呂金艷 王麗

【摘要】目的：使用績(jī)效二次分配軟件，使績(jī)效向直接接觸患者、工作難度高、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作質(zhì)量好的崗位傾斜，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性。方法：本績(jī)效軟件二次分配主要考慮以下方面：護(hù)士年資、護(hù)士層級(jí)、崗位班次、出勤天數(shù)、獎(jiǎng)懲。護(hù)士個(gè)人績(jī)效=[（年資權(quán)重×年資系數(shù)+層級(jí)權(quán)重×層級(jí)系數(shù)）×出勤天數(shù)+崗位/班次權(quán)重×崗位/班次系數(shù)×∑崗位/班次個(gè)數(shù)]×（護(hù)理單元總績(jī)效÷∑護(hù)理單元護(hù)士個(gè)人分?jǐn)?shù)）。比較使用軟件前后個(gè)人績(jī)效占護(hù)理單元總績(jī)效百分比，是否具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)果：年資權(quán)重高、年資系數(shù)高、層級(jí)高、倒夜班、出勤天數(shù)多的護(hù)士，二次分配后個(gè)人績(jī)效高。結(jié)論：通過(guò)本軟件進(jìn)行計(jì)算后，二次分配績(jī)效向直接接觸患者、工作難度高、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作質(zhì)量好的崗位傾斜。

【關(guān)鍵詞】護(hù)理績(jī)效；二次分配；護(hù)士年資；護(hù)士層級(jí)；崗位班次

Research on the establishment and effect of RBRVS based secondary allocation software for nursing unit performance

LV Jinyan， WANG Li

Inner Mongolia Hulunbuir peoples Hospital， Hulunbuir， Inner Mongolia 021008， China

【Abstract】Objective：The performance secondary allocation software is used to tilt the performance to the posts with direct contact with patients， high work difficulty， high labor intensity and good work quality， and mobilize the enthusiasm of nurses.Methods：The secondary allocation of this performance software mainly considers the following aspects： nurse seniority，nurse hierarchy，post shift，attendance days，rewards and punishments.Personal performance of nurses = [（seniority weight× seniority coefficient + hierarchy weight×hierarchy coefficient）× attendance days + post / shift weight × post / shift coefficient × Σ posts / number ofshifts]×（total performance of nursing unit ÷∑ individual score of nurses in nursing unit）.Compare the percentage of personal performance in the total performance of the nursing unit before and after the use of software，whether it is statistically significant.Results：For nurses with high seniority weight，high seniority coefficient， high hierarchy， night shift and more attendance days，they had high personal performance after secondary allocation.Conclusion：After calculation by this software， the secondary allocation performance is inclined to the posts with direct contact with patients， high work difficulty， high labor intensity and good work quality.

【Key Words】Nursing performance； Secondary allocation； Nurse seniority； Nurse hierarchy； Post shift

1 研究背景

目前很多基層醫(yī)院護(hù)士獎(jiǎng)金缺乏客觀(guān)的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)理績(jī)效二次分配的軟件開(kāi)發(fā)處于起步階段，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)主觀(guān)化，各護(hù)理單元的二次分配方法及獎(jiǎng)懲缺乏統(tǒng)一的管理方案[1]；RBRVS醫(yī)院績(jī)效分配管理即“以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值尺度”，從執(zhí)行項(xiàng)目、協(xié)作項(xiàng)目、服務(wù)人才、操作次數(shù)等方面實(shí)現(xiàn)醫(yī)生和護(hù)士的核算單元的績(jī)效管理分配，能夠?qū)崿F(xiàn)護(hù)理績(jī)效單元的獎(jiǎng)金分配，但缺乏細(xì)化的護(hù)士個(gè)人崗位績(jī)效分配方案及二次分配軟件系統(tǒng)[2]。

構(gòu)建一個(gè)客觀(guān)公正、科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)并發(fā)揮護(hù)理人員的主觀(guān)能動(dòng)性，提升護(hù)理工作質(zhì)量具有十分積極作用[3]；研發(fā)符合醫(yī)院實(shí)際的護(hù)理績(jī)效二次分配軟件，能夠提高工作效率，促進(jìn)提高護(hù)理工作的精細(xì)化、規(guī)范化、科學(xué)化管理水平[4]。

本研究依托信息化技術(shù)平臺(tái)，研發(fā)護(hù)理績(jī)效二次分配軟件，探索科學(xué)的護(hù)理績(jī)效考核與分配體系，規(guī)范各護(hù)理單元，各工作崗位護(hù)士績(jī)效系數(shù)，使績(jī)效向直接接觸患者、工作難度高、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作質(zhì)量好的崗位傾斜，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性。

2 計(jì)算方法

績(jī)效二次分配主要考慮以下方面：護(hù)士年資、護(hù)士層級(jí)、崗位班次、出勤天數(shù)、獎(jiǎng)懲。按照以下方式計(jì)算：護(hù)士個(gè)人績(jī)效=護(hù)士個(gè)人得分×各護(hù)理單元平均績(jī)效；各護(hù)理單元平均績(jī)效=護(hù)理單元總績(jī)效÷∑護(hù)理單元護(hù)士個(gè)人分?jǐn)?shù)；護(hù)士個(gè)人得分=年資得分+層級(jí)得分+崗位班次得分；年資得分=年資權(quán)重×年資系數(shù)×出勤天數(shù)；層級(jí)得分=層級(jí)權(quán)重×層級(jí)系數(shù)×出勤天數(shù)；崗位班次得分=崗位/班次權(quán)重×崗位/班次系數(shù)×∑崗位/班次個(gè)數(shù)。即：護(hù)士個(gè)人績(jī)效=[（年資權(quán)重×年資系數(shù)+層級(jí)權(quán)重×層級(jí)系數(shù)）×出勤天數(shù)+崗位/班次權(quán)重×崗位/班次系數(shù)×∑崗位/班次個(gè)數(shù)]×（護(hù)理單元總績(jī)效÷∑護(hù)理單元護(hù)士個(gè)人分?jǐn)?shù)）。

