趙雨

摘 要：勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定是新業(yè)態(tài)法律問題中最為核心的問題。由于缺乏明確、有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)，新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定陷入僵局。鑒于新業(yè)態(tài)并沒有根本性地顛覆從屬性標(biāo)準(zhǔn)的理論根基，因此仍可將從屬性標(biāo)準(zhǔn)適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。但是為了避免新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系泛化，保障平臺經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，也應(yīng)當(dāng)對從屬性標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)次序和權(quán)重進(jìn)行規(guī)范化和體系化的安排，從而生成一套能夠有效適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的方案。最后將此套方案與目前的用工模式相結(jié)合，完成外賣配送員勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定。

關(guān)鍵詞：新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系；從屬性標(biāo)準(zhǔn)；外賣配送員

中圖分類號：D912.5文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ 文章編號：１００９ — ２２３４（２０22）10 — ０118 — ０5

一、問題的提出

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，以外賣配送員等網(wǎng)約工為代表的新型企業(yè)用工形式逐步發(fā)展壯大。根據(jù)國家信息中心的數(shù)據(jù)顯示，2020年共享經(jīng)濟(jì)參與者約為8.3億人，其中服務(wù)提供者人數(shù)達(dá)到8400萬人。［1］外賣配送這一領(lǐng)域同樣具有相當(dāng)可觀的數(shù)據(jù)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，外賣用戶在網(wǎng)民中的普及率高達(dá)43.52%，外賣收入占全國餐飲業(yè)收入的比重達(dá)到16.6%。［2］由此可見，網(wǎng)約工這種新型用工形式已經(jīng)常態(tài)化，且規(guī)模將不斷擴(kuò)大，其涉及的法律問題也應(yīng)當(dāng)引起重視。

在新業(yè)態(tài)背景下，外賣配送員等網(wǎng)約工是現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中十分重要的一部分，很大程度上促進(jìn)了平臺的發(fā)展。但是，網(wǎng)約工無固定時(shí)間、固定場所以及非正規(guī)性等特點(diǎn)，使得平臺與網(wǎng)約工之間的法律關(guān)系難以確定，導(dǎo)致產(chǎn)生很多難以解決的勞動(dòng)法律問題，其中最主要是網(wǎng)約工因法律地位不確定導(dǎo)致其失去了社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、最低工資等待遇。在我國法律制度下，為解決此類勞動(dòng)糾紛，使網(wǎng)約工能夠受到《勞動(dòng)法》的保護(hù)，前提是認(rèn)定網(wǎng)約工與平臺之間存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定成為解決網(wǎng)約工涉及的勞動(dòng)法律糾紛的前提性問題。

