張廣勝,楊春荻

摘要：在人力資本逐漸成為企業(yè)核心競爭力的背景下，本文根據(jù)人崗匹配理論、AMO理論、環(huán)境美學(xué)理論、組織支持理論和信號傳遞理論，通過對北方地區(qū)銀行業(yè)304份有效樣本的研究，以人本主義心理學(xué)和環(huán)境心理學(xué)為視角，針對高績效工作系統(tǒng)和員工工作幸福感的關(guān)系以及組織的物理環(huán)境和非物理環(huán)境對上述關(guān)系的影響展開了研究。研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)給具備自我實現(xiàn)人格的員工帶來工作幸福感。對具備自我實現(xiàn)人格的員工來說，良好的物理環(huán)境在高績效工作系統(tǒng)和員工工作幸福感關(guān)系間具正向的調(diào)節(jié)作用；支持型的組織氛圍在高績效工作系統(tǒng)和員工工作幸福感之間起中介作用，關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了支持型的組織氛圍在高績效工作系統(tǒng)和員工工作幸福感之間的中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng)；員工工作幸福感；環(huán)境心理學(xué)；人崗匹配

中圖分類號：C936文獻標識碼：A文章編號：2097-0145（2022）05-0065-08doi：10.11847/fj.41.5.65

What Kind of Employees Will Feel Blessed Through High Performance Work System？

——Based on the Perspective of Humanistic Psychology and Environmental Psychology

ZHANG Guang-sheng， YANG Chun-di

（School of Business， Liaoning University， Shenyang 110036， China）

Abstract：With human capital gradually becoming enterprises core competitiveness， based on person-organization fit theory， AMO theory， environmental aesthetics theory， organizational support theory and signaling theory， we analyze the relationship between high performance work system and employee work well-being as well as physical environment and non-physical environments impact on the above relationship in the perspective of humanistic psychology and environmental psychology. There are 304 effective samples from bank industry in the north of China. The research finds that high performance work system will bring work well-being to employees with self-actualized personality. For self-actualized personality enployees， good physical environment has positive moderate effect on the above relation， supporting organization atmosphere has a mediating effect on the relationship between high performance working systems and employee well-being. Caring leadership moderates the mediation effect of supporting organization atmosphere in the relationship between high performance work system and employee well-being.

Key words：high performance work system; employee work well-being; environmental psychology; person-organization fit

1引言

管理員工隊伍是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工程。發(fā)展員工是人力資源管理實踐的重要功能，已經(jīng)成為當今組織的最大挑戰(zhàn)。美國著名管理學(xué)家勞倫斯指出“公司的成功越來越取決于員工，管理者的一項重要的任務(wù)是使得每一位員工能發(fā)揮其才干?！痹诋斀瘛捌髽I(yè)的競爭關(guān)鍵是人才競爭”的背景下，人力資本在組織中的作用逐步超越物質(zhì)資本，成為核心競爭力的決定因素。為此，企業(yè)實施了年終績效等可以給員工帶來福祉的人力資源政策，但是依然出現(xiàn)員工倦怠、抑郁等問題。從中可以發(fā)現(xiàn)，這些看似給員工帶來福利的政策并沒有給所有員工帶來幸福感，因而探討上述現(xiàn)象原因的研究顯得尤為重要。

對員工個體而言，其每天平均三分之一的時間花費在工作上，工作不僅是個體謀生、構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、維持和鞏固社會地位的重要組成部分，更是實現(xiàn)個人價值的重要途徑，高績效工作系統(tǒng)會影響員工工作效率［1］、服務(wù)質(zhì)量。對組織而言，提升員工幸福感是人力資源管理的重要目標，高績效工作系統(tǒng)與員工的組織承諾、組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、績效表現(xiàn)等緊密相關(guān)。從組織管理的實踐來看，感到幸福的員工工作參與度會更高、有更好的工作績效、更具創(chuàng)造力［2］。員工感到不幸福不至于立刻使組織瀕臨破產(chǎn)，但足以侵蝕組織活力，阻礙其高質(zhì)量發(fā)展，如果組織過度“利用”員工，同樣會產(chǎn)生道德問題。對整個社會來說，個體幸福感的增強有利于和諧社會的構(gòu)建。

