林瀟

社會經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在各行各業(yè)都得到了廣泛推廣與運用，這也為事業(yè)單位的人力資源工作提出了全新要求。當(dāng)下，想要保證事業(yè)單位人力資源管理工作滿足現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求，就需要分析人力資源發(fā)展的特點，積極探索人力資源管理的新方向與新思維，在當(dāng)前的人力資源管理基礎(chǔ)上進(jìn)行全面創(chuàng)新優(yōu)化，從而為人力資源管理相關(guān)人員提供參考性意見。

人力資源管理的研究是從無到有、從理論到實踐、從簡單到復(fù)雜的過程。當(dāng)前人力資源的管理模式已經(jīng)逐漸成熟，人們更多的是研究人力資源該如何為組織的發(fā)展服務(wù)，以及人力資源如何更好地面向組織戰(zhàn)略合作關(guān)系，制定科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源管理體系。這些理論的提出，體現(xiàn)出人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入了一個全新發(fā)展的階段。在互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的背景下，人們的需求逐漸變得多樣化，獲取信息的手段也更為豐富多樣。事業(yè)單位管理層需要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的傳統(tǒng)管理思維，將全新的互聯(lián)網(wǎng)思維運用到人力資源的管理中，運用互聯(lián)網(wǎng)的多樣化方式來優(yōu)化人力資源管理，滿足員工的需求，提升員工的歸屬感，激發(fā)員工工作的積極性，提升人才的管理效率，促進(jìn)員工的工作績效得到全面提升。

一、人力資源管理的意義

人力資源管理是事業(yè)單位職能中最重要的一項要素，對提高事業(yè)單位的核心競爭力至關(guān)重要。由于事業(yè)單位是從事科學(xué)、教育、文化等活動的社會性服務(wù)組織，能吸引、留住并激勵高質(zhì)量人才對于提升事業(yè)單位的服務(wù)、促進(jìn)社會各項事業(yè)的發(fā)展提供有效保障。一個有效的人力資源管理系統(tǒng)的運用可以提升職工的工作效率，在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，不僅要注重人才的合理招聘，科學(xué)甄選，公平的績效考核制度和薪資制度，更要注重科學(xué)實施勞動力合理配置，注重完善與健全和諧良好的組織氛圍，為職工設(shè)計好職業(yè)生涯，進(jìn)而通過不斷地培訓(xùn)使員工發(fā)揮出個人的價值以及特長，使員工與單位共同成長，將實現(xiàn)組織戰(zhàn)略視為自己的責(zé)任與義務(wù)，不斷提高自己的服務(wù)水平，進(jìn)而幫助事業(yè)單位更好地適應(yīng)新時代的發(fā)展要求，提升事業(yè)單位的市場地位與價值，實現(xiàn)組織的健康長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代中人力資源的特點

（一）互聯(lián)網(wǎng)時代是大數(shù)據(jù)時代

互聯(lián)網(wǎng)時代與經(jīng)濟(jì)時代是相互貫通的，在新時代的發(fā)展背景下，人與人之間、虛擬與現(xiàn)實之間的交流與溝通變得更為暢通。事業(yè)單位在實際發(fā)展期間，可以通過數(shù)據(jù)的有效支持，全面分析當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，以保證經(jīng)濟(jì)活動的確定性。不僅如此，事業(yè)單位還可以結(jié)合大數(shù)據(jù)的信息對服務(wù)對象的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析，挖掘潛在客戶，結(jié)合服務(wù)對象的實際需求來創(chuàng)建針對性的服務(wù)。

（二）人力資源管理成為核心內(nèi)容

在互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的背景下，各種信息都開始變得透明化，為高水平人才提供了更多的信息渠道，同時也為他們提供更多的選擇機(jī)會。因此，保證事業(yè)單位的人力資源管理迎合新時代發(fā)展的特征是互聯(lián)網(wǎng)背景下發(fā)展的根本趨勢。事業(yè)單位人力資源如果想要留住人才，就需要對高水平人才給予高度重視，并結(jié)合人才特點制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。

