唐鑛 張瑩瑩

人力資源管理數(shù)字化是企業(yè)獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。國際數(shù)據(jù)公司（IDC）預測，2023年全球?qū)⒂?0%的組織優(yōu)先投資于數(shù)字化工具，到2025年60%的組織將利用企業(yè)及其生態(tài)系統(tǒng)實現(xiàn)顛覆式創(chuàng)新。在數(shù)字技術(shù)革命沖擊下，數(shù)字化、智能化技術(shù)的應用場景逐漸豐富，推進了企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級。新冠疫情又加速了數(shù)字化技術(shù)與員工管理和工作場所的融合。在此背景下，為最大化分享數(shù)字技術(shù)帶來的紅利，數(shù)字化人力資源管理迫切需要與企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略同頻轉(zhuǎn)型。與此同時，數(shù)字化人力資源管理還必須關(guān)注數(shù)字勞動情境下的用工風險，勇于面對數(shù)字化變革的機遇與挑戰(zhàn)，努力實現(xiàn)組織價值升級，為組織績效帶來數(shù)字變革增量。

人力資源管理的數(shù)字化變革

數(shù)字化技術(shù)、人力資源流程再造以及生態(tài)思維共同構(gòu)成了人力資源管理數(shù)字化變革的“金字塔”（見圖1）。其中，位于金字塔底層的數(shù)字化技術(shù)是變革的基礎性支撐，位于中間層的業(yè)務流程再造是變革的應用場景，位于頂層的用工管理生態(tài)思維是變革的深層次理念。

數(shù)字化的人力資源管理技術(shù)

以人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、云計算等為代表的數(shù)字化技術(shù)正在深刻形塑以信任為基本邏輯的新型人力資源管理。傳統(tǒng)的金字塔式科層制組織，其用工管理模式的出發(fā)點是人性假設的“X”理論，這種管理模式是不信任員工的，其基本邏輯就是對忠誠的不斷驗證（Distrust and Verify）。而數(shù)字經(jīng)濟時代人工智能的運用和大數(shù)據(jù)的加持，尤其是區(qū)塊鏈技術(shù)使得組織內(nèi)部的協(xié)同性問題得到解決，組織內(nèi)部的征信機制得以建立，這就從根本上改變了傳統(tǒng)人力資源管理模式的底層邏輯。數(shù)字經(jīng)濟時代用工管理模式的出發(fā)點是人性假設的“Y”理論，這種管理對員工是信任的，其基本邏輯就是對關(guān)鍵崗位關(guān)鍵員工的“不忠”嚴懲不貸，絕不給改正的機會（Trust and Verify）。

數(shù)字化工具的運用，讓人力資源管理“選、育、用、留”形成數(shù)字化人才管理全生命周期，更有助于實現(xiàn)降本增效。例如，在選人階段采用AI簡歷篩選和面試，為求職者生成人才畫像，可以快速地定位合適的候選人；在育人階段進行數(shù)字化培訓和信息跟蹤反饋，增強人力資源針對性的有效輔導和開發(fā)；在用人階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)為績效考核提供依據(jù)，形成員工業(yè)務成果、創(chuàng)新力、責任感、忠誠度以及其他方面的立體化考核標準；在留人階段，個性化激勵與團隊激勵相結(jié)合，幫助組織留住人才，豐富組織人才儲備。隨著數(shù)字化工具與招聘、培訓、績效管理、薪酬管理及勞動關(guān)系管理等各大模塊的深度融合，人力資源管理正在被重新建構(gòu)。

數(shù)字化組織驅(qū)動的流程再造

形成“端到端”閉環(huán)式的人力資源運營流程。組織的數(shù)字化環(huán)境下，人力資源管理流程也逐步實現(xiàn)在線化、自動化、智能化。在整個人力資源管理流程“流水線”中，下一節(jié)點的流程由上一環(huán)節(jié)觸發(fā)，被觸發(fā)的下一節(jié)點同時也觸發(fā)其他業(yè)務流程。流程自動運轉(zhuǎn)，數(shù)據(jù)自動沉淀，由此形成業(yè)務流程的閉環(huán)。這種閉環(huán)式的人力資源運營流程，解決了傳統(tǒng)單線流程的痛點，實現(xiàn)了業(yè)務流程再造和人力資源管理的升級。