目前，我國尚未從立法層面回應(yīng)新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定這一問題，僅有部分地區(qū)出臺一些文件對新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定做出引導(dǎo)。例如江蘇省在《江蘇省勞動(dòng)人事爭議疑難問題研討會(huì)紀(jì)要》中指出，應(yīng)當(dāng)結(jié)合平臺對網(wǎng)約工的管理程度、平臺的運(yùn)營形式、網(wǎng)約工是否獨(dú)立承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)等多項(xiàng)要素，綜合判斷勞動(dòng)關(guān)系成立與否。重慶市指出平臺與外賣配送員之間是否成立勞動(dòng)關(guān)系不能一概而論，應(yīng)當(dāng)參照勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合具體案情進(jìn)行認(rèn)定。［3］從整體上看，這些文件主要列舉了一些認(rèn)定新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)參考的要素，但是并未說明相關(guān)要素的次序、權(quán)重等，因此難以通過此類文件得出統(tǒng)一、有效地適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。由于立法層面缺乏明確的指引，學(xué)理研究與司法實(shí)務(wù)中對新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的態(tài)度也尚未達(dá)成一致。學(xué)理研究中的爭議主要是認(rèn)定傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的從屬性標(biāo)準(zhǔn)①能否適用于新業(yè)態(tài)。主張不能適用的學(xué)者認(rèn)為新業(yè)態(tài)是以信息為主導(dǎo)的，打破了原來人格、經(jīng)濟(jì)、組織形態(tài)，因此原先突出人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性的從屬性標(biāo)準(zhǔn)不再能夠用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定。［4］主張從屬性仍然能夠有效適用的學(xué)者認(rèn)為從屬性標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的彈性和適應(yīng)性，并非完全過時(shí)，其可包容網(wǎng)約工用工關(guān)系。［5］司法實(shí)踐中的問題主要是由于缺乏新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的統(tǒng)一、有效的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各個(gè)法院之間裁判結(jié)果不同，出現(xiàn)大量同案不同判的情形。以外賣配送員與平臺勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定為例，在浙江省處理的一起案件中，法院基于原告從事被告業(yè)務(wù)工作、接受被告的獎(jiǎng)懲措施、工作由被告管理等為由認(rèn)定原告和被告存在勞動(dòng)關(guān)系。［6］而江蘇省在處理類似案件時(shí)，法院則選取原告自備勞動(dòng)資料、無固定工資、工作時(shí)間自由支配等事實(shí)，認(rèn)定原告和被告之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。［7］由此看來，在案情基本相同的不同案件中，僅因?yàn)椴煌ü訇P(guān)注點(diǎn)不同、選取的事實(shí)不同便做出截然相反的判決。這體現(xiàn)出在缺乏統(tǒng)一的認(rèn)定新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)的情況下，法官在處理此類案件時(shí)的自由裁量權(quán)過大，導(dǎo)致司法實(shí)務(wù)中對新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定出現(xiàn)混亂。

綜上，為妥善解決新業(yè)態(tài)就業(yè)人員勞動(dòng)保障問題，前提是明晰其勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，且核心任務(wù)是提供一套能夠有效適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。本文正是基于此目的展開。

二、新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之確立

在本部分，筆者主要分析我國及德國、美國現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，并指出其在新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定時(shí)存在的問題。在此基礎(chǔ)上，反思傳統(tǒng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)能否適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定以及是否需要對其改進(jìn)。

（一）現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分析

我國目前尚不存在針對新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)，因此對于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定仍然遵循《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（以下簡稱《通知》）中的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)《通知》的內(nèi)容，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定有兩條路徑，一是用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，二是兩者雖然沒有簽訂勞動(dòng)合同，但是在同時(shí)滿足“1.用人單位和勞動(dòng)者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；2.勞動(dòng)者從事用人單位工作需受到用人單位管理并取得報(bào)酬。3.勞動(dòng)者的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)組成部分”三項(xiàng)要件的情況下，勞動(dòng)關(guān)系亦成立。由于新業(yè)態(tài)中提供勞動(dòng)一方與接受勞動(dòng)一方大多均不簽訂勞動(dòng)合同，因此對于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定將主要參考路徑二。而路徑二一方面由于僅規(guī)定了三項(xiàng)構(gòu)成要件且要求勞動(dòng)關(guān)系成立必須同時(shí)滿足三項(xiàng)構(gòu)成要件，導(dǎo)致其在適用于新業(yè)態(tài)情景下時(shí)缺少彈性、過度僵化，不適應(yīng)新業(yè)態(tài)的多樣性，也將大部分用工關(guān)系排除在勞動(dòng)關(guān)系之外；另一方面由于缺少可供司法適用參照的具體要素，例如達(dá)到何種程度為接受用人單位的勞動(dòng)管理、滿足何種條件可認(rèn)定勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)屬于用人單位的業(yè)務(wù)組成部分，造成法官解釋或者續(xù)造此項(xiàng)條文時(shí)缺少預(yù)期和約束，加之新型用工方式靈活且多元，導(dǎo)致司法實(shí)務(wù)在判斷新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系成立與否時(shí)陷入同案不同判的情況。

