一、引 言

在新冠肺炎疫情的背景下，VUCA時代特征明顯增強，企業(yè)需要提升自身的敏捷性和組織韌性，以準(zhǔn)確識別風(fēng)險和機遇，并快速做出反應(yīng)，提升市場競爭力，實現(xiàn)組織發(fā)展。有研究表明，通過充分吸收組織員工的想法和意見，企業(yè)可以保持創(chuàng)造活力和提高組織靈活性。于是，發(fā)揮建言效能成為企業(yè)成功的重要因素。而建言的價值只有在領(lǐng)導(dǎo)納諫(領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可、接受并執(zhí)行建言)后才能展現(xiàn)。因此，愈來愈多的組織不斷完善建言渠道，鼓勵員工踴躍建言獻(xiàn)策，并幫助建言孵化落地。但是，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為究竟會對組織中的團隊產(chǎn)生何種影響？其中的影響機制又是什么？這種影響是否存在邊界條件？既有研究未對這些問題給予清晰的回答，這可能導(dǎo)致學(xué)術(shù)界和實踐界對領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的重要性評估不足，從而阻礙領(lǐng)導(dǎo)納諫行為后續(xù)研究的展開。

高校內(nèi)部控制建設(shè)在外部政策要求和自身使命驅(qū)動下日趨緊迫和必要，因此在標(biāo)準(zhǔn)框架下探討內(nèi)部控制建設(shè)問題與對策具有非常重要的意義。

我已經(jīng)年過40。去年回國探親，年近90的姑姥姥還說起一件我的童年軼事。那是70年代中后期吧，書刊匱乏，對于孩子來說有本連環(huán)畫是非常值得炫耀的資本。我是個小書迷，準(zhǔn)確地說是“字迷”吧，因為我根本沒有幾本屬于自己的書。我逮到什么看什么，從高年級課本到毛選、人民日報，全部照單全收。有一年春節(jié)去姑姥姥家拜年，她家用報紙糊了整個墻面，我爭分奪秒還是沒有看完，暗暗想著下年再來看。第二年春節(jié)又去，發(fā)現(xiàn)報紙墻上貼了幾張大大的年畫，我于是就哭了，在親戚中成為笑談。多年以后，姑姥姥還記得這件舊事。

有研究發(fā)現(xiàn)作為一種對團隊成員建言的積極反應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為對團隊成員的態(tài)度以及后續(xù)行為選擇存在深刻影響。但現(xiàn)有研究只是初步探索了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的影響效應(yīng)，且局限于員工層次，如員工的建言效能感、建言行為、建言意愿。這些研究仍停留于對“員工建言-領(lǐng)導(dǎo)納諫-員工再建言”循環(huán)路徑的討論和驗證，未對團體層面的組織結(jié)果進行深入探索，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為如何影響團隊工作狀態(tài)和工作行為仍是一個“黑箱”。繁榮作為一種狀態(tài)特征，在組織行為學(xué)中表現(xiàn)為員工或團隊體驗活力與學(xué)習(xí)的感覺，能細(xì)致地刻畫個體與團體層面的整體工作狀態(tài)。有學(xué)者指出，擁有更多工作繁榮狀態(tài)的成員以及蓬勃發(fā)展團隊的組織，在面對嚴(yán)峻挑戰(zhàn)時更具韌性，并更能適應(yīng)不確定性與混亂的外部環(huán)境。同時，團隊創(chuàng)新行為涉及產(chǎn)品、服務(wù)、市場等各個方面，是組織保持敏捷性和創(chuàng)造性、獲取競爭優(yōu)勢的重要保障。因此，本文引入團隊繁榮和團隊創(chuàng)新行為，考察領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與兩者的關(guān)系。根據(jù)社會信息加工理論，管理者能夠向群體傳遞重要信息以影響其工作態(tài)度和工作行為，并塑造團隊層面的相關(guān)結(jié)果。對團隊成員而言，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為釋放出一種積極的信號，表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)對其建言行為的認(rèn)可與肯定。這讓團隊成員感到自身獲得了尊重與自我價值感，從而增強了其工作的內(nèi)在動機，促使團隊成員保持繁榮狀態(tài)完成工作任務(wù)。同時，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為能促進團隊開放性氛圍(鼓勵新穎性意見的提出)以及心理安全氛圍的形成，有助于團隊成員間的積極溝通與知識資源的積累整合，推動了團隊創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

