劉依玲 肖冬平

摘要：[目的/意義]企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)與時俱進的關(guān)鍵，選取個體層面，從知識場視角研究知識管理如何影響技術(shù)創(chuàng)新，旨在突破以往從組織層面進行研究存在的局限性。[方法/過程]采用個案分析的方法，以知識場的3個階段——實習場、主題知識社區(qū)和社會知識網(wǎng)絡(luò)為邏輯基礎(chǔ)，構(gòu)建個人知識管理對技術(shù)創(chuàng)新影響的研究框架，并研究此過程如何影響突破性技術(shù)創(chuàng)新和漸進性技術(shù)創(chuàng)新。[結(jié)果/結(jié)論]結(jié)果表明個人知識是組織技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)核和基礎(chǔ)，通過知識積累、知識輻射、知識共享以及知識應(yīng)用所形成良性的個人知識管理循環(huán)能夠有效促進技術(shù)創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：個人知識管理? ? 社會交換理論? ? 社會學習理論? ? 知識場? ? 技術(shù)創(chuàng)新? ? 高新技術(shù)企業(yè)

分類號：C939；G302

引用格式：劉依玲， 肖冬平. 知識場視角下個人知識管理對技術(shù)創(chuàng)新的影響： 以X企業(yè)為例[J/OL]. 知識管理論壇， 2022， 7（5）： 598-612[引用日期]. http：//www.kmf.ac.cn/p/317/.

進入知識經(jīng)濟時代后，創(chuàng)新成了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心要素。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新源于人才引進和知識積累，而創(chuàng)新的成功很大程度上取決于其現(xiàn)有的知識[1-2]。知識管理一直是企業(yè)內(nèi)部的重要課題之一，有效的知識管理能夠使知識得到合理利用，促進企業(yè)各方面的創(chuàng)新。但如何將知識管理落實到員工個體層面是現(xiàn)實需要解決的問題，以往學者對于知識管理和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系研究大多以組織層面展開，許多實證研究已經(jīng)分析了諸多影響技術(shù)創(chuàng)新的因素，如知識積累、知識吸收、知識共享，卻鮮有從個人層面探討知識管理對技術(shù)創(chuàng)新的影響，以及如何影響技術(shù)創(chuàng)新。因此，筆者將高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)相關(guān)人員作為研究對象，用案例研究確立個人知識管理3個階段的內(nèi)容，并對各個內(nèi)容間的關(guān)系以及與技術(shù)創(chuàng)新間的關(guān)系做出假設(shè)，后續(xù)再分別予以理論上的支撐。本研究一方面突破之前個人知識管理領(lǐng)域的研究對象集中于教師、學生、圖書管理員等教育相關(guān)群體[3]這一局限性，另一方面對個人知識管理與技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)研究的相對空缺進行補充。

1? 理論基礎(chǔ)

知識基礎(chǔ)觀認為知識具有稀缺性和難以模仿性的特征，企業(yè)對已有知識進行積累并整合以促進知識創(chuàng)造。此外，知識基礎(chǔ)觀還將企業(yè)視作一個知識處理系統(tǒng)，其核心能力來源于企業(yè)的隱性知識[4]，不斷創(chuàng)新才能使企業(yè)保持競爭力。而關(guān)于知識和創(chuàng)新的關(guān)系分為以下兩種觀點：①企業(yè)創(chuàng)新取決于知識的異質(zhì)性，即利用企業(yè)間的關(guān)系進行創(chuàng)新，但是此觀點忽略企業(yè)自身擁有的知識基礎(chǔ)和存量；②企業(yè)創(chuàng)新取決于現(xiàn)有的知識基礎(chǔ)，即進行自主創(chuàng)新。企業(yè)知識基礎(chǔ)觀認為企業(yè)的本質(zhì)是一個知識元素的集合，對企業(yè)已有的知識元素進行整合與重組便是創(chuàng)新[4-5]。知識創(chuàng)造對原有的知識進行篩選、吸收、同化，提煉升華為基礎(chǔ)，創(chuàng)造出新的知識框架體系，使得企業(yè)不斷更新自己的競爭優(yōu)勢[6]。因此，對知識進行有效管理尤為重要。社會交換基于互惠原則產(chǎn)生，人與人的行為互動是交換的過程。學者發(fā)現(xiàn)社會交換理論和知識共享關(guān)系聯(lián)系緊密，認為知識共享是一種社會交換行為[7]。社會學習理論則認為人的行為受環(huán)境和個體認知交互影響，主要通過后天的模仿和觀察而習得，個體行為的標準規(guī)范能夠通過社會學習過程傳達給員工。員工通過感知組織中的現(xiàn)象以塑造自身的行為模式[8]，員工間的知識共享也會受組織環(huán)境的影響[9]。

2? 文獻回顧

2.1? 個人知識管理的相關(guān)研究

2.1.1? 個人知識管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

P. A. Dorsey首次提出關(guān)于個人知識管理粗略的概念，認為個人知識管理是既有邏輯概念層面，又有實際探索層面的一套解決問題的方法與技巧，包括信息檢索、評估、組織、分析以及信息協(xié)同。J. Frand等對個人知識管理（personal knowledge management， PKM）的定義是為個人學習所設(shè)計的系統(tǒng)，將可能是隨機的信息轉(zhuǎn)化成為為我們所用的信息，從而擴展我們的知識儲備[10]。這和P. A. Avery提出的框架相吻合，其中保持溝通和與同行建立信任是個人知識管理的核心。之后，K. Wright的研究表明PKM甚至是一個自然發(fā)生且沒有意識的過程，是獲取和應(yīng)用信息、知識資源和流程的能力，從而提高個人效率、生產(chǎn)力和創(chuàng)新能力[11]。也有學者傾向于把個人知識管理視作個人、他人和思想之間的互動過程，這是從知識工作者的視角支持知識工作者生產(chǎn)力的方法，例如L. Effimova提出個人知識管理框架就映射知識工作者活動的三個維度：個人、社區(qū)和網(wǎng)絡(luò)、想法[12]。R. K. F. Cheong和E. Tsui對此前學者的研究進行分類分析，提出相關(guān)見解：個人知識管理的主要目的是提供一個框架，管理新信息并整合信息，以有效的方式豐富人們的個人知識數(shù)據(jù)庫，讓人們運用個人所獲得的知識處理新舊問題，從經(jīng)驗中學習，創(chuàng)造新的知識，保持連續(xù)互動的過程。個人知識管理核心的4個核心部分是個人信息管理（personal information management， PIM）、個人知識內(nèi)化（personal knowledge internalisation， PKI）、個人智慧創(chuàng)造（personal wisdom creation， PWC）和人際知識轉(zhuǎn)移（inter-personal knowledge transferring， IKT）。其中，人際間知識轉(zhuǎn)移在個人知識管理中起著重要作用，將最大化彼此的知識，為個人提供知識協(xié)作的環(huán)境[13]。PKM是通過面對面和虛擬模型中不同的社會活動進行的雙向轉(zhuǎn)移，并將知識工作從以個人為中心發(fā)散到以社區(qū)和社會為中心，技術(shù)成為最關(guān)鍵的促成因素。

