□ 景保峰 康 萌

(山西大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 山西 太原 030006)

[基金項(xiàng)目]國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(72071124)；教育部人文社科研究青年項(xiàng)目(20YJC630152)；山西省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題(2020YY006)。

一、引 言

創(chuàng)新是組織成功和可持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力。識(shí)別員工創(chuàng)新行為的前因是一個(gè)重要問題[1]。在組織中,領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素,如變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[1]?；趩T工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者有意促進(jìn)員工優(yōu)勢(shì)的識(shí)別、發(fā)展和使用,從而激發(fā)員工的積極主觀體驗(yàn),最終導(dǎo)致組織有效性提升[2]。該種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織層面能夠有效應(yīng)對(duì)復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境,提高組織的效率、生產(chǎn)力和成功概率[3],在員工層面能夠促進(jìn)員工的工作績(jī)效[4]?；趩T工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響受到少量研究的關(guān)注,但存在不足:一是以往以社會(huì)交換理論[4]、領(lǐng)導(dǎo)替代理論[2]、工作要求—資源理論[5]為理論基礎(chǔ)進(jìn)行研究,然而創(chuàng)新是一種存有不確定性的冒險(xiǎn)行為,依賴時(shí)間、精力等資源,一旦成功會(huì)產(chǎn)生額外的新資源,因此有必要基于資源保存理論進(jìn)行新的探討;二是以往研究了上下級(jí)關(guān)系[4]、心理幸福感[2]、自我效能感[5]的中介作用,然而源自組織成員身份的快樂和自尊體驗(yàn)即組織自豪促進(jìn)員工產(chǎn)生新穎且有用的想法[6],組織自豪是否在基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間起中介作用還不清楚;三是以往研究了核心自我評(píng)價(jià)[2]、情緒耗竭[5]的調(diào)節(jié)作用,然而員工優(yōu)勢(shì)的識(shí)別、發(fā)展和使用需要時(shí)間,基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響過程是否依賴于員工的工作年限是個(gè)未知的問題。本文針對(duì)這些不足和問題進(jìn)行專門研究,為揭開基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的“黑箱”提供新的理論。

資源保存理論指出人們努力獲得、保持、培育和保護(hù)有價(jià)值的資源[7]。資源可以分為情境資源和個(gè)人資源。情境資源是個(gè)體自我之外的資源,如主管、同事或家庭成員的實(shí)際或情感上的幫助和支持。個(gè)人資源是最接近自我的,如個(gè)人特質(zhì)、精力、自我效能感、自尊[8]?；趩T工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)被視為一種情境資源,是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者為員工優(yōu)勢(shì)的識(shí)別、發(fā)展和有效使用提供幫助和支持。由于自豪涉及快樂、自尊和自我價(jià)值感,組織自豪是一種有價(jià)值的個(gè)人心理資源[9]。按照“情境資源→個(gè)人資源→結(jié)果”的思路[8],組織自豪可能中介基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。資源保存理論認(rèn)為雇傭關(guān)系、任期、資歷可以看作條件資源,為個(gè)體獲得其他關(guān)鍵資源創(chuàng)造條件[7]。由于員工優(yōu)勢(shì)的識(shí)別、發(fā)展和使用與工作時(shí)間息息相關(guān),在部門的工作年限作為一種條件資源,可能在基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)、組織自豪與創(chuàng)新行為三者關(guān)系之間起調(diào)節(jié)作用。

總之,本文依據(jù)資源保存理論,引入組織自豪作為中介變量和在部門工作年限作為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型,深入研究基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為