3 研究對(duì)象

研究我院臨床科室各護(hù)理單元、門(mén)診醫(yī)技護(hù)理單元的在崗護(hù)士績(jī)效，收集2019年1月—2020年6月績(jī)效進(jìn)行開(kāi)發(fā)軟件、修改、測(cè)算，比較每月績(jī)效二次分配軟件計(jì)算結(jié)果與現(xiàn)行分配方案之間的差異。納入標(biāo)準(zhǔn)：①臨床科室護(hù)理組；②門(mén)診醫(yī)技護(hù)理組。排除標(biāo)準(zhǔn)：特殊護(hù)理單元如急診護(hù)理組、手術(shù)室護(hù)理組。

4 實(shí)施方案

4.1 權(quán)重設(shè)定

護(hù)士考核的各項(xiàng)指標(biāo)均按其在工作中的相對(duì)重要性，分別賦予不同的權(quán)重，見(jiàn)表1。

4.2 年資系數(shù)經(jīng)過(guò)測(cè)算、調(diào)整

各護(hù)理單元進(jìn)行績(jī)效二次分配時(shí)，系統(tǒng)會(huì)直接提取至各護(hù)理單元界面，科室無(wú)需填寫(xiě)，見(jiàn)表2。

4.3 護(hù)士層級(jí)系數(shù)經(jīng)過(guò)測(cè)算及調(diào)整

N0級(jí)輪轉(zhuǎn)護(hù)士績(jī)效按醫(yī)院文件為輪轉(zhuǎn)科室平均績(jī)效的0.5，系數(shù)如下表3。。

4.4 各護(hù)理單元崗位班次系數(shù)

經(jīng)科室績(jī)效小組討論，測(cè)算最適宜本科室班次的系數(shù)，系數(shù)區(qū)間見(jiàn)表4。

4.5 獎(jiǎng)懲

科室獎(jiǎng)罰部分，如一級(jí)質(zhì)控組長(zhǎng)或教學(xué)干事等，有績(jī)效傾斜的可在獎(jiǎng)罰處手工填寫(xiě)?yīng)剟?lì)錢(qián)數(shù)；有質(zhì)控扣分的，也在獎(jiǎng)罰處填寫(xiě)負(fù)值錢(qián)數(shù)；填寫(xiě)后系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成獎(jiǎng)罰后個(gè)人績(jī)效。

4.6 對(duì)比指標(biāo)

所有數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。計(jì)數(shù)資料采用（%）表示，進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料采用（χ±s）表示，進(jìn)行t檢驗(yàn)，P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

比較同一科室夜班崗位、N3級(jí)、8年以上年限系數(shù)的護(hù)士，使用軟件前、后個(gè)人績(jī)效占護(hù)理單元總績(jī)效百分比的平均數(shù)，比較使用軟件后個(gè)人績(jī)效占護(hù)理單元總績(jī)效百分比的平均數(shù)，以上兩個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)比，是否具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。個(gè)人所得績(jī)效是否有提高。

4.7 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

對(duì)比使用軟件前2019年1月與使用軟件后2020年12月各科室入職8年以上N3級(jí)倒夜班護(hù)士績(jī)效與護(hù)理單元總績(jī)效占比，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行t檢驗(yàn)，結(jié)果P<0.05，認(rèn)為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

5 結(jié)果

通過(guò)對(duì)比使用軟件前2019年1月（見(jiàn)表5）與使用軟件后2020年12月（見(jiàn)表6）各科室入職8年以上N3級(jí)倒夜班護(hù)士績(jī)效與護(hù)理單元總績(jī)效占比，我們發(fā)現(xiàn)，利用新的績(jī)效評(píng)估方法計(jì)算護(hù)士績(jī)效工資以后，除胸心介入科績(jī)效占比無(wú)明顯變化外，其余科室績(jī)效占比均有不同程度的提高，各科室績(jī)效占比平均提高了0.41%，以?xún)嚎铺岣咦顬槊黠@（提高了2.21%）。這表明新的績(jī)效評(píng)估方法明顯提高了入職8年以上N3級(jí)倒夜班護(hù)士的績(jī)效工資水平（P=0.0472）。

6 結(jié)論

依托本院信息化技術(shù)平臺(tái)，使用護(hù)理績(jī)效二次分配軟件后，各護(hù)理單元，各工作崗位護(hù)士績(jī)效系數(shù)，績(jī)效向直接接觸患者、工作難度高、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作質(zhì)量好的崗位傾斜。

參考文獻(xiàn)

[1] 吳琴珍，姚燦珍，石紅榮，等.對(duì)某三乙醫(yī)院護(hù)士現(xiàn)行績(jī)效分配方案改革需求的調(diào)查分析[J].財(cái)經(jīng)界，2021（2）：173-175.

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