國內(nèi)對個人知識管理的研究主要如下：個人知識管理通過個人知識管理系統(tǒng)進行，早期的個人知識管理系統(tǒng)是以個人為核心而觸發(fā)互動的過程，不存在與他人交流和分享知識的環(huán)節(jié)，諸如利用文獻管理、電子筆記、電子概念地圖這些系統(tǒng)幫助人們形成有序的知識；在后一階段人們通過線上交談、文獻注釋等途徑實現(xiàn)知識的交流、共享以及協(xié)作。國內(nèi)學者孔德超[14]將個人知識管理分為3個部分：①個人對所獲取的知識進行管理；②通過相互借鑒經(jīng)驗、取長補短，以彌補自身的知識漏洞，不斷地構(gòu)建具有自己獨特特點的知識庫；③利用自身知識儲備以及獨特思維模式對現(xiàn)有知識加以升華，激發(fā)知識的創(chuàng)新。楊鶴林[15]則認為，個人知識管理是以人為核心，以知識創(chuàng)新為目標地進行開放式學習，并將知識看作一種可開發(fā)資源。其目的是有意識地對個人的知識進行管理，逐漸建立與完善個人的專業(yè)知識體系，再通過與人互動交流，最終實現(xiàn)知識創(chuàng)新。楊羽茜、鄧勝利將個人知識管理動機歸為應(yīng)對個人信息、知識的溢出，提高個人核心競爭力，滿足對知識分享的需求并有效學習碎片化知識[16]。

通過對國內(nèi)外關(guān)于個人知識管理的相關(guān)研究進行梳理和分析，筆者將個人知識管理定義為以個人為主體，識別自己所需要的知識并進行獲取和儲存，進行個體間的交流，將外部顯性知識內(nèi)化為自己的知識，從而創(chuàng)造出新知識的過程。

2.1.2? 知識場

I. Nonaka將Ba（知識場）定義為新型關(guān)系的共享空間，這個空間可以是物理的、虛擬的、甚至是精神層面的，是為推進個人或者集體知識所提供的平臺[7，17]。知識場分為以下4種類型：發(fā)起型、對話型、系統(tǒng)型以及演練型。根據(jù)中國情境，國內(nèi)學者徐紅彩[18]對個人知識管理的學習場分類分為3個階段：實習場、主題知識社區(qū)、社會知識網(wǎng)絡(luò)。實習場是學習個體以解決問題為任務(wù)，并獨立完成知識管理的具體階段；主題知識社區(qū)是多個學習者因共同的學習主題聚集起來互動、合作而形成的知識場；社會知識網(wǎng)絡(luò)則是所有學習主體都積極地參與，是基于社會文化背景的學習。知識網(wǎng)絡(luò)是一個提供知識和信息的社會網(wǎng)絡(luò)，而個人知識是知識網(wǎng)絡(luò)上的具體節(jié)點。個人知識場對個人知識的獲取、消化、共享有著至關(guān)重要的作用。在實習場中，員工們以解決特定問題為任務(wù)，將外部的知識進行內(nèi)化，創(chuàng)造出了相對應(yīng)的新知識。主題知識社區(qū)是員工圍繞著共同的學習主題，以群體作為對象，并且加入興趣因素，這個過程當中員工的自主學習性比前一個學習場強，能夠獲得除了以解決問題為導(dǎo)向的其他信息，員工之間彼此交流、合作，以此篩選并識別出自己所需要的信息，同時彌補個人的思維、技能方面的弱點，從而完善自己的知識框架，產(chǎn)生更多新知識。社會知識網(wǎng)絡(luò)則是將學習主體擴大到了社會層面，前面兩種知識場都嵌套在社會知識網(wǎng)絡(luò)當中，每個個體的知識作為網(wǎng)絡(luò)的連接點，彼此聯(lián)系構(gòu)成知識網(wǎng)絡(luò)。知識網(wǎng)絡(luò)的本質(zhì)是合作關(guān)系[19]，個體以互信為基礎(chǔ)，依靠內(nèi)驅(qū)力，通過互動實施合作。由上述各個層次的作用過程可知，知識場之間順次影響，且正向地促進知識創(chuàng)造。

2.2? 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的相關(guān)研究

熊彼得最早將“創(chuàng)新”引入經(jīng)濟理論中，并于其著作The Instability of Capitalism中對創(chuàng)新進行概括——創(chuàng)新是一個過程，隨后于1934年《經(jīng)濟發(fā)展理論》中使用了“創(chuàng)造性破壞”和“新組合”的概念，認為創(chuàng)新的本質(zhì)是將一些生產(chǎn)要素或生產(chǎn)條件進行重新組合，進而創(chuàng)造新的價值和收益[20]。按R. L. Daft[21]于1978年的分類，將創(chuàng)新劃分為技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，其中技術(shù)創(chuàng)新是關(guān)于組織核心技術(shù)的創(chuàng)新，包括組織采用先進的生產(chǎn)流程、最優(yōu)化利用原材料、高效制造和包裝產(chǎn)品。李貞將技術(shù)創(chuàng)新定義為利用現(xiàn)有技術(shù)組合，吸收外部新知識轉(zhuǎn)化為商品并實現(xiàn)商業(yè)價值的動態(tài)過程[22]。自20世紀90年代末起，技術(shù)創(chuàng)新進入以知識和學習為中心的階段[23]，基于知識的視角，R. D. Dewar根據(jù)強度將技術(shù)創(chuàng)新劃分為漸進性技術(shù)創(chuàng)新和突破性技術(shù)創(chuàng)新[24]，前者側(cè)重利用內(nèi)部知識的積累，沿用現(xiàn)存的技術(shù)路線對技術(shù)不斷地進行改造以滿足顧客動態(tài)的需求變化；后者則需要廣泛利用內(nèi)外部的信息與知識，對其進行整合和創(chuàng)造，形成全新的技術(shù)并將其市場化[25]。故從技術(shù)創(chuàng)新來源的角度來看，技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生于知識，因此有效地對知識資源進行管理是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的必然要求[26]。

過去知識管理與技術(shù)創(chuàng)新之間關(guān)系的研究表明：動態(tài)環(huán)境中企業(yè)知識管理有助于提高企業(yè)創(chuàng)新能力，其中知識積累對創(chuàng)新能力具有遞增的邊際效益，知識共享和創(chuàng)新能力呈倒U型關(guān)系[27]。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)知識的積累和企業(yè)所挖掘知識的數(shù)量與質(zhì)量是影響技術(shù)創(chuàng)新績效的主要因素[28]。而知識共享在本組織或者跨組織情境下都正向影響技術(shù)創(chuàng)新[29-30]，同時，社會網(wǎng)絡(luò)也通過知識共享促進技術(shù)創(chuàng)新，體現(xiàn)了知識共享在知識管理與技術(shù)創(chuàng)新中的重要作用。從知識管理整體出發(fā)，知識管理與人力資源管理協(xié)同作用可以有效提高技術(shù)創(chuàng)新能力[31-34]。以上從知識管理作用于技術(shù)創(chuàng)新的視角來看，知識管理通過對知識的有效管理，擴大了知識寬度并加深了其深度；在組織層面，知識共享能加快知識積累的速度，不同的思維也會提高解決問題的效率，促進創(chuàng)新的產(chǎn)生并增加成功的概率。

然而技術(shù)知識積累和自主創(chuàng)新都離不開個體，個人知識管理是組織知識管理的基礎(chǔ)[35]；與企業(yè)知識管理相比，個人知識管理采用的是自下而上的方向?qū)χR進行管理，個人將所獲取積累的知識與個體經(jīng)驗相結(jié)合，形成獨特的個人知識，再通過知識主體間共享，有效地將獨特的個體知識轉(zhuǎn)化為獨特的組織知識，由個人效益提升帶動組織的效益[36]。因此，對個人知識管理與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系進行研究是十分有必要的。

3? 個案分析

3.1? 訪談資料

本章節(jié)初步確立個人知識管理在實習場、主題知識社區(qū)、社會知識網(wǎng)絡(luò)3個場中所對應(yīng)的具體內(nèi)容?；谝酝鶎€人知識管理與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的研究較少，筆者針對技術(shù)相關(guān)人員進行個案分析，在理論層面探討個人知識管理要素間的關(guān)系，以及對技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的影響，進而建立相關(guān)的理論框架。

