李志梅

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理中人的作用日益得到重視。綜合管理理論可以發(fā)現(xiàn)，員工的勝任力對員工在企業(yè)的工作績效起到基礎(chǔ)的支撐作用，而工作績效也可能進(jìn)一步影響員工對幸福感的體驗和感知。目前，國內(nèi)不少大中企業(yè)也意識到這一點，所以也開始嘗試去探索和構(gòu)建適合本企業(yè)員工的勝任力模型，且開始使用勝任力模型及其相關(guān)理論和工具進(jìn)行人員的選拔、任用、培養(yǎng)、績效考核和激勵，這樣一來，勝任力就成為了企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵和留住人才的基礎(chǔ)或者前提。在我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的過程中，對人員進(jìn)行管理受到了企業(yè)的高度重視。企業(yè)在持續(xù)發(fā)展的過程中，企業(yè)的工作績效與企業(yè)員工的勝任力有非常密切的關(guān)系，同時工作績效也會對員工的幸福感產(chǎn)生影響。到目前為止，國內(nèi)很多企業(yè)都認(rèn)識到了這一問題，并加強(qiáng)對勝任力、績效與幸福感三者之間關(guān)系的研究，這也逐漸成為企業(yè)吸引人才和留住人才的先決條件，為企業(yè)未來發(fā)展提供了一條明亮的道路。

關(guān)鍵詞：基層管理人員;勝任力;績效與幸福感

一、文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)

（一）勝任力、績效與幸福感相關(guān)研究

近年來，西方管理理念在國內(nèi)迅速傳播，使得企業(yè)管理層深刻認(rèn)識到了基層管理人員對提高企業(yè)業(yè)績的重要性，在這樣的情況下，企業(yè)也不斷加強(qiáng)了對基層管理人員勝任力的研究。有學(xué)者認(rèn)為，勝任力是提高工作績效的前提，企業(yè)員工的工作心境和情感變化，會對組織中的工作績效以及行為表現(xiàn)產(chǎn)生非常深刻的影響，而在這個過程中員工的個人績效又關(guān)系著員工幸福感體驗的提升。

（二）人力資源管理與人力資本

現(xiàn)代管理理念認(rèn)為，企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，人力資源是最重要的因素，所以加強(qiáng)人力資源管理對強(qiáng)化企業(yè)人力資本有良好的效果，直接決定著企業(yè)未來的發(fā)展。在企業(yè)基層管理人員勝任力提升的情況下，員工的幸福感、滿意度也會相應(yīng)得到提升，這樣就可以進(jìn)一步增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，確保員工在工作中有更好的表現(xiàn)，從而創(chuàng)造更佳的工作業(yè)績。

（三）企業(yè)基層管理人員的勝任力行為

企業(yè)基層管理人員的勝任力行為，表示基層管理人員的個人能力可以順利完成崗位工作、滿足崗位要求。企業(yè)基層管理人員勝任力行為的綜合表現(xiàn)在于自我形象、價值觀和態(tài)度、動機(jī)與特質(zhì)等方面。企業(yè)基層管理人員的勝任力行為，要求抱有積極的心態(tài)投入到工作當(dāng)中，同時在企業(yè)基層管理中有一定的影響力。基層管理人員在工作的過程中，還需要具備較強(qiáng)的團(tuán)隊精神和自信心，有強(qiáng)烈的人際敏感度，這些都是企業(yè)基層管理人員勝任力行為的體現(xiàn)。

