——?jiǎng)⒅尉?章 成 任 勇 冉女俠 邱琳云 萬 敏 鄔瑞武

在后疫情時(shí)代，日益凸顯的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)、現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)需要、公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展等，都對醫(yī)院管理層能力提出了新的要求[1-2]。公立醫(yī)院中層干部作為“核心人才”接受有效培訓(xùn)是現(xiàn)代醫(yī)院保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵[3]。目前，醫(yī)院的管理干部多為醫(yī)學(xué)背景出身，其知識(shí)體系和管理素質(zhì)難以滿足公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展需要[4]。勝任力模型(Competency Model)可以明晰干部培訓(xùn)內(nèi)容和方向，可為醫(yī)院開發(fā)行之有效的干部培訓(xùn)體系提供理論支撐[5]。本研究以某三甲公立醫(yī)院為例，基于勝任力模型，結(jié)合干部素質(zhì)、崗位需求和醫(yī)院發(fā)展三個(gè)維度，分業(yè)務(wù)主任、行政主任、護(hù)士長三類創(chuàng)建干部勝任力培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系更有助于干部增強(qiáng)知識(shí)技能、改善觀念和工作態(tài)度，提高培訓(xùn)資源的投入產(chǎn)出比，使干部培訓(xùn)更加有效。

1 中層干部勝任力培訓(xùn)的思路

首先，采用邏輯推導(dǎo)法和因子分析法，分業(yè)務(wù)主任、行政主任、護(hù)士長建立醫(yī)院中層干部勝任力模型，用Likert5級計(jì)分法量化指標(biāo)，導(dǎo)入重要性-可塑性矩陣篩選不同勝任力培訓(xùn)方式，建立培訓(xùn)體系。第二，建立黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織人事部門牽頭，聯(lián)合黨支部的班級自理培訓(xùn)模式，以月培、季賽、年度總評模式組織實(shí)施。第三，結(jié)合柯氏模型[6]和密切值法[7]評估培訓(xùn)效果。

2 培訓(xùn)體系的建立

2.1 勝任力模型構(gòu)建

2.1.1 確定公共因子 通過訪談獲得工作任務(wù)清單，借鑒《基本勝任力詞典》，邀請目標(biāo)崗位專家，利用頭腦風(fēng)暴法和邏輯推導(dǎo)法，分行政主任、業(yè)務(wù)主任、護(hù)士長推導(dǎo)出勝任力條目，結(jié)合Likert5級計(jì)分法統(tǒng)計(jì)，分別建立含52項(xiàng)勝任力特征水平的矩陣表進(jìn)行因子分析。根據(jù)碎石圖檢驗(yàn)準(zhǔn)則[8]，通過正交旋轉(zhuǎn)，三類干部的勝任力觀測數(shù)據(jù)均可以抽取2個(gè)因子，累計(jì)解釋數(shù)據(jù)總方差分別為99.338、99.018、99.255，兩類因子數(shù)據(jù)能較好地概括總數(shù)據(jù)信息。其次，按照特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，經(jīng)3次迭代提取到30項(xiàng)勝任力指標(biāo)組成2個(gè)公共因子。

2.1.2 建模 利用專家咨詢法、頭腦風(fēng)暴法結(jié)合因子分析結(jié)果，參照“冰山模型”，分別建立業(yè)務(wù)主任、行政主任和護(hù)士長的勝任力模型(見表1)。其次，通過德爾菲法對勝任力模型的每項(xiàng)勝任力要素的重要性和可塑性權(quán)重賦值，并進(jìn)行歸一化，以完成下一步的能力象限分析。

表1 業(yè)務(wù)主任、行政主任、護(hù)士長勝任力模型

2.2 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

2.2.1 培訓(xùn)需求分析 通過德爾菲法結(jié)合likert5級量表，確定中層干部需要具備的勝任力的理想狀態(tài)并進(jìn)行分級，通過問卷調(diào)查了解目前干部能力的實(shí)際水平。以干部能力的理想水平與實(shí)際水平兩相對照差距分值不低于0.2水平為界限，發(fā)現(xiàn)三類干部在專業(yè)技能、管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、大局意識(shí)、工作作風(fēng)、道德素養(yǎng)、經(jīng)營能力7個(gè)方面崗位勝任力培訓(xùn)需求均較強(qiáng)烈。

