摘 要：近年來，我國經(jīng)濟從飛速發(fā)展階段轉(zhuǎn)為高質(zhì)量發(fā)展，國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型的過程中也緊跟時代變化而進行多輪變革。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，國有企業(yè)改革進入深入?yún)^(qū)和攻堅期，員工績效薪酬體系變革也就此拉開新的序幕。文章從國有企業(yè)員工績效薪酬體系改革的重要意義出發(fā)，在系統(tǒng)闡述當前國有企業(yè)績效薪酬體系改革問題的基礎(chǔ)上，從喚醒績效薪酬意識、增設(shè)薪酬方法和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等方面提出了具體的建議和配套措施，以期推動國有企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效;薪酬體系;改革

在知識經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，人力資源作為企業(yè)生存發(fā)展的重要因素，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵內(nèi)容。而在人力資源管理體系中處于核心地位的績效薪酬越來越受到企業(yè)管理者和學界的重視。完善、合理的績效薪酬制度能夠發(fā)揮出高效的激勵作用，促進員工工作熱情、提升工作績效，從人力資源的層面幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。絕大多數(shù)的現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源的重要戰(zhàn)略意義，它作為一個企業(yè)的核心資源，關(guān)系到一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而如何通過有效的薪酬激勵手段，開發(fā)企業(yè)的人力資源、使員工更好地為企業(yè)服務(wù)，并且感受到企業(yè)對自我價值的公正衡量與合理估值的問題成為了管理層現(xiàn)階段關(guān)注的焦點。但是，在當前績效薪酬制度在我國運用并不成熟，各個企業(yè)對激勵的探索仍停留在模仿外國先進制度的層面，過于機械化的制度模式和落后的激勵理念桎梏了我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)績效薪酬制度的發(fā)展。

一、新時代國有企業(yè)員工績效薪酬體系改革的重要意義

企業(yè)發(fā)展不同的時期，由于不同的使命、戰(zhàn)略、目標，其人力資源管理的方式及手段也會有所區(qū)別。結(jié)構(gòu)復雜、機構(gòu)眾多的傳統(tǒng)型國有企業(yè)，在面臨企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，開拓全新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵時期，其傳統(tǒng)的人事管理手段，往往不能滿足這一階段的人力資源管理需求?？冃匠牦w系作為人力資源管理的重要工具及手段，在員工激勵等方面發(fā)揮著尤為重要的作用。

1.有利于提升國有企業(yè)核心競爭力

為實現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整的組織目標而進行有計劃的人力資源配置的戰(zhàn)略人力資源管理，針對人力資源管理實踐與組織戰(zhàn)略管理流程的聯(lián)結(jié)以及各種人力資源管理實踐的協(xié)調(diào)一致進行的一系列設(shè)計、調(diào)整，能夠更好地釋放組織潛在的人力資源效力，使之發(fā)揮更大的作用，通過對績效薪酬的管理，在人力資源層面幫助企業(yè)提升核心競爭力，為轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實施提供支持。

2.有利于國有企業(yè)長遠發(fā)展

為了實現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部資源的有效管理和整合，必須要進行相關(guān)的績效薪酬管理，這是推動企業(yè)資源有效利用的重要方式之一。通過績效薪酬管理，對于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源有著重要意義，從而可以促進企業(yè)競爭力的提高，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。隨著企業(yè)的不斷進步發(fā)展，薪酬管理已經(jīng)不能單單從提高企業(yè)員工的工資待遇方面理解，該項工作對于促進企業(yè)戰(zhàn)略政策的提出和實施都有著十分重要的作用，可以輔助相關(guān)決策的實施。通過對績效薪酬管理的應(yīng)用加強對企業(yè)員工的管理，能夠促進員工更加積極地面對自己的工作，能夠大大提高企業(yè)的發(fā)展效率。