然而，僅探討領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊狀態(tài)和團隊行為的直接影響，容易忽略其中重要的內(nèi)在作用機制，如團隊效能感的“橋梁”作用。一方面，作為領(lǐng)導(dǎo)行為常見的結(jié)果變量，團隊效能感會受到領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的顯著影響。社會信息加工理論指出，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為向團隊傳遞的信號會被團隊成員進行深度加工解讀，引發(fā)團隊成員間的交流和討論，在確定領(lǐng)導(dǎo)真實地表現(xiàn)出積極的納諫態(tài)度和行為后，團隊成員的積極情緒會被喚醒，團隊效能感得到增強。另一方面，團隊效能感是團隊成員對團隊成功完成特定任務(wù)共同信念的集中表現(xiàn)，對團隊后續(xù)的行為選擇和工作狀態(tài)有著重要影響，并被眾多學(xué)者證明可以預(yù)測工作繁榮以及創(chuàng)新行為。因此，可以嘗試從團隊效能感的視角解析領(lǐng)導(dǎo)納諫行為對團隊結(jié)果的影響機制，以更好地理解團隊成員進行信息加工并做出狀態(tài)調(diào)整和行為選擇的系列過程。此外，根據(jù)社會信息加工理論，團隊成員在對領(lǐng)導(dǎo)納諫行為傳遞的信息進行解讀的過程中，會自然地將其他環(huán)境信息(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)納入分析框架，統(tǒng)籌考慮領(lǐng)導(dǎo)所表達(dá)的態(tài)度以及行為意圖，進而對領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的效應(yīng)傳遞產(chǎn)生影響?，F(xiàn)有研究指出，作為一種支持性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于權(quán)力分享，會賦予團隊成員一定的決策權(quán)，并相信團隊成員有能力自主完成工作，這有助于團隊內(nèi)部形成和諧的團隊氛圍，并幫助下屬更好地理解領(lǐng)導(dǎo)行為所蘊含的信息，進一步強化了積極領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)。由此，有必要聚焦于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的管理情境，考察不同水平的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)會如何影響團隊成員對領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的解讀，會產(chǎn)生何種水平的團隊效能感，并進一步作用于后續(xù)的團隊繁榮和團隊創(chuàng)新行為。綜上所述，本文基于社會信息加工理論，將團隊效能感與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)納入研究模型，分別探究其扮演的中介角色和調(diào)節(jié)角色，以期為管理實踐提供參考建議。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為和團隊繁榮

團隊效能感指的是團隊成員在互動過程中共同持有的信念，是團體對自身能力的認(rèn)知與自我肯定。領(lǐng)導(dǎo)納諫行為作為一種積極的團隊情境因素，會正向影響團隊成員完成特定任務(wù)的信心和信念。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)對建言的采納向團隊全體成員傳遞了積極友善的信息，顯現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)對團隊成員的尊重與認(rèn)可。這能喚起團隊成員的積極情緒，增強了他們對自身地位的感知，使其處于一種激勵狀態(tài)，并提高了他們對團隊目標(biāo)的認(rèn)同感，團隊效能感因而獲得提升。

社會信息加工理論認(rèn)為團隊成員所處的社會環(huán)境提供了各種影響其態(tài)度和行為的信息，團隊成員對這些信息的加工和解讀決定著其隨后的態(tài)度和行為。由于領(lǐng)導(dǎo)直接管理著團隊成員的建言，且控制了大量寶貴的資源，因而團隊成員非常關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者對建言的反應(yīng)，并據(jù)此不斷調(diào)整自身的態(tài)度和狀態(tài)。作為一種正反饋，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為傳達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)對建言及建言者認(rèn)可和欣賞的信息。通過對該信息進行解讀，團隊成員認(rèn)知到自身所面臨的工作環(huán)境是友好和諧的。同時，來自上級的肯定會使團隊成員獲得較高的自我價值感以及較高的地位感知，從而增強了其工作的內(nèi)在動機，工作熱情和活力會有所提升。此外，領(lǐng)導(dǎo)對建言采納的過程也是領(lǐng)導(dǎo)與團隊成員相互交流和溝通的過程，蘊含著認(rèn)知、情感、行為三方面的信息。在認(rèn)知層面上，領(lǐng)導(dǎo)對團隊成員的集體工作成果予以肯定，認(rèn)可他們的智力成果，使得成員們感知到工作的意義與價值;在情感層面，領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)了對團隊意見和建議的尊重以及對團隊成員能力的贊賞，激勵團隊成員積極主動投入工作，促進了團隊的學(xué)習(xí)與成長;在行為層面，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)用自身的資源支持建言的孵化落地，履行自己的承諾，增強了團隊成員對領(lǐng)導(dǎo)的信任，滿足了團隊成員的基本心理需求，推動著團隊進入繁榮狀態(tài)。鑒于此，提出以下假設(shè)：

