李佳駿

建立高素質(zhì)的企業(yè)青年后備干部隊伍，是加快國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的迫切需求。但就目前情況而言，在國有企業(yè)的青年后備干部選拔培養(yǎng)中還存在一些問題，使得后備干部選拔培養(yǎng)無法良好落實?；诖?，本文通過對某國有港口企業(yè)青年后備干部培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析，提出后備干部選拔培養(yǎng)的綜合路徑，期望對相關(guān)人員有所啟示。

在企業(yè)持續(xù)科學(xué)發(fā)展過程中，年輕干部猶如源頭活水，為企業(yè)注入新鮮血液，為干部隊伍完成新老交替起到推進作用。建設(shè)好一支規(guī)模適當(dāng)?shù)那嗄旰髠涓刹刻蓐?，關(guān)系到企業(yè)做強做優(yōu)做大，關(guān)系到國有企業(yè)改革發(fā)展成敗。后備干部隊伍建設(shè)好了，國有企業(yè)改革發(fā)展的接力棒才能順利交接好。對案例企業(yè)而言，推進干部隊伍的年輕化、知識化、專業(yè)化，建立一支能夠擔(dān)當(dāng)重任、年輕優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠涓刹筷犖?，能為加快建設(shè)世界一流企業(yè)提供堅強的組織保證。因此，優(yōu)化國有企業(yè)中青年后備干部選拔培養(yǎng)路徑，將后備干部選拔培養(yǎng)放到企業(yè)發(fā)展的整體大局中思考探索，具有重要的現(xiàn)實意義。

近年來，案例企業(yè)以人才隊伍建設(shè)為核心，以完善制度、創(chuàng)新機制為關(guān)鍵，以優(yōu)化整體結(jié)構(gòu)、提高綜合素質(zhì)為重點，切實提升人力資源統(tǒng)籌管理水平，深度發(fā)揮人才是企業(yè)發(fā)展第一資源的作用，尤其是通過基層推薦、培訓(xùn)教育、上掛下派等方式，積極推進青年后備干部梯隊建設(shè)，引導(dǎo)年輕干部經(jīng)風(fēng)雨、見世面、壯筋骨、長才干。但由于培養(yǎng)模式尚較為傳統(tǒng)、培養(yǎng)機制尚不夠創(chuàng)新，與公司業(yè)務(wù)發(fā)展新要求相比，與國內(nèi)外同行的先進水平相比，差距、問題日益顯現(xiàn)，亟待予以優(yōu)化。主要表現(xiàn)如下：

選拔培養(yǎng)的思想不夠解放

案例企業(yè)中，雖然公司本級領(lǐng)導(dǎo)對青年后備梯隊建設(shè)十分關(guān)注，但是仍有部分基層企業(yè)對加強青年后備干部隊伍建設(shè)的重視不深、認(rèn)識不夠，認(rèn)為就是簡單地建立個青年后備干部庫，或者選拔幾個年輕干部點綴干部隊伍體系，降低干部隊伍平均年齡即可；部分基層企業(yè)認(rèn)為青年后備干部經(jīng)驗上不夠豐富、資歷上不夠成熟，怕“趕鴨子上架”后，在崗位上頂不上、靠不上，因此在選拔上顧慮重重。有的出現(xiàn)重眼前輕長遠(yuǎn)，覺得后備干部在現(xiàn)有崗位上用得順手了，不愿意把他們推薦到上級單位掛職或派到基層歷練，只求眼前過得去，不求長遠(yuǎn)有發(fā)展。

年輕人才儲備的深度不高

從年齡結(jié)構(gòu)上看，年輕干部人才總體偏少，中堅力量人才儲備的深度不夠。尤其在經(jīng)營管理人才隊伍中，2021年底案例企業(yè)中層干部平均年齡將近44.38周歲，其中35周歲以下不到3人，約占6%。從源頭補充上看，對優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生引進力度不足，2020-2021年，僅累計引進國內(nèi)外高校畢業(yè)生16人，其中碩士研究生4人、本科畢業(yè)的12人，后備干部的數(shù)量和質(zhì)量無法滿足新老干部交替的實際需要。

選拔培養(yǎng)缺乏體系化謀劃。案例企業(yè)雖然每年會開展35周歲以下后備干部推薦，但往往是“重推薦，輕培養(yǎng)”，缺乏系統(tǒng)性的培養(yǎng)方案及計劃，呈現(xiàn)出有備無用的現(xiàn)象。長此以往，不僅會拉大組織對青年員工的培養(yǎng)周期，還會讓他們因年齡增長失去“35周歲內(nèi)”成長紅利期，甚至嚴(yán)重挫傷個人積極性。同時，選拔后備干部目標(biāo)缺少剛性，做到哪里算哪里，即使有目標(biāo)，也是僅有“原則”“有一定數(shù)量”等模糊性表達(dá)，造成貫徹落實執(zhí)行力度不強。同時，年輕干部選拔任用隱形臺階多、培養(yǎng)周期長，部分能力突出的年輕干部因年限、職數(shù)等因素，職業(yè)發(fā)展受限。多種序列下相互轉(zhuǎn)換流動的通道相對較少。