本研究的創(chuàng)新貢獻主要體現(xiàn)在：第一，以往文獻僅對高績效工作系統(tǒng)與員工工作幸福感的關(guān)系進行研究，本文在人本主義心理學(xué)的指導(dǎo)下，基于人崗匹配理論，對高績效工作系統(tǒng)中技能提升型人力資源管理實踐、動機提升型人力資源管理實踐和授權(quán)提升型人力資源管理實踐與有自我實現(xiàn)人格特質(zhì)的員工工作幸福感的關(guān)系展開研究，不僅豐富了高績效工作系統(tǒng)的研究范疇，同時也拓寬了員工行為感知的影響因素研究。第二，以往研究僅將工作幸福感作為一個維度進行測量，本文結(jié)合享樂主義和自我實現(xiàn)主義兩種研究視角，把員工工作幸福感分成了身體、心理和社交三個維度，使對員工工作幸福感的測量更加準確。第三，本文進一步結(jié)合組織氛圍中的內(nèi)容范式，運用環(huán)境美學(xué)理論、組織支持理論和信號傳遞理論對高績效工作系統(tǒng)的影響過程展開研究，從而豐富了高績效工作系統(tǒng)和員工工作幸福感之間的作用機制。

2理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

高績效工作系統(tǒng)是指為了提高人力資本的價值而獲取、配置和利用組織資源的一系列能夠促進卓越員工績效的人力資源管理實踐［3］。充當起組織和員工之間的溝通橋梁，其對員工的管理比領(lǐng)導(dǎo)力有穩(wěn)定性，比組織文化有時效性。諸多學(xué)者針對高績效工作系統(tǒng)對員工工作幸福感的影響展開研究，但研究結(jié)果一直充滿爭論，相關(guān)研究結(jié)果分為三種觀點：積極主義、消極主義和懷疑主義。

積極主義觀點：此類觀點與行為理論緊密相連，是主流觀點，認為高績效工作系統(tǒng)對員工幸福感有促進作用，因為人力資源管理實踐會提高員工工作的自主性、授權(quán)感，同時讓工作變得更有趣、更有意義。

悲觀主義觀點：這類觀點與勞動過程理論緊密相連，認為人力資源政策有損員工利益，高績效工作系統(tǒng)會增加員工的工作強度，更多的監(jiān)管會使員工倍感壓力，因而其對工作幸福感有負向的作用 。

懷疑主義觀點：這類觀點認為高績效工作系統(tǒng)對員工工作幸福感沒有顯著的影響。首先政策執(zhí)行的關(guān)鍵是政策有沒有得到良好的實施，除此之外，培訓(xùn)等政策在提升員工技能的同時又給員工帶來超額工作負荷和更大的工作壓力，因而高績效工作系統(tǒng)帶來的工作幸福感可能被其它因素抵消。

現(xiàn)階段對高績效工作系統(tǒng)的研究方法呈現(xiàn)出“一元論”的特點，即諸多學(xué)者針對高績效工作系統(tǒng)對員工工作幸福感的研究采用的是一種普適性方法，把員工作為同質(zhì)化群體進行“一刀切”管理，這些研究的前提是組織提供的與所有員工需求的是一致的，這并不符合勞動力市場的特征；研究視角涵蓋產(chǎn)業(yè)、企業(yè)性質(zhì)等宏觀角度，以及職業(yè)群體、從業(yè)者年齡段等微觀角度。而對不同類型的人力資本，企業(yè)采用相同的管理政策結(jié)果會不盡相同，先前學(xué)者的研究沒有從員工個體的本質(zhì)差異來尋求原因，并忽視了相關(guān)政策實施的條件。本研究從個體人格特質(zhì)的微觀角度出發(fā)，把高績效工作系統(tǒng)和人格特質(zhì)聯(lián)系在一起，以一個高度競爭的行業(yè)為研究背景，尋求高績效工作系統(tǒng)對員工工作幸福感影響不一致的原因。