德國認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系遵從“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”，核心是“人格從屬性”。“人格從屬性”強(qiáng)調(diào)兩個(gè)方面，一是勞動(dòng)者融入了單位組織，二是勞動(dòng)者在單位的指揮下工作，兩者中后者更為重要。［8］在具體案件中，法院將根據(jù)案件的實(shí)際情況，綜合考慮單位對工作內(nèi)容、履行地點(diǎn)、履行期限的指示權(quán)，勞動(dòng)者是否需要全職、親自完成工作，勞動(dòng)關(guān)系維系時(shí)間長短等個(gè)案中的具體要素，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)作出判決［9］?？傊?，德國法院在適用人格從屬性做出判決時(shí)需要考慮合同履行的全部事實(shí)，［10］并依據(jù)不同行業(yè)的不同特點(diǎn)綜合考慮工作時(shí)間、地點(diǎn)等具體要素對從屬性判斷的影響。

美國在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)采用的是“控制標(biāo)準(zhǔn)”和“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)”?！翱刂茦?biāo)準(zhǔn)”考量單位對勞動(dòng)者的控制程度，主要參考要素為用人單位對工作細(xì)節(jié)的控制程度、勞動(dòng)者從事的工作是否是用人單位常規(guī)業(yè)務(wù)的組成部分、工作的時(shí)長、勞務(wù)種類等?！敖?jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)”的主要參考要素為勞動(dòng)者承擔(dān)損失和分享利潤的機(jī)會(huì)、勞動(dòng)者與用人單位對勞動(dòng)工具的投資程度、雙方關(guān)系的持久性等。［11］在司法實(shí)踐中，美國形成了認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在與否的“Borello test”規(guī)則，其為一個(gè)多要素的考量規(guī)則，通過考量勞動(dòng)者從事的工作是否為單位日常業(yè)務(wù)的一部分、是否由用工單位提供工具和工作場所、是否要求勞動(dòng)者購買相關(guān)設(shè)施或材料、工作是否需要特殊技能、工作是否通常需要用工單位或者專家進(jìn)行指導(dǎo)、計(jì)算報(bào)酬的方式等11個(gè)要素，判斷勞動(dòng)關(guān)系成立與否。［12］近年來，美國又通過AB-5法案，確立了認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的又一標(biāo)準(zhǔn)——ABC標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容為除非能夠證明提供勞動(dòng)一方的工作不受接受勞動(dòng)一方的控制和指揮、提供勞動(dòng)一方從事的工作不屬于接受勞務(wù)一方的業(yè)務(wù)范圍、提供勞動(dòng)一方日常從事與其在接受勞務(wù)一方性質(zhì)相同的獨(dú)立業(yè)務(wù)，否則應(yīng)當(dāng)確認(rèn)提供勞務(wù)一方與接受勞動(dòng)一方存在勞動(dòng)關(guān)系。［13］由此可見，美國在司法實(shí)務(wù)中認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立與否時(shí)的思路和德國大致相同，即主張應(yīng)當(dāng)對個(gè)案事實(shí)進(jìn)行細(xì)致的考察，綜合考慮多種要素判斷勞動(dòng)者與用人單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系，以做出合理判決。

通過上述比較分析可以發(fā)現(xiàn)，相較于我國，德國、美國在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的制度設(shè)計(jì)上存在的優(yōu)勢為具備更強(qiáng)的原則性。具體來說，其將“人格從屬性”“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)”“控制標(biāo)準(zhǔn)”這種較為抽象的原則作為認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立與否的標(biāo)準(zhǔn)，在具體適用過程中，又需要綜合考慮提供勞動(dòng)一方的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)是否由接受勞動(dòng)一方指示、提供勞動(dòng)一方從事的工作是否是接受勞動(dòng)一方的業(yè)務(wù)組成部分、勞動(dòng)工具提供方、薪酬計(jì)算方式等多種具體要素。這種制度設(shè)計(jì)有助于法院在判斷勞動(dòng)關(guān)系成立與否時(shí)充分考慮到不同案件的特點(diǎn)，根據(jù)個(gè)案的情況做出較為妥當(dāng)?shù)呐袥Q，避免了我國因嚴(yán)格限制勞動(dòng)關(guān)系成立要件而造成法院在處理新型勞動(dòng)關(guān)系時(shí)出現(xiàn)難以適從的情況。但是，這種原則性的規(guī)定也存在一定的問題，尤其是德國、美國都強(qiáng)調(diào)在司法實(shí)踐中要綜合考慮個(gè)案的全部事實(shí)與所有要素，沒有任何單一要素是決定性或者不可或缺的情況下，會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系泛化，勞動(dòng)關(guān)系泛化就加劇平臺企業(yè)的成本，進(jìn)而阻礙平臺經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

