姜雪

摘 要：在當代組織中，隨著上下級合作程度的上升和員工能動性的增強，員工追隨力已成為一股不可忽視的力量。由于員工追隨力直接指向領(lǐng)導者，并實現(xiàn)于與領(lǐng)導者的互動過程之中，因而，領(lǐng)導者共情能力，對于員工追隨力的啟動和激活意義重大?；谡{(diào)節(jié)焦點理論，本研究對領(lǐng)導者共情能力與員工追隨力之間的關(guān)系，以及員工促進型工作調(diào)節(jié)焦點在其間的中介作用進行探討。不僅擴展了領(lǐng)導者共情能力影響效應、豐富追隨理論的相關(guān)研究，也為企業(yè)培養(yǎng)領(lǐng)導者共情能力以及激發(fā)員工追隨力提供了理論指導。

關(guān)鍵詞：員工追隨力;領(lǐng)導者共情能力;促進型調(diào)節(jié)焦點;調(diào)節(jié)焦點理論

一、引言

在當前組織中，員工通常被看作是領(lǐng)導決策的執(zhí)行者和領(lǐng)導指示的操作者，學者們也大多將其作為領(lǐng)導力的作用對象或領(lǐng)導者所構(gòu)建的產(chǎn)品來進行研究。而事實上，隨著員工能動性的增強和組織中上下級合作程度的上升，組織中上下級互動的過程不再只是員工被領(lǐng)導者影響的過程，也包含了員工積極的向上作用力和影響力。追隨力，就是一種重要的員工向上作用力。所謂追隨力，是員工在追隨過程中與領(lǐng)導者和組織環(huán)境相互作用的行為和能力，具體包括全力支持與配合領(lǐng)導工作，積極主動與領(lǐng)導互動交流以及高效執(zhí)行領(lǐng)導決策指令等。由于員工追隨力與領(lǐng)導效能、領(lǐng)導力效果和組織產(chǎn)出密切相關(guān)，因而對領(lǐng)導者以及組織發(fā)展十分重要。

然而，員工追隨力又受何種因素影響呢？由于員工追隨力直接指向領(lǐng)導者，并實現(xiàn)于與領(lǐng)導者的互動過程之中，因而，領(lǐng)導者的行為與領(lǐng)導方式，對于啟動和激活員工追隨力，意義重大。領(lǐng)導者共情能力，作為領(lǐng)導者的向下社交能力，是領(lǐng)導者分享自身情感體驗，理解感受員工情感情緒以及替代員工進行情緒反應的能力。研究表明，高共情能力的領(lǐng)導者能夠在員工追隨過程中強化互動交流、主動體驗下屬員工的感受并與之形成情感互融，拉近雙方距離;也能夠察覺員工的情緒變化，對員工的處境和立場感同身受，從而促使員工反過來理解和共享領(lǐng)導者的感受，從而提升員工對領(lǐng)導者的認同、承諾、支持與追隨。由此推斷，領(lǐng)導者共情能力能夠影響員工追隨力。

在上下級關(guān)系日益平等和對立的今天，員工追隨力已經(jīng)在組織中逐漸成為一股不可忽視的力量。但是對于這一作用于員工行為的重要外部情境，領(lǐng)導者共情能力對員工追隨力的影響值得關(guān)注。然而，目前關(guān)于領(lǐng)導共情對員工追隨力以及對領(lǐng)導-追隨關(guān)系作用的相關(guān)研究非常稀缺，并且，領(lǐng)導者共情能力通過何種途徑作用于員工追隨力，目前來說也仍然非常模糊?；诖耍疚慕柚{(diào)節(jié)焦點理論，探究領(lǐng)導者共情能力對員工追隨力的影響，以及促進型調(diào)節(jié)焦點在此影響機制中的中介作用。從而啟發(fā)領(lǐng)導者提高自身共情能力，引導員工促進型工作焦點，增強員工追隨力。研究模型如下圖所示：

二、理論基礎(chǔ)

1.調(diào)節(jié)焦點理論

調(diào)節(jié)焦點理論（regulatory focuses theory）是由Higgins（1997）在自我差異理論基礎(chǔ)上提出的。該理論從趨利避害的人性本能出發(fā)，建構(gòu)了個體在追求目標時的兩種不同的動機—行為自我調(diào)節(jié)焦點，即促進性調(diào)節(jié)焦點和防御性調(diào)節(jié)焦點。持促進型調(diào)節(jié)焦點的個體關(guān)注積極目標、注重正面結(jié)果和目標的實現(xiàn)與否，將焦點集中于及積極爭取可能的獎勵，表現(xiàn)出較高的工作激情，面對困難采取進取性行為策略，能夠積極主動地解決問題，并展現(xiàn)出較多的能動行為;持防御型調(diào)節(jié)焦點的個體關(guān)注消極目標，固守“應該自我”，不愿承擔責任和履行義務(wù)，追求安全和穩(wěn)定，避免失敗、損失和懲罰，對負面后果，未來損失更為敏感，因此，他們傾向維持常規(guī)，保持現(xiàn)狀，對可能出現(xiàn)的困難和阻礙采取規(guī)避性行為策略。