2.1人崗匹配和高績效工作系統(tǒng)

高績效工作系統(tǒng)與科學(xué)管理原則有很高的一致性，是包含招聘、培訓(xùn)、激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的綜合體系，由三個主要維度構(gòu)成，分別是技能提升型人力資源政策、動機提升型人力資源政策、授權(quán)提升型人力資源政策，即AMO。馬斯洛提出自我實現(xiàn)人格的激勵理論，即由于員工的價值觀、人生目標等存在個體差異，員工搜尋和處理組織信息的方式和結(jié)果大不相同，因而企業(yè)實施相同的管理政策對員工產(chǎn)生的影響也不盡相同［4］。人崗匹配理論指員工特質(zhì)與組織目標和價值觀一致，具有自我實現(xiàn)人格的員工正迎合這個理論。針對有自我實現(xiàn)人格的員工實施高績效工作系統(tǒng)，類似于教育學(xué)中的“因材施教”、市場營銷中的“市場定位”。

2.2高績效工作系統(tǒng)和員工工作幸福感

工作幸福感是工業(yè)與組織心理學(xué)、組織行為學(xué)當中最受重視的概念之一，被稱作企業(yè)管理的“晴雨表”。最早的研究可以追溯到梅奧的霍桑實驗。從廣義來看，員工幸福感指員工如何評價自己的生活［5］；從狹義來看，員工的幸福感僅僅局限于工作一個維度。世界衛(wèi)生組織（WHO）把員工福祉定義成“身體、心理、社交方面都很幸?！薄?/p>

技能提升型人力資源政策包括招聘、培訓(xùn)和為員工提供持續(xù)的職業(yè)生涯指導(dǎo)，此類政策可以擴充員工的知識儲備、挖掘員工潛能、提升自我效能、促進自我成長、提高員工在組織內(nèi)部的核心競爭力，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標。依據(jù)社會交換理論，員工因此會對組織有一種積極的情感，竭盡所能為組織服務(wù)。同時，致力于提升員工技能的人力資源政策會防止員工被企業(yè)淘汰。

動機提升型人力資源政策包括物質(zhì)獎勵和精神鼓勵等，工作動機源于個體自身，受外在條件影響，可以驅(qū)使員工去做特定的工作［6，7］，并決定員工的工作表現(xiàn)、努力程度和主動工作狀態(tài)持續(xù)的時間。根據(jù)自我決定理論，當員工被內(nèi)在動機所激勵時，會因為工作內(nèi)在的吸引力感到工作過程很享受而主動、認真地工作；財富對幸福感有正向作用，如果工作會使員工獲得物質(zhì)獎勵和榮譽，員工會由于外在動機而備受鼓舞。因而內(nèi)在和外在激勵都可以提高員工的工作積極性、參與度、增強創(chuàng)造性。

授權(quán)提升型人力資源政策包括崗位晉升、工作分享、靈活的工作設(shè)計、團隊協(xié)作和參與組織決策等政策，會提高員工的“主人翁”意識、使員工為承擔(dān)更大責(zé)任而努力工作，從而提升工作信心和自主性，此類政策意在打造員工和組織“雙贏”局面。晉升為“中心”的工作設(shè)計會提升員工幸福感［8］。此由，本文提出如下假設(shè)：