3.有利于國有企業(yè)人員引進與保留

一個企業(yè)要想吸引到優(yōu)秀的人才，首先就要從薪酬方面進行有效合理的規(guī)定，因此薪酬管理也是一個國有企業(yè)吸引人才的重要工作。對績效薪酬管理工作的合理安排能夠提高優(yōu)秀人才長久在企業(yè)進行工作的幾率，這也是提高員工積極性的重要措施。薪酬的規(guī)范，不僅可以給予員工物質(zhì)上的基礎(chǔ)獎勵，也可以通過發(fā)放獎金來激勵優(yōu)秀員工，使他們能夠更加有動力地進行工作，可以同時照顧到員工的物質(zhì)方面和精神方面的需求。另外，也可以提高企業(yè)員工在企業(yè)中的價值歸屬感，使員工認識到在企業(yè)工作自身的價值能夠有所發(fā)揮，這樣才能夠穩(wěn)定人心，減少人才外流的現(xiàn)象。

二、新時代國有企業(yè)員工績效薪酬體系改革的必要性

針對國有企業(yè)的改革創(chuàng)新工作，想要提高改革速度，減少改革過程中的障礙，國有企業(yè)內(nèi)部人員應(yīng)該對當前績效薪酬體系中存在的問題進行了解和分析，要全面地認識，才能分析出問題是否會干擾到國有企業(yè)改革，并針對存在的問題及時制定有效的措施進行處理，不斷對績效薪酬改革體系進行完善，充分發(fā)揮出績效薪酬體系對國有企業(yè)改革的推動作用，提高國有企業(yè)的改革質(zhì)效，讓國有企業(yè)能夠迎接更大的發(fā)展機遇。

1.績效薪酬管理意識不足

通過分析國有企業(yè)當前績效薪酬管理的實際情況，能夠看出國有企業(yè)對績效薪酬管理工作不夠重視，未充分發(fā)揮其作用。國有企業(yè)采用的績效薪酬管理措施依舊是借助傳統(tǒng)的制度進行管理，仍按照統(tǒng)一崗位標準進行工資分配，每個員工的工資差距不大，存在平均分配的情況。雖然這種情況能夠讓每個員工的工資相對穩(wěn)定，但并未體現(xiàn)出績效考核的作用和價值，也沒有發(fā)揮出績效考核的積極作用，員工的工作積極性不高，尤其是許多有能力的員工，面對這種薪酬制度，不會盡自己最大努力開展工作，在工作中得過且過，也不會主動為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。隨著各行業(yè)競爭壓力的不斷增加，大部分的企業(yè)為了激發(fā)員工干勁，都在薪酬制度方面進行改革創(chuàng)新，但國有企業(yè)依舊采取傳統(tǒng)的薪酬制度，無法適應(yīng)經(jīng)濟社會的發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展也起到了限制作用。許多優(yōu)秀的員工為了獲得較高的收入，只能選擇跳槽，這樣就導致國有企業(yè)出現(xiàn)大量人才流失的問題，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.績效薪酬管理方式單一

目前來看，國有企業(yè)的績效薪酬管理制度陳舊，與企業(yè)發(fā)展不匹配，不同崗位的員工工資收入基本相同，沒有太大的差距，績效薪酬管理人員沒有考慮到不同崗位、不同人員的工作職責，績效部分的考核機制作用未充分發(fā)揮，員工的工作積極性大大降低。另外，國有企業(yè)開展績效考核管理時，落實的績效考核結(jié)果與工資并未完全掛鉤，這就對企業(yè)的員工工資沒有過多的影響。當前來看，國有企業(yè)的員工工資與行政級別有較為明顯的關(guān)系，行政級別越高，工資收入越高。這種薪酬制度對普通員工的工作積極性影響較大。而且國有企業(yè)的績效薪酬管理體系對所有崗位采取統(tǒng)一管理模式，并沒考慮不同崗位的績效考核指標，也未根據(jù)技術(shù)崗與管理崗的不同進行績效考核內(nèi)容的區(qū)分，嚴重影響了薪酬的公平性。在這種情況下，國有企業(yè)的員工離職率較高，大量的人才從國有企業(yè)中脫離出來。