筆者采用半結(jié)構(gòu)型訪談，提前設(shè)計好主要內(nèi)容的大綱，在訪談過程中視情況進行變動和細化。整個過程包括訪談準備、聯(lián)絡(luò)訪談、進行訪談以及整理分析。

筆者選取浙江地區(qū)某高新技術(shù)企業(yè)中3位技術(shù)相關(guān)員工進行訪談，受訪者的基本情況如表1所示：

受訪者的回答摘錄如下：

受訪者A：“我主要從事的是技術(shù)銷售工作，需要利用自己的技術(shù)背景正確地識別客戶的需求，給客戶制定出試驗方案并設(shè)計產(chǎn)品，同時為顧客提供技術(shù)服務(wù)……在工作中會根據(jù)上級分配的任務(wù)搜尋相關(guān)信息，并以之前的經(jīng)驗為基礎(chǔ)不斷地積累形成自己的知識，那么在下次出現(xiàn)類似問題需要解決時，就可以快速地調(diào)出相應(yīng)的方案……平時也會感受到知識更新較快，需要不斷地通過網(wǎng)絡(luò)、書本、咨詢專家以及實踐的方式獲取并積累與所從事工作相關(guān)的同類型知識，我每個月會有特定時間整理總結(jié)新學到的知識，在自己的電腦上做一些文案記錄。在遇到技術(shù)方面的難題時，會先自主學習，還有沒有解決的會再向同事請教。平常和同事的互動多以討論問題展開，不過在平時閑聊等交往中也會獲取異質(zhì)性知識。當有同事向我請教的時候我也很愿意和他們分享我知道的知識，之后也會一起合作，和同事的交流共享有時可以刺激我產(chǎn)生新的想法。我也能比較好地將專業(yè)知識運用到實際工作中，一般都會以理論為指導(dǎo)解決現(xiàn)實問題，當能學以致用時會感到非常有成就感。我認為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新與個人知識管理是相關(guān)的，古人有云‘溫故而知新，只有在知識不斷積累且得到有效管理的情況下，才能激發(fā)創(chuàng)新，比如在了解尼龍66客戶在使用過程中的條件，并且根據(jù)自己對PET的理解和認識后，就創(chuàng)造出了在特定條件下的PET仿尼龍66的產(chǎn)品?！?/p>

受訪者B：“我所從事的是產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)工作，主要流程是根據(jù)銷售從市場上收集到的信息和產(chǎn)品，結(jié)合現(xiàn)有的生產(chǎn)線的工藝，制定工藝參數(shù)、上機試紡、檢測數(shù)據(jù)，形成試紡總結(jié)報告。每當有新產(chǎn)品新工藝開發(fā)，都會形成總結(jié)，當再次出現(xiàn)類似問題時，參考以前做的方案加以調(diào)整，使之滿足需求……由于市場需求在不斷地提高，企業(yè)需要開發(fā)不同類型的產(chǎn)品以順應(yīng)市場發(fā)展，所以我也會通過訂閱雜志、走訪客戶來獲取和積累知識，建立不同的文檔管理，再根據(jù)不同類型客戶的需求開發(fā)不同的產(chǎn)品。工作中遇到專業(yè)問題難以得到解決時，我會先向同事請教，因為可以從不同的角度分析問題，往往會有不一樣的解決思路，再整合起來，解決問題也會相對高效一些。在開發(fā)某一新產(chǎn)品時，和同事間的互動主要是以解決問題為導(dǎo)向，平時也會和市場銷售人員溝通，及時了解市場需求，所以興趣和解決問題兩個要素兼而有之。將掌握的知識和同事分享，共同進步以完成更好的產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)，因為每個產(chǎn)品的設(shè)計開發(fā)都是需要團隊的合作的，處于不同崗位的員工產(chǎn)生不同的想法，更有利于快速解決問題，而且不同的成員工作經(jīng)驗也不相同，往往經(jīng)驗豐富的且專業(yè)知識儲備充足的老員工都比較愿意向新的員工分享自己的知識和經(jīng)驗，年輕員工也愿意將自己吸收的新鮮的知識、產(chǎn)生的新奇想法傳遞給老員工，進行討論。雙方知識勢差和不同的知識儲備促成知識雙向流動。我能結(jié)合自己的知識，按產(chǎn)品要求設(shè)計不同的工藝，并且在實際生產(chǎn)中不斷進行優(yōu)化。我認為技術(shù)創(chuàng)新和個人知識管理之間是相互關(guān)聯(lián)的，企業(yè)里每一個成員都有自己的知識儲備，才能在工作實踐中考慮更多的方面，更好地應(yīng)用，從而開發(fā)出合適的新產(chǎn)品?！?/p>

受訪者C：“我的工作內(nèi)容大致包括：? ? ①新產(chǎn)品的開發(fā)：按照產(chǎn)品質(zhì)量先期策劃（APQP）流程；②變更管理流程：按變更申請－變更可行性評估－變更執(zhí)行－變更驗證－變更批準；③工裝管理：日常檢驗、年度檢驗和進貨檢驗。一般工作從收到任務(wù)起，我會按照計劃、實施、檢查、行動（PDCA）思路收集信息、歷史類似案例經(jīng)驗做好任務(wù)計劃，并在實施過程中檢查、對照目標，任務(wù)完成后做好總結(jié)、標準化工作，及時分享給團隊成員，形成集體記憶，提升團隊解決問題的能力。但是我在工作中會感到技術(shù)、管理方面的知識更新迭代很快。技術(shù)方面，客戶對常規(guī)產(chǎn)品要求越來越高，對差異化產(chǎn)品的需求也非常迫切，我會主動和同事、客戶、供應(yīng)商交流并請教、并從論文網(wǎng)站、技術(shù)期刊上側(cè)重獲取并積累同類型更有深度的知識來改善產(chǎn)品；管理方面，我會從管理類書籍、網(wǎng)上付費音頻課程等途徑獲取異質(zhì)性知識，擴展自己的知識面，特別是理清‘00后的思維方式，便于更好地管理團隊。除此之外，我會做好紙質(zhì)筆記和電子筆記，然后設(shè)想這些知識與日常工作的關(guān)聯(lián)點，并轉(zhuǎn)化為自己的語言，將知識講解給團隊成員，一方面提高自己對知識的掌握度——能教會別人的知識肯定是牢牢掌握的知識，另一方面是拉近團隊成員間的關(guān)系并提高團隊成員的能力。當遇到問題時我會向同事請教有沒有遇到類似的問題，以及類似問題的處置方法，一般都是能獲取有用信息，加快問題的解決；如果大家沒有先前經(jīng)驗，那么會成立攻關(guān)小組，查資料、做實驗、建群交流直至問題解決或找到階段性替代措施，并將經(jīng)驗總結(jié)分享給團隊成員。和同事間的互動一般是以解決新問題為導(dǎo)向展開的，一起分享和交流知識，在深入交流、思想碰撞中能掌握異質(zhì)性知識；與他們合作的經(jīng)驗跟新產(chǎn)品的開發(fā)均是以APQP小組形式進行的，知識共享能讓我對知識的掌握更深入、牢固，并有機會產(chǎn)生具有創(chuàng)新性的想法。之后將知識應(yīng)用到實際工作中會讓我非常有成就感和價值實現(xiàn)感。日常工作中以理論為指導(dǎo)，會有意識地將實踐問題的解決經(jīng)驗理論化、標準化分享給團隊。有效的個人知識管理會促進技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)生，本行業(yè)資深的專業(yè)人員對產(chǎn)品的技術(shù)改造、升級都能起到領(lǐng)導(dǎo)作用，這是他們有了多年的經(jīng)驗才能實現(xiàn)的，我們也要做好個人的知識管理，促進團隊層面，乃至組織層面的知識創(chuàng)新，才能加快實現(xiàn)技術(shù)層面的創(chuàng)新。”