（四）標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)模養(yǎng)殖情況 近年來，牛羊養(yǎng)殖規(guī)?；陌l(fā)展較快，全縣現(xiàn)有常年存欄肉牛20頭以上的規(guī)模養(yǎng)殖場戶125個，常年存欄山羊100只以上的規(guī)模養(yǎng)殖戶131戶，2011年大量返鄉(xiāng)農(nóng)民工在創(chuàng)業(yè)時選擇養(yǎng)殖牛羊，因此可以預(yù)計未來5年，牛羊養(yǎng)殖的規(guī)模化程度將快速增長。

H1：領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊繁榮正相關(guān)。

通過合作、招商等多種形式，小崗引進不同農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)項目，陸續(xù)開發(fā)和推出五谷雜糧飲料、小崗村黑五類、藍(lán)莓酒等系列旅游商品，打造農(nóng)業(yè)觀光、農(nóng)事體驗、節(jié)慶活動等綜合旅游項目。

無論你是想做主播還是觀看直播，只要有一臺電腦或者手機，都可以參與到直播中去，單純的參與直播并不需要充值或者付任何費用，不過也有用戶為了和主播互動送主播禮物，這也是主播賺取費用的一個途徑。現(xiàn)在的大學(xué)生幾乎人人擁有一臺電腦、一部甚至多部手機，所以大學(xué)生參與網(wǎng)絡(luò)直播非常多。

(二)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為和團隊創(chuàng)新行為

模型6顯示，團隊效能感正向影響團隊創(chuàng)新行為(β=0.612，p<0.01)。模型7顯示，在考慮領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的影響后，團隊效能感對團隊創(chuàng)新行為的影響仍然顯著(β=0.456，p<0.05)，且領(lǐng)導(dǎo)納諫行為對團隊創(chuàng)新行為的影響不顯著(β=0.199，n.s.)，說明團隊效能感完全傳遞了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為對團隊創(chuàng)新行為的影響。由此假設(shè)H4得到支持。表4顯示，通過1000次Bootstrap計算，團隊效能感在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊創(chuàng)新行為之間的間接效應(yīng)估計值為0.271，95%置信區(qū)間為[0.012,0.487]，且區(qū)間不包含0，表明間接效應(yīng)顯著。

加入了調(diào)整算子的粒子位置，能夠保證算法初期較好目標(biāo)區(qū)域的發(fā)現(xiàn).而隨著迭代次數(shù)的增加，算子的作用幅度逐漸減小，有利于在最優(yōu)解附近局部開發(fā).這樣，有效保證了全局搜索和局部開發(fā)之間的合理平衡．

H2：領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊創(chuàng)新行為正相關(guān)。

(三)團隊效能感的中介作用

工作繁榮是指員工同時體驗到有活力和學(xué)習(xí)的積極狀態(tài)。隨著員工的工作繁榮狀態(tài)滲透到團隊集體，產(chǎn)生了團隊繁榮的概念，其被定義為一個團隊作為一個整體不斷地學(xué)習(xí)和成長。不同于工作繁榮，團隊繁榮強調(diào)了團隊成員間的關(guān)聯(lián)性和群體動態(tài)性，刻畫了團體成員共享的、社會嵌入的、歸屬于群體的一種情緒和心理狀態(tài)。作為一種動態(tài)變化的狀態(tài)特征，團隊繁榮受到包括組織、領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的多層面因素的影響。而領(lǐng)導(dǎo)納諫行為涉及領(lǐng)導(dǎo)與團隊成員的二元交互，對團隊的繁榮狀態(tài)有著深刻影響。