走向“元宇宙”的流程再造。當傳統(tǒng)的業(yè)務流程無法滿足新時代工作模式需求時，就需要用新技術(shù)再造業(yè)務流程，實現(xiàn)自動化、敏捷化。著名研究機構(gòu)Gartner近年提出了“超自動化”（Hyperautomation）概念，用以表示通過機器學習、人工智能等現(xiàn)代化技術(shù)運用實現(xiàn)更加智慧的流程自動化。這是自動化的延伸。超自動化下的業(yè)務流程將實現(xiàn)員工解放和辦公自由，充分釋放人力資源的能動性和創(chuàng)造力，引領人力資源管理走向虛擬與現(xiàn)實無縫融合的“元宇宙”形態(tài)，實現(xiàn)人力資源管理場景的升維。

數(shù)字化的用工管理生態(tài)思維

數(shù)字化變革意味著用工管理從線性思維轉(zhuǎn)向非線性的生態(tài)思維。傳統(tǒng)的線性思維遵循疊加原理，認為整體是部分之和。數(shù)字經(jīng)濟時代，組織的邊界被消解，整體可能并不等于部分之和，疊加原理失效，這就需要用非線性思維看待和管理企業(yè)。

非線性生態(tài)思維需要把握兩點：一是生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部各因素相互聯(lián)系、相互作用，由此形成與“線性疊加”不同量級的增益或者虧損狀態(tài)；二是當系統(tǒng)中的參量出現(xiàn)極小變化時，由于要素的互相纏繞，將可能引起整個系統(tǒng)運動形式的改變，出現(xiàn)組織內(nèi)部的“蝴蝶效應”。

生態(tài)思維下的用工管理突破了其狹義框架，觸及到了公司治理的范疇。隨著資本與勞動的邊界變得模糊，資本雇傭勞動的傳統(tǒng)模式變形為資本與勞動可以互相雇傭。勞動者的身份也發(fā)生著轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)的利益相關(guān)者，與企業(yè)共創(chuàng)價值、共享收益。這意味著，組織追求的或許不僅僅是經(jīng)濟效益，員工追求的也不僅僅是薪酬回報，二者都是生態(tài)系統(tǒng)中的重要一環(huán)，員工與組織共同聯(lián)結(jié)，形成利益共同體、事業(yè)共同體、使命共同體。

人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，目的是實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的渾然一體、協(xié)同共振，以助力企業(yè)適應數(shù)字時代的變革，持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢。其實現(xiàn)方式是以戰(zhàn)略為核心的人力資源管理“組織—人—機”的交互，即組織、員工以及數(shù)字技術(shù)的交融。在這樣的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，人力資源管理形成了員工與組織之間雇傭關(guān)系靈活化，組織通過技術(shù)的應用實現(xiàn)管理決策的智能化、人機協(xié)作的縱深化格局（見圖2）。

員工與組織：雇傭關(guān)系靈活化

數(shù)字化人力資源管理中的員工與組織的雇傭關(guān)系呈現(xiàn)靈活化特征，表現(xiàn)在以下三個方面。

一是工作時間的彈性化。為應對傳統(tǒng)固定工時制的弊端，部分企業(yè)采用了可變工時制、彈性工作時間、遠程工作等方式，擴寬員工的自由空間，便于提升員工創(chuàng)造力和工作效率。其中，可變工時制以壓縮工時但保持總工時不變的方式提高靈活性。彈性工作時間即員工在完成規(guī)定工作任務或工時前提下可以自行安排工作時間。遠程工作主要依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)在線辦公、居家辦公等。

二是工作地點的自由化。數(shù)字時代讓員工在辦公室、家中或者自己選擇的任意地點辦公成為了可能。員工可以在不同的工作地點之間自由切換，更好地平衡工作與生活，不再往返于固定的工作地點。這就突破了傳統(tǒng)“點對點”式工作地點的地理界線，重新定義了工作空間。

三是工作內(nèi)容的多樣化。工作時間的彈性化和工作地點的自由化，催生了工作內(nèi)容的多樣化。這表現(xiàn)在員工能夠跨越組織邊界，在不同的組織中以全職、兼職、零工等方式工作，甚至能夠突破時間和空間限制，隨時隨地組成工作團隊以完成任務。