3.2? 訪談分析及結(jié)論

3.2.1? 訪談分析

受訪者A從事技術(shù)銷售方面的工作，認可有效的個人知識管理能激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新，同時梳理了工作當中個人知識積累、個人知識共享、個人知識應(yīng)用的必要性，以及如何對個人知識進行管理。訪談中，在個人知識積累方面，A提到了會根據(jù)任務(wù)收集信息，并與個人經(jīng)驗相結(jié)合從而轉(zhuǎn)化為自己的知識。同時，會通過自主學習和與同事交流、合作來積累異質(zhì)性知識，并記錄下來。在個人知識共享方面，愿意和同事分享自己的知識，彼此合作，以刺激新想法的產(chǎn)生。在個人知識應(yīng)用方面，以理論為指導(dǎo)解決現(xiàn)實問題，達到學以致用。

受訪者B是從事產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)的設(shè)計工程師，提出個人知識管理能使員工在實踐中考慮得更為全面，員工間存在知識儲備的差異，筆者將其提煉為“知識輻射”。“每當有新產(chǎn)品、新工藝開發(fā)，都會形成總結(jié)，當再次出現(xiàn)類似問題時，參考以前做的方案進行調(diào)整，使之滿足需求”，這充分說明信息加工轉(zhuǎn)化為自己的知識在工作中的必要性。對已獲取的知識進行分類并建立文檔進行整理，當開發(fā)新工藝的時候，與同事的交互大多以解決問題為導(dǎo)向展開，以了解市場導(dǎo)向，共同協(xié)作完成產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)；同時也會和同事以興趣為導(dǎo)向一起交流，分享知識；兩者兼而有之體現(xiàn)知識共享和人際互動的必要性。他強調(diào)個人積累同類型專業(yè)知識和異質(zhì)性知識，以及加深并拓寬知識對解決問題的重要性，創(chuàng)新離不開團隊合作，也離不開個人的知識儲備。在知識應(yīng)用后，會根據(jù)現(xiàn)有生產(chǎn)工藝制定參數(shù)，上機試紡、檢測數(shù)據(jù)等，這些都是創(chuàng)新落地的過程。

受訪者C是技術(shù)經(jīng)理，認可自主學習在個人知識管理中不可或缺的作用，以及個人知識管理是團隊和組織層面知識管理的基礎(chǔ)，并強調(diào)個人知識管理顯著影響著技術(shù)創(chuàng)新。C主動進行人際互動，由線上線下兩種途徑進行自主學習，并將知識與工作相結(jié)合轉(zhuǎn)化為自己的語言以實現(xiàn)知識的內(nèi)化?！叭蝿?wù)完成后做好總結(jié)、標準化工作，及時分享給團隊成員，形成集體記憶”“做好筆記和電子筆記，然后設(shè)想這些知識與日常工作的關(guān)聯(lián)點，并轉(zhuǎn)化為自己的語言、知識講解給團隊成員……拉近成員關(guān)系”體現(xiàn)了個人知識管理跨層次的影響——逐步提升團隊成員的能力，以此提升企業(yè)知識管理的有效性。以個人領(lǐng)導(dǎo)力拉動隊伍成員共同解決問題，知識共享促進個人對知識更加深入的把握。其工作內(nèi)容包括變更可行性評估、變更試行、變更驗證等，當檢驗新技術(shù)出現(xiàn)問題時，需要按照以上步驟進行調(diào)整以促進技術(shù)創(chuàng)新落地。與此同時，這些長久積淀而來的經(jīng)驗?zāi)軌驗楫a(chǎn)品技術(shù)改造、升級和創(chuàng)新提供保障。

個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識：X企業(yè)中相關(guān)技術(shù)人員的個人知識管理遵循以下邏輯：將個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識——個人信息管理、個人知識內(nèi)化、個人智慧創(chuàng)造和人際知識轉(zhuǎn)移。以紡尼龍66產(chǎn)品的開發(fā)為例：①根據(jù)企業(yè)的主營業(yè)務(wù)定制個性化產(chǎn)品這一需求，搜集關(guān)于尼龍66使用條件和PET的信息加以篩選，同時對新任務(wù)的相關(guān)知識進行深度學習；結(jié)合現(xiàn)有工藝、制定參數(shù)再上機試紡形成總結(jié)，構(gòu)建個人化知識庫。通過自主學習和總結(jié)經(jīng)驗實現(xiàn)個人知識儲備的擴充，即進行個人信息管理和知識內(nèi)化，這是個人知識管理的第一步。②個人知識管理的主要功能是使人們利用自己的知識庫來解決各種新舊問題，并保持連續(xù)互動。連續(xù)互動通過人際交流實現(xiàn)，即人際知識轉(zhuǎn)移，將個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識。在主題知識社區(qū)和社會知識網(wǎng)絡(luò)階段，都離不開“互動”行為。有效實施個人知識管理后，個人知識的持有量隨之增加；其間，彼此間分享對方所需的知識有利于提高知識網(wǎng)絡(luò)各結(jié)點間的知識交換頻率，促進個體吸收異質(zhì)性知識，以調(diào)整知識主體的知識結(jié)構(gòu)并激發(fā)個人智慧創(chuàng)造。③各個部門的管理層要根據(jù)業(yè)務(wù)所需，組織有序的、正式的學習形式，將以上非正式獲得的個人知識通過組內(nèi)、組間交流的方式形成集體知識。在X企業(yè)，APQP便是管理人員將個人知識向組織知識轉(zhuǎn)化的有效形式。

X企業(yè)的創(chuàng)新過程和成果：X企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新主要體現(xiàn)在新產(chǎn)品的研發(fā)。從組織知識轉(zhuǎn)化為技術(shù)創(chuàng)新主要是通過產(chǎn)品質(zhì)量先期策劃（APQP）實現(xiàn)的，訪談資料顯示，該企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)與合作交流以APQP小組形式進行，從創(chuàng)建產(chǎn)品質(zhì)量計劃開始。在規(guī)劃部分，核心人員要將評審概念設(shè)計、過程和產(chǎn)品假設(shè)、項目的總體目標與過去的進行比較。這個過程會討論工具和技術(shù)選擇可能伴隨的風險，當風險被量化時，便能制定緩解措施以確保項目的順利實施。并且該過程中利用了跨職能團隊，不同學科的團隊相互交流，能夠盡早發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品現(xiàn)存的問題和技術(shù)實施過程中的問題。相較而言，修復(fù)成本和工作強度也隨之降低。小組交流通過匯聚每個人的知識和經(jīng)驗，幫助實現(xiàn)漸進性技術(shù)創(chuàng)新。例如，X企業(yè)基于PVC膜業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，利用光伏反射材料產(chǎn)品增強光伏背板發(fā)電效能，并已經(jīng)將該技術(shù)用于國外電站的安裝使用。在突破性創(chuàng)新方面，X企業(yè)于2020年完成了聚酯替代尼龍66等工藝的開發(fā)，創(chuàng)造特定條件下的PET仿尼龍66產(chǎn)品是研發(fā)人員首先進行相關(guān)專業(yè)知識的深度學習，再和各部門同事展開討論，將個人知識轉(zhuǎn)化為集體的知識，同時根據(jù)尼龍66客戶使用的條件進行改良與研發(fā)。