既有研究發(fā)現(xiàn)，團隊效能感可以間接傳遞領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊結(jié)果的影響效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)納諫行為可以借助團隊效能感通過兩種路徑對團隊繁榮產(chǎn)生影響。首先，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為能增強團隊成員完成特定任務(wù)的信心，進而調(diào)高了團隊對工作目標(biāo)的期望，使得團隊設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、投入更多的時間精力，并在遇到困境時自發(fā)討論學(xué)習(xí)以增強能力，從而體驗到工作繁榮的狀態(tài)。其次，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為作為建言成功的結(jié)果，增強了團隊成員對互動和協(xié)調(diào)能力的信念，使得成員間在內(nèi)部進行統(tǒng)籌整合，形成合力來應(yīng)對未來的工作任務(wù)。這對團隊過程和團隊狀態(tài)具有重要影響，促進了團隊繁榮的實現(xiàn)。鑒于此，提出以下假設(shè)：

H3：團隊效能感在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為和團隊繁榮之間起中介作用。

社會信息加工理論認(rèn)為，工作團隊是塑造知覺、態(tài)度和行為的重要社會環(huán)境。這意味著團隊效能感可以成為領(lǐng)導(dǎo)行為作用于團隊行為的“橋梁”。一方面，領(lǐng)導(dǎo)采取納諫行為意味著團隊成員積累了建言成功的經(jīng)驗，增加了團隊成員取得相關(guān)成就的自信心(能做)，且進一步激發(fā)了他們的工作興趣，希望接觸和承擔(dān)更多同類型任務(wù)(愿做)，化“能做”為“愿做”。這有助于推進團隊創(chuàng)新性思維的培養(yǎng)，促使團隊成員在工作中選擇和實施更多的創(chuàng)新行為。另一方面，從建言到建言被采納的過程也強化了團隊成員的情感維系和集體能動性。在高團隊效能感的驅(qū)動下，團隊成員的凝聚力以及成員間交流的質(zhì)量得到提升，為團隊學(xué)習(xí)活動的開展創(chuàng)造了適宜的環(huán)境。團隊知識的積累和整合增加了團隊的創(chuàng)新活力以及實施創(chuàng)新行為的信心，推動團隊成員更積極地進行創(chuàng)新。鑒于此，提出以下假設(shè)：

H4：團隊效能感在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為和團隊創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(四)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

從社會信息加工的視角來看，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會通過權(quán)力分享的方式促進團隊成員提出想法與建議以參與決策，這向團隊成員展現(xiàn)出一種善意的組織線索。團隊成員可以據(jù)此感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)心與尊重，并認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)在組織中營造了一種支持性的氛圍。因此，我們認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊效能感之間的關(guān)系。

具體而言，高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會通過消除某種制度限制賦予團隊成員一定的權(quán)力，使其自主決策與行動，傳達(dá)他/她對團隊成員完成任務(wù)的信心。獲得高度授權(quán)的團隊成員認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為暗含著對其工作能力的認(rèn)可，強烈感知到領(lǐng)導(dǎo)納諫行為所傳達(dá)的積極信息(鼓勵與支持)，直面工作挑戰(zhàn)的信心與信念得到增強，促進了團隊效能感的提升。相反，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)水平較低時，即使領(lǐng)導(dǎo)采納了建言，團隊成員也可能將其歸因于偶然和運氣，無法顯著提升團隊完成任務(wù)目標(biāo)的信心，因為團隊成員未得到必要的資源以及自主權(quán)支持。工作自由度和決策裁量權(quán)的缺失，使得團隊成員的積極性與能動性陷入低谷，進而影響了團隊內(nèi)部的知識共享和協(xié)調(diào)協(xié)作。此時領(lǐng)導(dǎo)納諫行為所帶來的肯定與認(rèn)可難以轉(zhuǎn)化為團隊克服困難的信念。鑒于此，提出以下假設(shè)：

H5：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊效能感的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(五)有調(diào)節(jié)的中介作用