3.缺乏相關(guān)專業(yè)人才

行業(yè)競爭壓力不斷增加，績效薪酬管理的專業(yè)化水平也不斷提升。而國有企業(yè)并未組織績效薪酬管理人員開展專業(yè)的知識培訓和學習，導致企業(yè)內(nèi)部績效管理人員水平較差，而專業(yè)人員嚴重不足，弱化了績效薪酬管理水平。在開展績效薪酬管理的相關(guān)工作時，采取的績效考核措施依舊為傳統(tǒng)的考核方式，沒有充分發(fā)揮出績效考核的作用，薪酬考核結(jié)果也未拉開差距，存在嚴重不公平的情況。許多管理人員對績效薪酬相關(guān)的知識掌握不全面，了解不深入，在實際工作中經(jīng)常出現(xiàn)以權(quán)謀私，對績效考核工作亂操作、亂評價的情況，嚴重影響了績效考核結(jié)果的真實性，將結(jié)果進行對外公布后，員工對考核結(jié)果產(chǎn)生嚴重的不滿，導致企業(yè)內(nèi)部人員不安定、不團結(jié)，許多員工產(chǎn)生離職的念頭。

三、新時代國有企業(yè)員工薪酬績效體系改革的思路

在國有企業(yè)中，想要將薪酬績效體系的作用發(fā)揮到最大，真正幫助國有企業(yè)進行各方面的提升，激發(fā)員工的工作積極性，讓國有企業(yè)的競爭力更強，員工的流失率更低，必須要打破當前的薪酬績效體系，構(gòu)建新的體系模式，加強體系的創(chuàng)新和改革，從制度方面入手提升績效薪酬管理水平，讓薪酬績效體系的作用真正發(fā)揮出來，推動企業(yè)的有效運轉(zhuǎn)。對績效考核結(jié)果的評價做到公平、公正，讓員工滿意，體現(xiàn)多勞多得，保證員工能積極主動地開展工作，維護國有企業(yè)的穩(wěn)定。

1.轉(zhuǎn)變對績效薪酬管理的意識

想要對國有企業(yè)的績效薪酬管理現(xiàn)狀進行改善，充分發(fā)揮其激勵作用，讓員工的干勁更足、工作熱情更高，首先，國有企業(yè)的管理人員要對績效薪酬工作有正確的認識，認識到績效薪酬工作的重要性及影響力，打破傳統(tǒng)的認知觀念，加強新理念、新思想的學習，并結(jié)合企業(yè)的實際情況，將績效薪酬管理工具運用到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，構(gòu)建出切合實際的國有企業(yè)績效薪酬管理制度，真正發(fā)揮管理作用，將其與員工的工資收入掛鉤，提高員工的工作積極性，推動企業(yè)的高效運營。其次，國有企業(yè)的管理人員要以身作則，在推動績效薪酬改革的同時，也要積極參與其中，發(fā)揮模范帶頭作用，下沉到一線，了解員工對改革后的績效薪酬制度認可程度，讓員工提出意見，并針對員工的意見進行制度優(yōu)化，提高績效薪酬制度的實用性和認可度。最后，為了提高員工對績效薪酬制度的認可，企業(yè)管理人員要加強績效薪酬管理的宣傳工作，將績效薪酬管理納入到企業(yè)文化中，保障績效薪酬管理工作的持續(xù)、穩(wěn)定推進，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的文化氛圍，激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作質(zhì)量，保障企業(yè)高效率發(fā)展。

2.創(chuàng)新完善績效薪酬管理模式

針對績效薪酬管理工作，想要發(fā)揮最大作用，必須要從制度層面入手，構(gòu)建完善的績效薪酬管理制度。而制度的構(gòu)建與完善，國有企業(yè)的管理人員要根據(jù)企業(yè)實際情況，立足企業(yè)視角，充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展方向，通過對企業(yè)內(nèi)部各部門的崗位職責進行梳理，對績效薪酬制度進行細化，讓制度體現(xiàn)出崗位之間的不同、部門之間的不同，并對績效考核標準和評價方法進行明確，梳理所有崗位的工作職責和工作流程，以制度的形式展現(xiàn)給員工，讓員工對自己的工作崗位以及工作內(nèi)容有更加充分的認識。這樣也能讓負責績效薪酬管理的人員開展績效考核時，有更加明確的工作流程和方法，能夠做到公平公正地開展工作，防止出現(xiàn)績效考核管理中的不公平問題。同時，要加大績效薪酬管理的創(chuàng)新工作，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，對績效內(nèi)容進行不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，讓員工的薪酬結(jié)構(gòu)更加多元。尤其是企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位員工的薪酬結(jié)構(gòu)，可以融合全勤獎等其他績效考核指標。