基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,指的是領(lǐng)導(dǎo)者有意促進(jìn)員工優(yōu)勢(shì)的識(shí)別、發(fā)展和有效運(yùn)用,從而激發(fā)員工的積極主觀體驗(yàn),最終導(dǎo)致組織有效性提升[2]。在此,優(yōu)勢(shì)是指?jìng)€(gè)人的內(nèi)在特征和特定情況下的外部資源或條件,可以幫助員工實(shí)現(xiàn)近乎完美的績(jī)效、成長(zhǎng)和發(fā)展。創(chuàng)新行為是指員工產(chǎn)生新穎且有用的想法,并通過尋求幫助和支持實(shí)現(xiàn)這些想法,包括三個(gè)不連續(xù)的過程,即想法產(chǎn)生、想法推廣和想法實(shí)現(xiàn)[10]。創(chuàng)新活動(dòng)高度依賴時(shí)間、精力等資源,一旦成功可能幫助員工獲得額外的新資源。資源保存理論認(rèn)為,擁有較多資源的個(gè)體不容易遭受資源損失,更有能力獲得新資源;人們必須投資資源以防止資源損失、從損失中恢復(fù)和獲得資源[7]。根據(jù)資源保存理論,在基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)下,員工因擁有該情境資源可能積累更多的個(gè)人資源和關(guān)系資源,并愿意和有能力投資資源于創(chuàng)新行為,由此獲得更多的新資源,保護(hù)自己免受未來(lái)資源的損失。具體講,一是基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)注重識(shí)別、開發(fā)和使用員工的優(yōu)勢(shì),員工優(yōu)勢(shì)和優(yōu)點(diǎn)的使用作為一種個(gè)人資源可以驅(qū)動(dòng)員工表現(xiàn)創(chuàng)新行為[11]。二是基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工識(shí)別、發(fā)展和使用自己的優(yōu)勢(shì),并投入資源給予幫助和支持,有助于員工才能的培養(yǎng)和員工創(chuàng)新所需資源的積累,如自我效能感[5]。三是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工在工作中發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)時(shí),員工將體驗(yàn)到高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系,擁有關(guān)系資源的員工會(huì)以高水平任務(wù)績(jī)效和多創(chuàng)新來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者[4]。因此,本研究提出:

假設(shè)H1:基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為存在正向影響。

(二)組織自豪的中介作用

組織自豪是指?jìng)€(gè)體從組織成員身份中體驗(yàn)到快樂和自尊的程度,代表了一種個(gè)人將組織成員身份與自我概念聯(lián)系起來(lái)的情緒機(jī)制[12]。根據(jù)資源保存理論,情境資源的豐富促進(jìn)員工個(gè)人資源的增加[8]?；趩T工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)作為一種情境資源可能促進(jìn)員工產(chǎn)生個(gè)人心理資源組織自豪感,其原因有四點(diǎn):一是基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)通過幫助下屬達(dá)到最佳表現(xiàn)來(lái)促進(jìn)組織成功[3],而組織成功是組織成員產(chǎn)生自豪感的重要原因[6]；二是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采取行動(dòng)促進(jìn)下屬優(yōu)勢(shì)的識(shí)別、發(fā)展和有效運(yùn)用時(shí),下屬可能會(huì)從領(lǐng)導(dǎo)者那里感受到高水平的支持[2],員工會(huì)因團(tuán)隊(duì)支持、主管關(guān)懷感知到組織自豪[13]；三是基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)往往在工作中給予下屬更多的自主權(quán)來(lái)使用自己的優(yōu)勢(shì)[5],工作自主性會(huì)使員工獲得組織自豪感[13]；四是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展和使用員工優(yōu)勢(shì)能夠減少員工的壓力,增加自尊、活力和積極情感[14],讓員工覺得作為組織一員是快樂和有價(jià)值的。

組織自豪是人們努力保護(hù)和增加的一種有價(jià)值的個(gè)人心理資源,是員工強(qiáng)大的內(nèi)在激勵(lì)因素[9]。一個(gè)人的組織自豪水平越高,在保護(hù)組織自豪上付出的努力就越大。高水平組織自豪的員工更可能表現(xiàn)創(chuàng)新行為,原因有三點(diǎn):一是他們可能有能力從事能夠給自己帶來(lái)更多新資源的行為,如創(chuàng)新;二是他們能夠較好地應(yīng)對(duì)因創(chuàng)新的不確定性和高風(fēng)險(xiǎn)性造成的壓力和情緒耗竭[13];三是他們可能樂意通過創(chuàng)新促進(jìn)組織成功來(lái)保護(hù)和增加組織自豪感;與之相反,低水平組織自豪的員工對(duì)資源損失更加敏感,為了防止資源進(jìn)一步損失,更容易產(chǎn)生退縮、懶惰的心理,抵觸需要消耗資源的行為,如創(chuàng)新行為。因此,組織自豪可能正向影響員工創(chuàng)新行為。