組織與技術(shù)：管理決策智能化

“讓技術(shù)發(fā)聲”成為越來越多的組織在進行管理決策時的選擇。組織邊界的消解、智能化算法的應用，讓組織通過智能化技術(shù)運用形成決策支撐體系成為現(xiàn)實。新冠疫情激發(fā)了數(shù)字經(jīng)濟的活力，許多領域的企業(yè)開展業(yè)務渠道和接近客戶僅能通過數(shù)字科技的落地，這無疑為技術(shù)提供了應用場景，也為組織帶來了持續(xù)變革的新競爭環(huán)境。隨著組織業(yè)務與信息技術(shù)之間的界溝逐漸被打破，數(shù)據(jù)資產(chǎn)的管理決策價值被挖掘，智能化管理決策時代已經(jīng)到來。

數(shù)據(jù)驅(qū)動型決策（data-driven decision making）是大數(shù)據(jù)應用下管理決策的新模式，即以海量數(shù)據(jù)形成的數(shù)據(jù)集為基礎，使用數(shù)學方法進行建模、分析，預測事件發(fā)生的概率，從而提高決策效率和科學性。人力資源管理實踐是復雜的，在數(shù)字化背景下，面對企業(yè)自生的經(jīng)營管理數(shù)據(jù)和日常形成的人事行為數(shù)據(jù)，如何進行挖掘和研發(fā)，生成企業(yè)自己的數(shù)據(jù)產(chǎn)品，形成組織數(shù)據(jù)管理的核心競爭力，是數(shù)字化人力資源管理的基礎和關(guān)鍵所在。國外目前以數(shù)據(jù)分析驅(qū)動人力資源管理決策的具體路徑為：確立關(guān)鍵結(jié)果指標——通過股東會議、公司決策管理層討論等形式，確定與公司戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理關(guān)鍵結(jié)果指標例如離職率、客戶滿意度、財務成本等；組建數(shù)據(jù)團隊——該團隊應是跨職能、綜合性的團隊，既需要專業(yè)的數(shù)據(jù)分析人員，也需要人力資源管理人員以及關(guān)鍵結(jié)果指標涉及的相關(guān)部門管理人員；評估衡量標準——對已經(jīng)確定的每個關(guān)鍵結(jié)果指標確定衡量標準，如測量的頻率、單位、評估層次等，保證指標統(tǒng)計口徑一致；數(shù)據(jù)分析與建?！趩T工數(shù)據(jù)進行神經(jīng)網(wǎng)絡、機器學習等的模擬與計算，挖掘員工主動性、勝任力、責任心等因素與業(yè)務績效之間的因果關(guān)系，生成預測模型；定制人力資源管理優(yōu)先級事項——聚焦人力資源領域，定制與組織戰(zhàn)略、組織發(fā)展相匹配的人力資源管理優(yōu)先級事項，明確業(yè)務流程；再次評估或局部調(diào)整。

技術(shù)與員工：人機協(xié)作縱深化

科學技術(shù)的進步、傳感器的升級以及機器學習的改進，讓人機協(xié)作更具深度，更有溫度。毋庸置疑，人力資源領域的未來趨勢是人機協(xié)作的縱深化、全領域發(fā)展。

智能化技術(shù)賦能員工。勞動力數(shù)字化和人工智能技術(shù)的運用，將形成由人工智能、虛擬助理、沉浸式工作空間等共同組成的數(shù)字化工作場所，推動組織提升效率和生產(chǎn)力的同時，助推員工變被動為主動地發(fā)揮自身潛力，提升員工的能動性。例如，員工在數(shù)字化工作場所中使用多種云服務和應用程序?qū)崿F(xiàn)跨時間、跨距離的即時合作，AI機器人輔助團隊協(xié)作和替代完成許多重復性的工作，釋放員工更多的自我價值，員工健康與工作體驗得到升級，更易激發(fā)創(chuàng)造力。

人機協(xié)作在人力資源管理的全場景應用。伴隨著人機協(xié)作領域的擴展，人工智能和數(shù)字化技術(shù)將在人才吸引、員工參與、人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)懷等多場景得到綜合運用。例如使用專業(yè)聊天機器人吸引求職者，自然語言處理技術(shù)能幫助求職者深入了解組織特征，算法智能匹配求職者技能和組織需求，可以達到在職位申請前就鎖定候選人的效果。員工進入組織后，在人工智能的幫助下，不必征詢員工的反饋，組織就能做出適宜的薪酬決策。根據(jù)職位勝任技能、個體學習經(jīng)歷等為員工量身定制學習建議，為全體員工提供公平的職業(yè)發(fā)展機會，加速人才成長?？冃г鰪娙斯ぶ悄懿粌H能為員工提出優(yōu)化的方案建議，而且能為管理者提供績效管理決策依據(jù)，如何定義“好員工”在數(shù)字經(jīng)濟時代有了全新的答案。