基于上述闡述，我們認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能調(diào)節(jié)團隊效能感在積極領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊結(jié)果之間的間接效應(yīng)傳遞，即在高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的情境下，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為能夠通過成功經(jīng)驗的累積以及團隊積極情緒的喚醒，增強團隊完成任務(wù)的信心，實現(xiàn)團隊效能感的提升，進而促進團隊繁榮的涌現(xiàn)與團隊創(chuàng)新行為的實施。結(jié)合前文所述，本文提出以下假設(shè)：

投資碼頭、整合資源，目的是為了更好地利用資源、發(fā)揮更大的效益?！疤珎}武港碼頭和南京明州碼頭均涉及鐵礦石中轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，寧波舟山港作為國內(nèi)最大的鐵礦石中轉(zhuǎn)基地之一，通過打造‘北侖、舟山-太倉-南京’鐵礦石組合套餐式服務(wù)，對內(nèi)統(tǒng)一調(diào)配貨源，根據(jù)寧波舟山港各礦石碼頭與上述兩個碼頭的不同特點，配置不同的船型，實現(xiàn)作業(yè)效率及碼頭利用率最大化?！笔Y偉說。

本文研究模型如圖1所示。

H7：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)團隊效能感在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊創(chuàng)新行為之間的中介作用。

H6：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)團隊效能感在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊繁榮之間的中介作用。

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)來源

研究樣本選自武漢、蘇州兩地金融、酒店等行業(yè)的132個團隊(共530人)。本文采用兩種方式來避免共同方法偏差：一是團隊領(lǐng)導(dǎo)與團隊成員的配對樣本；二是時間間隔法。本文在兩個時間點收集數(shù)據(jù)，間隔時間為一個月。第一個時間點測量的是團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員的人口統(tǒng)計學(xué)變量、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)納諫行為，第二個時間點測量的是團隊效能感、團隊創(chuàng)新行為和團隊繁榮。在團隊成員問卷中，團隊成員對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)納諫行為、團隊效能感及團隊繁榮進行評價；在團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷中，團隊領(lǐng)導(dǎo)對其團隊成員的創(chuàng)新行為進行評價,實際回收調(diào)查問卷459份，回收率為86.6%。通過以下三種方進行篩選:第一，刪除缺失值較多的問卷；第二，刪除問卷題項全部填寫相同選項的問卷；第三，刪除反向陳述題項與正向陳述題項填寫相同答案的問卷。剔除了57份無效問卷后，最終獲得112個團隊的402份有效問卷，有效回收率為75.8%。其中，團隊規(guī)模均值為3.59(標(biāo)準(zhǔn)差為1.47)；男性團隊成員占比48.5%，女性團隊成員占比51.5%；團隊成員的平均年齡為31.8歲(標(biāo)準(zhǔn)差為6.5)；團隊成員平均任職年限為2.39年(標(biāo)準(zhǔn)差為2.63)。

(二)測量方法

(1)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為：采用Saunders等(1992)開發(fā)的6題項量表，如“上級非常迅速地處理我們提出的問題”，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.926。(2)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：采用Ahearne等(2005)開發(fā)12題項量表，如“上級經(jīng)常讓我們參與決策制定”，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.926。(3)團隊效能感：采用Luthans等(2007)開發(fā)的3題項量表，如“我們的團隊有信心能夠在公司的戰(zhàn)略討論中有所貢獻(xiàn)”，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.869。(4)團隊繁榮問卷：采用Porath等(2012)開發(fā)的10題項量表，如“我們的團隊感覺生氣勃勃”，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.827。(5)團隊創(chuàng)新行為：采用Zacher和Wilden(2014)改編的4題量表，如“該成員為實現(xiàn)目標(biāo)或目的提出新的方法”，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.901。此外，根據(jù)既有研究，團隊規(guī)模、團隊成員平均年齡、團隊成員平均教育水平、團隊成員平均任職年限均可能對團隊成員的工作狀態(tài)以及團隊創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響,因此對上述變量進行控制。所有量表題項均采用Likert 6點評分，1代表非常不同意，6代表非常同意。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)區(qū)分效度檢驗