資源保存理論的資源獲得螺旋原則認(rèn)為初始資源豐富的個(gè)體擁有更多的投資資本和機(jī)會(huì),更有能力獲取新資源,使得資源獲得呈螺旋式上升[7]。根據(jù)資源獲得螺旋原則,情境資源基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)可能激發(fā)員工滋生組織自豪,這一心理資源可能補(bǔ)充創(chuàng)新活動(dòng)的資源損耗和促進(jìn)創(chuàng)新以獲得新資源,從而實(shí)現(xiàn)資源獲得螺旋。因此,本研究提出:

假設(shè)H2:組織自豪中介基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響。

(三)工作年限的調(diào)節(jié)作用

工作年限常常在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理、認(rèn)知和行為之間起調(diào)節(jié)作用[15-16],如對(duì)于在組織中工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工,主管體貼對(duì)組織自豪的影響效應(yīng)更強(qiáng)[13]。依據(jù)資源保存理論,雇傭關(guān)系、工作年限、資歷屬于條件資源,可以幫助個(gè)人保存剩余資源、獲得額外新資源[7]。員工自身優(yōu)勢(shì)的識(shí)別、發(fā)展和使用與在崗位上的工作時(shí)間息息相關(guān)。作為一種條件資源,在部門的工作年限可能增強(qiáng)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自豪的影響。工作年限長(zhǎng)的員工可能擁有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì),如工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、人脈。在基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)下,他們更易得到支持、更易實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,從而產(chǎn)生高水平的自豪感[13];與之相反,工作年限短的員工,在組織里面臨諸多不確定性,包括人際關(guān)系、工作內(nèi)容等[16]。他們可能對(duì)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)不那么敏感,更看重降低不確定性和保持心理安全，基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)從而可能難以帶給他們組織自豪感。因此,本研究提出:

假設(shè)H3:工作年限調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自豪的影響,即員工的工作年限越長(zhǎng),基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自豪的影響越強(qiáng)。

基于假設(shè)H1～H3,本研究進(jìn)一步提出被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。在基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)下,工作年限長(zhǎng)的員工更容易使用自身優(yōu)勢(shì)貢獻(xiàn)于組織成功,產(chǎn)生高水平的組織自豪感,進(jìn)而表現(xiàn)創(chuàng)新行為去獲得額外的資源;相反,工作年限短的員工對(duì)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)不太敏感,很難產(chǎn)生高的組織自豪感,進(jìn)而可能不愿創(chuàng)新以保存剩余資源。因此,本研究提出:

假設(shè)H4:工作年限調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由組織自豪中介對(duì)創(chuàng)新行為的間接影響,即員工的工作年限越長(zhǎng),這一間接影響越強(qiáng)。

綜上所述,構(gòu)建本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

三、研究方法

(一)樣本數(shù)據(jù)

本研究借助網(wǎng)絡(luò)渠道對(duì)組織員工進(jìn)行問卷調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)主要來(lái)源于山西、河北、上海、廣東、浙江等多個(gè)省市的服務(wù)和制造業(yè)。問卷不顯示變量名稱,以防止變量名稱對(duì)被試產(chǎn)生心理暗示。告知員工問卷不記名、填答數(shù)據(jù)保密、僅用于學(xué)術(shù)研究,減少員工填答問卷的顧慮。本研究共回收問卷328份,其中有效問卷296份,有效率為90.24%。樣本中男性占43.6%,女性占56.4%;學(xué)歷以本科為主,占61.1%;25歲及以下的員工占14.9%,26～30歲的占33.4%,31～35歲的占24.7%,36～40歲的占8.4%,41歲及以上的占18.6%;技術(shù)研發(fā)類員工占12.8%,人力行政類占27.7%,生產(chǎn)制造類占17.2%,市場(chǎng)營(yíng)銷類占17.6%,其他占24.7%。