（三）具有明顯的開放共享性

信息資源共享與開放也是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代的顯著特征，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境的發(fā)展下，人與事物之間都是相互關(guān)聯(lián)的，如果想要個體之間相互開放、共享、合作，就需要創(chuàng)建循環(huán)性的互聯(lián)網(wǎng)平臺。雖然互聯(lián)網(wǎng)平臺中的個體都是獨立存在的，但個體就好比有機(jī)的生命體，不僅獨立且相互依靠。個體之間要保證良性的競爭關(guān)系，相互之間還需要合作。所以說，在互聯(lián)網(wǎng)的時代沒有永遠(yuǎn)的贏家，只有合作才可以達(dá)到長期的共贏。

三、人力資源管理中所面臨的問題

首先，事業(yè)單位人才招聘的制度不夠完善。當(dāng)前，事業(yè)單位在人力資源招聘的過程中往往只是注重學(xué)歷，并沒有考慮到所招聘人員的實踐能力。同時，事業(yè)單位在招聘的過程中過于重視應(yīng)聘者的研究成果，并沒有注重招聘人員的品德。同時，事業(yè)單位在人才引進(jìn)的過程中沒有針對性，缺少合理的目標(biāo)，所引進(jìn)的人才與崗位發(fā)展并不匹配。其次，激勵機(jī)制的形式相對簡單。事業(yè)單位在實際發(fā)展當(dāng)中，最核心的競爭力就是人才的競爭，人才是發(fā)展中最為關(guān)鍵的資源，只有將人才作為支撐才可以實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。但是事業(yè)單位在當(dāng)前的發(fā)展階段，還存在激勵機(jī)制不夠完善的問題，導(dǎo)致激勵機(jī)制難以落到實處，不夠重視以人為本的發(fā)展理念，過于注重利益的發(fā)展，忽視了人才在實際發(fā)展中的作用。所以說，簡單的激勵機(jī)制并不能更好地提升員工的工作熱情，并且還會影響員工的發(fā)展，導(dǎo)致事業(yè)單位的人才不斷流失。最后，人才管理缺少規(guī)劃。事業(yè)單位在實際發(fā)展中，大部分慕名參加工作的人員對各類工作存在認(rèn)知偏差，認(rèn)為事業(yè)單位的工作十分刻板，沒有創(chuàng)新，并且在一定程度上認(rèn)為代表著“鐵飯碗”的存在，在工作中容易出現(xiàn)思想上的松懈。所以說，部分事業(yè)單位的晉升以及人才運用機(jī)制還是相對落后，傳統(tǒng)規(guī)則中考核標(biāo)準(zhǔn)存在明顯的缺失，難以讓大多數(shù)的從業(yè)人員產(chǎn)生自我激勵與探索欲望。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維

隨著我國近幾年社會的不斷發(fā)展，當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)+成為時代最顯著的特征?；ヂ?lián)網(wǎng)+時代背景下，信息爆炸式增長，如何在最短時間內(nèi)掌握最多的有效信息并對信息進(jìn)行合理開發(fā)利用，成為衡量人才質(zhì)量的關(guān)鍵因素之一。當(dāng)前，高水平技術(shù)型人才資源短缺，競爭也愈發(fā)強(qiáng)烈，人力資源的短缺導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展步履維艱。當(dāng)下，只有提升事業(yè)單位人力資源管理的實效性和創(chuàng)新性，才能保證事業(yè)單位在社會發(fā)展中的競爭力。這就要求事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中，積極引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)新思維，不斷挖掘、培養(yǎng)能夠適應(yīng)當(dāng)前信息快速發(fā)展的人力資源，同時，不斷提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，對當(dāng)前的人力資源管理模式和管理思維進(jìn)行創(chuàng)新、完善，確保為事業(yè)單位提供所需要的人力資源。