3.2.2? 訪談結(jié)論

該企業(yè)的3個受訪者都一致同意：①組織經(jīng)常提出許多改善產(chǎn)品工藝或作業(yè)流程的方法，引進可以改善工藝或作業(yè)流程的新技術(shù)；組織能開發(fā)符合市場趨勢的產(chǎn)品或服務(wù)，有較高的利潤來自新開發(fā)的產(chǎn)品或服務(wù)；②與同行業(yè)相比，組織獲取更多的科技獎勵，組織會根據(jù)市場和客戶需求的改變來調(diào)整服務(wù)的項目并改善服務(wù)方式，或者組織能根據(jù)社會、科技、教育發(fā)展的需要來改變科研理念、方式、模式；? ? ③組織能夠有一定的規(guī)則、程序和方法將員工的個人知識進行識別、歸納、整理和傳播；? ? ④組織能將各類知識專長的員工整合起來一起工作，員工們會經(jīng)由彼此協(xié)調(diào)合作而解決問題。這些關(guān)于個人知識管理與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的訪問結(jié)果也能從該公司近3年的年報得到證實：企業(yè)研發(fā)費用的投入呈上升趨勢，與此相對應(yīng)的是，該企業(yè)一直有新產(chǎn)品或新工藝產(chǎn)生，2018年開發(fā)了技術(shù)壁壘較高的高低模收縮絲產(chǎn)品；2019年企業(yè)首次自主研發(fā)成功以滌綸替代尼龍滌綸車用安全氣囊絲，同年研發(fā)了6件新產(chǎn)品（如“SPC超耐磨地板”）；2020年完成升級新產(chǎn)品新技術(shù)的驗收工作，包括聚酯替代尼龍66等工藝的開發(fā)，該高新技術(shù)企業(yè)的營業(yè)收入總體趨勢也在增加。

基于以上理論基礎(chǔ)、個案分析以及徐紅彩提出的3個知識場，筆者提出個人知識管理對技術(shù)創(chuàng)新影響的研究框架（見圖1），實習場中包含信息加工和知識積累；主題知識社區(qū)包含自主學習和人際互動；社會知識網(wǎng)絡(luò)包含知識輻射、知識共享和知識應(yīng)用。3個知識場分別通過以上個人知識管理內(nèi)容促進專業(yè)知識積累、異質(zhì)性知識積累刺激新想法的產(chǎn)生、創(chuàng)新落地以實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新。

4? 個人知識管理對技術(shù)創(chuàng)新的影響

4.1? 實習場階段

知識主體在實習場中以解決問題為導(dǎo)向進行個人知識管理，該階段員工先完成自己的任務(wù)，隨后花費一定的精力和時間投入到知識管理工作當中，如建立文檔記錄以往應(yīng)對問題的經(jīng)驗。根據(jù)資源保存理論，資源是有限的，將精力和時間視作有限的資源，當花費大量精力進行個人知識管理時，便更加期望實現(xiàn)知識創(chuàng)新這一直接目標。

4.1.1? 信息加工

員工首先需要根據(jù)所分配的任務(wù)搜尋所需信息——尋找盡可能多的信息，同時要求具備評估信息的能力，以此篩選出對自己有用的信息；除了現(xiàn)有信息還需要對篩選出的有效信息進行溯源，在信息源中繼續(xù)找尋有效信息；接著將搜尋到的有效信息進行編碼轉(zhuǎn)化，其間對信息再次加工，最后以命題形式進行表征，將理論與實際相結(jié)合形成對工作、社會、思維活動形態(tài)的規(guī)律的認識性把握，成為對員工有意義的知識儲存在大腦中[15]。隨后個體再組織知識，即個體在充分理解所獲得的知識之后，與實際工作相結(jié)合，使之編碼化、有序化；員工還需要對知識進行分類以便再次檢索和利用，當個體再次接受外界刺激，即類似的問題出現(xiàn)時，便能及時地從構(gòu)建出的知識庫里搜尋與問題匹配的解決方案，即同化過程。

4.1.2? 知識積累

企業(yè)通過自身層面的知識獲取、知識積累、實現(xiàn)自主創(chuàng)新或與外部聯(lián)盟合作促進創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新中的漸進性技術(shù)創(chuàng)新具有連續(xù)性特征，需要此前的知識積累[37]。楊菲將知識積累劃分為個人知識積累和組織知識積累。其中，個人知識積累通過學習、交流、合作和模仿完成[38]，個人層面內(nèi)部積累方式包括知識內(nèi)化外化的過程、在實踐中學習、培訓(xùn)等[39]；而企業(yè)內(nèi)部知識積累主要是指個體通過學習形成創(chuàng)造知識的能力，以促進企業(yè)更好地應(yīng)用新的知識來完善并擴充產(chǎn)品、流程和管理方法等。筆者從個人層面分析知識積累的作用和促進技術(shù)創(chuàng)新的機制。知識積累主要通過應(yīng)用和吸收兩個機制來促進漸進性技術(shù)創(chuàng)新[39]。一方面，有學者認為知識是創(chuàng)新的重要來源，但是實現(xiàn)創(chuàng)新必須依賴知識的應(yīng)用，只有在應(yīng)用中才能發(fā)揮知識的作用[40]；另一方面，員工吸收能力越強，其識別新的機會、分析市場機會、消化外部知識的能力也會隨之增強，由此促進技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)生。

張振剛將個體比作知識吸收過程中的“守門員”和“轉(zhuǎn)化者”，前者對獲取的外部知識進行篩選，后者則負責將外部知識轉(zhuǎn)化成更易于理解的形式[41]。由于被個體吸收內(nèi)化的知識往往與個人以往經(jīng)歷、習慣、情境緊密相連，因此難以像其他顯性知識一樣易于表達，但是這些獨特的知識是創(chuàng)新的根本源泉。人們更愿意積累與自己任務(wù)相關(guān)的知識以形成核心競爭力，維持在組織中所處的地位。這與“高度關(guān)聯(lián)知識在網(wǎng)絡(luò)增長策略下的流動速度快于低關(guān)聯(lián)度知識的流動速度”的觀點也相吻合[42]。

值得注意的是，知識積累不僅在于知識數(shù)量上的積累，也體現(xiàn)在知識質(zhì)量上的提升。企業(yè)內(nèi)部可以通過提供給員工相應(yīng)的專業(yè)知識技能培訓(xùn)，讓他們及時了解到該領(lǐng)域發(fā)展的前沿，獲取高質(zhì)量的知識。因為當知識型員工積累高質(zhì)量知識時，其吸收能力也越強，這樣的知識型員工方可具備快速識別新的機會的能力。只有從外界獲取新的機會，刺激個體產(chǎn)生新的想法，才能不斷完善現(xiàn)有技術(shù)的不足，使技術(shù)創(chuàng)新成為可能。這樣一來，即使當企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化，導(dǎo)致此前知識被淘汰、企業(yè)可用的知識減少；那些積累了足夠多高質(zhì)量知識的員工因為其獲取外部信息準確性的提高，能夠迅速識別出新的市場需求、及時地對組織當下的線路做出調(diào)整。知識主體在有效地應(yīng)對環(huán)境動蕩對企業(yè)造成的威脅的同時，還能將自己持有的知識投入到技術(shù)創(chuàng)新中，加之應(yīng)用已經(jīng)掌握的技術(shù)原理，共同驅(qū)動技術(shù)層面的創(chuàng)新。

在實習場階段，應(yīng)培養(yǎng)員工良好的學習習慣和利用信息的意識。因此，知識個體從完成的任務(wù)中汲取經(jīng)驗并吸收內(nèi)化成為自己的知識后，當再次遇到類似問題時，員工便能高效地應(yīng)對，減少花費在處理問題方面的時間，從而投入到創(chuàng)新工作當中。

4.2? 主題知識社區(qū)階段

主題知識社區(qū)通過自主學習專業(yè)知識以外的其他基礎(chǔ)知識，與志趣相投的企業(yè)內(nèi)部員工一起進行知識交流，更有利于知識主體從不同的領(lǐng)域借鑒有價值的知識，進而激發(fā)其產(chǎn)生新的想法，利用領(lǐng)域交叉的優(yōu)勢在技術(shù)層面產(chǎn)生突破性創(chuàng)新。