(二)變量測(cè)量

為了保證量表的信度和效度,本研究選用成熟的英文量表,由企業(yè)管理專業(yè)教師、研究生(含留學(xué)生)以及本科生組成的科研團(tuán)隊(duì)對(duì)量表進(jìn)行翻譯和回譯。量表采用Likert五點(diǎn)式,“1”=非常不符合,“5”=非常符合。具體測(cè)量量表如下:

1. 基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)采用Ding和Yu(2020)[2]的量表,共5個(gè)題項(xiàng),如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)給機(jī)會(huì)讓我知道自己擅長(zhǎng)什么”，“我的直接領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)我開發(fā)自己的潛力”，“我的直接領(lǐng)導(dǎo)擅長(zhǎng)運(yùn)用我的長(zhǎng)處”，“我的直接領(lǐng)導(dǎo)允許我在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)”，“我的直接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與我討論如何提升我的強(qiáng)項(xiàng)”。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.853。

2. 組織自豪采用Jones(2010)[12]的量表,共4個(gè)題項(xiàng),如“我為我的組織工作感到自豪”“我為與我的組織相關(guān)聯(lián)而自豪”“我為組織取得的成就感到自豪”。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.798。

3. 創(chuàng)新行為選取Scott和Bruce(1994)[10]的量表,共6個(gè)題項(xiàng),如“我會(huì)尋求新的技術(shù)、工作流程、方法或產(chǎn)品方案”“我會(huì)提出有創(chuàng)意的點(diǎn)子”“我會(huì)做好計(jì)劃來(lái)實(shí)施新想法”。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.827。

4. 工作年限由員工在本部門的工作時(shí)間來(lái)衡量,分為五級(jí):1年以內(nèi)、1～3年、3～5年、5～7年、7年以上。

5. 選取性別、學(xué)歷、年齡三個(gè)人口學(xué)變量為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究使用MPLUS軟件,構(gòu)造三因子、二因子、單因子模型,檢驗(yàn)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)、組織自豪、創(chuàng)新行為三個(gè)變量的區(qū)分效度。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果顯示:三因子模型的擬合指標(biāo)優(yōu)于二因子、單因子模型(如表1所示),說明三個(gè)變量之間具有較好的區(qū)分效度。本研究采取匿名填寫及隨機(jī)發(fā)放控制共同方法偏差問題。Harman單因素檢驗(yàn)法顯示:未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子解釋了總變異量的39.676%,未超過40%的臨界值[17]。同時(shí),如表1所示,單因子模型擬合差,χ2/df=5.953,RMSEA=0.129,CFI=0.744,TLI=0.701。這些說明共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)與組織自豪(r=0.568,p<0.01)、創(chuàng)新行為(r=0.457,p<0.01)均顯著正相關(guān)。組織自豪與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.492,p<0.01),如表2所示。這些結(jié)果初步支持了研究假設(shè),為進(jìn)一步分析提供了支持。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1. 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究使用PROCESS程序中的Bootstrap法檢驗(yàn)中介和調(diào)節(jié)效應(yīng),樣本量設(shè)為5 000,置信區(qū)間設(shè)為95%,結(jié)果如表3所示。模型3顯示在控制性別、學(xué)歷、年齡的基礎(chǔ)上,基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.322,p<0.001),假設(shè)H1成立。模型1表示基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自豪有顯著正向影響(β=0.433,p<0.001),模型4顯示基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響從模型3中的0.322降為0.188(p<0.001),組織自豪對(duì)創(chuàng)新行為存在顯著正向影響(β=0.309,p<0.001),說明組織自豪部分中介基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響,假設(shè)H2成立。基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為影響的直接效應(yīng)為0.188,占總效應(yīng)的58.39%,95%置信區(qū)間[0.104,0.273]不包含0，說明直接效應(yīng)顯著;間接效應(yīng)為0.134,占總效應(yīng)的41.61%,95%置信區(qū)間[0.077,0.195]不包含0,說明間接效應(yīng)顯著。再次表明組織自豪的部分中介作用成立。

表1 區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

表3 中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

2. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

模型2顯示基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)與工作年限的交互項(xiàng)對(duì)組織自豪存在正向影響(β=0.082,p<0.01),如表3所示,假設(shè)H3得到支持。對(duì)高工作年限的員工,基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自豪的影響效應(yīng)為0.537,95%置信區(qū)間[0.435,0.638]不包含0;對(duì)低工作年限的員工,其影響效應(yīng)為0.331,95%置信區(qū)間[0.230,0.433]不包含0。工作年限的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。

