黃瑛 黃文遠

基金項目：教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目“中國-東盟區(qū)域經(jīng)濟一體化研究”（10JZD022）;廣西大學211工程四期重點學科群“中國—東盟經(jīng)貿(mào)合作與發(fā)展研究”。

作者簡介：黃瑛（1976-），女，廣西桂林人，廣西大學工商管理學院副教授;黃文遠（1987-），男，廣西河池人，深圳大學博士后。

摘 要：以組織信任和組織支持感為雙重中介，在中國情境下研究支持性人力資源實踐（SHRP）對小型團隊的公民行為培育機理。通過構(gòu)建SHRP與小型團隊公民行為之間的結(jié)構(gòu)方程模型，探討及檢驗組織信任和組織支持感在前兩者間的中介作用。研究結(jié)論表明，知識型企業(yè)應重視保障就業(yè)安全;鼓勵知識共享的跨邊界績效管理;同時倡導小團隊領導者的公民行為示范。

關鍵詞：SHRP;小型團隊公民行為;塑造機制

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.10.019

1 問題的提出

國外相關研究表明，小型團隊在溝通協(xié)調(diào)、決策統(tǒng)一、成本費用控制方面具有優(yōu)勢，成員凝聚力更強、易溝通，有利于個人和組織績效的提升。然而，傳統(tǒng)人力資源管理框架在清晰界定工作任務邊界的同時，也抑制了團隊從事 “角色外”工作的熱情。如何通過系統(tǒng)性人力資源管理實踐，重塑小型團隊的價值觀、行為模式及績效，引導組織走向“集體理性”，是提升知識型企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的關鍵。其中，團隊公民行為 （Group Citizenship Behavior）是知識型企業(yè)高效靈活運行的加速器。如何建立一個從制度層面出發(fā)，貼近現(xiàn)實人性、適合特定工作情境的人力資源實踐理論框架，揭示小型團隊群體公民行為的塑造機制，成為亟待解決的問題。本文將系統(tǒng)分析企業(yè)SHRP核心要素的有機互動對小型團隊群體公民行為的影響過程，從而探索建立小型團隊公民行為塑造的SHRP模型。

2 SHRP與小型團隊公民行為關系的理論模型構(gòu)建

2.1 相關變量的界定

（1）支持性人力資源實踐（SHRP）。支持性人力資源實踐是指能讓員工感受到支持性作用的人力資源實踐，體現(xiàn)了組織對員工貢獻的認可及對其人力資本的投資（Allen，2003）。本文接受Allen的觀點，主張SHRP由薪酬管理、績效管理、就業(yè)安全和職業(yè)發(fā)展這四個維度構(gòu)成。

（2）組織信任。組織信任指員工對組織整體產(chǎn)生的信任感。是員工依據(jù)組織行為進行分析和判斷，進而對組織產(chǎn)生期待和信任的程度。

（3）組織支持感。組織支持感是指員工對于組織如何看待其工作并關心其利益的一種知覺和看法。本文支持Eisenberger（1986）的觀點，即組織支持感是單維的。

（4）團隊公民行為。本文沿用黃瑛（2012）的界定。即團隊公民行為指基于外部環(huán)境和特定組織戰(zhàn)略的一種群體自發(fā)進行內(nèi)外部資源共享的重要行為績效。包含三個維度：組織忠誠、群體道德以及助人行為。

2.2 理論研究假設

2.2.1 SHRP影響小型團隊公民行為的理論假設

支持性人力資源實踐是組織以積極的態(tài)度對待員工付出和關心員工切身利益的人力資源實踐活動。它表達出組織對員工的承諾和期望。企業(yè)的支持性實踐有利于促使員工自覺履行利于組織目標達成的公民行為。魏江茹（2007）證實由員工參與、獎懲公平等組成的SHRP與組織公民行為顯著正相關。在群體層面上，譚亞莉（2003）和常濤等（2008）認為團隊實行績效考核及激勵對團隊知識共享有正向影響;趙海霞等（2013）則從薪酬激勵的角度論證了團隊薪酬分配對團隊公民行為的影響機制。支持性人力資源實踐將有利于塑造團隊公民行為的組織忠誠和群體道德。因此，本文提出如下假設：