（四）員工幸福感

員工幸福感是指員工對工作經(jīng)歷和職能的整體質(zhì)量評價。在操作層面上，一些管理者往往把員工幸福感限制在一個單維的概念--"工作滿意度"里面。兩者既有聯(lián)系也有區(qū)別。一方面，從內(nèi)涵上說，員工幸福感比工作滿意度更寬泛。對于幸福感的內(nèi)涵，臨床學(xué)界、心理學(xué)界、社會學(xué)界和哲學(xué)界有著一個驚人的共識，即幸福感包含心理、生理和社會三個維度。心理維度包括能動作用、滿意度、自尊和能力，生理維度包括衣食住行和身體健康，社會維度包括參與社會活動、為公眾所接受和助人。另一方面，從維度上說，工作滿意度代表的是對工作積極的情感取向。將感幸福感劃分成了"焦慮--滿意，消沉--熱情"兩個坐標(biāo)軸。由此可見，工作滿意度這個代表個人對其工作喜愛程度的單維概念無法表現(xiàn)個人對其工作的情感反應(yīng)的細(xì)微之處，因為情感的結(jié)構(gòu)至少可劃分成積極和消極兩個維度，而在各種情感的傾向上又遵循二維模型。員工幸福感就是員工可以自己認(rèn)識到，自身的需求得到了滿足、愿望得到了實現(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生出的一種積極情緒。員工幸福感是一種復(fù)雜的心理狀態(tài)，包括了動機(jī)、興趣、欲望等心理因素。員工幸福感實際上是通過來自外部良性刺激所引發(fā)的具有依賴性和動力性的一種情感體驗，具有積極的作用。曾經(jīng)有學(xué)者在現(xiàn)實論哲學(xué)觀點的基礎(chǔ)上對人潛在的心理幸福感進(jìn)行過研究，認(rèn)為一個人的幸福只有在理性的指導(dǎo)下才可以實現(xiàn)。

二、理論分析與假設(shè)提出

（一）員工勝任力、工作滿意度與幸福感的關(guān)系

構(gòu)建企業(yè)基層管理人員勝任力模型，對于企業(yè)的發(fā)展來說有一定的指導(dǎo)作用，對提高員工的工作能力以及對企業(yè)的歸屬感有著非常重要的意義，在這樣的情況下可以進(jìn)一步提高員工的幸福感和工作績效。從目前的情況來看，國內(nèi)外均致力于研究員工勝任力、績效與幸福感之間的關(guān)系，并且已經(jīng)取得了一定的成果。實質(zhì)上幸福感是人經(jīng)常會出現(xiàn)的一種積極情緒，對企業(yè)基層管理人員的勝任力、績效以及幸福感進(jìn)行研究，不但可以幫助企業(yè)管理者正確對基層管理人員的勝任力進(jìn)行評價，還可以進(jìn)一步提高員工的幸福感和績效。在這樣的情況下，企業(yè)基層管理人員可以更好的了解自己，確保企業(yè)基層管理人員的勝任力得到增強(qiáng)，從而達(dá)到提高幸福指數(shù)和工作績效的目標(biāo)。所以要注重提升企業(yè)員工的幸福感，這樣才能有效提升員工的勝任力和工作滿意度。為了提升企業(yè)員工的幸福感可以嘗試從以下幾個方面來進(jìn)行重點突破。

不斷提高員工工作積極性。員工積極性的提升可以為其自身和單位兩方面帶來巨大的發(fā)展優(yōu)勢。從員工角度來看，創(chuàng)業(yè)積極性的提升可以使其個人的能力、狀態(tài)以及眼界發(fā)生變化，進(jìn)而開創(chuàng)屬于個人的產(chǎn)業(yè)。從單位的角度來看，創(chuàng)業(yè)積極性的提升不僅可以使員工以飽滿的工作狀態(tài)投身到單位的發(fā)展當(dāng)中，同時還可以讓員工以主人翁的角度幫助單位探索未來的發(fā)展方向，從而提升自己的幸福感。