H1對具備自我實現(xiàn)人格的員工來說，高績效工作系統(tǒng)對其工作幸福感有正向的作用。

2.3工作環(huán)境和員工工作幸福感

從20世紀60年代末，工作環(huán)境的概念越來越受到工業(yè)和組織心理學(xué)的關(guān)注。21世紀以來，工作場所的變化更加頻繁，人力資源系統(tǒng)會通過員工感知的組織工作環(huán)境影響員工的態(tài)度和行為。工作環(huán)境指影響員工工作場所的設(shè)施和關(guān)系，分為兩類：（1）物理環(huán)境：辦公室陳設(shè)、照明情況、室內(nèi)設(shè)計、工作場所整潔程度等。（2）非物理環(huán)境，又稱為組織環(huán)境：跟工作相關(guān)的各類關(guān)系，比如組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工與上司及員工之間的關(guān)系等，是員工對于組織規(guī)章制度、獎賞等感知的共識。

2.3.1物理環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境美學(xué)理論指出，美的體驗是個體福祉的重要組成部分，對美的追求是人類自我實現(xiàn)的一部分。美的體驗來源于組織的物理環(huán)境，視覺認知是人類主要信息來源，建筑物的良好外觀設(shè)計、室內(nèi)裝修設(shè)計更有美感、辦公場所的合適空間都會影響員工的幸福感。苗仁濤等［1］認為，員工辦公環(huán)境與工作類型的不匹配會負面影響員工幸福感。根據(jù)工作資源-需求理論，工作場所特征會引起由物理環(huán)境帶來的壓力，從而對高績效工作系統(tǒng)和員工情感產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用［9］，艱苦的工作條件會對員工的幸福感和工作表現(xiàn)產(chǎn)生負面作用［10］。由此，本文提出如下假設(shè)：

H2對具備自我實現(xiàn)人格的員工來說，良好的物理環(huán)境對高績效工作系統(tǒng)與員工工作幸福感之間的關(guān)系有正向的調(diào)節(jié)作用。

2.3.2組織氛圍的中介作用

組織支持理論是組織為了滿足員工的情感需要并表示組織對員工辛勤工作的肯定而給予的各類支持行為，支持型的組織氛圍是員工從身邊的同事、領(lǐng)導(dǎo)的行為和態(tài)度中得到的支持。組織氛圍對實施員工管理有重要影響［11］，高績效工作系統(tǒng)對有自我實現(xiàn)人格的員工來說，會形成支持型的組織氛圍，具體來說，技能提升型人力資源政策支持員工提升其專業(yè)技能，形成鼓勵員工成長的積極氛圍；動機提升型人力資源政策運用物質(zhì)、精神激勵鼓勵員工奮發(fā)圖強，形成勇于拼搏的良性氛圍；授權(quán)提升型人力資源政策授予員工參與組織管理的權(quán)利，形成支持組織發(fā)展的參與式氛圍。根據(jù)情境主義理論，支持型的組織氛圍會讓員工產(chǎn)生一種為組織利益做貢獻的責(zé)任感，從而感到更幸福。根據(jù)社會交換理論，當員工感覺受到支持，他們更愿意嘗試新方法去完成工作，從而感到工作更有意義；當面臨挫折會有更強的抗挫能力，有利于員工心理資本的形成。支持型的組織氛圍提倡開放式的溝通，使員工獲得尊重感、認同感和歸屬感，有利于社會資本的形成，從而使整個團隊沉浸在“幸?！钡墓ぷ鳡顟B(tài)中。支持型的組織氛圍會提升員工的組織公民行為，使員工褪去疲憊、懈怠等不良身體或心理狀態(tài)，感到身心愉悅，減少對政策理解的偏差。而員工得不到組織的支持，會對員工工作幸福感產(chǎn)生負面影響［12］。由此，本文提出如下假設(shè)：

H3對具備自我實現(xiàn)人格的員工來說，高績效工作系統(tǒng)對支持型的組織氛圍有正向的作用。

H4對具備自我實現(xiàn)人格的員工來說，高績效工作系統(tǒng)可以促進支持型的組織氛圍，支持型的組織氛圍對員工工作幸福感有正向的作用，即支持型的組織氛圍起中介作用。