從上述分析可以看出，各量表的Cronbach’s α值均在0.7以上，表明各量表的可靠性較高。本文采用Mplus8.3軟件進行驗證性因子分析，驗證各變量之間的區(qū)分效度。同時，為了將每個因子中的條目數(shù)量減少到合理程度，本文使用打包法進行驗證。結(jié)果如表1所示，其中五因素模型的擬合效果(χ=169.167，df=94，χ/df=1.800，CFI=0.981，TLI=0.975，RMSEA=0.045)在統(tǒng)計學(xué)意義上明顯優(yōu)于四因素模型、三因素模型、二因素模型和單因素模型，這證明五個變量之間具備較好的區(qū)分效度。

(二)共同方法偏差檢驗

采用Harman單因素分析法檢驗變量之間是否存在共同方法偏差。對領(lǐng)導(dǎo)納諫行為、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、團隊效能感、團隊繁榮、團隊創(chuàng)新行為的所有題項進行探索性因子分析后，未旋轉(zhuǎn)之前的第一個因子方差解釋量為28.470%，小于30%，說明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)，對結(jié)果影響不大。

人機工程分析是指產(chǎn)品實際裝配前，在虛擬環(huán)境中利用三維人體模型，對操作人員的實際工作情況進行仿真，分析操作人員在制造環(huán)境中與產(chǎn)品、工裝、設(shè)備等之間的相互關(guān)系，分析操作人員在該環(huán)境下的姿態(tài)與負(fù)荷，驗證操作中的可視性、可達(dá)性、操作性等，并從人機工程學(xué)的角度對人體姿態(tài)給予評估。DELMIA中有專門針對人機工程設(shè)計與分析的模塊，包括針對人體姿態(tài)、運動和人機任務(wù)的分析工具，提供了人體模型的創(chuàng)建與編輯如圖7所示、人體姿態(tài)編輯、人體行為和任務(wù)分析等相關(guān)功能。

(三)數(shù)據(jù)聚合檢驗

本文所涉及的變量均屬于團隊層變量，而領(lǐng)導(dǎo)納諫行為、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、團隊效能感和團隊繁榮均由團隊中的各位成員自評，因此需要檢驗個體層次的數(shù)據(jù)聚合到團隊層次的適當(dāng)性。本文使用組內(nèi)一致性系數(shù) R和組間相關(guān)系數(shù)ICC(1)、ICC(2)進行檢驗。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為(R的均值為0.96，ICC(1)=0.45，ICC(2)=0.75)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(R的均值為0.95，ICC(1)=0.31，ICC(2)=0.62)、團隊效能感(R的均值為0.93，ICC(1)=0.26，ICC(2)=0.55)和團隊繁榮(R的均值為0.97，ICC(1)=0.28，ICC(2)=0.58)的檢驗指標(biāo)均在可接受范圍內(nèi)，達(dá)到了數(shù)據(jù)聚合標(biāo)準(zhǔn)。同時，在團隊領(lǐng)導(dǎo)對團隊中每位成員的創(chuàng)新行為進行評價后，本文將各團隊中所有成員的創(chuàng)新行為評價得分加總平均，得到各團隊創(chuàng)新行為評分。數(shù)據(jù)聚合檢驗結(jié)果顯示，團隊創(chuàng)新行為的R均值為0.95，ICC1和ICC2分別為0.68和0.88，表明數(shù)據(jù)在團隊層次上進行聚合是適當(dāng)?shù)摹?/p>

(四)描述性統(tǒng)計分析

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。表5中模型10顯示，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的交乘項與團隊效能感顯著正相關(guān)(β=0.240，p<0.01)，表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向顯著調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊效能感的關(guān)系，由此假設(shè)H5得到支持。為進一步解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文繪制了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)納諫行為和團隊效能關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。結(jié)果表明：在高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的支持下，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為能顯著促進團隊效能的提升，而在低授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的情境中，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為對團隊效能的正向影響受到削弱，抑制了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的效用傳遞,這佐證了我們的假設(shè)。