（一）積極創(chuàng)建人才信息數(shù)據(jù)庫

在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的背景下，數(shù)據(jù)與信息呈現(xiàn)井噴式增長，創(chuàng)建信息數(shù)據(jù)庫已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位經(jīng)營管理的重要工作內(nèi)容。這就需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，整合當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的融合性與開放性，創(chuàng)建全新的人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)庫。此外，事業(yè)單位還需要積極創(chuàng)建統(tǒng)一的人才信息數(shù)據(jù)庫，促進(jìn)人才的共享，對人力資源的管理實施動態(tài)化管理，及時跟進(jìn)人力資源管理的工作進(jìn)度，并且將人力資源的實際情況實時更新到數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，為人力資源管理提供更為及時有效的信息。事業(yè)單位需要格外注重人力資源數(shù)據(jù)收集與分析，全面分析員工的思想動態(tài)，掌握員工的職業(yè)發(fā)展趨勢，深遠(yuǎn)了解員工變動的原因，從人力資源管理工作的實際情況出發(fā)，調(diào)整人力資源的制度與方案。人才信息數(shù)據(jù)庫還可以幫助掌握員工的技能水平，從而為后續(xù)的績效管理與人才技能的培訓(xùn)工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)建人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)平臺

隨著當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全面發(fā)展，事業(yè)單位需要積極運用信息技術(shù)來強(qiáng)化各部門之間的有效溝通，促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作交流，創(chuàng)建有效的協(xié)同發(fā)展的工作流程，強(qiáng)化人力資源的綜合素養(yǎng)培養(yǎng)工作，進(jìn)一步提升經(jīng)營管理的工作效率。運用人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)平臺促進(jìn)事業(yè)單位文化的構(gòu)建，進(jìn)而為人力資源管理工作構(gòu)建更為和諧的文化氛圍，提升員工的滿足感與歸屬感，實現(xiàn)事業(yè)單位與員工的共同進(jìn)步發(fā)展。通過創(chuàng)建人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)平臺，還可以對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新改進(jìn)，減少組織結(jié)構(gòu)層級，拉近員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的距離，為員工自我想法的積極表達(dá)提供更好的渠道。除此之外，通過創(chuàng)建一體化、一站式的服務(wù)管理平臺，還可以對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而激發(fā)員工自身的創(chuàng)造力與潛力，為人力資源管理工作提供便利化與人性化服務(wù)。

（三）完善人力資源評價與反饋機(jī)制

事業(yè)單位在落實激勵機(jī)制的階段，雖然格外注重相關(guān)措施的制定，但是實際工作的開展還是缺少實效性。激勵措施的發(fā)展不全面，忽視了員工對福利的個性化需求，有效的激勵機(jī)制還是以物質(zhì)為主，缺少對員工精神方面的激勵，缺少多樣化的發(fā)展特點。當(dāng)前，事業(yè)單位需要高度重視評價與反饋機(jī)制的重要性，注重評價與反饋機(jī)制對員工創(chuàng)造力與積極性的促進(jìn)作用。通過信息技術(shù)手段來完善人力資源評價與反饋機(jī)制，完善業(yè)績評價模型，提升人力資源評價工作的公平性與準(zhǔn)確性。要提升人力資源評價體系的多元化，從不同角度出發(fā)，對人力資源進(jìn)行評價，將互聯(lián)網(wǎng)的開放性與多樣性與人力資源評價工作全面整合，進(jìn)一步彰顯出人力資源評價體系對提升事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的積極作用。除了評價體系，還要高度重視人力資源中反饋機(jī)制的重要性，通過創(chuàng)建人力資源反饋機(jī)制，定期開展人力資源反饋工作，反饋人力資源中所存在的問題，對優(yōu)秀員工加以表揚(yáng)，從而發(fā)揮出激勵機(jī)制在人力資源管理工作中的作用。