4.2.1? 自主學習

在主題知識社區(qū)，員工傾向于自主學習。自主學習主要體現(xiàn)在“自立”“自為”“自律”3個方面。自主學習的核心是“自立”，是指學習個體是相對獨立的人，其心理認知系統(tǒng)具有獨特性和差異性。個體在受到外部信息刺激時，能夠進行獨立分析、思考便是自主學習，具體體現(xiàn)在：知識主體依據(jù)自己的認知風格，甄別出可靠有效的信息，整合知識并進行學習。此外，自主學習的個體往往具有強烈的學習動機，因為內(nèi)因是驅(qū)動行為決策的根本因素。社會學習理論解釋了社會學習的過程，其中三元交互理論探討了環(huán)境、個體和行為之間動態(tài)的關(guān)系，三者彼此獨立但又相互作用。首先，行為主體不單單對環(huán)境刺激做出機械化的反應(yīng)，還通過個人獨特的認知形成對外部環(huán)境的感知。例如，企業(yè)內(nèi)的環(huán)境包括職位的變動、個人聲譽等不穩(wěn)定因素，這些不穩(wěn)定因素使員工尤其是知識型員工意識到不及時更新知識會對自身地位造成威脅。另外，個體的信念和動機也有力地支配其行為，產(chǎn)生的結(jié)果會反作用于個體，刺激個體情緒反應(yīng)，影響其思維方式。由于個體之間存在認知差異，因此即使面對相同的信息，也會選擇性地吸收，結(jié)合以往的經(jīng)驗從而產(chǎn)出自己獨特的知識。

4.2.2? 人際互動

相較于上一階段，主題知識社區(qū)中的員工間多了互動的步驟，并且對知識的管理從以解決問題為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以相同興趣為導(dǎo)向。當相關(guān)活動與員工興趣趨于一致時，組內(nèi)成員開展知識交流的意愿更高[43]。員工彼此分享和交流自身所擁有的知識，進而增加成員個人知識的異質(zhì)性，有效地“取長補短”，也使員工意識到自己在專業(yè)領(lǐng)域存在的不足，吸收組織內(nèi)部其他員工獨特的隱性知識，有助于增加自己原有知識儲備。企業(yè)成員出于擁有相同的興趣分享各自知識，在一定程度上拓寬了知識主體的基礎(chǔ)知識。專業(yè)知識的完善與基礎(chǔ)知識的補充產(chǎn)生共同作用，促進新想法的產(chǎn)生、新思維方式的形成，這在產(chǎn)品研發(fā)或者工藝流程提升方面發(fā)揮關(guān)鍵的作用。與此同時，當部分員工接收到其他員工進行知識管理后自己專業(yè)技能得到提升的刺激后，也會做出學習的反應(yīng)，促進集體學習，產(chǎn)生協(xié)同效益。當以上來自外部信息和同事方面的刺激作用于個人認知時，使得個體原有認知結(jié)構(gòu)平衡被打破。為再次達到認知結(jié)構(gòu)的平衡，知識主體需要對新的刺激進行內(nèi)化，當遇到全新的問題時，員工無法從現(xiàn)有知識庫中調(diào)取與之匹配的知識和經(jīng)驗，此時需要其調(diào)整自己的認知結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)外部環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)，即順應(yīng)過程。這一階段符合行為主義學習理論所提到的“刺激和反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)形成了學習”的觀點。

基礎(chǔ)知識比重過大，而專業(yè)知識比重較小，則會導(dǎo)致員工專業(yè)技能不精，無法支持其進行技術(shù)方面的創(chuàng)新。因此，合理的個人知識結(jié)構(gòu)能夠使得員工意識到自己的不足，便于尋找適合自己個人知識管理模式的管理方法，以提高管理效能[44]。在本階段，個人不僅擁有實習場積累的穩(wěn)固的專業(yè)知識，還通過自主學習獲取了充足的基礎(chǔ)知識，科學合理的知識結(jié)構(gòu)有助于知識個體在專業(yè)領(lǐng)域做到游刃有余。

以上兩個階段分別為知識型員工提供了充足的知識儲備，激發(fā)技術(shù)創(chuàng)意的產(chǎn)生。員工識別產(chǎn)品服務(wù)對象的需求，抓住新機遇，產(chǎn)生新創(chuàng)意，形成技術(shù)創(chuàng)新的初級模糊形態(tài)。員工再根據(jù)現(xiàn)有知識庫對創(chuàng)新的可行性、投入成本、預(yù)期收益以及可替代性幾個方面進行評估，進而確定是否可以進行研發(fā)。

4.3? 社會知識網(wǎng)絡(luò)階段

在社會知識網(wǎng)絡(luò)階段，強調(diào)知識輻射，各知識主體間的知識共享和知識應(yīng)用。其中，知識輻射有助于掌握較多知識資源的人將知識流向其他的員工，使員工都能處在知識流動的環(huán)境中；而知識主體間的共享能彌補自身不足，吸收他人優(yōu)勢；將上述過程獲取的理論知識進行應(yīng)用，能夠更好地發(fā)現(xiàn)技術(shù)漏洞所在，并對現(xiàn)有技術(shù)的不足進行完善，從而實現(xiàn)漸進性技術(shù)創(chuàng)新。

肖冬平將知識網(wǎng)絡(luò)定義為由多條知識鏈構(gòu)成、具有知識共享與知識創(chuàng)造等功能的網(wǎng)絡(luò)體系[45]。從社會網(wǎng)絡(luò)視角研究企業(yè)內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)聚焦于知識如何在知識主體之間流動和共享，以及促進技術(shù)創(chuàng)新的過程。而本文研究對象是企業(yè)內(nèi)部員工個體，與社會網(wǎng)絡(luò)視角的關(guān)注點一致。社會網(wǎng)絡(luò)視角中的知識網(wǎng)絡(luò)是由知識參與者構(gòu)成的社會網(wǎng)絡(luò)，知識通過這些知識工作者在不同層次實現(xiàn)流動、共享和創(chuàng)造；與合作網(wǎng)絡(luò)不同，知識網(wǎng)絡(luò)通過分析技術(shù)要素間的關(guān)系，解決“技術(shù)選擇”問題[46]。本階段要求成員積極參與，相互之間交換知識，與R. K. F. Cheong等提出的個人知識管理模型4個核心之一的人際知識轉(zhuǎn)移相似。知識網(wǎng)絡(luò)形成的動機是尋找互補的知識，在該過程的主要任務(wù)是促進知識型員工的知識共享行為，并抑制知識隱藏行為，加強對知識的應(yīng)用。因此，本階段首先分析知識網(wǎng)絡(luò)的特征，隨后從受其影響的知識輻射、知識共享以及知識應(yīng)用3個方面分析個人知識管理如何影響技術(shù)創(chuàng)新。

4.3.1? 知識網(wǎng)絡(luò)特征

按知識網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)維度，可以將其劃分為知識網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、知識網(wǎng)絡(luò)中心度、知識網(wǎng)絡(luò)開放度和網(wǎng)絡(luò)密度，而關(guān)系維度一般指聯(lián)結(jié)強度。