圖2 工作年限調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)與組織自豪關(guān)系的效應(yīng)圖

3. 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)采用PROCESS程序中的Bootstrap法進(jìn)行檢驗(yàn),選擇模型7,樣本量設(shè)為5 000,置信區(qū)間設(shè)為95%,檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。被調(diào)節(jié)的中介Index值為0.027,95%置信區(qū)間[0.003,0.053]不包含0,表明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。在高工作年限情況下,組織自豪的中介效應(yīng)為0.174,95%置信區(qū)間[0.100,0.251]不包含0;在低工作年限情況下,組織自豪的中介效應(yīng)為0.106,95%置信區(qū)間[0.055,0.172]不包含0;高、低工作年限組間組織自豪中介效應(yīng)的差異為0.068,95%置信區(qū)間[0.009,0.132]不包含0,說明基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的間接影響在高與低水平工作年限情況下的差異顯著,假設(shè)H4得到支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文以296名中國(guó)組織員工為樣本,在資源保存理論的指導(dǎo)下,構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型,研究基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制,實(shí)證研究發(fā)現(xiàn):

1. 基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。這一結(jié)論印證了Ding和Yu(2020)[2]的研究結(jié)果。與其不同的是,本文基于資源保存理論解釋二者之間的關(guān)系,基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)不僅帶給員工豐富的創(chuàng)新所需的資源,而且激發(fā)員工創(chuàng)新獲取新的資源。

2. 組織自豪部分中介基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。以往研究證實(shí)主管親和型幽默[18]、參與型領(lǐng)導(dǎo)[19]是員工感知組織自豪的前因。本文豐富了組織自豪在領(lǐng)導(dǎo)方面的影響因素,證實(shí)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自豪也具有預(yù)測(cè)作用。以往研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員的組織自豪對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響[6]。本文進(jìn)一步證實(shí)組織自豪對(duì)員工的創(chuàng)新行為存在正向影響。遠(yuǎn)端的基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)部分經(jīng)由近端的組織自豪對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。根據(jù)資源保存理論的資源獲得螺旋原則,作為一種情境資源,基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)花費(fèi)時(shí)間和精力去發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用員工的優(yōu)勢(shì),能夠使得員工的個(gè)人心理資源組織自豪增加,進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)新來(lái)獲取更多資源。

3. 工作年限不僅調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自豪的影響,而且調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由組織自豪對(duì)創(chuàng)新行為的間接影響。對(duì)在部門工作年限長(zhǎng)的員工,基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自豪的正向影響較強(qiáng),基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由組織自豪的中介對(duì)創(chuàng)新行為的間接影響較強(qiáng);對(duì)工作年限短的員工,這些影響效應(yīng)較弱?？梢?基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自豪及創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)依在部門工作年限的長(zhǎng)短而存在差異。

(二)理論貢獻(xiàn)

1. 以往以社會(huì)交換理論[4]、領(lǐng)導(dǎo)替代理論[2]、工作要求—資源理論[5]為理論基礎(chǔ)進(jìn)行研究,本文基于資源保存理論構(gòu)建和檢驗(yàn)一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型,為研究基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系提供一個(gè)新的理論視角。

2. 區(qū)別于以往探討上下級(jí)關(guān)系[4]、心理幸福感[2]、自我效能感[5]的中介作用,本文基于資源保存理論,探討個(gè)人資源組織自豪在基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的中介作用,不僅豐富了基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)新行為的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制,而且支持了“情境資源→個(gè)人資源→員工行為”這一理論框架。

3. 以往研究考察了核心自我評(píng)價(jià)[2]、情緒耗竭[5]的調(diào)節(jié)作用,本文證實(shí)作為一種條件資源,在部門的工作年限調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自豪的影響,調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由組織自豪的中介對(duì)創(chuàng)新行為的間接影響,不僅從時(shí)間因素切入豐富了基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為影響過程的邊界條件,而且支持了條件資源調(diào)節(jié)“情境資源→個(gè)人資源→個(gè)人行為”這一作用過程的理論框架。