3.加強相關(guān)人才的培養(yǎng)和引進

在對國有企業(yè)的績效薪酬管理開展創(chuàng)新改革時，要本著工作不斷提升、效果更加明顯的原則，讓績效管理的影響更大，作用更強，充分發(fā)揮激勵作用。想要做到這一點，國有企業(yè)必須要重視人才的引進和內(nèi)部的培養(yǎng)，重視人才管理工作。具體來說，針對不同的崗位要進行逐項分析，了解工作內(nèi)容、工作性質(zhì)，并根據(jù)崗位以及企業(yè)的發(fā)展需求制定具體的崗位培訓內(nèi)容，讓崗位人員能夠掌握更多的與崗位相匹配的知識，提高員工的工作能力，在自己的崗位上發(fā)揮出更大的作用，提高工作效率和工作水平。同時，要做好人才的引進工作，通過不同的渠道進行專業(yè)性人才的挖掘，也要根據(jù)企業(yè)對人才的需求情況以及人才價值設(shè)定不同的薪酬標準，從而吸引更多的人才進駐企業(yè)，并能夠利用其他福利留住人才。針對國有企業(yè)內(nèi)部的績效考核人員的能力問題，除了從外部引進人才以外，還要通過培訓、學習、交流等手段進行能力的不斷提升，做好人才的培養(yǎng)，提高績效人員的專業(yè)化水平，對國有企業(yè)的績效考核管理進行不斷創(chuàng)新，做到與時俱進，將當前存在的績效薪酬管理問題進行有效處理，充分帶動企業(yè)的發(fā)展。針對績效薪酬管理工作的創(chuàng)新改革問題，為了加大創(chuàng)新改革的決心，企業(yè)可以通過設(shè)置獎金的方式鼓勵更多的員工參與其中，紛紛建言獻策，只要員工的建議被采納，就可對員工給予一定的獎勵，這樣不僅可以實現(xiàn)績效薪酬管理的高水平創(chuàng)新，還能保障創(chuàng)新后的績效薪酬管理制度的有效執(zhí)行，最終保障國有企業(yè)的穩(wěn)定運行，提高企業(yè)在市場上的地位。在實際的績效薪酬管理創(chuàng)新工作中，要以企業(yè)實際情況為原則進行創(chuàng)新，根據(jù)員工需求、企業(yè)需求、企業(yè)目標等對績效薪酬的相關(guān)內(nèi)容進行優(yōu)化，不斷完善績效薪酬管理制度，發(fā)揮制度的保障性和約束性作用，讓員工的需求得到滿足，讓企業(yè)的目標得以有效實現(xiàn)。

四、新時代國有企業(yè)員工薪酬體系改革的配套措施

國有企業(yè)績效薪酬優(yōu)化方案使用海氏崗位評估法、平衡計分卡等國際廣泛采用的研究方法，運用這些先進工具進行了深層次、多維度的分析和評判，并逐步形成了一系列全面的員工考核與評價方式方法，最終得出與之對應(yīng)的績效薪酬。然而，一個好的方案實施，需要一個良好的執(zhí)行力作為其保障手段。要使績效薪酬優(yōu)化方案積極穩(wěn)步推行，需要強有力的執(zhí)行保障。

1.強化績效薪酬優(yōu)化方案的環(huán)境建設(shè)

（1） 硬件環(huán)境

硬件環(huán)境是指推行績效薪酬優(yōu)化方案實施的外部條件。除了必要的計算機軟件升級、數(shù)字化管理、辦公OA等硬件設(shè)施外，本文作者認為，還應(yīng)該涵蓋與之配套的人事考核周、勞動紀律制度等規(guī)章制度。外部條件的強化，有利于績效薪酬優(yōu)化方案的推行，同時也是人力資源管理工作的完善。