優(yōu)化激勵機(jī)制，提高員工的工作積極性，提升工作幸福感。單位在對員工進(jìn)行激勵的過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工需求以及崗位需求發(fā)生的變化，不斷對績效考核體系以及崗位福利制度進(jìn)行調(diào)整，通過建立完善的激勵機(jī)制，充分對員工的積極性進(jìn)行調(diào)動。比如在人員選拔過程中，通過民主考核進(jìn)行，明確干部的晉升要和工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)，業(yè)績高、業(yè)績好、付出多的晉升機(jī)會大。這樣的提升才可以服眾，在充滿正能量的工作氛圍中，員工積極性自然就提高了。單位也可以合理對各崗位的職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，嚴(yán)格設(shè)定績效考核流程，建立科學(xué)、靈活的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格參照績效考核機(jī)構(gòu)，有針對性對員工實施激勵。要充分發(fā)揮外界利益的刺激，這樣能更有效的激發(fā)個體的積極性。以單位的生產(chǎn)實際為例，隨著績效考核獎勵的提升，員工的生產(chǎn)效率會發(fā)生巨大變化。為了能夠得到績效獎勵，每一位員工都會積極的參加到生產(chǎn)工作當(dāng)中。員工對于個人利益的追求可以作為單位提升其干事創(chuàng)業(yè)積極性的突破口。事業(yè)單位可以對現(xiàn)有的獎勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，增大員工的收益，充分提高員工的工作積極性。

建立良好的單位文化，提高員工的凝聚力。單位是一個由員工構(gòu)成的大集體。集體所展現(xiàn)出的文化和精神能夠代表每一位員工的內(nèi)心。員工擁有強(qiáng)大的內(nèi)心，才能在面臨重大挫折與困境時始終保持樂觀向上的態(tài)度。因此，建立良好的單位文化對于提升員工的精神力量至關(guān)重要。事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步，離不開每一位員工的共同努力。擁有強(qiáng)大凝聚力的員工團(tuán)隊，可以幫助單位抵御發(fā)展過程中的大風(fēng)大浪。

提升員工幸福感的方式有很多，但是一定要付諸行動，推動提升幸福感的行動，從而進(jìn)一步推動員工的工作滿意度和勝任力。

（二）企業(yè)基層管理人員勝任力模型的構(gòu)建

企業(yè)基層管理人員發(fā)揮個人職責(zé)、人際技能、概念技能和技術(shù)技能缺一不可。一名出色的基層管理人員對于員工的正面作用是不容忽視的，他們憑借個人的影響力讓顧客、員工、合作方自愿去從事某些事情，而想要具備這樣的能力，就必須要加強(qiáng)對勝任力模型的研究，加強(qiáng)企業(yè)基層管理人員的素質(zhì)修養(yǎng)。企業(yè)基層管理人員勝任力模型的構(gòu)建，要求基層管理人員能夠正確理解工作任務(wù)并具備較強(qiáng)的組織實施能力，需要具備專業(yè)的技術(shù)能力與指導(dǎo)工作的能力，同時還需要具有較強(qiáng)的分析問題和解決問題的能力，能夠通過自己的方式起到對員工的激勵作用，同時在日常管理中還需要積極與人溝通，具備協(xié)調(diào)他人關(guān)系的能力。

（三）企業(yè)基層管理人員勝任力與幸福感的關(guān)系研究

幸福感是企業(yè)員工在了解到個人需求得到滿足的情況下所產(chǎn)生的一種情緒，而企業(yè)基層管理人員的勝任力會對員工的工作好壞、行為表現(xiàn)產(chǎn)生非常深刻的影響，可能會直接對員工的心理產(chǎn)生作用。企業(yè)基層管理人員在勝任力較強(qiáng)的情況下，可以更好的提供各方面的服務(wù)，也就是說在企業(yè)基層管理人員勝任力不斷增強(qiáng)的過程中，企業(yè)員工的幸福感也會有所增強(qiáng)，二者之間存在正相關(guān)的關(guān)系。