H1：SHRP與小型團隊公民行為顯著正相關。

2.2.2 組織支持感、組織信任的中介作用

（1）組織信任在SHRP與小型團隊公民行為間的中介作用假設。王翔（2009）認為，社會交換型人力資源管理更有益于增強和提高員工對組織的信任水平 。宋培林等（2010）進一步實證人力資源實踐對組織信任具有顯著正向影響。而組織信任對組織公民行為產(chǎn)生的影響則歸因于組織和員工之間的社會交換。因此，本文提出如下假設：

H2：組織信任在SHRP和小型團隊公民行為之間起完全的中介作用。

（2）組織支持感在SHRP與小型團隊公民行為間的中介作用假設。魏江茹等（2007）研究表明SHRP對組織支持感具有直接顯著影響。此外，研究顯示，當團隊察覺到組織的關心和支持，會產(chǎn)生更強的組織承諾，并傾向于團隊公民行為。因此，本研究認為SHRP可通過組織支持感來影響小型團隊的公民行為。此時，團隊為回報組織的關心和認可，會履行更多團隊公民行為。因此，本文提出如下假設：

H3：組織支持感在SHRP和小型團隊公民行為之間起中介作用。

2.2.3 SHRP與小型團隊公民行為的關系模型

3 理論模型的假設檢驗

3.1 調(diào)查及描述性統(tǒng)計

正式調(diào)查階段共發(fā)放600份問卷，回收589，減去87份無效問卷后，有效率為83.7%。調(diào)研對象總共包含62個團隊;在年齡上，員工趨于年輕化;在學歷上，本科學歷占比高。

3.2 測量模型的檢驗

研究主要采用Amos20.0對將所使用到的SHRP等四個測量模型進行驗證性分析。結(jié)果顯示， SHRP四維度測量模型、組織信任一維測量模型、組織支持感一維測量模型、小型團隊公民行為測量模型均能夠得到數(shù)據(jù)的支持，符合研究的需要。

3.3 理論模型檢驗

本部分利用Amos20.0統(tǒng)計軟件對所構(gòu)建模型進行路徑分析。

通過對整體層面關系模型進行分析，結(jié)果顯示整體層面SHRP、組織信任、組織支持感和小型團隊公民行為等四個觀察變量的載荷系數(shù)符合評價標準，均分布在0.51和0.88之間。此外，SHRP、組織支持感、組織信任和小型團隊公民行為關系模型的各個適配度指標均介于臨界值以內(nèi)。同時結(jié)合上述四個觀察變量的關系模型擬合指標（χ2，χ2、df和χ2df，χ2df 達標;RMSEA<0.08;GFI、IFI、CFI均>0.8），可認為本文所建立的整體關系模型比較理想。由整體層面關系模型可知，“SHRP->組織信任”“組織信任->小型團隊公民行為”“SHRP->組織支持感”“組織支持感->小型團隊公民行為”和“SHRP->小型團隊公民行為”五條路徑系數(shù)分別為0.44、0.53、0.62、0.29和0.23。SHRP對小型團隊公民行為的總效應為0.643，其中SHRP對小型團隊公民行為的直接效應為0.23，通過組織信任和組織支持感的雙重間接效應為0.413。可以得出結(jié)論，組織信任和組織支持感在SHRP和小型團隊公民行為之間起到部分中介作用。假設H2和H3得到部分驗證。所以，理論模型在整體層面上獲得統(tǒng)計分析結(jié)果的支持。