2.3.3關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)被調(diào)節(jié)的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)方式不僅會對員工行為產(chǎn)生影響［13］，而且不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對組織氛圍和員工幸福感之間的關(guān)系會產(chǎn)生不同的影響［14］。根據(jù)資源保護理論，關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)方式和欺凌員工的領(lǐng)導(dǎo)方式會對員工幸福感產(chǎn)生相反的影響［15］。根據(jù)工作需求-資源模型，領(lǐng)導(dǎo)方式會通過影響員工情緒對員工幸福感產(chǎn)生影響。關(guān)懷型的領(lǐng)導(dǎo)方式是關(guān)心并支持員工職業(yè)成長，擅于傾聽和勸說、懂得移情、能解決員工工作中遇到的難處。關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)會授權(quán)給下屬，是組織中的人格模范［16］。心理學(xué)相關(guān)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者傾聽個體訴求，擔(dān)任教練角色，對組織氛圍的傳播有極高的作用。

根據(jù)信號傳遞理論，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代言人，員工把領(lǐng)導(dǎo)對其態(tài)度，作為組織支持的信號。與組織價值觀高度契合的領(lǐng)導(dǎo)方式會高度反映組織的基本特征，影響員工對支持型組織氛圍的感知。關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)的支持可以改善工作關(guān)系，這種積極的信號會強化支持型的組織氛圍傳導(dǎo)作用進而使員工感到更快樂、更幸福。由此，本文提出如下假設(shè)：

H5對具備自我實現(xiàn)人格的員工來說，關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)支持型的組織氛圍在高績效工作系統(tǒng)與員工工作幸福感之間的中介作用。

本研究的理論框架如圖1所示。

3研究設(shè)計

3.1研究樣本和數(shù)據(jù)來源

本次調(diào)研對象來自北京、天津、沈陽等多家銀行的在職人員。選取一個行業(yè)作為樣本可以縮小勞動力市場和不同環(huán)境對結(jié)果的影響，且整個銀行業(yè)面臨著激烈的競爭，高績效工作系統(tǒng)廣泛應(yīng)用于整個銀行系統(tǒng)中;銀行業(yè)屬于服務(wù)密集型產(chǎn)業(yè)，組織需要依靠員工的服務(wù)獲取高績效，針對銀行員工的工作幸福感研究非常重要。這些被調(diào)研人員來自銀行的管理、支持、客戶部門等，受訪者的回答是建立在主觀評價之上，可能造成回答的結(jié)果不準確，我們采用了把問卷分成四份的方法，并告知受訪者這是為了開展四項不同的研究，第一部分是高績效工作系統(tǒng)，第二部分是工作環(huán)境（物理環(huán)境、組織氛圍和領(lǐng)導(dǎo)方式），第三部分是員工的自我實現(xiàn)人格，第四部分是員工的工作幸福感，并分四次發(fā)給受訪者（做好編碼工作），以盡量降低由于心理和時間因素造成的負面影響。把自變量和因變量在不同時段測量，也降低了共同方法偏差。在設(shè)計問卷提示語時采用中性表述，不指明調(diào)研目的。為了防止答卷者明知答案，而不愿真實回答，問卷中標明目的為學(xué)術(shù)研究，對答卷者填寫的信息保密。我們在2020年5月16日到8月5日共發(fā)出了400份問卷，收回356份，剔除有大量缺失值、存在填寫規(guī)律性的問卷，有效問卷共304份，其中男性受訪者146人（48.1%），女性受訪者158人（51.9%），20到29歲139人（45.7%），30到39歲127人（41.8%），40到49歲29人（9.5%），50歲以上9人（2.9%）；教育程度，大專及以下學(xué)歷27人（8.9%），本科學(xué)歷112人（36.8%），碩士及以上學(xué)歷165人（54.3%）；員工職位，普通員工144人（47.3%），基層管理者96人（31.6%），中級及高級管理者64人（21.1%）；企業(yè)性質(zhì)，國有銀行124人（40.7%），商業(yè)銀行105人（34.5%），外資銀行75人（24.8%）。

