王永偉，劉雨展，王嘉豪，馮 軍

（河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，河南 鄭州 450046）

1 引言

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，數(shù)字技術(shù)成為推動(dòng)企業(yè)演化的主要源動(dòng)力，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為企業(yè)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的大趨勢。在快速變化的市場需求中，員工能夠通過自身創(chuàng)造力感知和識(shí)別客戶需求，并能創(chuàng)造性地提出想法、創(chuàng)意，通過對客戶需求的滿足提升服務(wù)能力，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供核心競爭力。企業(yè)中員工的個(gè)體價(jià)值越來越受到重視，如華為通過縮小作戰(zhàn)單元，快速響應(yīng)市場、捕捉機(jī)會(huì)，重視員工創(chuàng)造力，提出“班長戰(zhàn)爭”的組織變革方案，使得每個(gè)員工都能成為價(jià)值創(chuàng)造者，從而有價(jià)值地工作。因此，無論在業(yè)界抑或?qū)W界，如何實(shí)現(xiàn)對員工創(chuàng)造力的激發(fā)進(jìn)而提升員工個(gè)體價(jià)值創(chuàng)造的能力成為主要研究課題。

員工創(chuàng)造力是指員工在工作中提出關(guān)于新的產(chǎn)品與服務(wù)、新方法與管理流程等新穎且具有實(shí)用價(jià)值的想法的能力。員工創(chuàng)造力可以增強(qiáng)組織韌性和應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境變化的能力，為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢提供創(chuàng)新動(dòng)力。學(xué)術(shù)界對員工創(chuàng)造力的研究較為豐富。本文通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，發(fā)現(xiàn)已有研究多從3類展開。第一類是與員工個(gè)體相關(guān)的影響因素。例如：Hirst認(rèn)為，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力具有正向影響，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向使員工聚焦于新知識(shí)的獲取，進(jìn)而促進(jìn)了創(chuàng)造力提升；有研究表明，員工個(gè)體在目標(biāo)導(dǎo)向方面的不同會(huì)導(dǎo)致其創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力績效的差異；也有研究表明，知識(shí)型員工的表達(dá)抑制和家庭抑制均會(huì)對其創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響；還有學(xué)者探討了人格因素對員工創(chuàng)造力的影響，如主動(dòng)性人格、核心自我評價(jià)等。第二類是與員工工作特征相關(guān)的影響因素。例如，個(gè)性化工作協(xié)議能夠顯著增強(qiáng)員工的基本心理需求（包括能力需求、自主需求和關(guān)系需求），進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)造力提升。其他因素還涉及：工作重塑、工作經(jīng)驗(yàn)開放性和決策自主權(quán)等。第三類是領(lǐng)導(dǎo)因素，主要包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)等。例如：一些學(xué)者分別探討了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響作用；張?zhí)m霞等研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)—員工認(rèn)知風(fēng)格的一致性有利于提升員工創(chuàng)造力，進(jìn)而促使員工帶來較高的創(chuàng)新績效；耿紫珍等指出，上級發(fā)展性反饋能夠顯著影響員工創(chuàng)造力；還有學(xué)者分別從領(lǐng)導(dǎo)成員更替質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)心理資本等視角探討了領(lǐng)導(dǎo)因素對員工創(chuàng)造力的影響；同時(shí)還有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格出發(fā)，研究領(lǐng)導(dǎo)和員工之間互動(dòng)關(guān)系的改變對員工以及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響，如朱永躍等研究證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)會(huì)影響員工的建言行為，從而間接影響員工創(chuàng)造力；馬乾等指出，家長式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從3個(gè)不同維度影響員工的建言行為，從而影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

通過以上文獻(xiàn)綜述研究可以發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動(dòng)關(guān)系是員工創(chuàng)造力的重要影響因素之一。許多學(xué)者證實(shí)，員工的建言行為在得到領(lǐng)導(dǎo)的正向反饋之后會(huì)持續(xù)激發(fā)員工創(chuàng)造力；而更多員工受到“明哲保身”等文化的影響，更愿意在組織中保持沉默。建言在發(fā)展過程中并非是獨(dú)立的構(gòu)念存在，沉默和建言就像硬幣的正反面，既相互對立又相互依存。已有研究證實(shí)，員工的建言行為會(huì)提高員工創(chuàng)造力。那么作為建言對立面的沉默行為，是否會(huì)對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生相反的影響？在2020年疫情期間，遠(yuǎn)程會(huì)議、在線辦公等技術(shù)解決了疫情期間企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)問題。同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)，線上辦公減少了員工的交流和互動(dòng)，員工沉默現(xiàn)象更加突出，這嚴(yán)重制約了員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。員工沉默是指員工本來有能力改進(jìn)組織中的工作問題或者提高組織績效，卻出于某種動(dòng)機(jī)選擇保留自己在行為、認(rèn)知和情感上對組織各方面的看法的行為?，F(xiàn)有關(guān)于員工沉默行為的研究主要集中在探討其前因變量上，尚未探討員工沉默所帶來的組織行為后果，尤其甚少探討員工沉默對員工創(chuàng)造力的影響。因此，本文將探討員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，即員工沉默行為是如何降低員工創(chuàng)造力的？其中的路徑機(jī)制和情境又分別是什么？