（1）結(jié)構(gòu)維度。①知識網(wǎng)絡(luò)規(guī)模：企業(yè)內(nèi)部的知識網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，參與的知識型員工越多。個體獲取知識的途徑會隨著知識主體數(shù)量的增加而增加，員工便可以根據(jù)自己當下所需或者未來職業(yè)規(guī)劃中的需要來進行知識組合，因此知識網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，個體接觸到不同類型知識和不同深度知識的概率就更大，從而迸發(fā)出新的思想，促進技術(shù)層面的完善和創(chuàng)新。? ? ②網(wǎng)絡(luò)中心度指的是知識主體處于中心的程度，中心度意味著擁有更多的知識獲取途徑和知識控制權(quán)，知識獲取的速度相較于其他的知識主體也更快。但是在知識網(wǎng)絡(luò)中心的員工會產(chǎn)生領(lǐng)地意識，從而減少與其他員工的合作，某種程度上或?qū)夹g(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生負面影響。③知識網(wǎng)絡(luò)開放程度越高，反映組織文化開放度也越高，在組織內(nèi)部容易形成較為包容的、激勵知識共享的組織氛圍。有利于知識主體視野的開闊，在組織內(nèi)部其他員工身上吸收新知識，同時也會從企業(yè)外部獲取知識，從同行企業(yè)或者其他技術(shù)層面的聯(lián)盟獲取新的技術(shù)，不同類型的知識相互滲透，知識網(wǎng)絡(luò)不斷地吐故納新、擴展邊界，以此實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新。④企業(yè)的知識網(wǎng)絡(luò)密度和穩(wěn)定性會隨著企業(yè)員工個體層面的知識積累到組織層面而增強。吳結(jié)兵認為過于緊密的知識網(wǎng)絡(luò)會削弱企業(yè)獲取知識的能力，造成了網(wǎng)絡(luò)封閉性[47]。謝洪明[48]認為網(wǎng)絡(luò)密度通過對學習能力正向調(diào)節(jié)進而促進技術(shù)創(chuàng)新，并在之后的研究中發(fā)現(xiàn)在大中規(guī)模的企業(yè)中，網(wǎng)絡(luò)密度顯著正向影響技術(shù)創(chuàng)新[49]。但對于小型的企業(yè)而言，網(wǎng)絡(luò)密度對技術(shù)創(chuàng)新績效影響不明顯。結(jié)合此前學者的相關(guān)研究，筆者認為過于緊密的知識網(wǎng)絡(luò)會導(dǎo)致企業(yè)的知識吸收不暢，降低外部知識的吸收效率，反而不利于企業(yè)的知識創(chuàng)造。聯(lián)結(jié)強度和網(wǎng)絡(luò)密度之間的關(guān)系呈正相關(guān)，高密度不利于新的異質(zhì)性知識進入企業(yè)內(nèi)部。因此，筆者認為密度相對較小的知識網(wǎng)絡(luò)，可以促進異質(zhì)性知識的進入，豐富知識網(wǎng)絡(luò)的知識多樣性，為不同觀點和思想的產(chǎn)生奠定基礎(chǔ)。

（2）關(guān)系維度。知識網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系特征指聯(lián)結(jié)強度，即知識主體之間的溝通頻率、距離遠近、信任、互惠以及合作。聯(lián)結(jié)強度可以促進主體之間信任和互惠的建立，尤其可以推動隱性知識的分享。但是也有其他學者提出以下觀點：強聯(lián)結(jié)會削弱知識主體對自己觀點的堅持，從而降低個人的創(chuàng)造力[50]。

筆者認為，聯(lián)結(jié)強度越大代表主體之間交流密切，分享知識頻率高，頻繁互動或產(chǎn)生知識的溢出和擴散，以便被知識網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部的其他員工獲取。知識作為一種戰(zhàn)略資源，具有復(fù)雜性和獨特性，只有在知識主體彼此之間建立了堅實的信任基礎(chǔ)，知識求助者在尋求他人提供技術(shù)上的幫助時，應(yīng)助者才會呈現(xiàn)樂于幫助的意愿，分享知識以補充對方知識缺口。但是另一方面，由于聯(lián)結(jié)強度和知識網(wǎng)絡(luò)密度的關(guān)系是正相關(guān)的，當聯(lián)結(jié)強度過強時，外部差異化知識不易進入，組織內(nèi)部也難以出現(xiàn)不同的意見，因為大家觀點趨同，包容度降低，形成思維固化。所以松弛有度的聯(lián)結(jié)強度有利于外部技術(shù)的引進，員工仿制并加以測試，以此判斷新的構(gòu)思和引入的技術(shù)能否應(yīng)用于自己企業(yè)。

4.3.2? 知識輻射

經(jīng)濟輻射理論原本是應(yīng)用在區(qū)域經(jīng)濟學中的理論，是指經(jīng)濟發(fā)展水平較高的地區(qū)與較落后地區(qū)間進行的資本、人才、技術(shù)等要素的交換，以及文化和生活習慣的傳播，其目的是提高經(jīng)濟資源的配置效率[51]。國外學者G. Myrdal提出了循環(huán)積累因果論，即經(jīng)濟發(fā)展并非均勻發(fā)散，而是同時存在回流效應(yīng)和擴散效應(yīng)[52]。知識作為戰(zhàn)略資源也有得到高效利用的需求，知識網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)維度之一的中心度體現(xiàn)了知識主體對知識的控制權(quán)以及擁有多種知識獲取途徑。因此，處于中心地位的知識主體具有中心輻射作用。同樣地，在知識輻射過程中會產(chǎn)生回流效應(yīng)和擴散效應(yīng)。一方面，處于中心地位的知識主體具有優(yōu)先獲取各類知識的機會和途徑，外部發(fā)散的知識會沿著知識鏈向中心處流入，即知識回流，相對于其他節(jié)點的知識主體，其知識豐富度和深度更為顯著；另一方面，擴散效應(yīng)則表現(xiàn)為中心地位的知識向其他節(jié)點的知識主體流動，一般是從知識豐富向稀缺的方向流動。由于處于中心地位的知識主體具有一定的權(quán)威性，其他網(wǎng)絡(luò)節(jié)點上的個體所受權(quán)威的影響具有規(guī)模大、程度深的特點，因此其他節(jié)點上的個體會規(guī)范自己的行為并進行正面的效仿，即持續(xù)主動地參與學習、及時更新知識儲備，促進知識創(chuàng)新以保持自己的核心競爭力。與此同時，員工貢獻新意的意愿逐步增加，社會知識網(wǎng)絡(luò)階段的思維碰撞頻率也隨之提高。故處于知識網(wǎng)絡(luò)中心的知識主體應(yīng)充分發(fā)揮知識輻射作用，積極地將所獲取的前沿顯性知識和自身總結(jié)的隱性知識傳遞給其他成員，實現(xiàn)知識的擴散，激發(fā)各個知識主體的潛力。

4.3.3? 知識共享

知識流動是組織內(nèi)的知識共享[53]，知識共享是產(chǎn)生新知識的源泉，是提高知識利用率的途徑，更是社會知識網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)鍵。依據(jù)社會交換理論，知識型員工之間的知識共享行為受到共享動機控制。共享動機包括經(jīng)濟、聲譽、互惠和利他4個方面。個人知識共享動機還受到經(jīng)濟方面的影響，當其意識到共享行為和激勵有聯(lián)系，便會更傾向于無私地參與知識共享。個人聲譽關(guān)注程度高的員工，往往期望獲得外界對自己積極的評價，盡量避免消極評價，因此與他人合作、共享知識的意愿更加強烈。與此同時，由于分享自己的知識會對自己的核心競爭力造成威脅，知識型員工會以此激勵自己不斷地獲取新的知識，從而緩解對知識流出的擔憂。人們在面對知識求助者，選擇對其進行知識應(yīng)助是基于互惠動機，希望自己的付出可以與對方實現(xiàn)良性互動，得到相應(yīng)的回報[54]。利他動機是互惠原則的對立面，若員工經(jīng)常助人為樂，會從中感到自我滿足，從而愿意對幫助求助者，以及在人際進行知識共享。但是，員工不進行知識共享的原因包括個體本身知識儲備不足、不具備共享的條件和避免他人獲取自己掌握的獨特知識后對自己的地位產(chǎn)生威脅而做出知識隱藏行為。