行為調(diào)節(jié)焦點形成于個體特質(zhì)和外部情境交互作用之中，因而，也有兩種存在形式，一種是特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點，是個體在成長過程中逐漸形成的傾向性，穩(wěn)定且不易改變。另一種則是受外部因素影響而產(chǎn)生的即時狀態(tài)，即工作調(diào)節(jié)焦點，具有即時性特征。相較于特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點，工作調(diào)節(jié)焦點與情境信息之間的關(guān)系更為密切，受到外部情境因素的影響比較大，會隨著情境有利與不利因素的影響而動態(tài)相互轉(zhuǎn)換，故而對員工工作態(tài)度和行為的影響也更大。因此，本研究關(guān)于調(diào)節(jié)焦點的論述主要是圍繞工作調(diào)節(jié)焦點而展開。

2.追隨力

追隨力，是員工在追隨過程中與領(lǐng)導者和組織環(huán)境相互作用而釋放的行為能量，是追隨行為的內(nèi)在價值與效能。從關(guān)系觀來看，Kellerman（2008）將追隨力看作一種員工的領(lǐng)導者導向行為，即建立在上下級關(guān)系的基礎(chǔ)上，下級員工對領(lǐng)導者的行為反應。從能力觀來說，Bjugstad等（2006）提出：追隨力是員工以達到組織目標最大化為宗旨，執(zhí)行領(lǐng)導者指令和支持領(lǐng)導決策的工作能力。關(guān)于追隨力的效用邊界，Carsten和Uhl-Bien（2010）提出，員工的追隨只與指向其領(lǐng)導者的態(tài)度和行為有關(guān)，主要體現(xiàn)在員工如何承擔與領(lǐng)導相關(guān)的責任、與領(lǐng)導溝通以及如何處理與領(lǐng)導相關(guān)事務(wù)等方面。我國研究者原濤、凌文輇（2010）基于特質(zhì)觀觀點，將把追隨力界定為員工在追隨領(lǐng)導過程中展現(xiàn)出來的能力、態(tài)度、個人品德以及人際技能的組合。隨后，曹元坤、許晟（2013）綜合了個人特質(zhì)、決策執(zhí)行和追隨效能，又同時考慮了情景因素，對追隨力進行歸納性總結(jié)，認為追隨力是員工以領(lǐng)導決策、指令為目標，憑借自身特質(zhì)和能力，在追隨領(lǐng)導過程中與領(lǐng)導力、組織環(huán)境相互作用的能動行為，具體包括尊敬與學習、忠誠與奉獻、權(quán)威領(lǐng)導維護、領(lǐng)會領(lǐng)導意圖、有效溝通和領(lǐng)導決策執(zhí)行等六個方面。

3.領(lǐng)導者共情能力

在過去的100年里，共情能力已經(jīng)得到了較為廣泛的學術(shù)關(guān)注，特別是在心理治療和心理咨詢領(lǐng)域。共情的定義從一種個體特質(zhì)或能力，到一種特定狀態(tài)，再到一種認知行為現(xiàn)象，學界一直存在較大爭論。從特質(zhì)觀出發(fā)，共情被認為是個體識別他人內(nèi)心狀態(tài)，接受他人視角或理解他人觀點的能力。從狀態(tài)觀出發(fā)，Mehrabian和Epstein（1972）認為共情是個體自然而然地感受或體驗他人情緒的狀態(tài)。更多地，共情被視為一個包括情感和認知以及行為的多維概念，具體包括識別他人情緒情感，理解他人的需求、想法和觀點，并做出熱情回應或及時反應的能力。Davis認為共情包含四個成分：（1） 觀點采擇，指個體多角度理解他人觀點并采納別人意見;（2） 感同身受，指通過想象和共感體驗他人情感;（3） 同情關(guān)懷，指對他人情感的關(guān)懷;（4） 身心憂急，指由他人狀況引起自我反應