本文的主要貢獻(xiàn)如下：首先，本文探討了員工沉默行為影響員工創(chuàng)造力的路徑機(jī)制，回應(yīng)了Chou和Chang提出的關(guān)于“人們對員工沉默行為在個(gè)人層面的影響知之甚少”的疑問，不僅采納了其進(jìn)一步探討員工沉默行為對個(gè)體層面影響的建議，還響應(yīng)了Xue和Yang提出的“還沒有完全探討員工沉默所帶來的行為后果”的研究號(hào)召。其次，員工沉默行為是組織沉默的基礎(chǔ)，本文采用了工作投入在組織沉默和員工行為結(jié)果的關(guān)系中可作為中介機(jī)制的建議，不僅擴(kuò)展了員工沉默行為作為組織沉默的微觀視角，還豐富了員工沉默行為對員工創(chuàng)造力潛在中介機(jī)制的探討。最后，本文回應(yīng)了“員工感知的心理授權(quán)程度不同是否會(huì)導(dǎo)致員工沉默所帶來的影響也不盡相同”的疑問，進(jìn)一步探索了員工授權(quán)在員工沉默行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，深入認(rèn)識(shí)了員工沉默行為對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響作用的潛在心理過程。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 員工沉默行為和員工創(chuàng)造力

員工故意隱瞞和保留自己對工作和組織的意見的內(nèi)隱性行為，不利于員工的成長和企業(yè)的發(fā)展。員工沉默對員工創(chuàng)造力的影響主要有以下幾點(diǎn)：從員工層面來看，一方面，員工沉默會(huì)影響個(gè)體的認(rèn)知和情緒，而情緒是產(chǎn)生行為的重要因素，體現(xiàn)為消極情緒不利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。長期的工作沉默會(huì)使員工感到自己不被組織重視、喪失控制感甚至是認(rèn)知失調(diào)，由此會(huì)誘發(fā)員工的工作壓力、工作倦怠、反生產(chǎn)行為等消極狀態(tài)。而任何與情緒相關(guān)的環(huán)境特征或事件又會(huì)影響個(gè)體的創(chuàng)造力。換言之，由員工沉默行為引發(fā)的消極情緒不利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。另一方面，員工沉默會(huì)使其思想和行為更加保守，從而不利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮?；谫Y源保存理論，當(dāng)員工的個(gè)體資源在工作中受到威脅時(shí)，員工會(huì)傾向于保護(hù)已有資源，進(jìn)而采取規(guī)避或者被動(dòng)策略來面對使他們資源流失的壓力源，因而會(huì)選擇沉默，如以自我利益為基礎(chǔ)的機(jī)會(huì)主義沉默、以保護(hù)有價(jià)值關(guān)系為基礎(chǔ)的關(guān)系沉默等。而員工創(chuàng)造活動(dòng)是一個(gè)不斷試錯(cuò)的過程，需要員工在發(fā)揮自身創(chuàng)造力價(jià)值的過程中勇于接受由創(chuàng)新帶來的各種失敗和風(fēng)險(xiǎn)。因此，員工為了減少由風(fēng)險(xiǎn)帶來的資源上的損失，傾向于以沉默的方式作為降低風(fēng)險(xiǎn)和保留剩余資源的一種安全策略。從組織層面來看，員工沉默不利于組織管理的創(chuàng)新，企業(yè)無法為員工創(chuàng)造力的發(fā)揮提供必要的組織支持。員工沉默行為會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)隱瞞或者難以傳遞組織負(fù)面信息的情況，使得組織不能及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)和糾正問題，進(jìn)而喪失學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。有研究發(fā)現(xiàn)，組織創(chuàng)新對員工創(chuàng)新行為具有積極影響，且知識(shí)分享在組織創(chuàng)新與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。這也就說明由于員工沉默行為而喪失的組織學(xué)習(xí)分享機(jī)會(huì)不利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H1：員工沉默行為對員工創(chuàng)造力具有負(fù)向影響。