4 研究結(jié)論及啟示

4.1 研究主要結(jié)論和討論

（1）SHRP與小型團隊公民行為正相關。

由就業(yè)安全、團隊績效和薪酬管理以及職業(yè)發(fā)展這四項構(gòu)成的SHRP，對小型團隊公民行為有正向的影響。這一積極的塑造過程通過使團隊產(chǎn)生組織信任和組織支持感達到。關注員工及部門的跨邊界協(xié)作能力的考評可引導團隊形成互助協(xié)作、共享資源的習慣。提倡員工參與目標及事關員工切身利益的考評激勵政策制定和決策，績效激勵適度與績效考評結(jié)果掛鉤，可增加員工對工作的參與感和組織承諾水平?？傮w上，SHRP使小型團隊展示出敬業(yè)、忠誠、協(xié)作、利他等團隊公民行為。

（2）組織信任、組織支持感是SHRP與小型團隊公民行為的中介因素。

SHRP對小型團隊公民行為的作用途徑是通過組織信任和組織支持感二因素進行的。其中，SHRP中的就業(yè)安全通過組織信任，部分影響到團隊公民行為中的“組織忠誠度”和“助人行為”兩個維度，同時完全影響“群體道德”;薪酬管理通過組織信任和組織支持感的完全中介作用對群體道德和助人行為產(chǎn)生影響。而職業(yè)發(fā)展和績效管理分別對組織忠誠、群體道德和助人行為同時有直接和間接作用。

4.2 管理啟示

（1）人力資源實踐中注重對小型團隊的就業(yè)安全保障。在中國情境下，小型團隊及其成員對組織提供的安全工作環(huán)境，更容易產(chǎn)生深度的信任感和歸屬感，提高其對組織的忠誠度。以長期雇傭政策和安全舒適的工作環(huán)境為要點的就業(yè)安全是中國式SHRP體系的重要保障。對員工進行重新定崗、增加培訓機會、減少工作外包等措施，均是為小型團隊創(chuàng)造良好工作環(huán)境的有效舉措。

（2）提高小型團隊的績效和薪酬管理水平。第一，鼓勵知識共享的跨邊界績效管理和基于新EVA的激勵體系?？邕吔缈冃Ч芾眢w系設計的關鍵要點有如下三個方面：①跨邊界任務（項目）的績效評價和溝通系統(tǒng)?？荚u指標的設計應關注員工及部門的跨邊界協(xié)作能力。涉及到多部門的跨邊界任務可以把“跨邊界任務完成及時性”等指標列入相關群體績效評價指標體系。同時，建立跨邊界任務警示系統(tǒng)，任務跟進與溝通也列為督辦崗位的績效考評指標。②價值鏈下游部門定期對上游支持、職能部門進行相關業(yè)務的績效指標提供和評價。這有助于引導部門和工作群體間的溝通合作。第二，結(jié)合團隊績效評價的榮譽激勵和多軌職業(yè)發(fā)展激勵。在設計團隊薪酬體系過程中，要強調(diào)團隊整體的貢獻度，基于團隊協(xié)作效果進行團隊獎勵，且獎勵團隊整體的權(quán)重應加大。

（3）提供團隊職業(yè)發(fā)展培訓。第一，對小型團隊及成員進行自我定位?？梢岳脠F隊績效管理、職業(yè)發(fā)展咨詢以及素質(zhì)測評等方式，讓團隊對其成員的稟賦、能崗匹配及發(fā)展方向等有更深入的認知。第二，為團隊成員設計合理的職業(yè)發(fā)展軌道。比如進行橫、縱向通道相結(jié)合的綜合設計，為員工確定職業(yè)錨，并對不同等級崗位的變動程序有積極規(guī)劃。

（4）注重小團隊領導者的公民行為示范。小型團隊領導的價值觀和行為模式直接影響團隊成員對組織的信任感和支持感。因此，團隊領導者一方面應提升自我管理能力，收斂私欲，保持平和。加強與團隊成員之間的交流，激發(fā)團隊貢獻意識。另一方面，組織宜建立信息反饋機制，提升團隊管理者的德商水平。在挑選小型團隊領導時，要對候選人的品格及性格特性進行測評，重用德商高且能力相對強者擔任領導。

參考文獻

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