案例：IBM的云生態(tài)與人力資源管理創(chuàng)新

產(chǎn)業(yè)數(shù)字化與疫情新常態(tài)背景下，企業(yè)人力資源管理應如何實現(xiàn)數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型？IBM作為全球領先的人工智能及商業(yè)服務提供商，給出了符合未來智慧型企業(yè)的解決方案——構(gòu)建云生態(tài)以及運用技術(shù)賦能人力資源管理創(chuàng)新。

IBM的云生態(tài)

生態(tài)系統(tǒng)被IBM視為整體增長戰(zhàn)略的重要部分。2021年初，IBM推出市場進入策略（Go-To-Market，GTM），圍繞“為客戶創(chuàng)造的價值+為合作伙伴創(chuàng)造的價值=IBM所獲得的價值”核心準則，搭建起生態(tài)圈內(nèi)全新的伙伴關(guān)系。為實現(xiàn)生態(tài)戰(zhàn)略而打造的混合云平臺，將力量聚焦到解決業(yè)務問題上來，為人力資源管理、業(yè)務流程升級、企業(yè)銷售與市場運營等創(chuàng)造新的可能。

著眼于提高效率并改善員工體驗，IBM早前設計和實施了云人力資源系統(tǒng)，運用人工智能實現(xiàn)業(yè)務云端化、流程自動化，將人才管理的全過程遷移到云，形成了“基于云的人力資源管理”新模式。云人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)一鍵處理海量人才數(shù)據(jù)，員工各項績效行為過程可視化，快速適配組織戰(zhàn)略調(diào)整并做出及時反饋。實現(xiàn)這樣的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，有三個關(guān)鍵要素：組織、流程和工具。其中，“組織”是圍繞云生態(tài)系統(tǒng)進行組織變革，構(gòu)建組織的云環(huán)境。“流程”是傳統(tǒng)手動和少量自動化轉(zhuǎn)型為云使能和云原生管理流程，重新定義人力資源管理的核心流程、可擴展流程、服務流程。“工具”是實現(xiàn)云管理所需要的集成工具，如存儲云等。云人力資源管理巧妙融合了企業(yè)現(xiàn)有的和未來的技術(shù)、人力，通過技術(shù)賦能帶來價值增值，將人力資源管理融入到企業(yè)云生態(tài)系統(tǒng)當中，助力人力資源管理部門的數(shù)字化創(chuàng)新和顛覆性變革。

技術(shù)賦能人力資源管理創(chuàng)新

人才吸引與招募創(chuàng)新。在“應用AI更好地發(fā)現(xiàn)人才”理念下，IBM聯(lián)合合作伙伴開發(fā)了系列“Watson Talent”產(chǎn)品，運用人工智能實現(xiàn)人才招募、人才吸引與人才管理。例如，運用智能技術(shù)分析企業(yè)職位招聘成功關(guān)鍵因素以挖掘合格候選人；算法自動匹配求職者技能與空缺職位；基于數(shù)字孿生技術(shù)打造虛擬教練，為員工職業(yè)成長提供個性化建議；以現(xiàn)有人才關(guān)鍵技能定義未來組織人才戰(zhàn)略等。

數(shù)字化績效管理創(chuàng)新。I B M對其績效管理方式的變革，主要體現(xiàn)在采用“Checkpoint”新績效管理系統(tǒng)，在績效考核維度和反饋頻率上做出改變。五項新的績效考核維度包括可衡量的業(yè)務成果、對客戶成功的影響、創(chuàng)新、個人對他人的責任及技能。反饋頻率為部門經(jīng)理每月至少一次征求員工意見，年度內(nèi)進行至少四次考核目標的討論，保持團隊的敏捷和可持續(xù)。

薪酬福利管理創(chuàng)新。IBM在薪酬福利上的創(chuàng)新主要有三種。一是AI賦能，技術(shù)付薪。明確技能付薪（pay-for-skill）的薪酬策略，基于外部市場供給量和內(nèi)部機器學習算法，將員工技能區(qū)分為高、中、低的市場稀缺度，并將其運用于績效評估、薪酬定價等方面，為高稀缺技能人才保留提供決策建議。二是薪酬透明化。IBM不僅公開崗位薪酬區(qū)間，幫助員工了解對應職責的市場薪酬水平，而且提供基于AI算法的智能薪酬專家，為薪酬管理提供更多數(shù)據(jù)支持。三是提供個性化福利方案。員工自主決定福利形式，人工智能幫助員工選擇福利的優(yōu)先級。