2.2 員工沉默行為和工作投入

工作投入是指個(gè)體具備持續(xù)的、積極的情感激活狀態(tài)，其特征為活力、奉獻(xiàn)和專注。具體體現(xiàn)為：在工作中能保持良好的精力與體力即為活力；能夠滿懷熱情地投入到工作中即為奉獻(xiàn)；個(gè)體不會(huì)輕易受外部環(huán)境的打擾即為專注。

員工沉默對工作投入的影響主要從以下兩個(gè)方面來解釋：一方面，員工沉默會(huì)降低員工的組織支持感且增加員工的壓力感知，從而降低員工的工作投入。員工長期沉默會(huì)認(rèn)為自己未得到組織的認(rèn)可，其心理上會(huì)產(chǎn)生不平衡感，為矯正這種不平衡，他們傾向于減少對組織的情感投入、降低對組織的認(rèn)可和減少對組織的承諾，進(jìn)而減少工作投入行為。此外，相關(guān)研究也證實(shí)了員工沉默行為會(huì)增加壓力感知，進(jìn)而分別負(fù)向影響工作績效和正向影響偏離行為。換言之，員工沉默行為是產(chǎn)生壓力的重要來源，不利于員工聚焦工作和增加工作投入。另一方面，基于資源保存理論，員工為規(guī)避損失和懲罰而選擇沉默行為會(huì)減少自身時(shí)間和精力上的付出，進(jìn)而無法為工作的開展提供資源要素支撐。進(jìn)一步來說，員工沉默行為不僅使員工減少自身在工作時(shí)間和精力上的付出，也使個(gè)體的人際資源需求得不到滿足，員工在組織中的價(jià)值得不到發(fā)揮。而工作投入是需要員工付出一定的時(shí)間和精力等資源的。當(dāng)個(gè)體的資源受到威脅或者現(xiàn)有的資源不能滿足個(gè)體的需求時(shí)，員工感受不到動(dòng)力和自身價(jià)值，就不會(huì)以良好的狀態(tài)投入工作。因此，員工沉默行為不利于增加員工工作投入?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：員工沉默對行為工作投入具有負(fù)向影響。

2.3 工作投入和員工創(chuàng)造力

工作投入對員工創(chuàng)造力的影響體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，從員工層面來看，員工創(chuàng)造力的發(fā)揮不僅需要個(gè)體掌握專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)造性技能，還需要個(gè)體對工作擁有內(nèi)在興趣。而具備活力、奉獻(xiàn)力和專注力等特征的工作投入有利于激發(fā)員工的內(nèi)在興趣，進(jìn)而提高員工創(chuàng)造力。其次，從員工和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系來看，高水平工作投入有助于得到上級的認(rèn)可并增強(qiáng)上下級的互動(dòng)和交流，進(jìn)而有利于建立一種高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，而高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系對員工的工作產(chǎn)出具有積極影響，有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。最后，從組織層面來看，工作投入可以促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)和交流，有利于在團(tuán)隊(duì)共享中提升員工創(chuàng)造力。高水平工作投入的員工會(huì)將額外的資源投入到團(tuán)隊(duì)工作中，更多地表現(xiàn)出如合作、建議、幫助等角色行為，這些行為也為團(tuán)隊(duì)其他成員提供了工作資源。換言之，高水平工作投入的員工會(huì)積極地參與組織工作，在團(tuán)隊(duì)分享和組織學(xué)習(xí)中開闊思維，從而有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。

員工沉默會(huì)影響個(gè)體的認(rèn)知和情緒，進(jìn)而負(fù)向影響員工的行為。沉默的氛圍會(huì)使員工缺乏對環(huán)境的控制力，而控制權(quán)的喪失會(huì)使員工缺乏自信，同時(shí)感知到更多的壓力；此外，員工為避免與他人發(fā)生沖突而抑制自己共享信息的沉默行為，會(huì)導(dǎo)致其工作態(tài)度出現(xiàn)差異，最終產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)和心理壓力。而情緒又預(yù)示著個(gè)體的行為表現(xiàn)，如充滿壓力的消極情緒與行為會(huì)回避緊密的聯(lián)系。換言之，由員工沉默帶來的負(fù)面情緒不利于員工聚焦工作和增加工作投入。而創(chuàng)造力的發(fā)揮不僅需要員工具備一定的知識(shí)、能力和動(dòng)機(jī)，還需要員工在工作中投入大量的時(shí)間和精力以應(yīng)對各種困難。換言之，由沉默行為引起低水平工作投入的員工，傾向于花費(fèi)更少的時(shí)間和精力來識(shí)別和解決工作中的問題，不易產(chǎn)生新穎的想法，最終會(huì)阻礙員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H3：工作投入對員工創(chuàng)造力具有正向影響。