綜上，盡管美國、德國勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的制度設(shè)計(jì)可為我國提供一定的借鑒，但是其在司法實(shí)踐中過度放寬具體參考要素的做法會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系泛化，不利于平臺經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，為平衡勞動(dòng)者保護(hù)與平臺經(jīng)濟(jì)發(fā)展雙方利益，需對傳統(tǒng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審視，反思其是否仍能夠適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，以及是否需要對其進(jìn)行改進(jìn)。

（二）從屬性標(biāo)準(zhǔn)在新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中的適用

盡管德國和美國分別用“從屬性”和“控制性”兩個(gè)不同的方式表述勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)，但是兩者在本質(zhì)上無差別，僅為從勞動(dòng)者和用人單位不同角度闡述的同一概念。此外，美國的“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)”也類似于德國的“經(jīng)濟(jì)從屬性”，屬于“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”的下位概念。因此，本文將傳統(tǒng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一歸納為“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行討論。

1.“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”仍能適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定

判斷“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”能否適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，則要判斷新業(yè)態(tài)是否撼動(dòng)了“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”的理論根基。區(qū)別于承攬、委托等法律關(guān)系，在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者對用人單位一般具有較強(qiáng)的依賴性，兩者處于不平等的地位，這導(dǎo)致勞動(dòng)者常常受到用人單位的侵害，因此需要通過勞動(dòng)法對勞動(dòng)者進(jìn)行特殊保護(hù)，以在勞動(dòng)者與用人單位間實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)平等。［14］將“從屬性”這一勞動(dòng)關(guān)系的核心特征作為判斷勞動(dòng)關(guān)系成立與否的標(biāo)準(zhǔn)是利益平衡的體現(xiàn)，一方面，可以將不滿足“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”的法律關(guān)系（如承攬、委托等）排除在勞動(dòng)法保護(hù)范圍之外，避免因過度保護(hù)提供勞動(dòng)一方的利益而使接受勞動(dòng)一方的利益大大受損；另一方面，將滿足“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”的法律關(guān)系納入勞動(dòng)法管理范圍之內(nèi)，對其進(jìn)行勞動(dòng)法干預(yù)，實(shí)現(xiàn)矯正正義。

在新業(yè)態(tài)環(huán)境下，網(wǎng)約工與用工平臺之間的用工關(guān)系出現(xiàn)“表里不一”的現(xiàn)象。一方面，網(wǎng)約工表現(xiàn)出較強(qiáng)的靈活性，突出體現(xiàn)在網(wǎng)約工的工作時(shí)間完全由自己掌控；另一方面，用工平臺通過新的技術(shù)對網(wǎng)約工進(jìn)行嚴(yán)格控制。以外賣行業(yè)為例，用工平臺通過算法對外賣配送員的送餐時(shí)間、路程預(yù)估、準(zhǔn)點(diǎn)率等進(jìn)行全方位的送單檢測，以確保網(wǎng)約工的工作質(zhì)量符合用工平臺的標(biāo)準(zhǔn)。［15］此外，網(wǎng)約工與平臺之間通過多種方式構(gòu)建出多樣的用工模式，例如與網(wǎng)約工簽訂勞務(wù)承攬協(xié)議，或者將用工直接外包給第三方，由第三方完成其勞務(wù)供給等，極少有平臺與網(wǎng)約工簽訂勞動(dòng)合同。但又不可完全否認(rèn)的是，網(wǎng)約工接受平臺指示并按照其要求完成相關(guān)工作這一過程在一定程度上確實(shí)與勞動(dòng)關(guān)系的特征吻合。實(shí)際上，在平臺經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展時(shí)期，平臺為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，會(huì)努力降低其組織成本，其中最明顯的就是規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系，以減少其在人力資源上的投入。但是，這一行為也會(huì)嚴(yán)重影響相關(guān)從業(yè)者的勞動(dòng)利益保護(hù)。從長遠(yuǎn)角度看，勞動(dòng)利益保護(hù)的缺乏不僅會(huì)引起大量的法律糾紛，增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而且會(huì)導(dǎo)致網(wǎng)約工群體規(guī)?？s小，平臺勞動(dòng)力減少，阻礙平臺經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，在新業(yè)態(tài)背景下，為了保障平臺經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行，需要兼顧平臺企業(yè)的發(fā)展與勞動(dòng)利益保障，從微觀角度講，就是要平衡平臺企業(yè)與網(wǎng)約工的利益，明確滿足何種標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)約工可以受到勞動(dòng)法保護(hù)。這與“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”的理論邏輯與價(jià)值取向恰巧吻合。因此，“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”仍能適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。