（四）案例分析

本文以四川省某民營企業(yè)基層管理人員的勝任力、績效與幸福感為研究對象。該企業(yè)于2012年成立，擁有獨立運(yùn)營機(jī)制和優(yōu)秀的商業(yè)模式，有專業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、質(zhì)檢等部門，發(fā)展前景較為良好，力求在未來走可持續(xù)發(fā)展的路，并不斷擴(kuò)寬自身經(jīng)營規(guī)模。該企業(yè)具備扎實的管理基礎(chǔ)，在后續(xù)發(fā)展過程中已經(jīng)形成了良好的文化氛圍，有著緊密且完善的組織框架，具備有勝任力和責(zé)任心的各級管理人員和員工。該企業(yè)為了更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，特別強(qiáng)調(diào)需要持續(xù)提升員工的能力，捋清提高員工勝任力、績效的重點，認(rèn)識到了員工績效提升對企業(yè)發(fā)展的重要性，在這樣的情況下還可以提高員工的幸福感。

三、研究設(shè)計

（一）研究思路

本文結(jié)合人力資源管理方面的內(nèi)容，總結(jié)出企業(yè)對基層管理人員在知識、技能、態(tài)度三個方面的要求，并建立了相應(yīng)的勝任力模型。主要采用分層抽樣法的方式，圍繞企業(yè)基層管理人員展開調(diào)查，調(diào)查過程中包括了車間管理、后勤管理、人力資源管理等多個基層管理崗位。

（二）研究工具

此次研究過程中，主要使用了以下研究工具和材料：《崗位說明書》、《崗位績效考核表》、《員工幸福感問卷調(diào)查表》和企業(yè)文化手冊，同時針對企業(yè)發(fā)展愿景展開了調(diào)查。

（三）研究過程

為了確保此次研究的公正性和嚴(yán)肅性，我們詳細(xì)制定了研究目標(biāo)和計劃，進(jìn)一步明確了研究的要求。在此次研究過程中，首先構(gòu)建了關(guān)于企業(yè)基層管理人員的勝任力模型，其次與企業(yè)基層管理人員和員工進(jìn)行了密切溝通，征詢多方面意見，并展開對企業(yè)基層管理人員、員工勝任力的調(diào)查，采用問卷調(diào)查的方式對企業(yè)員工的幸福感進(jìn)行調(diào)查。此次研究結(jié)合了企業(yè)的發(fā)展需要，進(jìn)一步明確了提高企業(yè)基層管理人員勝任力的方式。

四、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與結(jié)果分析

（一）效度檢驗

此次研究在現(xiàn)有勝任力模型的基礎(chǔ)上，在企業(yè)總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，聯(lián)合企業(yè)總監(jiān)、部分經(jīng)理進(jìn)行了多次討論，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化進(jìn)行了分解，對企業(yè)基層管理人員的勝任力進(jìn)行了定義，主要從專業(yè)能力、管理能力與核心能力三個方面入手。此次在對研究有效性進(jìn)行測量的過程中，查閱了大量文件和資料，并與企業(yè)各部門基層管理人員以及企業(yè)員工進(jìn)行了溝通，對企業(yè)基層管理人員在企業(yè)發(fā)展過程中的有效性進(jìn)行了研究。在此次研究中，主要采用Amos18.0軟件對績效、勝任力的結(jié)構(gòu)效度。采用NFI、GFI、CFI、X2/DF、NNFI和RMR指數(shù)模型的擬合度，對各指數(shù)的擬合標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，認(rèn)為NFI指標(biāo)和GFI指標(biāo)的數(shù)值不低于0.9，在數(shù)值與1越接近的情況下，表示勝任力模型的適配度更佳;X2/DF值越大的情況下，表示勝任力模型的適配度不佳，通常情況下，較為寬松的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)當(dāng)超過0.5;RMR指如果未超過0.05，則表示勝任力模型的適配度比較好，不過也有部分學(xué)者認(rèn)為，RMR指標(biāo)的最佳取值應(yīng)當(dāng)在0.05～0.08之間。

（二）企業(yè)基層管理人員勝任力、員工績效與幸福感相關(guān)性

此次研究采用皮爾遜相關(guān)分析法，對企業(yè)基層管理人員勝任力、績效、幸福感三者之間的關(guān)系進(jìn)行探究。相關(guān)分析結(jié)果認(rèn)為，企業(yè)基層管理人員勝任力、績效、幸福感三者之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（三）回歸方程