H4：工作投入在員工沉默行為和員工創(chuàng)造力的關(guān)系間具有中介作用。

2.4 員工授權(quán)的調(diào)節(jié)作用

員工沉默行為會(huì)增加員工的壓力感知進(jìn)而降低工作投入和員工創(chuàng)造力。為緩解員工沉默行為負(fù)向影響工作投入并間接負(fù)向影響員工創(chuàng)造力的效應(yīng)，本文采用“心理授權(quán)會(huì)增加員工建言等積極行為”的建議，進(jìn)一步探討員工授權(quán)在其中起到的調(diào)節(jié)作用。員工授權(quán)是指組織自上而下分配權(quán)力、信息、知識(shí)和報(bào)酬的組織功能。員工分配所得的權(quán)力、信息、知識(shí)等越廣泛，員工的授權(quán)水平就越高。基于此，本文進(jìn)一步探討員工授權(quán)在員工沉默行為與員工創(chuàng)造力間的調(diào)節(jié)作用。

員工授權(quán)可從個(gè)體層面和組織層面影響員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。從個(gè)體層面來看，員工授權(quán)滿足了個(gè)體對工作自主性的需求，能夠增強(qiáng)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自我效能感，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自我效能感的提升有利于增強(qiáng)員工創(chuàng)造力。從組織層面來看，員工授權(quán)為員工提供了工作自主的權(quán)力和參與決策的機(jī)會(huì)，能夠增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感，而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為可以通過提高組織認(rèn)同感正向影響員工創(chuàng)造力。換言之，當(dāng)員工處于高度授權(quán)的環(huán)境中時(shí)，員工工作決策的自主性就會(huì)增強(qiáng)，員工能按照個(gè)人的意愿和方式行事，此時(shí)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自我效能感不僅得到了滿足，組織認(rèn)同感也得到了提升，這有利于提高員工創(chuàng)造力。

研究發(fā)現(xiàn)，員工沉默的對象往往是其直接上司，員工對組織的恐懼及建言的無效是員工沉默的主要原因。因此，員工與領(lǐng)導(dǎo)和組織的關(guān)系可視為解釋員工沉默行為與行為結(jié)果之間關(guān)系的基礎(chǔ)。該關(guān)系的強(qiáng)度可能會(huì)受到社會(huì)交換關(guān)系下互惠規(guī)范的影響。進(jìn)一步來說，基于社會(huì)交換理論，授權(quán)本質(zhì)上是上級給予員工的一種優(yōu)質(zhì)資源，能夠讓員工感知到組織對自身的信任和支持?；诨セ菰瓌t，員工會(huì)向組織反饋益處，即使出于某些原因員工保持了沉默行為，但還是愿意對組織和領(lǐng)導(dǎo)心存更多的感激、信任和認(rèn)同，傾向于為組織增加高質(zhì)量的工作投入和創(chuàng)造高水平的創(chuàng)新績效。相反，在低水平員工授權(quán)的環(huán)境下，員工對組織和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感和信任度會(huì)降低，此時(shí)員工更在乎個(gè)人資源和利益的維護(hù)，進(jìn)而維持沉默行為，減少工作付出，這不利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H5：員工授權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的影響，即員工授權(quán)水平越高，員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的影響越弱；員工授權(quán)水平越低，員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的影響越強(qiáng)。

綜上所述，本研究的理論模型見圖1。

圖1 研究理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究對象

本文從部門負(fù)責(zé)人和他們的員工下屬兩個(gè)獨(dú)立的群體中搜集數(shù)據(jù)，以檢驗(yàn)上述研究假設(shè)，并盡可能減少共同工具偏差的影響。數(shù)據(jù)主要來源于北京、廣州、鄭州的企業(yè)，涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等多個(gè)行業(yè)，包含國有和民營等多種所有制類型的企業(yè)，樣本來源較廣。所有的部門負(fù)責(zé)人均全職工作且至少直接管理5位員工。在開展問卷調(diào)查前，首先要求每位部門負(fù)責(zé)人提供其直接管理員工的名單，再隨機(jī)給每位部門負(fù)責(zé)人的5位下屬發(fā)放問卷。每位員工就自身在組織工作中的沉默行為、工作投入力度、員工授權(quán)狀況等信息進(jìn)行自我評價(jià)，而每位部門負(fù)責(zé)人則評價(jià)其下屬員工的創(chuàng)造力。每一個(gè)信封都標(biāo)注有通信地址和編碼，以便數(shù)據(jù)回收和后期對部門負(fù)責(zé)人和下屬的數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配。