(五)假設(shè)檢驗

從社會信息加工視角出發(fā)，本文探究了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的團隊后果(團隊狀態(tài)和團隊行為)，并通過構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介模型，梳理了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為對團隊繁榮和團隊創(chuàng)新行為的作用傳導(dǎo)機制和邊界條件。本文主要得到以下結(jié)論：(1)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為顯著正向影響團隊繁榮。(2)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為顯著正向影響團隊創(chuàng)新行為。(3)團隊效能感在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊繁榮間起部分中介作用，在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊創(chuàng)新行為間起完全中介作用。(4)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊效能感之間的關(guān)系，并強化了團隊效能感在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊繁榮及團隊創(chuàng)新行為間的中介作用。

領(lǐng)導(dǎo)納諫行為是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可團隊成員所提出的與工作相關(guān)的建設(shè)性想法或建議，并在管理實踐中加以實施的過程。這個過程會傳遞出領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵團隊成員提出與工作相關(guān)的創(chuàng)新性建議或想法的線索，促進團隊成員在工作思維和工作方式上向“求新”轉(zhuǎn)變，進而提高團隊創(chuàng)造性。社會信息加工理論指出，領(lǐng)導(dǎo)行為所傳遞的信息對團隊氛圍的塑造具有重要影響。對建言的積極回應(yīng)表示領(lǐng)導(dǎo)鼓勵團隊成員留心審視組織潛在的問題與機會，并與其他團隊成員交流討論，提出建設(shè)性建議。一方面，這營造出激勵團隊成員積極提出新穎性意見或建議的開放性氛圍，有助于團隊成員間的相互溝通和支持以及不同知識資源間的獲取和整合，拓展了團隊成員的知識邊界，為新想法和新觀點的涌現(xiàn)提供了契機。另一方面，向領(lǐng)導(dǎo)建言具有一定風(fēng)險，這是組織成員不愿意建言的重要原因。而領(lǐng)導(dǎo)者對建言表現(xiàn)出的積極態(tài)度能創(chuàng)造出一種心理安全氛圍，減弱了團隊成員提出創(chuàng)新性想法的心理壓力。在這樣的良好氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與團隊成員相互信任，團隊會更積極地采取創(chuàng)新行為。鑒于此，提出以下假設(shè)：

表2列示了各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表2可知，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊效能感(r=0.679，p<0.01)、團隊繁榮(r=0.474，p<0.01)、團隊創(chuàng)新行為(r=0.339，p<0.01)顯著正相關(guān)，同時團隊效能感與團隊繁榮(r=0.514，p<0.01)、團隊創(chuàng)新行為(r=0.389，p<0.01)顯著正相關(guān)，這與本文假設(shè)一致。

依據(jù)Edwards和Lambert(2007)提出的路徑分析法和Bootstrapping分析法，本文驗證了假設(shè)中的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。表6顯示，在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為→團隊效能感→團隊繁榮影響路徑中，高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)情境對應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.088,0.360]，不包含0；低授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)情境對應(yīng)的95%置信區(qū)間為[-0.035,0.180]，包含0,由此假設(shè)H6得到支持。同樣，在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為→團隊效能感→團隊創(chuàng)新行為影響路徑中，高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)情境對應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.079,0.556]，不包含0；低授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)情境對應(yīng)的95%置信區(qū)間為[-0.064,0.393]，包含0,由此假設(shè)H7得到支持。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

1.主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗。首先，表3中模型2和模型5顯示，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為顯著正向影響團隊繁榮(β=0.382，p<0.01)和團隊創(chuàng)新行為(β=0.477，p<0.01)，由此主效應(yīng)得到驗證，假設(shè)H1和假設(shè)H2成立。其次，檢驗團隊效能感的中介效應(yīng)。模型1和模型3顯示，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為能顯著提升團隊效能感水平(β=0.610，p<0.01)，團隊效能感又正向促進了團隊繁榮的涌現(xiàn)(β=0.445，p<0.01)。而模型4表明，在加入團隊效能感后，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為對團隊繁榮的影響明顯減弱(β=0.213，p<0.05)，而團隊效能感仍能顯著正向影響團隊繁榮(β=0.277，p<0.01)，這說明團隊效能感部分中介了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為對團隊繁榮的影響。由此假設(shè)H3得到支持。隨后，使用Bootstrap分析法驗證中介效應(yīng)的穩(wěn)健性。表4顯示，團隊效能感在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊繁榮之間的間接效應(yīng)估計值為0.165，95%置信區(qū)間為[0.043,0.286]，且區(qū)間不包含0，表明間接效應(yīng)顯著。