采用皮爾遜相關(guān)分析方法，結(jié)果表明企業(yè)基層管理人員勝任力、績效、幸福感三者之間相關(guān)性顯著，與中介效應(yīng)檢驗的先決條件切實相符。在此次研究中，本文重點對績效在企業(yè)基層管理人員勝任力與績效之間的中介作用進(jìn)行分析。在研究過程中，主要將勝任力作為預(yù)測變量，將幸福感作為后果變量，結(jié)果顯示勝任力可以對幸福感進(jìn)行正向的顯著預(yù)測。同時將績效作為因變量，將勝任力作為預(yù)測變量，表明勝任力可以對績效進(jìn)行顯著預(yù)測，這就表明了績效在勝任力和幸福感之間具有存在中介作用。在此次研究中，主要是對績效在勝任力與幸福感之間的中介作用進(jìn)行考察，不過該方法目前還存在一定局限性，在學(xué)術(shù)界也是飽受爭議。所以目前學(xué)術(shù)界主要通過Bootstrap法進(jìn)行考察，且具有較為良好的效果。

（四）對策

企業(yè)基層管理人員的勝任力主要由專業(yè)知識、管理技能與核心能力三個部分構(gòu)成，對于企業(yè)未來發(fā)展的重要性不言而喻。作為一名企業(yè)的管理者，我們不能忽略勝任力對于員工績效、幸福感的重要性。研究表明，構(gòu)建企業(yè)基層管理人員勝任力模型，對于企業(yè)的發(fā)展有較強(qiáng)的參考意義，對于提高企業(yè)員工歸屬感和個人能力有良好的效果，同時還可以提高企業(yè)員工的績效水平以及幸福感。企業(yè)是一個公共組織，同時對社會的發(fā)展會有一定的影響，所以必須要積極創(chuàng)建一個良性競爭的氛圍，這樣才有利于企業(yè)的發(fā)展。在這個過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立并完善勝任力、績效、員工幸福感相關(guān)的管理制度，主要針對企業(yè)基層管理人員勝任力在評優(yōu)晉升、薪資晉升、選用育留等方面的作用，為每一位基層管理人員的發(fā)展創(chuàng)造平等、良性競爭的關(guān)系，確保勝任力、績效結(jié)果有恰當(dāng)?shù)目荚u機(jī)制。

五、結(jié)論

綜上所述，基層管理人員勝任力對企業(yè)的重要性不言而喻，本文在對企業(yè)基層管理人員勝任力、績效和幸福感進(jìn)行研究的過程中，將某城市一家民營企業(yè)作為研究對象，針對企業(yè)內(nèi)部的基層管理人員、員工展開了研究，深入對企業(yè)基層管理人員的勝任力模型進(jìn)行了探討，著重對企業(yè)基層管理人員勝任力、績效與幸福感三者之間的關(guān)系進(jìn)行了探究。研究表明，企業(yè)基層管理人員勝任力、績效、員工幸福感三者之間呈正相關(guān)，提高基層管理人員勝任力，對提高員工工作績效有良好的效果，同時還可以增強(qiáng)員工的幸福感和歸屬感，對于企業(yè)未來發(fā)展來說有著非常重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]翁健祥.基層人員量化績效管理培訓(xùn)路徑探索[J].人力資源，2020（04）：94-95.

[2]華小剛.企業(yè)基層管理人員的績效考評模式分析[J].中國市場，2017（35）：118-119.

[3]王玉平.企業(yè)基層管理人員勝任力、績效與幸福感[D].河南大學(xué)，2015.

[4]鄭曉瑜.連鎖餐飲企業(yè)基層管理人員勝任力模型研究[D].廈門大學(xué)，2013.

[5]葛艷.企業(yè)基層管理者勝任力模型測評研究[D].大連海事大學(xué)，2013.