的傾向。

進入21世紀，學者們對領(lǐng)導者共情能力產(chǎn)生興趣，將其作為一個主題進行探討。領(lǐng)導者共情能力主要關(guān)注共情能力中的觀點采擇和共情關(guān)懷成分，是領(lǐng)導者指向員工的感知、思考和行為反應能力，更具體地說，領(lǐng)導者共情能力是一種領(lǐng)導者識別員工情緒和感受、理解員工想法、立場與處境，并及時對追隨者工作狀態(tài)或者需求做出釋放反應的能力。共情能力能夠促進領(lǐng)導者從下屬的視角進行思考和評價，已成為現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導者有效實施領(lǐng)導行為的必備技能之一。2017年的Businessolver實施的一項關(guān)于共情能力的大型調(diào)查表明，員工個體非常重視領(lǐng)導者的共情能力，多于一半的參與者表明，擁有一個具有共情能力的領(lǐng)導者，他們甚至愿意接受減薪。

三、領(lǐng)導者共情能力對員工追隨力的影響機制

1.領(lǐng)導共情能力與員工追隨力

員工的追隨過程，實質(zhì)上是員工指向領(lǐng)導者，并與上級領(lǐng)導進行雙向互動的過程。因而，領(lǐng)導者的反饋、回應、理解和情感關(guān)懷，就是啟動和激活員工追隨力的重要外部情境。研究表明，高共情能力的領(lǐng)導者，善于構(gòu)建和員工的共同感受，向員工展現(xiàn)更多支持與理解與信任，并站在員工的角度思考和評價，能夠得到員工的認可、支持和承諾。由此推斷，領(lǐng)導者的共情能力能夠?qū)T工追隨力產(chǎn)生影響。具體來說，一方面，高共情能力的領(lǐng)導者能夠提升員工的追隨意愿，調(diào)動員工積極地追隨態(tài)度。首先，具備較高共情能力的領(lǐng)導者，善于以情感人、平易近人，能敏銳地察覺到員工的情緒變化與心理需求，通過構(gòu)建與員工共同的情感體驗，加強雙方的情感聯(lián)結(jié)，形成與員工的情感呼應，令員工感知到自己命運與領(lǐng)導者身份的緊密相連，從而愿意依附領(lǐng)導并給予領(lǐng)導更多承諾;其次，高共情能力的領(lǐng)導者懂得體諒員工，常與員工在日?；又小敖恍摹?，對員工工作狀況、情感生活和家庭情況表示關(guān)懷并提供必要幫助，這會讓員工感知到來自上級領(lǐng)導的尊重和親切，對領(lǐng)導者產(chǎn)生好感并留下積極印象，更加信任和忠于領(lǐng)導，提升員工對領(lǐng)導者的回報感，心悅誠服地跟隨。另一方面，高共情能力的領(lǐng)導者能夠提升員工的追隨能力。首先，共情能力高的領(lǐng)導者更愿意將相似的價值觀和行為方式與其下屬員工分享，增加下屬員工對“領(lǐng)導在做什么”的理解程度，從而促進員工的追隨能力。其次，共情能力高的領(lǐng)導者愿意傾聽員工的想法和建議，采納員工的觀點和做法，爭取與下屬在價值觀念和思想認知上達成共識，從而增強與下屬員工在觀點態(tài)度上的趨同性和行為方式上的一致性，愿意與領(lǐng)導共成敗、同榮辱，員工會展現(xiàn)出更多領(lǐng)導倡導的行為。在工作中，他們會自然而然地與領(lǐng)導者保持步調(diào)一致，以積極的工作行為來實現(xiàn)領(lǐng)導的期望，盡力完成領(lǐng)導者布置的任務(wù)要求，展現(xiàn)出較強的

追隨力。

2.促進型工作調(diào)節(jié)焦點的中介作用

員工是否、如何追隨領(lǐng)導者，領(lǐng)導共情能力只作為外在因素存在，而外因是通過影響內(nèi)因而起作用。相關(guān)研究顯示，領(lǐng)導對員工行為的影響，是通過為員工創(chuàng)設(shè)理想的工作情境與氛圍，導向員工的工作動機取向，從而引導員工形成某種工作調(diào)節(jié)焦點來實現(xiàn)。由此推論，領(lǐng)導者共情能力，能夠激活員工的促進型工作調(diào)節(jié)焦點，進而提升員工追隨力。這是因為，高共情能力的領(lǐng)導者，注重上下級之間和諧的情感體驗和高質(zhì)量的人際關(guān)系，營造積極的工作情境，從而引導員工形成促進型工作調(diào)節(jié)焦點。具體而言，具備高共情能力的領(lǐng)導者，能夠使上下級之間下情上達和上情下達的雙向溝通更加順暢，借此引導員工關(guān)注希望、成功以及可預見性收益，引導員工在追隨過程中形成積極進取的態(tài)度，激活下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點。其次，高共情能力的領(lǐng)導者善于營造出包容、關(guān)懷、互助和寬恕等特征的工作環(huán)境，減少對懲罰、資源損耗消極結(jié)果的感知和關(guān)注，幫助員工消除工作中的消極情緒和負面顧慮，使員工更容易將焦點集中于努力進取帶來的積極結(jié)果，對高績效所帶來的獎勵更加敏感，從而更加注重對獎勵或成功的追求，形成促進型工作調(diào)節(jié)焦點，更加積極的對待工作。

