fù)向調(diào)節(jié)TMT 初始教育異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2008—2018 年上市公司數(shù)據(jù)為樣本，首先剔除金融行業(yè)、ST 企業(yè)以及數(shù)據(jù)缺漏嚴(yán)重的企業(yè)，然后作者根據(jù)高管個人簡歷、企業(yè)年報、新浪財經(jīng)與巨潮網(wǎng)等補(bǔ)全TMT 教育背景信息等信息，最終獲得數(shù)據(jù)完整的13 個行業(yè)147 家企業(yè)的1046 個觀測值（企業(yè)-年）。

（二）變量設(shè)定與測量

1.企業(yè)績效。采用資產(chǎn)收益率（ROA）與托賓Q 衡量企業(yè)績效。前者用于假設(shè)檢驗，后者用于穩(wěn)健性檢驗。本文將控制變量與解釋變量作為測量的時間基準(zhǔn)t，采用t+1 年的數(shù)據(jù)衡量企業(yè)績效。

3.教育異質(zhì)性差異。采用TMT 初始教育異質(zhì)性（?？苹虮究平逃尘埃┡cTMT 最終教育異質(zhì)性（最高學(xué)歷的教育背景）的差值的絕對值來衡量。

5.控制變量。組織層面控制企業(yè)年齡（統(tǒng)計年份-IPO 年份）和企業(yè)規(guī)模（Ln 企業(yè)員工總數(shù)）；團(tuán)隊層面控制TMT 異質(zhì)性（性別、年齡、任期、職能），首先將性別分為男、女，將職能分為生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計、會計和金融、人力資源、管理、市場、法律8 類，然后采用Blau 系數(shù)衡量性別與職能異質(zhì)性，采用標(biāo)準(zhǔn)差衡量年齡與任期異質(zhì)性。本文還控制了TMT 規(guī)模（高管數(shù)量）、TMT 平均任期、行業(yè)與時間固定效應(yīng)。

四、實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表1 給出了各變量的描述性統(tǒng)計與Pearson 相關(guān)分析結(jié)果。由此可知，TMT 教育異質(zhì)性（r=0.015，p>0.1）、TMT 重疊任期（r=0.039，p>0.1）與教育異質(zhì)性差異（r=0.003，p>0.1）與企業(yè)績效的關(guān)系均不顯著；在控制變量上，在TMT 領(lǐng)域常關(guān)注的TMT 異質(zhì)性中，TMT 年齡異質(zhì)性（r=0.049，p>0.1）與TMT 職能異質(zhì)性（r=0.002，p>0.1）與企業(yè)績效的關(guān)系均不顯著，TMT 任期異質(zhì)性（r=-0.073，p<0.05）與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)，TMT 性別異質(zhì)性（r=0.136，p<0.01）與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。由于本文所有核心變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.1，方差膨脹因子（VIF）低于2，提示多重共線性不會嚴(yán)重影響本文結(jié)論。

表1 描述性統(tǒng)計與Pearson 相關(guān)性分析

（二）回歸分析

表2 呈現(xiàn)了采用固定效應(yīng)模型的回歸分析結(jié)果。其中，M1 是僅包含控制變量、解釋變量和調(diào)節(jié)變量的基線模型，TMT 教育異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響不顯著（β=-0.008，p>0.1）。在此基礎(chǔ)上，將TMT 重疊任期和教育異質(zhì)性差異分別納入模型M1，以檢驗假設(shè)H1-H2 提出的二階調(diào)節(jié)作用。假設(shè)H1 預(yù)測TMT 教育異質(zhì)性差異在TMT 教育異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。模型M2 的結(jié)果表明，教育異質(zhì)性差異與TMT 教育異質(zhì)性的交互項對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響（β=-0.046，p<0.01），支持了假設(shè)H1；假設(shè)H2 預(yù)測TMT 任期重疊在TMT 教育異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。模型M3 的結(jié)果表明，TMT 任期重疊與TMT 教育異質(zhì)性的交互項對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響（β=-0.083，p<0.01），支持了假設(shè)H2；M4納入所有的控制變量、解釋變量、調(diào)節(jié)變量與兩個交互項，回歸分析結(jié)果顯示，在控制彼此影響的情況下，教育異質(zhì)性差異與TMT 教育異質(zhì)性的交互項（β=-0.040，p<0.01）、TMT 重疊任期與TMT 教育異質(zhì)性的交互項（β=-0.076，p<0.01）均對企業(yè)績效有顯著負(fù)向影響，再次支持假設(shè)H1 和H2。