2.從屬性標(biāo)準(zhǔn)在新業(yè)態(tài)下的應(yīng)用方案設(shè)計(jì)

在分析得出從屬性標(biāo)準(zhǔn)仍然能夠適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定后，為了使其更加有效，避免新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系泛化，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步將從屬性標(biāo)準(zhǔn)的適用規(guī)范化、體系化。盡管從屬性標(biāo)準(zhǔn)包括人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性，但是由于組織從屬性主要考察勞動(dòng)者是否融入用人單位組織，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是否為用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營的組成部分等要素，［16］其與人格從屬性具有一定的同質(zhì)性，且其判斷要素也在一定程度上依賴于經(jīng)濟(jì)從屬性，因此筆者認(rèn)為可不將組織從屬性單獨(dú)討論，而是將其融合在人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性中。如此一來，從屬性標(biāo)準(zhǔn)適用規(guī)范化、體系化即對人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性及其項(xiàng)下各項(xiàng)參考做出次序與權(quán)重上的安排。

關(guān)于人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性的次序。筆者認(rèn)為，如前所述，由于新業(yè)態(tài)并沒有動(dòng)搖從屬性的理論根基，而以往從屬性又是以人格從屬性為核心，從屬性的認(rèn)定是以人格從屬性為主導(dǎo)的，因此在新業(yè)態(tài)下，人格從屬性仍可作為主要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。但是由于新業(yè)態(tài)較為靈活的特征在某些情況下確實(shí)會(huì)導(dǎo)致難以對勞動(dòng)者是否融入單位組織、單位對勞動(dòng)者控制的程度等與人格從屬性相關(guān)的要素做出絕對判斷，因此經(jīng)濟(jì)從屬性可以作為補(bǔ)充性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。這樣在宏觀上可形成人格從屬性主導(dǎo)、經(jīng)濟(jì)從屬性補(bǔ)充的認(rèn)定新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的框架。在具體適用時(shí)，若是勞動(dòng)者與用人單位之間滿足人格從屬性，即可判定兩者之間成立勞動(dòng)關(guān)系。如果勞動(dòng)者和用人單位不足以滿足人格從屬性，此時(shí)可以再進(jìn)一步考量經(jīng)濟(jì)從屬性，根據(jù)經(jīng)濟(jì)從屬性的程度決定兩者成立勞動(dòng)關(guān)系與否。