人才素質(zhì)提升落后于企業(yè)發(fā)展速度

在港口運營板塊，人才相對集中在勞動要素投入較高的裝卸業(yè)務(wù)，而物流人才相對較少，特別是高素質(zhì)專業(yè)化復(fù)合型人才比較緊缺。在工程建設(shè)、項目開發(fā)等領(lǐng)域上相對缺乏創(chuàng)新型人才和高層次領(lǐng)軍人才。在航運、供應(yīng)鏈等新業(yè)務(wù)領(lǐng)域相對缺乏各類優(yōu)秀的復(fù)合型人才和專業(yè)型人才。在推動企業(yè)“走出去”方面相對缺乏熟悉國際商業(yè)規(guī)則、善于推動企業(yè)跨國跨文化經(jīng)營管理的人才。內(nèi)部培養(yǎng)的基礎(chǔ)不夠強，外部引進渠道不夠?qū)挘嚯x“世界一流”的目標(biāo)還有較大的差距。

選拔培養(yǎng)缺乏因人施策

理論素質(zhì)培訓(xùn)上，案例企業(yè)對年輕人才培訓(xùn)僅有一年一次的主管、科級干部培訓(xùn)，培訓(xùn)課程大多是通用性的，缺少分門分類的針對性，培訓(xùn)效果上還不夠理想。實踐鍛煉培訓(xùn)上，僅限于上掛下派，目前也僅開展一輪，僅涉及5人，覆蓋人數(shù)明顯不足，也未形成常態(tài)化。

年輕人才本身表現(xiàn)尚有不足

部分青年工作缺乏積極性，工作進取心不強，工作中開拓性、主動性不夠，有的因短期內(nèi)沒有被提拔，片面認(rèn)為自己已不符合選拔條件，尤其是看到比自己年輕的被提拔重用，就失去工作激情，降低工作標(biāo)準(zhǔn)。

針對案例企業(yè)以上情況，要切實提高認(rèn)識，從源頭抓起，從體系抓起，多措并舉做好青年后備干部培養(yǎng)選拔工作。

明職責(zé)即落實青年后備干部培養(yǎng)職責(zé)

后備干部的培養(yǎng)必須明確職責(zé)劃分。案例企業(yè)本級組織部門要負(fù)責(zé)青年后備干部梯隊建設(shè)的頂層設(shè)計和各項工作的統(tǒng)一組織安排，包括制定培養(yǎng)計劃、信息檔案管理，本級各部室、下屬企業(yè)負(fù)責(zé)后備干部培養(yǎng)日常信息反饋和配合組織部門對后備干部進行培訓(xùn)和鍛煉。同時，后備干部的培養(yǎng)情況應(yīng)作為班子考核內(nèi)容之一。

知需求即測算青年后備干部培養(yǎng)需求

根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)板塊發(fā)展方向，結(jié)合人才現(xiàn)狀，精準(zhǔn)分析人才需求，圍繞港口運營、物流服務(wù)、人工智能、信息技術(shù)等領(lǐng)域，適當(dāng)超前儲備一批后備人才。具體操作上，可按照“近期備用、中期強化、遠(yuǎn)期儲備、梯次推進”全程貫穿的基本思路，圍繞案例企業(yè)人才工作“十四五”規(guī)劃，測算“十四五”期間中層干部及核心技術(shù)崗位人員的年齡變化情況，尤其是做好中層隊伍中退休、轉(zhuǎn)崗、輪崗人數(shù)的預(yù)估，并依此梳理“一圖二表”，即干部結(jié)構(gòu)趨勢圖、崗位變動需求表、崗位模型透視表。此外，找出那些對公司至關(guān)重要同時任職者又難以從外部獵取的崗位，盡早著手在公司內(nèi)部進行儲備人才的開發(fā)與培養(yǎng)。在以上研判分析基礎(chǔ)上，最終形成年輕干部數(shù)量及類型需求清單。

做篩選即明晰青年后備干部培養(yǎng)方向

案例企業(yè)要大膽培養(yǎng)使用德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕領(lǐng)導(dǎo)人員，放到關(guān)鍵重要崗位壓擔(dān)子、交任務(wù)，讓他們經(jīng)風(fēng)雨、見世面，在復(fù)雜的競爭環(huán)境中成長。注重從不同業(yè)務(wù)板塊、不同專業(yè)領(lǐng)域選拔熟悉經(jīng)營管理或者黨群工作的優(yōu)秀年輕領(lǐng)導(dǎo)人員，注重選拔優(yōu)秀年輕領(lǐng)導(dǎo)人員擔(dān)任黨組織副書記。積極選派中青年業(yè)務(wù)骨干到駐外機構(gòu)、境外項目實戰(zhàn)實訓(xùn)，加快培養(yǎng)造就一大批具有全球視野和跨文化經(jīng)營管理能力的國際化人才。