2.2.2 勝任力重要性-可塑性矩陣分析 結(jié)合已賦值重要性、可塑性權(quán)重的勝任力模型(見表1)和培訓(xùn)需求，導(dǎo)入重要性-可塑性矩陣。通過矩陣分析，確定不同勝任力所處象限及適用的培訓(xùn)方式，以業(yè)務(wù)主任勝任力為例見圖1。因行政主任、護(hù)士長的勝任力重要性-可塑性矩陣相似，就不一一列舉。本次培訓(xùn)體系，以三類中層干部勝任力重要性-可塑性矩陣中第三象限勝任力中共性的管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、大局意識(shí)、工作作風(fēng)四個(gè)模塊為主，進(jìn)行理論課程設(shè)計(jì)。

圖1 業(yè)務(wù)主任勝任力重要性-可塑性矩陣

2.2.3 “三鏈同構(gòu)”勝任力培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 結(jié)合能力重要性-可塑性矩陣和培訓(xùn)需求分析結(jié)果，引用產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)“三鏈同構(gòu)”概念，設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系：鏈一，以三類干部第三象限矩陣共有勝任力設(shè)計(jì)理論培訓(xùn)鏈，以學(xué)習(xí)坊形式進(jìn)行理論教育；鏈二，匹配理論培訓(xùn)科目，結(jié)合醫(yī)院管理難點(diǎn)、堵點(diǎn)，以擂臺(tái)賽形式設(shè)計(jì)實(shí)踐學(xué)習(xí)鏈；鏈三，醫(yī)療服務(wù)具有高技術(shù)性，三類干部專業(yè)知識(shí)差距較大，“專業(yè)技能”勝任力處于業(yè)務(wù)主任能力矩陣的第三象限，處于行政主任、護(hù)士長能力矩陣的第一象限，因此針對不同的情況，分別設(shè)計(jì)專業(yè)技能提升鏈(見圖2)。

圖2 “三鏈同構(gòu)”勝任力培訓(xùn)體系

3 項(xiàng)目實(shí)施

培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)好后，醫(yī)院組織人事科按照確定的課程目標(biāo)，撰寫課程大綱、設(shè)計(jì)課程流程，按照月培、月練、季賽的形式進(jìn)行課程開發(fā)。首先，設(shè)立班委管理制，黨委書記任班主任，設(shè)班長、班委等管理架構(gòu)，并將全體中干分10個(gè)固定學(xué)習(xí)組，建立黨委領(lǐng)導(dǎo)下的班、組兩級管理學(xué)習(xí)模式。其次，著重對工作作風(fēng)、大局意識(shí)、管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)四個(gè)板塊勝任能力，從全國篩選對口的師資資源，以學(xué)習(xí)坊的形式每月開展理論培訓(xùn)。第三，每月基于理論課程開展月練，每季結(jié)合3個(gè)月的理論培訓(xùn)和醫(yī)院實(shí)際開展項(xiàng)目式的學(xué)習(xí)，并通過擂臺(tái)賽，不斷激發(fā)干部對培訓(xùn)知識(shí)吸收、吸納、轉(zhuǎn)化、輸出的能力。另外，針對專業(yè)技能需求，分類推出三項(xiàng)專業(yè)能力提升計(jì)劃，以帶技術(shù)、帶任務(wù)、帶項(xiàng)目的方式開展1-3個(gè)月外出學(xué)習(xí)，結(jié)業(yè)后實(shí)施三輪螺旋式專業(yè)能力考核。