除了上述知識主體之間知識的互動，企業(yè)各個部門也應(yīng)積極進行溝通，從不同視角對技術(shù)革新提出有效建議。在技術(shù)開發(fā)和完善的過程中，需及時地收集各個部門的反饋，包括市場部分對商業(yè)價值的預(yù)估與技術(shù)部門的進展狀況。由于技術(shù)創(chuàng)新的“新”意味著初期技術(shù)的不成熟，因此需要在開發(fā)到投放的過程中不斷測試，對可能出現(xiàn)的缺陷進行改進。知識網(wǎng)絡(luò)的本質(zhì)是合作，基于互惠原則進行互動來實現(xiàn)。組織內(nèi)應(yīng)形成激勵知識共享的組織氛圍，讓以知識為核心競爭力的知識型員工降低對知識心理所有權(quán)，將個人目標和組織目標保持一致，積極地將個人知識轉(zhuǎn)移為組織知識，減少對知識的隱藏。只有個體和個體之間、部門與部門之間相互合作，才能實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新并落實。

綜上所述，知識網(wǎng)絡(luò)特征不僅影響處于知識網(wǎng)絡(luò)中心地位知識主體的知識輻射作用，還會影響個體間的知識共享意愿。因此，可對知識網(wǎng)絡(luò)做出以下調(diào)整：構(gòu)建相對松散且開放的大規(guī)模知識網(wǎng)絡(luò)，在發(fā)揮處于中心地位知識主體的輻射作用的同時，還要抑制中心度過高帶來的知識壟斷等弊端。使得知識型員工更傾向于自主創(chuàng)新，有助于夯實知識基礎(chǔ)，進行知識創(chuàng)造，為技術(shù)創(chuàng)新提供基礎(chǔ)。

4.3.4? 知識應(yīng)用

僅僅通過儲存和共享獲取知識以構(gòu)建知識庫，無法發(fā)揮知識價值，實現(xiàn)知識最大價值離不開知識應(yīng)用。只有將想法落實到實踐，才能發(fā)現(xiàn)技術(shù)可提升的空間，對技術(shù)的原理、產(chǎn)品制作的流程有著更加充分且科學的認識。例如，在技術(shù)方面出現(xiàn)問題時，有經(jīng)驗的員工能快速準確地識別并解決。個人的知識應(yīng)用能力由以下幾個方面進行衡量：解決問題的能力、研究能力、轉(zhuǎn)化能力、歸納能力、遷移能力[48]。員工在實習場積累了充足的專業(yè)知識，在接下來的主題知識社區(qū)根據(jù)外部出現(xiàn)的新刺激調(diào)整個人認知結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生了更多與外界問題相匹配的知識，通過良好的人際互動成為知識網(wǎng)絡(luò)中心。處于知識網(wǎng)絡(luò)中心的人有多種獲取信息的途徑，他們往往優(yōu)先掌握一手資料，并了解知識應(yīng)用的目的、需要解決的問題、擁有的知識和解決的方法、與實現(xiàn)目標的差距、未知因素的探索等，具備較強的知識應(yīng)用能力。他們不僅能解決一系列程序性和非程序性的問題，還會深入分析研究技術(shù)問題產(chǎn)生的原因，并積極地將知識儲備應(yīng)用到實踐中，檢驗解決方案的可行性。技術(shù)問題得到解決后，按類別歸類進文檔并總結(jié)出一般性規(guī)則，以便分享給其他員工掌握解決技術(shù)問題的方法。除此之外，處于網(wǎng)絡(luò)中心的員工還具備知識遷移的能力，即在不同情境下能夠舉一反三。在實際應(yīng)用中能發(fā)現(xiàn)不足，從而尋找新知識以支撐后續(xù)的改進，其途徑包括查閱資料、與同行技術(shù)人員交流等，并進行實操與試驗。技術(shù)人員在實踐中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，將已掌握的相關(guān)原理運用于不同情境，提升專業(yè)技能并完善現(xiàn)有技術(shù)的不足，以此實現(xiàn)漸進性創(chuàng)新。

5? 結(jié)語

5.1? 研究結(jié)論

基于個人知識場的邏輯，對個案進行分析，筆者構(gòu)建了個人知識管理對技術(shù)創(chuàng)新影響研究的框架，探究了個人知識管理包含的內(nèi)容以及如何對技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生影響，得出以下結(jié)論：

（1）知識主體在實習場階段，通過信息加工、積累知識以夯實專業(yè)知識，為技術(shù)創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。

（2）知識主體在主題知識社區(qū)發(fā)揮學習自主性以拓寬基礎(chǔ)知識，人際互動促進異質(zhì)性知識的吸收，將交叉領(lǐng)域的知識結(jié)合并內(nèi)化為自己獨特的知識，以刺激新想法的產(chǎn)生，對突破性技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生積極的影響。

（3）在社會知識網(wǎng)絡(luò)中，處于網(wǎng)絡(luò)中心的知識主體發(fā)揮輻射作用，帶動其他知識主體積極參與，推動個人知識轉(zhuǎn)化成組織知識；個體間通過知識共享取長補短、培育出新觀點和思維；將上述想法實際應(yīng)用，便于員工發(fā)現(xiàn)技術(shù)現(xiàn)存問題并加以完善，進而促進漸進性技術(shù)創(chuàng)新的實現(xiàn)。

5.2? 研究意義

在理論層面，突破了以往多從組織層面探討知識管理如何影響技術(shù)創(chuàng)新的局限性，在一定程度上彌補了個人知識管理與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系研究的不足，同時豐富了個人知識管理的內(nèi)涵。

在現(xiàn)實層面，本研究對企業(yè)提升技術(shù)創(chuàng)新有理論指導(dǎo)意義。高新技術(shù)企業(yè)可以鼓勵員工從個人層面做好知識管理，通過知識積累、共享、應(yīng)用等途徑實現(xiàn)組織內(nèi)的知識管理良性循環(huán)，從而促進漸進性和突破性的技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工自主學習的習慣、激勵成員對問題和創(chuàng)意進行積極的討論，可以構(gòu)建符合組織情境的個人知識管理平臺，便于員工及時有效地對所獲得的知識做好歸類，同時與團隊成員保持交流，將個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識，促使企業(yè)加速實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新。

5.3? 研究不足

（1）本研究運用個案分析的方法，選取的樣本較少，無法全面地反映高新技術(shù)行業(yè)的個人知識管理情況，結(jié)論的普遍性會受到影響。

（2）本研究僅選取浙江某高新技術(shù)企業(yè)的員工作為研究對象，而在不同地區(qū)、不同行業(yè)背景下的員工對個人知識管理的意愿和實際操作有差異，且對技術(shù)創(chuàng)新的影響程度也不盡相同。因此，后續(xù)還需要對更多的企業(yè)進行調(diào)研，并用實證方法進行驗證。

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作者貢獻說明：

劉依玲：收集訪談資料、文獻綜述及論文的撰寫；

肖冬平：研究過程的指導(dǎo)、論文修改與定稿。

The Impact of Personal Knowledge Management on Technical Innovation from the Perspective of Ba——Taking X Enterprise as an Example

Liu Yiling? Xiao Dongping

Faculty of Management， Yunnan Minzu University， Kunming 650504

Abstract： [Purpose/Significance] Enterprise technical innovation is the key for enterprise to keep pace with the times. This paper selects the individual level to study how knowledge management affects technical innovation from the perspective of Ba， and aims to break through the previous research limitations from the organizational level. [Method/Process] This paper adopted the method of case analysis to construct the research framework of the impact of personal knowledge management on technical innovation based on the three stages of Ba-- practice field， thematic knowledge community and social knowledge network， and discussed how this process affected breakthrough technical innovation and incremental technical innovation. [Result/Conclusion] The results indicate that personal knowledge is the core and foundation of organizational technological innovation. And forming a benign personal knowledge management cycle by knowledge accumulation， knowledge radiation， knowledge sharing and knowledge application can effectively promote technical innovation.

Keywords： personal knowledge management? ? social exchange theory? ? social learning theory? ? Ba? ? technical innovation? ? high-tech enterprise