表2 固定效應(yīng)模型回歸分析結(jié)果

（三）穩(wěn)健性檢驗

1.內(nèi)生性與遺漏變量問題

本文將控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量滯后一期以緩解潛在的反向因果問題。為解決潛在的未觀測到的異質(zhì)性帶來的影響，本文借鑒Cannella 等的方法，構(gòu)造一個滯后一期企業(yè)績效的工具變量，即首先將t-1 年的企業(yè)績效對企業(yè)現(xiàn)金流和每股負(fù)債進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示現(xiàn)金流有顯著的正向影響（β=0.115，p<0.05），每股負(fù)債有顯著負(fù)向的影響（β=-0.242，p<0.05），然后依據(jù)該模型預(yù)測t 年的企業(yè)績效，并將其作為控制變量納入模型?；貧w分析結(jié)果如表3 的M5 所示，教育異質(zhì)性差異與TMT 教育異質(zhì)性的交互項（β=-0.040，p<0.05）、TMT 重疊任期與TMT 教育異質(zhì)性的交互項（β=-0.074，p<0.01）均對企業(yè)績效有顯著負(fù)向影響，再次支持了假設(shè)H1 和H2。

2.調(diào)整參數(shù)估計方法

由于本文中解釋變量與控制變量比較穩(wěn)定，固定效應(yīng)模型會導(dǎo)致樣本大量損失，因此本文采用隨機(jī)效應(yīng)模型和最小二乘法（OLS）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。采用隨機(jī)效應(yīng)模型的回歸分析結(jié)果如表3 的M6 所示：教育異質(zhì)性差異與TMT 教育異質(zhì)性的交互項（β=-0.049，p<0.01）、TMT 重疊任期與TMT 教育異質(zhì)性的交互項（β=-0.071，p<0.01）均對企業(yè)績效有顯著負(fù)向影響，再次支持了假設(shè)H1 和H2；采用最小二乘法進(jìn)行參數(shù)估計的回歸分析結(jié)果如表3 的M7 所示：教育異質(zhì)性差異與TMT 教育異質(zhì)性的交互項（β=-0.073，p<0.01）、TMT 重疊任期與TMT 教育異質(zhì)性的交互項（β=-0.061，p<0.05）均對企業(yè)績效有顯著負(fù)向影響，再次支持了假設(shè)H1和H2。

3.調(diào)整TMT 教育異質(zhì)性的測量方式

4.調(diào)整企業(yè)績效的衡量指標(biāo)

本文以托賓Q 作為衡量企業(yè)績效的新方式。回歸分析結(jié)果如表3 的M9 所示：教育異質(zhì)性差異與TMT教育異質(zhì)性的交互項（β=-0.032，p<0.05）、TMT 重疊任期與TMT 教育異質(zhì)性的交互項（β=-0.086，p<0.01）均對企業(yè)績效有顯著負(fù)向影響，再次支持了假設(shè)H1 和H2。

表3 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

五、研究結(jié)論與管理建議

（一）研究結(jié)論

本研究以高管教育背景為研究對象，基于烙印動力學(xué)觀點(diǎn)構(gòu)建高管教育烙印衰退機(jī)制的理論框架，深入探討“TMT 教育異質(zhì)性—企業(yè)績效”關(guān)系的變化規(guī)律。本文以2008—2018 年中國A 股上市公司的面板數(shù)據(jù)，采用線性回歸分析對本文提出的理論假設(shè)進(jìn)行檢驗，得出如下結(jié)論：

1.TMT 教育異質(zhì)性對企業(yè)績效是一把“雙刃劍”

TMT 教育異質(zhì)性對企業(yè)績效的主效應(yīng)不顯著，這與以往研究的混合結(jié)果相一致，表明TMT 教育異質(zhì)性是一把“雙刃劍”。學(xué)者們普遍認(rèn)同，TMT 教育異質(zhì)性既能帶來多樣化的知識、技能與視角，為TMT 開展建設(shè)性辯論與制定高質(zhì)量決策提供了資源基礎(chǔ)，但同時會導(dǎo)致子群體的形成，引發(fā)子群體之間的負(fù)性沖突，阻礙TMT 成員之間分布式知識的整合，從而損害戰(zhàn)略決策與企業(yè)績效。

2.TMT 教育異質(zhì)性差異負(fù)向調(diào)節(jié)TMT 教育異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系