4 培訓(xùn)體系的效果評估

為更好地評估效果，本項(xiàng)目設(shè)計(jì)了評估模型：一是用柯氏模型反應(yīng)評估法對每個(gè)理論培訓(xùn)科目效果進(jìn)行評估；二是用柯氏模型行為評估法對經(jīng)培訓(xùn)后，中層干部能力變化所帶來的行為改變進(jìn)行評估；三是用密切值法對培訓(xùn)的不同勝任力變化情況進(jìn)行評價(jià)。

4.1 培訓(xùn)效果反應(yīng)層次評估

每次理論培訓(xùn)課程結(jié)束后，立即對學(xué)員進(jìn)行反應(yīng)層次評估問卷調(diào)查，累計(jì)發(fā)放問卷1 000余份，回收率93.6%。一年的培訓(xùn)科目，平均總評滿意度94.5%，其中課程內(nèi)容平均滿意度98.5%，教材與講義平均滿意度97.4%，講師平均滿意度98.8%。累計(jì)收集評價(jià)建議635條，采納培訓(xùn)體系優(yōu)化建議183條。

4.2 培訓(xùn)效果能力提升評估

4.2.1 行為能力變化評估 培訓(xùn)項(xiàng)目更注重實(shí)際能力提高所帶來的行為改變，選擇柯氏模型行為評估法進(jìn)行評估。對案例醫(yī)院中層干部接受培訓(xùn)前和培訓(xùn)后3個(gè)月勝任能力水平進(jìn)行調(diào)研，并用SPSS 21.0對培訓(xùn)前后干部勝任力水平行成對樣本T檢驗(yàn)，業(yè)務(wù)主任能力差P值為0.001，行政主任能力差P值為0.017，均小于0.05，證明經(jīng)過培訓(xùn)業(yè)務(wù)主任和行政主任前后能力水平在統(tǒng)計(jì)學(xué)上具有顯著差異。護(hù)士長能力差P值為0.065，小于0.1大于0.05，證明經(jīng)過培訓(xùn)護(hù)士長前后能力水平的差異在統(tǒng)計(jì)學(xué)上并不顯著，但也有一定的差異?？傮w而言，三類干部經(jīng)過培訓(xùn)后各項(xiàng)勝任力都有不同程度的改善，如圖3所示。

圖3 中層干部培訓(xùn)前后勝任力水平與要求水平對比

表2 中層干部勝任力密切值法綜合評價(jià)結(jié)果

5 討論

5.1 培訓(xùn)體系開發(fā)路徑簡便且益于推廣

首先，結(jié)合工作任務(wù)清單、問卷調(diào)研、訪談、專家咨詢、文獻(xiàn)分析等方法確定能力素質(zhì)，綜合Likert 5級計(jì)分法、專家咨詢法、因子分析法建立干部勝任力模型。其次，通過兩相對照分析干部能力理想狀態(tài)與現(xiàn)狀水平的差距，確定培訓(xùn)需求。用德爾菲法對勝任力模型的各項(xiàng)勝任要素權(quán)重賦值，導(dǎo)入重要性-可塑性矩陣篩選不同勝任力的培訓(xùn)方式，最大程度避免主觀性的“誤選”或“傾向”，精準(zhǔn)選擇培訓(xùn)方式，科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。該培訓(xùn)體系開發(fā)路徑改進(jìn)了現(xiàn)有培訓(xùn)需求分析的方法，路徑簡便易復(fù)制且人力、物力、財(cái)力的消耗均較低，可為促進(jìn)醫(yī)院干部績效的提升提供新的思路和方法。

5.2 “三鏈同構(gòu)”勝任力培訓(xùn)體系對提升干部能力更有效

基于勝任力模型，綜合干部、崗位、醫(yī)院三者需要，設(shè)計(jì)“三鏈同構(gòu)”培訓(xùn)體系，以月培、月練、季賽形式進(jìn)行課程開發(fā)。這樣的培訓(xùn)體系可對能力分層分類，更具個(gè)性化，重點(diǎn)對改善績效的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行培訓(xùn)，有效避免了常規(guī)培訓(xùn)的廣而全，但不具體、不對口、不精確的問題。如案例醫(yī)院中層干部應(yīng)用這套培訓(xùn)體系培訓(xùn)1年后，評估顯示，各項(xiàng)勝任力都有提升，尤其是亟需提升的管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、統(tǒng)率能力提升明顯。