企業(yè)文化與領導力創(chuàng)新。在企業(yè)文化塑造上，IBM鼓勵持續(xù)反饋的企業(yè)文化，專門開發(fā)ACE（Appreciation，Coaching，Evaluation贊賞，教練，評估）應用程序，營造讓每位員工都能被傾聽、勇敢表達真實想法的環(huán)境。在領導力創(chuàng)新上，IBM認為領導者在不確定情境下需要承擔更多賦能責任，激發(fā)員工分析和解決問題的能力，提高團隊信任和凝聚力。

數(shù)字化人力資源管理中的風險分析

數(shù)字經(jīng)濟下生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部要素的非線性關(guān)系既是快速躍遷的動力，也是災變產(chǎn)生的動因。作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型與開放式創(chuàng)新的伴生品，風險是人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中必須深入思考的重要問題。人力資源管理者需要意識到算法管理與勞動控制、隱私侵犯、歧視偏差等現(xiàn)實問題，尋求風險化解與防范策略（見圖3）。

工作場所的“數(shù)字牢籠”

數(shù)字化技術(shù)在工作場所全面使用，員工各項工作活動都將轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)被觀察、記錄、管理和評估。例如員工作息時間、工作過程等都以數(shù)字化形式記錄和評估，這可能將員工置于被數(shù)字包裹的牢籠當中，形成工作場所的“數(shù)字牢籠”。與此同時，智能工具的應用也為實時跟蹤記錄員工活動軌跡提供了強大的技術(shù)支撐，加劇了管理者對員工在工作場所的過度監(jiān)控風險。例如，部分企業(yè)在衛(wèi)生間安裝廁所計時器，監(jiān)控員工是否在工作時間偷懶。數(shù)字技術(shù)帶來了過度控制，員工在工作場所的各項工作或休息行為受到算法系統(tǒng)的嚴格監(jiān)管，容易導致人力資源管理實踐的倫理失范。

員工信息的“隱私侵入”

“全天候持久聯(lián)結(jié)”（C o n s t a n t connectivity）將成為在線協(xié)同工具和音視頻傳輸?shù)燃夹g(shù)廣泛應用的潛在風險。在線辦公、遠程協(xié)作以及其他基于數(shù)字信息平臺的工作模式，使得“工作—生活”邊界被打破。工作與生活在時間與空間上的交疊，意味著員工的生活信息也將被存儲為員工數(shù)據(jù)，這就加劇了算法過度侵入的風險。

數(shù)據(jù)時代的“數(shù)據(jù)黑盒”顯示出數(shù)據(jù)開放與隱私保護的悖論。與傳統(tǒng)技術(shù)相比，數(shù)字智能技術(shù)需要規(guī)?；⒋蠓秶臄?shù)據(jù)進行預測分析，但是強大的數(shù)據(jù)收集、分析能力也為不規(guī)范使用員工各項數(shù)據(jù)提供了便利，可能出現(xiàn)個人信息的泄露、篡改以及信息買賣等不正當行為，對員工隱私造成侵犯。例如，部分企業(yè)將員工信息隨意加工與傳播，使人才信息成為商業(yè)買賣過程中的商品，不僅違背了倫理道德，也對員工造成困擾。

算法驅(qū)動的“歧視偏差”

人力資源管理實踐當中，通過算法或程序限制招聘條件和任職資格等，在無形當中造成了不公正、不合理的“歧視”現(xiàn)象。算法和數(shù)字智能相較于傳統(tǒng)技術(shù)更能隱藏和遮蔽管理者的真實意圖，實現(xiàn)表面看起來的“無偏見”。這將導致算法驅(qū)動的“歧視”更為普遍且難以被發(fā)現(xiàn)，為人力資源管理實踐帶來負面效應。此外，由于用以進行機器學習的數(shù)據(jù)可能是有偏誤的，基于“幸存者偏差”形成的建模測算得到的結(jié)果可能也是有偏誤的。這將強化和放大人才管理過程中的偏見，使得通過機器學習和大數(shù)據(jù)分析得到的結(jié)論在快速變化的環(huán)境當中失效甚至起到反作用。例如算法引導下，員工陷入到“信息繭房”當中，基于這些數(shù)據(jù)產(chǎn)生的新的分析預測又將加劇管理偏差。

風險化解的防范策略

明確數(shù)據(jù)確權(quán)與授權(quán)