盡管學(xué)者們長期關(guān)注TMT 教育異質(zhì)性對組織結(jié)果的影響，但現(xiàn)有研究著眼于最高學(xué)歷教育背景，很少關(guān)注其它階段教育背景及其相互作用。本研究發(fā)現(xiàn)，TMT 教育異質(zhì)性差異負(fù)向調(diào)節(jié)TMT 教育異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系。這意味著后續(xù)教育背景會干擾先前教育背景對企業(yè)績效的影響。因此，TMT 異質(zhì)性研究不僅要關(guān)注高管某個重要階段的特征，也有必要對其他階段的特征及其相互作用進(jìn)行深入探討，以便更全面地理解TMT 教育異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響及其作用機(jī)理。

3.TMT 互動行為負(fù)向調(diào)節(jié)TMT 教育異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系

面對“TMT 異質(zhì)性—企業(yè)績效”關(guān)系的混合結(jié)論，學(xué)者們探討了內(nèi)外部情境因素的權(quán)變作用，但研究處于靜態(tài)視角。烙印理論認(rèn)為，相悖卻可信的新信息是烙印衰退的必要條件。本研究印證了這一觀點(diǎn)，即在TMT 互動過程中相悖卻可信信息的碰撞會導(dǎo)致高管教育烙印的衰退，TMT 教育異質(zhì)性對企業(yè)績效的作用減弱，這意味著TMT 異質(zhì)性研究既要關(guān)注其對企業(yè)績效的影響，也要探討該影響的變化規(guī)律，從而調(diào)和該領(lǐng)域的混合現(xiàn)狀，同時推動高層梯隊理論動力學(xué)分析框架與實證探討的研究努力。

（二）管理建議

1.關(guān)注TMT 教育異質(zhì)性的“雙刃劍”效應(yīng)，做到揚(yáng)長避短

盡管越來越多的組織已經(jīng)意識到異質(zhì)性TMT 的重要性，希望借助其帶來的認(rèn)知復(fù)雜性來提高企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量，然而這種分布式認(rèn)知資源能否有效整合，才是“異質(zhì)性紅利”能否實現(xiàn)的關(guān)鍵問題。在中國“和諧”與“關(guān)系”文化情境下，該問題尤為突出，高管們更傾向于保留不同觀點(diǎn)以維持表面和諧，但同時更容易形成“小圈子”。這意味著依據(jù)教育背景來選拔和培養(yǎng)高管、預(yù)測企業(yè)績效有一定風(fēng)險，組織要關(guān)注TMT 教育異質(zhì)性的“雙刃劍”效應(yīng)，在強(qiáng)化其帶來的信息優(yōu)勢的同時，控制負(fù)性沖突帶來的劣勢，如積極營造信任的團(tuán)隊氛圍，引入明確的沖突規(guī)范，以及培養(yǎng)正念領(lǐng)導(dǎo)力等方式。

2.全面考察高管教育背景，深入理解TMT 教育異質(zhì)性的作用

本研究表明，不同階段的教育背景之間會相互影響，由此降低TMT 教育異質(zhì)性對企業(yè)績效的預(yù)測有效性。這意味著組織需要整體考慮高管的多重教育背景及其潛在的相互作用，以便形成對TMT 教育異質(zhì)性作用的全面理解?？紤]到管理的有效性與可操作性，在由多重教育背景高管組成的TMT 中，采用CEO 或TMT個體內(nèi)部教育異質(zhì)性（而非個體間教育異質(zhì)性）是更加便捷和有效的評估標(biāo)準(zhǔn)。

3.隨著TMT 互動深化，組織要跳出TMT 教育異質(zhì)性的思維

本研究發(fā)現(xiàn)，TMT 互動行為是影響“TMT 教育異質(zhì)性—企業(yè)績效”關(guān)系變化的重要原因。因此，在TMT組建初期或高管流動（如流失、替換、新增）發(fā)生時，組織需要考慮TMT 教育異質(zhì)性帶來的“雙刃劍”效應(yīng)，這是因為在這一階段中，TMT 內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)格局尚未形成或面臨變動，人口學(xué)特征的高可得性使其更易成為指引與規(guī)范人際互動的標(biāo)準(zhǔn)。然而，隨著高管們一起工作時間的增加，更深層次的互動規(guī)則逐漸形成并取代表層特征的作用。因此，組織要跳出“TMT 異質(zhì)性—企業(yè)績效”的思維，更多地考慮TMT 認(rèn)知與價值觀等更深層次的心理特征的作用，如共享心智模式或交互記憶系統(tǒng)。