結(jié)合案例企業(yè)實際，重點關(guān)注以下四支隊伍儲備：一是建設(shè)一支德才兼?zhèn)?，既懂生產(chǎn)經(jīng)營又充滿干勁活力的港口經(jīng)營管理后備干部隊伍；二是建設(shè)一支講政治、懂生產(chǎn)，具有豐富黨的工作和群團工作經(jīng)驗的港口黨群后備干部隊伍；三是建設(shè)一支技術(shù)過硬，善于創(chuàng)新、善于課題攻關(guān)的港口專業(yè)技術(shù)后備干部隊伍；四是建設(shè)一支善于破解生產(chǎn)難題、樂于奉獻、精益求精的港口高技能后備干部隊伍。最終通過組織推薦、考察測評、評審組評定等方式，在每支隊伍中動態(tài)儲備50人左右的“值得近期關(guān)注”和“擁有培養(yǎng)潛力”的優(yōu)秀年輕人才庫。

優(yōu)結(jié)構(gòu)即合理分配青年后備干部組成

科級后備干部以30歲左右的青年骨干為主體，28歲以下的要有一定數(shù)量；副處級后備干部以35周歲以下的青年干部為主體，30歲以下的要有一定數(shù)量。后備干部隊伍應(yīng)形成合理的專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)，專業(yè)背景應(yīng)基本覆蓋企業(yè)三大主營業(yè)務(wù)板塊。

重培育即開展多階段復(fù)合式培訓(xùn)

為突出青年后備干部培訓(xùn)的長期性和針對性，案例企業(yè)可采取“訂單式培訓(xùn)+交叉實踐鍛煉+課題攻堅”的復(fù)合式培訓(xùn)模式。

1.訂單式培訓(xùn)。由組織部門從青年后備干部人才庫中有計劃地選調(diào)人員分階段參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)課程的設(shè)置上，可根據(jù)青年后備干部的能力特點和未來培養(yǎng)方向，按照“缺什么、補什么”和“干什么、學(xué)什么”的原則，創(chuàng)新探索“訂單式”培訓(xùn)模式。針對管理序列的后備干部，可利用省內(nèi)高校資源，把后備干部送高校參加“產(chǎn)學(xué)研”培訓(xùn)，把培訓(xùn)內(nèi)容細(xì)化分類，將傳統(tǒng)“大水漫灌”變?yōu)椤熬珳?zhǔn)滴灌”。也可將課程內(nèi)容分級，根據(jù)干部成長情況，分階段、分周期開展，并且針對青年干部的具體問題有效設(shè)置課程和調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，確保干部培訓(xùn)的內(nèi)容與組織需要高度契合。針對技術(shù)序列后備干部，可選派到集團系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)企業(yè)頂崗學(xué)習(xí)，浸到項目中去學(xué)習(xí)去實踐，特別是參與到港口數(shù)字化改革、重要技改項目中去，借助優(yōu)秀企業(yè)技術(shù)力量、技術(shù)環(huán)境提升專業(yè)水平，為公司后繼發(fā)展打提前量、做技術(shù)儲備。條件允許情況下，還可以開展國際化培訓(xùn)，組織優(yōu)秀高技能人才赴世界工業(yè)強國學(xué)習(xí)交流，參與產(chǎn)業(yè)論壇、學(xué)術(shù)交流等活動，緊跟世界潮流，不斷夯實理論根基。

2.交叉實踐鍛煉。建議針對青年后備干部在企業(yè)內(nèi)外部進行橫向縱向相結(jié)合的系統(tǒng)性輪崗培養(yǎng)。針對企業(yè)內(nèi)部，職能性與技術(shù)性崗位的橫向輪崗交流對青年人才了解公司業(yè)務(wù)全貌，提升忠誠度意愿，進一步拓寬工作思路具有極大幫助。從縱向角度，建議完善國有企業(yè)內(nèi)上掛下派制度，針對具有豐富基層工作經(jīng)驗的年輕干部，可采取上掛方式，送到公司本級、上級集團及省市相關(guān)部門幫助工作，讓其進一步解放思想、開拓視野、增強全局觀念；對于那些長期在本級工作缺乏基層工作經(jīng)驗的年輕干部，可下派到基層一線“墩苗”歷練，在打硬仗、扛重活、攻難關(guān)中練出真功夫，同時有利于充實基層工作力量，讓他們與基層干部形成互補、相互促進，切實讓“小年輕”勇于“挑大梁”。企業(yè)外部交流方面，加強員工行業(yè)內(nèi)交流，提升整體人才素質(zhì)。知名企業(yè)學(xué)習(xí)鍛煉、專業(yè)培訓(xùn)等方式，培育具備國際視野、熟知國內(nèi)外市場、具有戰(zhàn)略策劃思維和能力、掌握國際經(jīng)濟市場運作規(guī)則和最新國際經(jīng)濟理念、具備強烈的創(chuàng)新意識及國際化素質(zhì)的國有企業(yè)領(lǐng)軍人才。