（2） 軟件環(huán)境

軟件環(huán)境包括但不僅限于執(zhí)行力、管理力等運行機制，它是推行績效薪酬優(yōu)化方案的內(nèi)部輔助條件。新制度、新規(guī)則的實行，需要管理者自上而下的積極支持和大力推廣;同時也需要一個齊備的內(nèi)部運行環(huán)境，部門與部門之間、人力部門與各子公司之間的通力合作，員工與員工間互諒理解、體諒，以及和諧、友愛、公平、競爭等素質(zhì)也同樣重要。

國有企業(yè)績效薪酬制度，對硬件及軟件環(huán)境作為保障性措施的要求都尤為重要。良好的技術(shù)手段支撐和有力的制度支持能為新的績效薪酬制度提供良好的實施環(huán)境;完善的內(nèi)部管理機制和競爭機制能為新的績效薪酬制度提供積極正面的引導助力。在新的績效薪酬制度實施的過程中，這兩者都不可偏廢。

2.強化對績效薪酬優(yōu)化方案監(jiān)督力度

為促進績效薪酬優(yōu)化設(shè)計方案的平穩(wěn)、高效運行，不僅需要相關(guān)執(zhí)行部門工作人員的不懈努力，也需要監(jiān)督者的原則把握，只有在執(zhí)行過程中杜絕因私廢公等不公平現(xiàn)象，才能促進方案的公正運行。因此，要確?？冃匠陜?yōu)化方案按照正確的路線執(zhí)行，則需要在執(zhí)行監(jiān)督上加強管理，杜絕運行過程中可能存在的漏洞和問題。

加強對國有企業(yè)績效薪酬優(yōu)化方案執(zhí)行工作的監(jiān)督，確保執(zhí)行過程中的工作透明、全面、完整，則對于與績效薪酬優(yōu)化方案原則和目標相違背的方面，要及時記錄與反饋。同時，對于被考核人員處所得到的信息，需要得到足夠程度的重視。

對國有企業(yè)績效薪酬優(yōu)化方案執(zhí)行工作中存在的問題，要不斷查缺補漏、實時完善。所表現(xiàn)出來的問題，不僅要在數(shù)量上予以統(tǒng)計，還要及時對發(fā)現(xiàn)時間、部門等關(guān)鍵纖細和要素進行統(tǒng)計，配合調(diào)研、座談等多種形式的工作來查找問題存在的原因，向監(jiān)督部門反饋報告。這些一手信息所形成的資料檔案，不僅有助于研究解決問題的方法，也可以用來繼續(xù)完善績效薪酬體系的改進工作，完善人力資源部門的管理手段，增強企業(yè)人力工作的工作成效。

五、結(jié)語

有效的薪酬激勵能夠帶來更高的組織效能，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要因素。作為人力資源體系中主要的作用對象，員工的能力、動機和態(tài)度對生產(chǎn)實踐的結(jié)果起著關(guān)鍵性的決定作用。員工的高組織承諾，給企業(yè)帶來良好的員工忠誠度，降低人才流失率，為企業(yè)減少尋求替代員工的成本，有力保障組織效能的實現(xiàn)?？冃匠牦w系是一個龐大、系統(tǒng)且具有兼容性的課題，它不僅涵蓋員工能力素養(yǎng)、工作態(tài)度，而且包含其他方面重要的衡量角度。在管理實踐中，員工職業(yè)道德、學歷水平、專業(yè)資格、綜合素質(zhì)等評價也必不可少。與此同時，引入國內(nèi)、國際專家學者的最新成果，適時開展專項調(diào)研，聽取專業(yè)意見都非常有必要。目前國有企業(yè)也在不斷探索、勇敢邁進，在實踐中完善績效薪酬體系，逐步實現(xiàn)公平、公正、全方位的考核，給予員工高效激勵，為戰(zhàn)略性人力資源管理的實施和完善保駕護航。

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作者簡介：張雪，漢族，山東濟南人，碩士研究生，山東黃金礦業(yè)股份集團有限公司，職員