3.2變量設(shè)計

研究發(fā)現(xiàn)，李克特5點量表和7點量表之間沒有顯著的差異［17］，因而除人口統(tǒng)計學(xué)相關(guān)的控制變量之外，其它的自變量和因變量均采用李克特5點量表。“1”代表“非常不同意”，“2”代表“不同意”，“3”代表“不確定”，“4”代表“同意”，“5”代表“非常同意”。使用的英文量表，采用了翻譯—回譯的方法，確保了問題的準確性、可讀性和傳遞性。

3.2.1自變量

自我實現(xiàn)人格： 馬斯洛引領(lǐng)了對自我實現(xiàn)人格的測評，眾多學(xué)者認為這一人格特質(zhì)可以運用以個人成長為核心的自我激勵來衡量，我們選用的是Phillips和Gully［18］在人格調(diào)查中的題項，如“我喜歡有挑戰(zhàn)性的工作”等共4個題項，Cronbachs α值為0.97。

高績效工作系統(tǒng)：測量“技能提升型人力資源政策”選用了Som［19］的研究，如“企業(yè)提供了各類引導(dǎo)機制來幫助新員工適應(yīng)崗位”等共4個題項；“動機提升型人力資源政策”選用了Som的研究，如“員工的工資和員工業(yè)績之間掛鉤”等共8個題項；“授權(quán)提升型人力資源實踐”選用Boon等［20］的研究，如“組織為員工提供了足夠的機會，讓他們?yōu)楦黝悊栴}提出自己的意見建議”等共4個題項。 技能提升型人力資源政策、動機提升型人力資源政策、授權(quán)提升型人力資源政策的Cronbachs α 值分別為0.94、0.89和0.96，整體的Cronbachs α值為0.93。

3.2.2因變量

員工工作幸福感：分為心理幸福感、身體幸福感和社會幸福感。關(guān)于員工心理幸福感，采用了Van Veldhoven和Broersen［21］，Maurer等［22］的研究，分為快樂論和實現(xiàn)論，共9個題項。關(guān)于快樂論的示例題項是“你對自己的生活滿意嗎？”，Cronbachs α值為0.87。實現(xiàn)論的示例題項是“對我來說，生活就是一個持續(xù)學(xué)習(xí)、改變和成長的過程”，Cronbachs α值為0.91。身體幸福感用“需要恢復(fù)體力”來衡量，共11個題項，示例題項是“每天完成工作之后，我總是感到非常疲憊”，Cronbachs α值為0.94。用“團隊承諾”來度量社交幸福感，共8個題項，示例題項是“我會很自豪地告訴其他人，我是團隊的一員”，Cronbachs α值為0.96。整體的Cronbachs α值為0.94。

3.2.3中介變量

支持型的組織氛圍：采用Rogg等［23］的研究，共5個題項，包括“管理者總是用尊重的態(tài)度對待員工”等，Cronbachs α值為0.87。

3.2.4調(diào)節(jié)變量

關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)：采用Stogdill等［24］的研究，共5個題項，包括“在我們的團隊中，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的個人福祉”等，Cronbachs α值為0.95。

物理環(huán)境：采用由加利福尼亞大學(xué)建筑環(huán)境中心開發(fā)的室內(nèi)工作環(huán)境的問卷［10］，2個題項關(guān)于室內(nèi)照明量和照明的舒適程度，2個題項關(guān)于室內(nèi)能感受到各類噪音的情況，3個題項與辦公室布局有關(guān)，2個題項關(guān)于室內(nèi)的陳設(shè)情況，1個題項關(guān)于整體的滿意感，Cronbachs α值為0.92。