數(shù)字經(jīng)濟時代的鮮明特征是所有權(quán)和使用權(quán)的分離。在數(shù)據(jù)治理與規(guī)制過程中，首先需要對數(shù)據(jù)權(quán)進行確權(quán)。可依據(jù)國家已制定的《數(shù)據(jù)安全法》等法律法規(guī)，明確工作場所產(chǎn)生的員工績效數(shù)據(jù)、休息數(shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、職業(yè)生涯數(shù)據(jù)等的權(quán)屬問題。通過正當程序，厘清哪些數(shù)據(jù)歸屬于員工個人，哪些數(shù)據(jù)歸屬于公司，哪些數(shù)據(jù)由企業(yè)和員工共同所有，建立工作場景數(shù)據(jù)歸屬體系。

其次，基于數(shù)據(jù)權(quán)屬規(guī)范，建立員工自主數(shù)據(jù)授權(quán)機制，給予員工數(shù)據(jù)使用的自主決定權(quán)，充分尊重員工對數(shù)據(jù)的所有權(quán)、使用權(quán)。為防范工作場所的“數(shù)字牢籠”效應，可以在算法端口接入數(shù)據(jù)權(quán)屬和數(shù)據(jù)使用規(guī)范，明確相關(guān)數(shù)據(jù)協(xié)議，防范算法對于勞動的過度控制和對員工過度監(jiān)控。

強化人力資源管理倫理建設

人力資源管理倫理是指招聘、培訓、薪酬等人力資源管理實踐當中的職業(yè)操守和團隊意識，作為一種社會意識形態(tài)影響人的行為。由于人力資源部門掌握所有員工工作、個人隱私以及組織商業(yè)秘密等信息，這就對人力資源管理倫理提出了更高的要求。

第一，建立人力資源隱私保護倫理體系，對于關(guān)鍵性員工隱私信息進行加密保護，對于重要信息應在數(shù)據(jù)確權(quán)授權(quán)機制規(guī)范下進行授權(quán)和使用，充分尊重員工數(shù)據(jù)所有權(quán)和授權(quán)意愿。第二，加強組織和行業(yè)自律，探索建立數(shù)據(jù)使用的標準、準則和自律制度，加強人力資源管理部門人員對于員工信息的自我約束。第三，倡導遵規(guī)守紀的人力資源倫理理念，形成自覺遵守社會公德、商業(yè)道德和職業(yè)道德的良好氛圍。

加強算法干預與糾偏

由于數(shù)據(jù)本身質(zhì)量不高或者人為程序操縱，人工智能算法得到的預測結(jié)論可能是有偏誤的，因此，需要建立健全算法的干預機制和糾偏機制。

第一，增強算法規(guī)則的透明性。企業(yè)在人力資源管理實踐中，應通過正當、合法程序，保障員工在算法制定過程中的發(fā)言權(quán)，使得算法規(guī)則的設立符合生態(tài)圈內(nèi)利益相關(guān)者的真實需求。算法透明可以從問責性和知情權(quán)兩個維度予以建構(gòu)。問責性是對算法操縱者進行追責，知情權(quán)是保障算法監(jiān)督主體（員工、第三方等）知道、了解算法并能夠提出合理質(zhì)疑。第二，建立算法評估機制，定期驗證算法模型，持續(xù)檢視算法在人力資源“選育用留”人才管理過程中的可靠性與公正性。一旦發(fā)現(xiàn)算法偏誤應及時糾正，以最大程度減少可能存在的歧視風險和管理偏差，促進實現(xiàn)“算法正義”。

結(jié)語

數(shù)字經(jīng)濟時代下人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是必然的、不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。轉(zhuǎn)型應當以戰(zhàn)略為核心，以實現(xiàn)與企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略同頻和為組織績效帶來數(shù)字變革增量為目標，適應更加靈活的雇傭關(guān)系，AI輔助的管理決策以及人機互動與協(xié)作新局面。“組織—人—機”交互的新型人力資源管理生態(tài)中，數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型既是降本增效機遇，也面臨著各項風險與挑戰(zhàn)。因此，需要注意數(shù)字技術(shù)在工作場所的過度控制，對于員工隱私的侵犯以及算法歧視相關(guān)問題，采取針對員工、管理者和算法的風險防范措施，推動數(shù)據(jù)商業(yè)價值與信息保護實現(xiàn)動態(tài)均衡，讓人工智能真正為人力資源管理賦能。