（四）打破傳統(tǒng)垂直觀念的管理

在傳統(tǒng)的管理模式當(dāng)中，行政權(quán)力大部分都掌握在事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)手中，領(lǐng)導(dǎo)在單位中充當(dāng)指揮官的角色，上下等級嚴(yán)明，難以體現(xiàn)民主性，從而導(dǎo)致員工工作的積極性與主動性不強(qiáng)，并且常常會受到不平等的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀員工不斷流失。其次，管理的層次相對較多，相關(guān)設(shè)置缺少協(xié)調(diào)性、指向性以及創(chuàng)造性，管理的效率沒有得到進(jìn)一步提升，缺乏對專業(yè)人才進(jìn)一步培養(yǎng)的能力。在互聯(lián)網(wǎng)時代為傳統(tǒng)的金字塔式管理模式帶來重大變革，垂直管理模式中管理者的角色、高度集權(quán)管理以及人際溝通模式都發(fā)生了顛覆。這就需要人力資源管理者認(rèn)清形勢，全面把握網(wǎng)絡(luò)化和全球化的社會發(fā)展新趨勢，提高領(lǐng)導(dǎo)層的團(tuán)隊協(xié)作能力，善于與員工資源共享、共同進(jìn)步，逐步建立高度合作和多元化模式的管理系統(tǒng)。這就需要從發(fā)展職能型人力資源管理出發(fā)，可以從以下幾點入手。首先，發(fā)展管理職能機(jī)構(gòu)。管理職能機(jī)構(gòu)主要由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)掌權(quán)。其次，發(fā)展學(xué)術(shù)技術(shù)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)事業(yè)單位內(nèi)部的測評、學(xué)術(shù)成果研究以及技術(shù)交流等工作。最后，發(fā)展學(xué)術(shù)交流團(tuán)隊，主要以學(xué)科、技術(shù)來促進(jìn)項目的進(jìn)一步發(fā)展，從而培養(yǎng)出符合社會發(fā)展的技術(shù)人才。通過構(gòu)建多元化的職能型人力資源管理體系，將金字塔式的職權(quán)模式轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣献?、資源共享的模式，有助于大幅提高員工的工作滿意度和敬業(yè)度，降低員工的離職率，從而不斷提高事業(yè)單位的績效水平。

（五）完善事業(yè)單位的管理制度

制度的改革往往牽動著所有人，因此在提升人力資源管理意識、初步實現(xiàn)人力資源的管理策略規(guī)劃之后，事業(yè)單位管理人員應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建完善的管理制度。以往“編制”制度的發(fā)展會直接影響事業(yè)單位新血液的融入。在互聯(lián)網(wǎng)的新時代背景下，全新人才招聘制度的應(yīng)用，直接影響了“編制”制度的合理性。由此可見，事業(yè)單位管理人員應(yīng)當(dāng)整合計劃，并且對傳統(tǒng)的“編制”進(jìn)行整改，從而保證中心的管理制度更加完善。對于此類的調(diào)整并不是大幅度的改變傳統(tǒng)的形式，而是在適當(dāng)?shù)母膭又腥谌肴碌娜瞬耪衅钢贫?，并促進(jìn)兩者之間的整合發(fā)展，管理人員應(yīng)當(dāng)依照實際情況進(jìn)行考量，例如實行聘任制，兼職模式等等。除此之外，相關(guān)的日常工作流程也是管理制度當(dāng)中的關(guān)鍵，管理人員可以依照互聯(lián)網(wǎng)背景下全新的改革思維，重新審視流程，實施更加優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。例如，通過各種協(xié)同軟件加強(qiáng)部門科室之間的日常溝通協(xié)作，提高團(tuán)隊協(xié)作能力，或利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析，幫助事業(yè)單位推測發(fā)展趨勢，整合其他地區(qū)類似部門的相關(guān)信息，優(yōu)化資源整合平臺，用來提高自身的服務(wù)水平和組織績效等等。

結(jié) 語

在互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的背景下，事業(yè)單位要實現(xiàn)更加穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對當(dāng)前的人力資源管理形式進(jìn)行優(yōu)化，積極創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。互聯(lián)網(wǎng)的多元化以及傳播性促進(jìn)了人力資源模式不斷走向現(xiàn)代化，從根本上實現(xiàn)了人力資源供求結(jié)構(gòu)的平衡。對于事業(yè)單位來說，需要整合互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的全新特點，實現(xiàn)對人力資源管理理念的創(chuàng)新優(yōu)化。