在領(lǐng)導者共情能力之下形成促進型工作調(diào)節(jié)焦點的員工，主導他們行為的動機是內(nèi)部動機，他們對外部環(huán)境中的積極信息更為敏感。對于他們而言，追隨是一項有回報的事情，積極追隨會獲得諸多積極結(jié)果，如領(lǐng)導重用，職業(yè)支持和自我成就感。因此，他們會更加忠于領(lǐng)導者，給予領(lǐng)導者更多承諾，在追隨過程中保持與領(lǐng)導者高效地互動溝通，提高工作投入水平，將領(lǐng)導者的任務(wù)要求作為自己的工作目標并盡力完成，并展現(xiàn)出更多的能動行為，以此來提升自己的領(lǐng)導者的追隨能力。

綜上，高共情能力的領(lǐng)導者，能夠營造積極的工作情境，并通過雙向溝通與下屬員工形成情感互應，從而引導員工形成促進型工作調(diào)節(jié)焦點。而在領(lǐng)導者共情能力下形成促進型工作調(diào)節(jié)焦點的員工，會認為積極追隨是一項有回報的事情，從而自主地提升自身對領(lǐng)導者的追隨能力。

四、管理實踐啟示

第一，關(guān)注組織發(fā)展過程中的追隨者群體和員工的追隨現(xiàn)象。在當今的組織中，領(lǐng)導者與員工已經(jīng)完全不是簡單的上下級關(guān)系，并且企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于集體而非領(lǐng)導者個人，但大多數(shù)組織對于基層員工的追隨力和組織中的追隨現(xiàn)象關(guān)注不足。因此，呼吁企業(yè)關(guān)注基層員工的追隨現(xiàn)象，重視員工的“助攻”作用，客觀評價員工的追隨效能在領(lǐng)導力塑造、領(lǐng)導過程以及組織發(fā)展中的貢獻比率，調(diào)動整個組織系統(tǒng)中的每個處于基層的員工的追隨力。同時，厘清不同的追隨方式各自會產(chǎn)生怎樣的效果、并思考如何去塑造和培育高效的追隨方式等現(xiàn)實問題。

第二，領(lǐng)導者要注重員工追隨力的培養(yǎng)。一方面，領(lǐng)導者要注重在工作中給予員工信任、鼓勵、贊賞和支持，加強與員工的溝通，贏得員工的支持與認可，增強員工的追隨力。另一方面，構(gòu)建領(lǐng)導—員工交互關(guān)系，通過共情共感、情感溝通等方式，在工作中要多以“合作者”的姿態(tài)與其追隨者進行平等相處，相互合作，保持良性互動，使員工能夠感受到領(lǐng)導者和組織對他們的支持，進而一起建設(shè)優(yōu)質(zhì)的上下級領(lǐng)導-追隨關(guān)系，激發(fā)員工追隨力。

第三，加強領(lǐng)導培訓，提高領(lǐng)導者共情能力。追隨不單單是員工指向領(lǐng)導者的單向行為，善于識別員工情緒并做出回應的領(lǐng)導者，能夠收獲更好的員工。因此，為激發(fā)員工的追隨力，領(lǐng)導者不能只是做一個冷靜的指揮者，而是需要成為員工情緒的感染者，深入員工的情感世界，挖掘與員工的共情深度，主動與其進行互動協(xié)調(diào)，力求雙方的情感共融，提升員工對領(lǐng)導者的認同程度和追隨意愿。此外，領(lǐng)導者在從事領(lǐng)導工作時，要關(guān)注員工的工作狀態(tài)與動向，并預判出員工在工作時的情緒，及時調(diào)整互動形式和領(lǐng)導策略，確保決策更順利地推進和員工更緊密地追隨。

第四，引導員工形成促進型工作調(diào)節(jié)焦點。根據(jù)上述研究，促進型工作調(diào)節(jié)焦點對員工追隨力具有激活和提升作用。因而，為獲得員工更緊密的追隨，領(lǐng)導可以及時了解員工的情緒變化和心理動向，把握員工心理動態(tài)的閥門，對員工及時地進行工作梳理和心理疏導，引導員工產(chǎn)生更多的積極主動行為。

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