關(guān)于人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性項(xiàng)下具體要素的權(quán)重。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將與人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性價(jià)值取向緊密相關(guān)的要素作為成立的基本條件，其余要素作為補(bǔ)充性條件。人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性項(xiàng)下具體包含哪些參考要素?zé)o論在各國實(shí)踐或?qū)W理研究中均并未形成統(tǒng)一意見，較為雜亂。在此情況下，筆者認(rèn)為可以借鑒國際勞工組織制定的《雇傭關(guān)系建議書》提出的參考要素。對于人格從屬性而言，應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)者融入單位組織、勞動(dòng)者在用人單位指令與控制下勞動(dòng)作為基本條件，將工作必須由勞動(dòng)者親自完成、工作在用人單位同意的特定時(shí)間、場所完成、工作要求勞動(dòng)者隨叫隨到作為補(bǔ)充性條件。對于經(jīng)濟(jì)從屬性而言，應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)者對用人單位具有經(jīng)濟(jì)來源上的依賴性作為基本條件，將勞動(dòng)者為用人單位利益而工作、生產(chǎn)資料由用人單位提供、報(bào)酬支付方式、用人單位為勞動(dòng)者支付差旅費(fèi)用、勞動(dòng)者不需要承擔(dān)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)作為經(jīng)濟(jì)從屬性的補(bǔ)充性條件。在具體案件中，當(dāng)基本成立條件完全滿足時(shí)，人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性即成立。在基本條件完全不滿足時(shí)，人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性即不成立。當(dāng)基本條件滿足與否不能完全確定時(shí)，需要再借助補(bǔ)充性要素進(jìn)行衡量。

通過上述分析，可形成從屬性標(biāo)準(zhǔn)適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的方案，即首先應(yīng)當(dāng)通過人格從屬性中的基本條件和補(bǔ)充性條件判斷人格從屬性是否成立，若人格從屬性完全成立，即可認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。若人格從屬性完全不成立，即可認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。若人格從屬性在成立與否上難以明確界定，則可進(jìn)一步通過經(jīng)濟(jì)從屬性中的基本條件和補(bǔ)充性條件判斷經(jīng)濟(jì)從屬性程度，衡量經(jīng)濟(jì)從屬性是否能夠?qū)θ烁駨膶傩赃M(jìn)行補(bǔ)足，若是能補(bǔ)足，仍可認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系；若無法補(bǔ)足，則不能認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

三、不同用工模式下外賣配送員勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定

通過第二部分的分析得出了從屬性標(biāo)準(zhǔn)適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的方案，本部分將上述方案適用于外賣配送員與平臺勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定。由于平臺用工具備多種模式，因此外賣配送員與平臺勞動(dòng)關(guān)系的判斷還需要在不同用工模式下進(jìn)行?，F(xiàn)階段外賣配送員的用工模式主要分為“直營”“外包”與“眾包”三種模式。

（一）“直營”用工模式下勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

“直營”用工模式是平臺自主招聘、管理外賣配送員。在這種用工模式下，外賣配送員的工作模式與傳統(tǒng)雇員沒有太大區(qū)別，其作為公司員工，融入公司并接受公司的指示與管理。雙方之間成立人格從屬性，構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。

（二）“外包”用工模式下勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

“外包”是用工平臺與第三方企業(yè)簽訂合作協(xié)議，將配送服務(wù)工作交給第三方安排。例如，近幾年較為活躍的趣活常與美團(tuán)、餓了么等外賣平臺簽訂協(xié)議，由趣活調(diào)配外賣配送員，完成美團(tuán)、餓了么等外賣平臺的配送工作。

在這種用工模式下，第三方的加入使得勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化。一般情況下，外賣配送員與第三方企業(yè)簽訂合同，但是在實(shí)際工作過程中仍要在用工平臺注冊，接受用工平臺的算法管理。這樣一來，外賣配送員便同時(shí)受到用工平臺與第三方企業(yè)的雙重監(jiān)督。第三方企業(yè)主要負(fù)責(zé)招聘，騎手調(diào)配，日常培訓(xùn)等工作，但是在具體配送中的路線安排、時(shí)間預(yù)算等與配送緊密相關(guān)的工作仍由用工平臺負(fù)責(zé)監(jiān)管。［17］值得注意的是，第三方企業(yè)為了規(guī)避法律責(zé)任，往往與用工平臺簽訂合作協(xié)議而非勞務(wù)派遣協(xié)議，與外賣配送員簽訂的也并非勞動(dòng)合同，而是承攬合同。這樣一來外賣配送員的勞動(dòng)保障則難以實(shí)現(xiàn)。為解決這一用工模式下的問題，筆者認(rèn)為，在學(xué)理研究層面，應(yīng)當(dāng)沖破外賣配送員與各方簽訂的合同的束縛，基于從屬性角度分析外賣配送員與各方關(guān)系的本質(zhì)，以判斷其與平臺和第三方企業(yè)是否實(shí)質(zhì)上存在勞動(dòng)關(guān)系。