本研究向20家企業(yè)的80位部門負(fù)責(zé)人及其400位下屬員工發(fā)放了問卷，共收回了71份部門負(fù)責(zé)人問卷（回收率88.8%）和356份下屬問卷（回收率89%），剔除填寫不完整、有明顯錯(cuò)誤的問卷及不匹配的數(shù)據(jù)后，共計(jì)獲得253份匹配數(shù)據(jù)，滿足數(shù)據(jù)分析需要。在最終的有效樣本中：參與者中男性占比51%，女性占比49%；參加調(diào)查的公司中國有企業(yè)占比45%，民營企業(yè)占比42%，其他所有制企業(yè)占比13%；參與調(diào)查的對象中從事制造業(yè)的占比21%，從事服務(wù)業(yè)的占比50%，從事其他行業(yè)的占比29%。

3.2 研究工具

本文采用成熟的量表作為測量工具，為確保測量題項(xiàng)的穩(wěn)定性、有效性，對英文量表進(jìn)行直譯，并參照已有研究，最終確定測量題項(xiàng)，采用Likert五級量表從1（非常不同意）到5（非常同意）進(jìn)行測量。

員工沉默行為量表采用Tangirala和Ramanujam（2008）編制的量表，共計(jì)5個(gè)測量題項(xiàng)，主要從員工角度就其受到外部環(huán)境影響時(shí)是否會(huì)選擇沉默進(jìn)行評價(jià)；工作投入量表采用Schaufeli等（2002）編制的量表，分為活力、專注力和奉獻(xiàn)3個(gè)維度，共計(jì)17個(gè)題項(xiàng)；員工創(chuàng)造力量表采用 Zhou 和 George（2001）編制的個(gè)人創(chuàng)造力量表，共計(jì)13個(gè)題項(xiàng)；員工授權(quán)量表采用Spreitzer（1995）編制的量表，共計(jì)5個(gè)題項(xiàng)。

在新冠肺炎疫情的沖擊和影響下，所有制類型及行業(yè)性質(zhì)不同，企業(yè)受到的挑戰(zhàn)不同，組織行為和個(gè)體行為也就存在差異。據(jù)此，本文將性別、企業(yè)所有制和所屬行業(yè)作為控制變量進(jìn)行研究。在數(shù)據(jù)處理時(shí)，性別：“0”表示男，“1”表示女；企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)：“0”表示國有企業(yè)，“1”表示民營企業(yè)，“2”表示其他所有制企業(yè)；所處行業(yè)：“0”表示服務(wù)業(yè)，“1”表示制造業(yè)。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 同源方差分析

共同方法偏差問題是所有行為學(xué)調(diào)查研究中應(yīng)盡量避免的問題。相同數(shù)據(jù)收集方法、項(xiàng)目本身特征、被試的反應(yīng)偏向等因素都將導(dǎo)致共線性。因此，本文采取部門負(fù)責(zé)人匹配下屬的方式開展問卷調(diào)查，降低了共同方法偏差影響的可能性，但仍需要進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)。首先，進(jìn)行Harman單因子EFA檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，第一公共因子對方差變異為34.30%，遠(yuǎn)低于50%的標(biāo)準(zhǔn)，表明所測量的變量間不存在嚴(yán)重的共同方差問題。其次，進(jìn)行Harman單因子驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)。把所有測量題項(xiàng)負(fù)荷在一個(gè)因子上，對模型的擬合度進(jìn)行分析。結(jié)果顯示，單因子模型的各項(xiàng)擬合情況較差（/=4.10，=0.11，=0.06，=0.59，=0.57，=0.53），進(jìn)一步表明員工沉默行為等變量間不存在嚴(yán)重的共同方法問題，其對本研究結(jié)論的影響較小。

4.2 信度分析

為確保調(diào)查問卷測量結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性，本研究運(yùn)用Cronbach′s Alpha系數(shù)對問卷內(nèi)部的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，員工沉默行為的 Cronbach′s為 0.757、工作投入的 Cronbach′s為 0.941、員工創(chuàng)造力的 Cronbach′s為0.908、員工授權(quán)的Cronbach′s為0.881以及問卷整體的Cronbach′s為0.920，數(shù)值均大于 0.750，表明測量工具具有較好的信度。

4.3 驗(yàn)證性因子分析

為更進(jìn)一步分析員工沉默行為、工作投入、員工創(chuàng)造力和員工授權(quán)等變量之間的區(qū)分效度以及確定各測量變量相應(yīng)的測量參數(shù)，本研究利用AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見表1。研究表明，相較于零模型、單因子模型、二因子模型和三因子模型，四因子模型的擬合效果最好（/=2.26＜3，=0.07＜0.7，=0.03，=0.84，=0.83，=0.74），表明員工沉默行為、工作投入、員工創(chuàng)造力和員工授權(quán)這4個(gè)變量之間具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.4 變量相關(guān)性分析