人上了年紀(jì)，記性大不如從前，常常忘事，那么，柴松巖是如何保持好記性的呢？她坦言，保持平和、寬容的心態(tài)，是對身體和精神最好的保養(yǎng)。

(二)理論貢獻(xiàn)

1.第一種不健康的消費心理是盲目、跟風(fēng)的心態(tài)，年輕人受到個人閱歷的影響，很難擁有獨立自主的消費認(rèn)識。在選擇消費行為時，往往會受身邊人的影響，比如看到周邊有人帶高端的智能手機，也會要求長輩為其購置手機，這一盲目的消費心理，不僅加大了經(jīng)濟支出，也影響了自身的健康成長。

第二，完善了對領(lǐng)導(dǎo)納諫行為作用邊界的探討。學(xué)術(shù)界對于建言反應(yīng)的組織結(jié)果論證不足，影響了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為作用邊界的探索。本文通過引入授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)這一情境變量，探究了不同授權(quán)水平下，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為對團隊效能感的差異化影響，并發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種相對穩(wěn)定的行為模式，可以為團隊成員提供更為豐富的工作環(huán)境信息，幫助他們對領(lǐng)導(dǎo)納諫行為所傳遞的社會線索進行解讀，推動領(lǐng)導(dǎo)納諫行為影響效應(yīng)的傳遞與轉(zhuǎn)化。同時，我們注意到領(lǐng)導(dǎo)作為群體最為重要的工作環(huán)境信息源，其系列行為均攜帶著領(lǐng)導(dǎo)所要傳遞的信息。團隊成員會綜合考慮這些社會線索對自身提出了何種工作要求和期望，并在隨后調(diào)整工作態(tài)度和工作行為，這啟示后續(xù)研究在探索領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)時，需要統(tǒng)籌考慮多個領(lǐng)導(dǎo)行為間的交互影響。

第三，豐富了工作繁榮的研究層次。既有研究更為注重員工工作繁榮成因的探討，對團隊繁榮的關(guān)注不足。因此，本文回應(yīng)了Spreitzer等(2012)學(xué)者的倡議，從社會信息加工視角，考察了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為對團隊繁榮的影響效果。這繼承與發(fā)展了Spreitzer等(2005)開發(fā)的工作繁榮的社會嵌入模型，探索了團隊繁榮的形成機理，為后續(xù)組織繁榮涌現(xiàn)機制的探究提供了借鑒。同時，借助對領(lǐng)導(dǎo)納諫行為與團隊繁榮關(guān)系的討論，本文拓寬了社會信息加工理論的應(yīng)用范圍。已有研究多運用該理論從個體層面進行討論，較少從群體層面考慮團隊整體會對社會信息進行何種加工理解，進而塑造出團隊層面的相關(guān)結(jié)果。本文的研究豐富了社會信息加工理論的適用場景，能為后續(xù)團隊變量成因的探索提供一定的啟發(fā)。

(三)實踐啟示

首先，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)增強對團隊成員建言的及時反饋。領(lǐng)導(dǎo)者對建言的采納實施是建言價值實現(xiàn)最為關(guān)鍵的一步，并極大地影響著組織敏捷性的提升，對于組織擺脫自身頑疾和把握新的機遇具有重要作用。管理者應(yīng)對團隊成員的建設(shè)性建議與意見及時反饋，以達(dá)到激勵團隊的效果，從而促進團隊發(fā)展和組織繁榮。其次，組織應(yīng)該通過吸納、選拔等方式，培養(yǎng)出更多具有管理開放性和支持性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，從而增強組織內(nèi)部的開放性氛圍，促進知識與建言在組織內(nèi)部自由流動。最后，管理者應(yīng)重視對團隊效能感的建設(shè)。團隊效能感可以顯著影響團隊及其成員的工作狀態(tài)。因而在日常管理中，管理者需要通過合理地設(shè)置團隊任務(wù)目標(biāo)，增加團隊成功的經(jīng)驗與團隊成員互動的機會，強化成員間的情感交流和團隊能動性，培養(yǎng)團隊效能感，進而促進團隊繁榮的實現(xiàn)和團隊創(chuàng)新行為的實施。

(四)局限與展望