3.2.5控制變量

控制變量：根據(jù)生命周期和職業(yè)階段理論，我們控制了員工年齡和職位；除此之外，我們還控制了員工性別、教育程度和企業(yè)性質(zhì)。

4研究結(jié)果

4.1描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

自我實現(xiàn)人格與員工工作幸福感存在著高度顯著的正相關(guān)（β=0.42，p<0.01），而高績效工作系統(tǒng)與員工工作幸福感只存在一定正向關(guān)系（β=0.66，p<0.1），物理環(huán)境與員工工作幸福感顯著正相關(guān)（β=0.52，p<0.01），高績效工作系統(tǒng)和支持型的組織氛圍顯著正相關(guān)（β=0.64，p<0.05），在高績效工作系統(tǒng)中，組織中支持型的組織氛圍會更濃，而且支持型的組織氛圍與員工工作幸福感顯著正相關(guān)（β=0.47，p<0.05）。

4.2構(gòu)念效度和共同方差偏差檢驗

關(guān)于構(gòu)念的區(qū)分效度的檢驗，本研究采用了驗證性因子分析的方法。模型由高績效工作系統(tǒng)、自我實現(xiàn)人格、物理環(huán)境、支持型的組織氛圍、關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作幸福感6個因子構(gòu)成，6因子模型擬合良好，RMSEA小于0.1，GFI大于0.8，CFI和NFI都大于0.9，χ2 /df的值最小，說明6個構(gòu)念的測量項目具有良好的區(qū)分效度。

為檢驗共同方法方差，我們采用了Harman的單因子檢驗方法，把所有的測量指標都放入一個因子里面，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，單因子的擬合度最差，χ2=3362.42，df=91，χ2 /df=36.94，RMSEA=0.33，GFI=0.71，NFI=0.8，CFI=0.73；而6因子的擬合度最好， χ2=567.54，df=68，χ2/df=8.34，RMSEA=0.07，GFI=0.92，NFI=0.97，CFI=0.95，所以同源方差問題并不存在。

4.3假設(shè)檢驗

4.3.1主效應(yīng)

多元回歸結(jié)果如表1所示。由模型2可知，高績效工作系統(tǒng)對員工工作幸福感有正向作用，但是回歸系數(shù)僅是0.07，且僅在p<0.1顯著，而在模型3中，對具備自我實現(xiàn)人格的員工來說，高績效工作系統(tǒng)對其工作幸福感有正向的作用（β=0.87，p<0.01），假設(shè)1得到了驗證。在這種對比中，我們可以發(fā)現(xiàn)，實行高績效工作系統(tǒng)并不能給每個人都帶來工作幸福感，但會對有自我實現(xiàn)人格的員工帶來工作幸福感。

4.3.2物理環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

模型5顯示，良好的物理環(huán)境對員工工作幸福感有顯著的正向作用（β=0.27，p<0.01）；對具備自我實現(xiàn)人格的員工來說，良好的物理環(huán)境對高績效工作系統(tǒng)與員工工作幸福感之間的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0.19，p<0.01），假設(shè)2得到了證實，即當物理環(huán)境更好的時候，對具備自我實現(xiàn)人格的員工實施高績效工作系統(tǒng)，員工會比在惡劣的物理環(huán)境中感到更幸福，調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。

4.3.3支持型的組織氛圍的中介作用

模型3和模型7顯示，高績效工作系統(tǒng)×自我實現(xiàn)人格對員工工作幸福感 （β=0.87，p<0.01）和支持型的組織氛圍（β=0.71，p<0.01）有顯著正向作用；由模型4可知，加入支持型的組織氛圍后，其對員工工作幸福感的影響是降低的（β=0.54，p<0.01），存在中介作用，所以假設(shè)3、4 也得到了支持。