3.課題攻堅。拓展青年后備干部成長平臺，在重大項目、重點工程、重大活動、重要課題研究等工作中，采用工作專班、專家小組等形式，引導(dǎo)更多青年人才參與公司創(chuàng)新實踐之中。突出實踐導(dǎo)向和實干導(dǎo)向，圍繞案例企業(yè)重點工作和急難險重任務(wù)，設(shè)立若干支重點課題攻堅小組，細(xì)化崗位職責(zé)，分組參與涉及市場開拓、工程建設(shè)、技術(shù)創(chuàng)新、數(shù)字化改革、綜治維穩(wěn)等急難險重課題攻堅任務(wù)。綜合采用個人申報、單位推薦、組織選派等舉措，周期性組織年輕干部奔赴一線，集中調(diào)研、集中攻堅，爭取加強大家發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。

優(yōu)機制即優(yōu)化配套保障制度

1.建立后備干部培養(yǎng)目標(biāo)管理機制。建立對后備干部隊伍培養(yǎng)實施情況的監(jiān)測、評估、考核機制，定期檢查重點任務(wù)和人才工程推進情況。及時研究規(guī)劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，定期發(fā)布后備干部隊伍建設(shè)情況評估報告。

2.建立后備干部備用結(jié)合機制。要把青年后備干部隊伍建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)有機結(jié)合起來，用制度來保證提高備用結(jié)合率。要積極創(chuàng)造條件，要大膽提拔使用成熟的后備干部，把他們作為公司中層隊伍的主要來源，逐步提高后備干部任用的比例。

3.建立后備干部培養(yǎng)競爭機制。案例企業(yè)可加強青年后備干部培養(yǎng)期間內(nèi)部競爭，從公司領(lǐng)導(dǎo)、所在部門同事、輪崗交流單位員工等多個維度，一年一次地對其開展考核評價，了解其思想表現(xiàn)、崗位實績、工作作風(fēng)、廉潔自律以及心理素質(zhì)等情況，定期進行綜合分析，提出培養(yǎng)和管理建議。同時，加強考核結(jié)果應(yīng)用，對考核表現(xiàn)突出、相對成熟的，列為“優(yōu)先提拔”序列；對于潛力較大但能力尚待提高的，列為“持續(xù)跟蹤”序列，對于工作平平、作風(fēng)不實的，列為“淘汰出庫”序列。同時，把政治素質(zhì)高、履職表現(xiàn)突出、群眾公認(rèn)的青年干部及時補充進來，并注意始終保持合理的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

4.建立后備干部定期談話制度。對列入名冊的青年后備干部，要搭建領(lǐng)導(dǎo)干部定期談話機制，加強對后備干部的監(jiān)督。黨組織主要負(fù)責(zé)人每年至少同本單位后備干部談話一次，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚成績、克服不足，對出現(xiàn)的不良苗頭及時提醒，促其改正，幫助他們健康成長。后備干部取得成績和進步時，要給予肯定和鼓勵，遇到實際困難時，要認(rèn)真幫助解決，出現(xiàn)缺點和錯誤時，要及時指出，幫助改正。

5.建立后備干部檔案管理制度。公司人力資源部要建立全系統(tǒng)內(nèi)后備干部信息庫，健全后備干部培養(yǎng)檔案，并每年進行一次更新。檔案主要內(nèi)容涉及后備干部基本情況、民主推薦情況、考察材料、培養(yǎng)方案、考核情況、獎懲情況、培養(yǎng)情況等。

本文基于案例企業(yè)實際情況，全面梳理了該企業(yè)在青年后備干部選拔培養(yǎng)方面存在的問題，并從定好規(guī)劃、明確需求、做好分類、強化培訓(xùn)、優(yōu)化機制等方面提出相關(guān)對策建議，以實現(xiàn)案例企業(yè)在青年后備干部全鏈條管理上的提升。下步，通過在案例企業(yè)一段時間的實踐落地，對選拔培養(yǎng)模式進行驗證和迭代，希望以上思考能給同類型的企業(yè)選拔培養(yǎng)青年后備干部帶來一定啟發(fā)。

（寧波舟山港舟山港務(wù)有限公司）

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