在確保數(shù)據(jù)信度和效度的基礎(chǔ)上，本文對各變量間相關(guān)性、均值和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行檢驗(yàn)，詳見表2。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①員工沉默行為與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)（=-0.53，＜0.01）；②員工沉默行為與工作投入顯著負(fù)相關(guān)（=-0.52，＜0.01）；③員工沉默行為與員工授權(quán)顯著負(fù)相關(guān)（=-0.30，＜0.01）；④工作投入與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（=0.48，＜0.01）；⑤工作投入與員工授權(quán)顯著正相關(guān)（=0.52，＜0.01）；⑥員工授權(quán)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（=0.59，＜0.01）。以上數(shù)據(jù)分析表明，員工沉默行為、工作投入、員工創(chuàng)造力和員工授權(quán)之間的關(guān)系與研究假設(shè)是一致的，這為下一步層次回歸的具體校驗(yàn)提供了初步的證據(jù)。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)結(jié)果

4.5 多層線性回歸分析

4.5.1 中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本文通過層次回歸分析來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ图僭O(shè)。在檢驗(yàn)假設(shè)2和假設(shè)3時(shí)，先把性別、企業(yè)所有制類型以及所屬行業(yè)作為控制變量放入回歸模型，然后再把自變量員工沉默行為和中介變量工作投入放入回歸模型。如表3中模型4所示，員工沉默行為顯著負(fù)向影響工作投入（=-0.52，＜0.01），假設(shè)H2得到驗(yàn)證；如表3中模型3所示，工作投入顯著正向影響員工創(chuàng)造力（=0.32，＜0.001），假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

表3 工作投入中介作用的回歸分析

本文主要從以下檢驗(yàn)中介效應(yīng)的4個(gè)步驟來檢驗(yàn)工作投入在員工沉默行為和員工創(chuàng)造力間的中介作用：①自變量員工沉默行為對因變量員工創(chuàng)造力具有顯著影響；②自變量員工沉默行為對中介變量工作投入具有顯著影響；③控制自變量后，中介變量工作投入對員工創(chuàng)造力具有顯著影響；④如果自變量員工沉默行為對因變量員工創(chuàng)造力的影響效應(yīng)逐漸變小，表明為部分中介效應(yīng)；如果自變量員工沉默行為對因變量員工創(chuàng)造力的影響效應(yīng)不再顯著，表明為完全中介效應(yīng)。第一步，如表3中模型2所示，員工沉默行為顯著負(fù)向影響員工創(chuàng)造力（=-0.23，＜0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證；第二步，由前文可知假設(shè)H2已經(jīng)得到了支持，即員工沉默行為顯著負(fù)向影響工作投入（=0.52，＜0.001）；本文進(jìn)行層次回歸分析來檢驗(yàn)第三、第四步，即將員工創(chuàng)造力作為因變量，預(yù)測變量放入回歸模型的順序依次是：①控制變量；②自變量員工沉默行為；③中介變量工作投入；④同時(shí)放入員工沉默行為和工作投入。表3中模型3分析結(jié)果表明，工作投入顯著正向影響員工創(chuàng)造力（=0.32，＜0.001），員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)變小且不顯著（=-0.23，＜0.001；=-0.06＞0.05），這表明工作投入在員工沉默行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系間存在完全中介作用，假設(shè)H4得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。

4.5.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，本文通過層次回歸分析來檢驗(yàn)假設(shè)H5，即員工授權(quán)調(diào)節(jié)員工沉默行為與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。在進(jìn)行層次回歸分析時(shí)，本文將員工創(chuàng)造力作為因變量，預(yù)測變量放入回歸模型的順序依次是：①控制變量；②自變量員工沉默行為；③調(diào)節(jié)變量員工授權(quán)；④員工沉默行為和員工授權(quán)的交互項(xiàng)。如表4中模型6所示，當(dāng)在模型中放入員工沉默行為后，員工沉默行為對員工創(chuàng)造力存在顯著的負(fù)向影響（=-0.23，＜0.001）；如表4中模型7所示，當(dāng)在模型中放入員工授權(quán)后，員工授權(quán)對員工創(chuàng)造力存在顯著的正向影響（=0.40，＜0.001）。其次，本文檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，如表4中模型8所示，將員工沉默行為和員工授權(quán)的交互項(xiàng)作為自變量放入模型后，其對員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)是-0.05（=-0.05，＜0.05），這也表明員工授權(quán)在員工沉默行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系間存在負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。換言之，在高水平員工授權(quán)環(huán)境中，員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的影響更加弱化；而在低水平員工授權(quán)環(huán)境中，員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的影響更加顯著，假設(shè)5通過數(shù)據(jù)檢驗(yàn)。