在此種用工模式中，盡管平臺通過合作協(xié)議將外賣配送員的調(diào)配轉(zhuǎn)移給第三方企業(yè)，但是平臺依托人臉識別系統(tǒng)、顧客評分系統(tǒng)、衛(wèi)星定位系統(tǒng)、和KPI考核機(jī)制對外賣配送員的出勤情況、服務(wù)質(zhì)量、工作動(dòng)態(tài)等工作細(xì)節(jié)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，又通過輔助的懲罰手段將這些工作表現(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，以此限制外賣配送員在勞動(dòng)過程中的“不合規(guī)行為”，最終實(shí)現(xiàn)了對外賣配送員勞動(dòng)的有效控制。［18］第三方企業(yè)盡管不對外賣配送員的工作過程進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，但是其負(fù)責(zé)先前的招聘、調(diào)配與培訓(xùn)工作，以使外賣配送員的工作符合平臺的要求。因此，外賣配送員與平臺、第三方企業(yè)之間的關(guān)系均滿足人格從屬性的基本條件之一，即在單位的指揮和控制下進(jìn)行勞動(dòng)。但是由于外賣配送員沒有加入平臺企業(yè)、第三方企業(yè)，因此其與平臺、第三方企業(yè)是否成立人格從屬性還需要進(jìn)一步借助人格從屬性的補(bǔ)充性條件進(jìn)行分析。在“外包”這一用工模式下，外賣配送員的工作時(shí)間和工作場所并不像自由接單一樣靈活，其要服從平臺的需求，接受第三方企業(yè)的調(diào)配與安排。因此，總體上說，外賣配送員與平臺企業(yè)、第三方企業(yè)均構(gòu)成人格從屬性，均成立勞動(dòng)關(guān)系。

（三）“眾包”用工模式下勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

“眾包”是指平臺并沒有自行招聘外賣配送員，也沒有將配送業(yè)務(wù)交由特定的第三方企業(yè)，而是完全依靠外賣配送員自行搶單的方式完成配送業(yè)務(wù)。此種用工模式下參與配送業(yè)務(wù)的人員多而冗雜，且多數(shù)為兼職。

在這種用工模式下，外賣配送員盡管在配送過程中接受平臺的監(jiān)管，但是其沒有加入平臺企業(yè)，且多為兼職，工作時(shí)間和接單數(shù)量完全由外賣配送員自己掌控，對于工作是否親自履行平臺企業(yè)也不予追究，因此難以認(rèn)定其與平臺成立人格從屬性。此外，此類外賣配送員一般都有其他經(jīng)濟(jì)來源，外賣配送只是兼職，不是主要收入來源，因此也難以用經(jīng)濟(jì)從屬性作補(bǔ)充。所以，在眾包模式下，外賣配送員與平臺不成立勞動(dòng)關(guān)系。

結(jié)語：本文主要是在洞察新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定存在的問題的基礎(chǔ)上，提出能夠使從屬性標(biāo)準(zhǔn)更有效地適用于新業(yè)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的方案，以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利，同時(shí)避免勞動(dòng)關(guān)系泛化而阻礙平臺經(jīng)濟(jì)發(fā)展。我國在后續(xù)勞動(dòng)法律完善時(shí)應(yīng)當(dāng)修改現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，引入從屬性標(biāo)準(zhǔn)并且對其做出規(guī)范化和體系化的安排。學(xué)理研究和司法實(shí)踐也可以適當(dāng)參考這一邏輯。

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〔責(zé)任編輯：侯慶?！?/p>