(三)實(shí)踐啟示

1. 開發(fā)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)。為了激發(fā)員工創(chuàng)新,管理者應(yīng)該將優(yōu)勢(shì)融入領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐,識(shí)別、欣賞、發(fā)展和有效運(yùn)用員工的優(yōu)勢(shì),盡量減少其劣勢(shì)的負(fù)面影響。組織應(yīng)該制定基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃,培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者寬廣的胸懷、用人所長(zhǎng)的本領(lǐng),鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)別、發(fā)展和使用員工的優(yōu)勢(shì),做到人盡其才、才盡其用。采用優(yōu)勢(shì)識(shí)別工具發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì),根據(jù)員工優(yōu)勢(shì)安排工作任務(wù),將關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)與崗位勝任需求相匹配,使員工最大限度地利用既有優(yōu)勢(shì)和發(fā)展新優(yōu)勢(shì),進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新。建立基于優(yōu)勢(shì)的績(jī)效考核機(jī)制,重視員工獨(dú)特優(yōu)勢(shì)和強(qiáng)項(xiàng)對(duì)組織的貢獻(xiàn)?；趩T工各自的優(yōu)勢(shì)組建和管理團(tuán)隊(duì),實(shí)現(xiàn)成員之間優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)與合作共贏。

2. 增強(qiáng)員工的組織自豪感知。作為組織一員感到自豪的員工更易表現(xiàn)創(chuàng)新行為。組織可以對(duì)外履行社會(huì)責(zé)任、塑造良好聲譽(yù),對(duì)內(nèi)打造充滿信任、尊重、和諧的工作環(huán)境,使得員工因成員身份感知到快樂和自尊。實(shí)施基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo),重視和使用員工的優(yōu)勢(shì),提供有助于發(fā)展和使用員工強(qiáng)項(xiàng)和長(zhǎng)處的工作任務(wù)和機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)人與崗匹配,使得員工因優(yōu)勢(shì)而取得高績(jī)效,產(chǎn)生有助于創(chuàng)新的組織自豪感。

3. 差異化管理不同工作年限的員工。識(shí)別、開發(fā)和利用在部門工作年限長(zhǎng)的員工優(yōu)勢(shì)會(huì)達(dá)到“事半功倍”的效果。管理者應(yīng)該提供更多發(fā)揮他們優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì),肯定和認(rèn)可他們優(yōu)勢(shì)對(duì)組織的貢獻(xiàn),基于績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì),大幅度地提高他們的自豪感和創(chuàng)新努力。相比之下,管理者需要多花時(shí)間與短工作年限的員工深入溝通,了解他們的長(zhǎng)處和強(qiáng)項(xiàng),制定培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)展他們的優(yōu)勢(shì),安排與其優(yōu)勢(shì)相匹配的工作任務(wù),鼓勵(lì)其表現(xiàn)創(chuàng)新行為。

(四)局限與展望

本文存在一定的局限性。一是本文的樣本數(shù)據(jù)由員工在同一時(shí)點(diǎn)填寫,這可能導(dǎo)致研究結(jié)果不夠令人信服。未來(lái)研究應(yīng)該考慮多源、多時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù),降低共同方法偏差的影響,嚴(yán)格檢驗(yàn)變量之間的因果關(guān)系。二是本文中基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)由員工他評(píng)測(cè)量,沒有考慮領(lǐng)導(dǎo)者自評(píng),這可能導(dǎo)致不能全面認(rèn)識(shí)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo),后續(xù)研究有必要在自評(píng)——他評(píng)一致性范式下,檢驗(yàn)基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者自評(píng)與下屬他評(píng)的匹配對(duì)下屬創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)。三是本文發(fā)現(xiàn)組織自豪的部分中介作用,這說明還存在其他中介變量,未來(lái)可以研究團(tuán)隊(duì)包容感、工作繁榮的中介作用。四是本文考察了在部門工作年限的調(diào)節(jié)作用,未來(lái)研究可以拓展基于員工優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為影響過程的邊界條件,如探討主動(dòng)性人格、工作自主性的調(diào)節(jié)作用。□