表4 員工授權(quán)調(diào)節(jié)作用的回歸分析

為更進(jìn)一步解釋員工授權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文分別以高于和低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的臨界值為基準(zhǔn)，畫出員工授權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2所示，當(dāng)員工授權(quán)程度越高時(shí)，員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的影響越弱；而當(dāng)員工授權(quán)程度越低時(shí)，員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的影響越強(qiáng)。即員工授權(quán)在更大程度上可以緩解員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響。

圖2 員工授權(quán)對員工沉默行為和員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

綜上所述，表4和圖2所展示的分析結(jié)果顯示，員工授權(quán)在員工沉默行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5得到支持。

5 結(jié)論及討論

5.1 研究結(jié)論

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，提升員工創(chuàng)造力是保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、維持企業(yè)競爭力的重要途徑。因此，如何有效地激發(fā)員工創(chuàng)造力成為企業(yè)管理實(shí)踐和學(xué)術(shù)界關(guān)注的重要議題。本研究聚焦于個(gè)體層面的員工沉默行為和員工創(chuàng)造力，探討員工沉默行為影響員工創(chuàng)造力的路徑機(jī)制。尤其是，當(dāng)前研究更多是對員工沉默行為的原因進(jìn)行追根溯源，本研究基于既有文獻(xiàn)探討了員工沉默行為對員工行為結(jié)果的影響，更具現(xiàn)實(shí)意義：重點(diǎn)考察了員工沉默行為產(chǎn)生特定結(jié)果時(shí)的背景條件；實(shí)證研究了員工授權(quán)在員工沉默行為負(fù)向影響員工創(chuàng)造力中所發(fā)揮的作用；分析了員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制和條件，提出的5個(gè)假設(shè)都得到了支持；此外，還有以下3個(gè)方面的理論貢獻(xiàn)。

首先，本研究表明員工沉默行為顯著負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。盡管以往的研究從員工個(gè)人特質(zhì)、員工與領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及員工工作特質(zhì)等方面探討了員工創(chuàng)造力的前因機(jī)制，但大多數(shù)研究是從正向視角出發(fā)的，而阻礙員工創(chuàng)造力發(fā)揮的負(fù)向因素并沒有得到全面探討，考察員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的影響的研究也相對較少。與以往的研究結(jié)論趨同，本研究顯示員工沉默行為是影響員工行為結(jié)果和績效的重要因素，在彌補(bǔ)了員工創(chuàng)造力有關(guān)的負(fù)面前因變量探索不足的同時(shí)，還豐富了員工沉默行為對個(gè)體層面變量影響的討論，且響應(yīng)了Xue和Yang提出的“還沒有完全探討員工沉默所帶來的行為后果”的研究號(hào)召。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)工作投入在員工沉默行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系間起著完全中介作用。已有研究表明，組織沉默負(fù)向影響員工的行為結(jié)果，并且討論了工作投入和自我效能感在組織沉默、工作倦怠與離職傾向關(guān)系中起到的中介作用，本文支持了其主張。但在員工沉默行為的實(shí)證研究中，很少有研究進(jìn)行此類直接探索。本文實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果顯示，員工沉默行為不僅顯著負(fù)向影響員工創(chuàng)造力，還顯著負(fù)向影響工作投入，而高水平的工作投入又能傳遞員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的間接影響作用。該研究結(jié)論從資源保存理論的視角增進(jìn)了對員工沉默行為形成機(jī)制和影響機(jī)制的認(rèn)識(shí)和理解。

最后，進(jìn)一步研究表明員工授權(quán)能夠影響員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的負(fù)向作用。這些研究結(jié)論從社會(huì)交換理論視角增強(qiáng)了對員工沉默行為產(chǎn)生影響作用的認(rèn)識(shí)，是對員工擁有決策自主權(quán)時(shí)如何對自身沉默行為作出反應(yīng)的考察，檢驗(yàn)了員工沉默行為產(chǎn)生沉默效果的邊界條件。該研究結(jié)論支持了“員工感知的心理授權(quán)程度的不同會(huì)導(dǎo)致員工沉默所帶來的影響也不盡相同”的主張，不僅補(bǔ)充了員工創(chuàng)造力形成機(jī)理的研究，還在一定程度上豐富了員工創(chuàng)造力理論。