4.3.4被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

兩種方法來檢驗假設(shè)5。首先，我們選用了逐步回歸法，模型8揭示了高績效工作系統(tǒng)×自我實現(xiàn)人格×關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)對支持型的組織氛圍影響顯著（β=0.14，p<0.05）；由模型6可知，支持型的組織氛圍對員工工作幸福感的影響顯著（β=0.46，p<0.01），高績效工作系統(tǒng)×自我實現(xiàn)人格×關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)作用在員工工作幸福感時，交互作用（β=0.12，p<0.05）也依然顯著，因而被調(diào)節(jié)的中介得到了驗證。

其次，我們用自抽樣的方法進一步驗證被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表2所示。當調(diào)節(jié)變量和中介變量都被控制起來，自變量高績效工作系統(tǒng)×自我實現(xiàn)人格對因變量員工工作幸福感有直接的影響（r=0.21，p<0.01）；在中介變量和調(diào)節(jié)變量加入之后，間接效應(yīng)的系數(shù)在高關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)達到r=0.27，95%的置信區(qū)間是（0.19，0.34），在低關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)時，間接效應(yīng)的系數(shù)為r=0.25，95%的置信區(qū)間是（0.17，0.32），都不包括0，說明高績效工作系統(tǒng)×自我實現(xiàn)人格通過支持型的組織氛圍對員工工作幸福感有顯著的影響。高關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)和低關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)差異是r=0.01，95%的置信區(qū)間是（0.02，0.06），不包括0，因而假設(shè) 5得到了驗證。

5研究結(jié)論和啟示

5.1研究結(jié)論

本文以人本主義心理學(xué)為指導(dǎo)，根據(jù)人崗匹配理論，AMO理論、組織支持理論、環(huán)境美學(xué)理論和信號傳遞理論，針對銀行系統(tǒng)從業(yè)人員的問卷調(diào)查，得到如下結(jié)論：高績效工作系統(tǒng)給有自我實現(xiàn)人格的員工帶來工作幸福感；兩種工作環(huán)境對以上關(guān)系產(chǎn)生影響，對具備自我實現(xiàn)人格的員工來說，良好的物理環(huán)境會對高績效工作系統(tǒng)和工作幸福感之間的關(guān)系有正向的調(diào)節(jié)作用，支持型的組織氛圍部分中介了上述關(guān)系，關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了支持型的組織氛圍在高績效工作系統(tǒng)和員工工作幸福感之間的中介作用。因此，組織資源和工作環(huán)境應(yīng)該共同滿足員工需求，從而提升員工的工作幸福感。

5.2實踐啟示

第一，組織應(yīng)招聘合適的員工。組織不會實施兼顧各類員工特質(zhì)的工作系統(tǒng)，因而在現(xiàn)實的組織管理中可以運用人格測試的方法，招聘適合組織發(fā)展需要的員工類型，只有在人崗匹配的情況下，人員的穩(wěn)定性才會高，員工在適合自己個體人格特征的組織中進行工作，組織才會有高績效；針對具備自我實現(xiàn)人格的員工，如果不實施員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源政策，組織很可能會面臨員工績效下降、跳槽、離職等不利現(xiàn)象。

第二，組織應(yīng)重視物理環(huán)境，即建筑物外觀和裝修設(shè)計，使其成為功能性和藝術(shù)性的結(jié)合。把美學(xué)融入到工作場所設(shè)計中，會在感覺、認知、情感、互動和評價過程中，給員工以愉悅的心靈感受，空間的社會性和象征性相互強化，會影響人對組織制度等的感知［25］，當員工能工作在一個環(huán)境友好的物理環(huán)境中，他們更能出色地完成工作任務(wù)。

第三，組織應(yīng)著重培養(yǎng)適合組織發(fā)展的組織氛圍并選配與組織氛圍相適宜的領(lǐng)導(dǎo)者參與組織管理。不同的領(lǐng)導(dǎo)力會營造并維系不同的組織氛圍，只有當組織所推崇的觀念在員工中得到分享，組織環(huán)境才能成為一種有價值的氛圍［26］。員工從組織中所感受到的組織支持會直接、間接、交互地對個體產(chǎn)生影響［27-30］。

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