5.3 密切值法融合柯氏模型對培訓(xùn)效果評價(jià)更豐富

柯氏模型從“反應(yīng)”“學(xué)習(xí)”“行為”“結(jié)果”四個(gè)層次評價(jià)，是比較常用的勝任力培訓(xùn)體系的效果評價(jià)方法。密切值法是一種多目標(biāo)決策的優(yōu)選方法，目前沒有應(yīng)用到培訓(xùn)效果的評價(jià)。本研究在應(yīng)用柯氏模型對培訓(xùn)項(xiàng)目反應(yīng)層面、績效行為改變效果評估的基礎(chǔ)上，基于勝任力模型將高優(yōu)性的能力指標(biāo)的理想值確定為“最優(yōu)點(diǎn)”，通過計(jì)算每項(xiàng)能力水平在培訓(xùn)前后與“最優(yōu)點(diǎn)”之間距離，將距離的差距幅度作為衡量勝任力的培訓(xùn)效果，以此評價(jià)培訓(xùn)體系對每項(xiàng)能力的提升效果。兩項(xiàng)評價(jià)模型融合，既能對整體項(xiàng)目效果進(jìn)行評價(jià)，也能對每項(xiàng)能力提升效果進(jìn)行評價(jià)，增加了效果評價(jià)的維度，使評價(jià)內(nèi)容更豐富。

6 建議

6.1 豐富考核方式，強(qiáng)化表層勝任力

中層干部既是醫(yī)院工作的執(zhí)行者，也是所在部門的領(lǐng)導(dǎo)者[10]。這類群體的綜合能力直接影響醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。實(shí)踐證明，勝任力培訓(xùn)體系對管理能力、統(tǒng)率能力等表層勝任力的提升效果較好。但麥克利蘭認(rèn)為，這種勝任力為水上冰山部分，屬于基準(zhǔn)性勝任力特質(zhì)，是崗位對勝任者的基本素質(zhì)要求。所以，除了培訓(xùn)提升這種能力外，還要通過開展MDT管理沙龍、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法(Objectives and Key Results,OKR)績效管理、項(xiàng)目制團(tuán)隊(duì)管理、干部輪崗等管理實(shí)踐，以及360度管理能力考核、年度考核、干部任期考核、干部提拔考核等多種考核形式，打通能力與能干之間的“最后一公里”問題，切實(shí)強(qiáng)化表層勝任力，這也是下一步的研究方向。

6.2 加強(qiáng)文化建設(shè)，提升干部深層勝任力

效果評估結(jié)果顯示，勝任力培訓(xùn)體系對道德素質(zhì)、自我激勵(lì)、自我管理等深層勝任力培訓(xùn)效果還不太理想。深層勝任力受性格、價(jià)值觀、內(nèi)在動(dòng)力、職業(yè)精神等影響較大，這類勝任力屬于水下冰山部分，即鑒別性勝任力特征，這是區(qū)分績效優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。這些特征與個(gè)人特質(zhì)存在相互作用的關(guān)系，更容易受人文精神改變影響。由此可以看出，應(yīng)通過開展專項(xiàng)的干部政治教育、開設(shè)先進(jìn)典型宣傳墻、榮譽(yù)紅榜、榜樣在身邊等活動(dòng)進(jìn)行文化建設(shè)，營造正能量氛圍，提升干部的職業(yè)精神面貌，從而提升這方面的勝任力。

7 本研究不足

本研究提出的勝任力培訓(xùn)體系基于1家醫(yī)院研究數(shù)據(jù)建立，還存在缺乏學(xué)習(xí)能力評估、干部實(shí)際勝任力考核等不足，需要在不斷的實(shí)踐中進(jìn)一步豐富，以期為干部能力提升提供更多借鑒。