5.2 管理啟示

員工沉默預(yù)示著員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與組織的關(guān)系緊張，這會(huì)對個(gè)體和組織發(fā)展帶來消極影響，而本研究的結(jié)論對企業(yè)管理者如何合理有效地降低員工沉默的負(fù)面作用，進(jìn)而引導(dǎo)員工發(fā)揮創(chuàng)造力具有一定的啟示意義。

第一，加強(qiáng)對員工沉默行為的管理，促進(jìn)員工積極建言。本研究表明，員工沉默負(fù)向影響工作投入和員工創(chuàng)造力，因此，在管理實(shí)踐中要盡可能地減少員工沉默行為。一是要提升員工的個(gè)體認(rèn)知，利用“內(nèi)在喚醒”的手段讓員工“由內(nèi)而外”地將組織目標(biāo)和個(gè)體追求相聯(lián)結(jié)，主動(dòng)進(jìn)行高質(zhì)量建言。二是在組織層面上，一方面要著力完善“軟文化”建設(shè)，形成鼓勵(lì)建言的企業(yè)文化，防止“一言堂”和“因言獲罪”等情況的出現(xiàn)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行“對事不對人”的意見表達(dá)；另一方面要強(qiáng)化企業(yè)的“硬措施”制定，如設(shè)置公司內(nèi)部建言平臺(tái)，員工通過匿名形式能夠各抒己見，繼而為管理者提供決策依據(jù)。三是注重培育良好的組織溝通氛圍，管理者要以身作則，通過非正式溝通來傾聽員工的心聲，并對員工建言進(jìn)行積極反饋，提升員工的成就感，形成良性循環(huán)和示范效應(yīng)。

第二，保障安全需要，增加員工工作投入。本研究表明，工作投入有利于提升員工創(chuàng)造力。因此，在管理實(shí)踐中要最大限度地加大員工工作投入。企業(yè)要想打破員工沉默，增加員工工作投入：首先在于滿足員工的安全需要，企業(yè)要通過強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)過程，讓員工對內(nèi)外部環(huán)境有清晰的認(rèn)知，提升其適應(yīng)力，降低心理的不安全感；其次加強(qiáng)人文關(guān)懷，如做出適當(dāng)?shù)某兄Z，完善保障措施以及提供多樣化的人文交流方式等；最后要強(qiáng)化員工間、員工與團(tuán)隊(duì)和組織間的溝通，通過有效的溝通和交流舉措，減少員工的負(fù)面情緒，增強(qiáng)員工的安全感，繼而使其增加工作投入，提升創(chuàng)造力。

第三，創(chuàng)新企業(yè)管理方式，加大員工授權(quán)。本研究表明，員工授權(quán)能夠緩解員工沉默行為對員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響。換言之，員工授權(quán)在一定程度上可以削弱員工沉默，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升。因此，首先，企業(yè)必須根據(jù)市場環(huán)境的變化適時(shí)調(diào)整自身的管理模式，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維以及線上平臺(tái)進(jìn)行企業(yè)管理，革新管理職能和方式，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。其次，企業(yè)要積極推廣合作式管理方式，給予員工一定的權(quán)力，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，提高員工創(chuàng)造的成就感和責(zé)任感，加大員工的工作投入，繼而達(dá)到“上下同欲者勝”的組織目標(biāo)。最后，要發(fā)揮社團(tuán)式管理在組織中的作用，鼓勵(lì)員工加入非正式組織或社團(tuán)。員工在社團(tuán)中能夠?qū)崿F(xiàn)有效的溝通與交流，且能快速汲取知識(shí)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，為員工創(chuàng)造力的提升提供支持。

5.3 不足與展望

本文雖然采用部門負(fù)責(zé)人和員工配對的調(diào)研方法搜集數(shù)據(jù)，并檢驗(yàn)了員工沉默行為對工作投入和員工創(chuàng)造力的影響，但仍存在一定的不足，主要體現(xiàn)在：首先，員工沉默行為、工作投入和員工授權(quán)等數(shù)據(jù)都來自員工的自我報(bào)告，盡管數(shù)據(jù)檢驗(yàn)表明本文的同源方差不太嚴(yán)重，但未來研究可采用非報(bào)告的方式測量變量，以進(jìn)一步降低同源方差的影響；其次，本研究所選樣本涉及國企、民企以及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等不同所有制、不同行業(yè)的企業(yè)，且擁有多種類型的部門負(fù)責(zé)人和員工參與調(diào)研，但樣本量偏小，未來研究可進(jìn)一步擴(kuò)大樣本量；最后，員工沉默行為的研究仍處于發(fā)展階段，未來研究可深入挖掘員工沉默行為的其他結(jié)果變量，或在同一研究中進(jìn)一步探討和檢驗(yàn)員工沉默行為的前因和后果，使員工沉默行為的模型研究更加完善。