李文昌，張香瑜

（江蘇科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212100）

一、引言

全要素生產(chǎn)率是指總產(chǎn)出中不能由要素投入所解釋的“剩余”[1]，其主要來(lái)源于技術(shù)創(chuàng)新和資源優(yōu)化配置，這一經(jīng)濟(jì)學(xué)概念在2015 年政府工作報(bào)告中首次被提及，要改變中國(guó)依靠大量要素投入實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的現(xiàn)狀，就必須提高全要素生產(chǎn)率。制造業(yè)是實(shí)體經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，其未來(lái)發(fā)展直接決定著中國(guó)產(chǎn)業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)水平[2]。危機(jī)之下往往孕育著機(jī)遇，在新冠疫情給全球經(jīng)濟(jì)都帶來(lái)巨大沖擊之時(shí)，制造企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，就必須在既有要素投入不變的情況下重新整合各種資源，提高生產(chǎn)要素的邊際產(chǎn)出，使全要素生產(chǎn)率達(dá)到最優(yōu)，實(shí)現(xiàn)彎道超車。

人力資源理論認(rèn)為，相對(duì)于薪酬水平的高低而言，相對(duì)薪酬差距更容易刺痛公眾的敏感神經(jīng)。企業(yè)薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果一直是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的重點(diǎn)。截至目前，該領(lǐng)域形成了錦標(biāo)賽理論和行為理論這兩個(gè)觀點(diǎn)相互對(duì)立的學(xué)派，前者認(rèn)為薪酬差距擴(kuò)大能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，后者認(rèn)為薪酬差距較小才能體現(xiàn)公平，促進(jìn)合作，增加產(chǎn)出。后來(lái)又有學(xué)者對(duì)上述兩個(gè)觀點(diǎn)進(jìn)行中和，認(rèn)為這兩個(gè)觀點(diǎn)之間可能存在模糊地帶，并稱之為互補(bǔ)性理論。

在以往的研究中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多從外部因素如環(huán)境規(guī)制、地方政府行為等視角研究宏觀層面影響產(chǎn)業(yè)全要素生產(chǎn)率的因素，或從內(nèi)部因素如融資約束水平、創(chuàng)新投入力度等視角研究微觀層面各種因素對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。在這些研究中，基于內(nèi)部薪酬差距因素對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的研究尚且不足。因此，本文將基于庫(kù)茲涅茨曲線假說(shuō)，利用中國(guó)制造企業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)探究?jī)?nèi)部薪酬差距與全要素生產(chǎn)率的關(guān)系，以期在豐富以往研究成果的同時(shí)，為我國(guó)制造企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度、提升全要素生產(chǎn)率水平提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果研究

1.錦標(biāo)賽理論。Lazear 和Rosen（1981）[3]提出了錦標(biāo)賽理論，該理論認(rèn)為，薪酬差距是員工努力程度的反映，在競(jìng)賽過(guò)程中，其他員工都扮演著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的角色。員工們只有努力工作，投入更多的勞動(dòng)，增加邊際產(chǎn)出，才能提高自己獲勝的概率。而贏得比賽的員工將獲得事先約定好的職位晉升和高額薪酬。Rosen（1986）[4]進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)較小的薪酬差距會(huì)使企業(yè)高管安于現(xiàn)狀，在工作中表現(xiàn)懈怠，而擴(kuò)大薪酬差距則能維持薪酬激勵(lì)的作用。劉張發(fā)（2019）[5]研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距能調(diào)動(dòng)高管的創(chuàng)新積極性，促進(jìn)企業(yè)增加創(chuàng)新投入和提高創(chuàng)新效率。

2.行為理論。該理論從員工的公平感受、合作意愿等主觀感覺(jué)出發(fā)，認(rèn)為薪酬差距較小時(shí)更能夠體現(xiàn)公平，有利于企業(yè)形成融洽氛圍[6]，促進(jìn)合作，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量[7]。Bloom 和Michel（2002）[8]也認(rèn)為人們更關(guān)心自己的獎(jiǎng)勵(lì)與相關(guān)其他人的獎(jiǎng)勵(lì)相比如何，即相對(duì)報(bào)酬量，而不是具體獲得了多少獎(jiǎng)勵(lì)，即絕對(duì)報(bào)酬量。

3.互補(bǔ)性理論。除了以上兩種對(duì)立的觀點(diǎn)，還有學(xué)者認(rèn)為上述兩種觀點(diǎn)之間可能存在模糊地帶，并稱之為互補(bǔ)性理論?？娨愫秃让鳎?014）[9]認(rèn)為企業(yè)適當(dāng)?shù)乩_(kāi)薪酬差距可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用，但薪酬差距過(guò)大，會(huì)帶來(lái)不可忽視的負(fù)面影響。高良謀和盧建詞（2015）[10]同樣認(rèn)為，高管—員工薪酬差距能提高企業(yè)績(jī)效，但是這個(gè)過(guò)程不具有持續(xù)性，超過(guò)臨界值的薪酬差距將使企業(yè)績(jī)效增速不斷下降。

（二）內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)全要素生產(chǎn)率相關(guān)研究

早期的全要素生產(chǎn)率的文獻(xiàn)大多是關(guān)于國(guó)家或者產(chǎn)業(yè)等宏觀層面的研究，其主要目的在于分析經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)中的國(guó)別差異。隨著我國(guó)企業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可獲得性的增強(qiáng)，學(xué)者們對(duì)全要素生產(chǎn)率的考察逐漸從宏觀層面延伸到微觀層面。微觀層面的全要素生產(chǎn)率的文獻(xiàn)具體從內(nèi)部薪酬差距展開(kāi)的很少，且未得出一致結(jié)論。Firth 等（2015）[11]實(shí)證發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距會(huì)降低企業(yè)生產(chǎn)效率，并且這種影響在勞動(dòng)密集型企業(yè)中更加明顯。而楊竹清和陸松開(kāi)（2018）[12]則提出了不同的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為，薪酬差距的大小反映了員工努力程度，這是錦標(biāo)賽理論的內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)的體現(xiàn)，擴(kuò)大薪酬差距，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升反而可以起到更好的激勵(lì)效果。熊鑫（2019）[13]認(rèn)為高管員工間的薪酬差距在一定區(qū)間內(nèi)可以提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率水平，但是這種影響存在一個(gè)門檻值，超過(guò)這個(gè)門檻值之后，薪酬差距帶來(lái)的激勵(lì)效應(yīng)將會(huì)下降。這個(gè)觀點(diǎn)支持了互補(bǔ)性理論，遺憾的是文章中并沒(méi)有披露具體的研究過(guò)程和實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)。

三、提出假設(shè)

人力資本理論認(rèn)為，員工的薪資水平應(yīng)與個(gè)人所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等人力資本相對(duì)應(yīng)，這樣才能最大限度地激發(fā)他們的工作潛能。而相對(duì)于普通員工，企業(yè)高管的人力資本優(yōu)勢(shì)更加突出，所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)高管的薪酬水平應(yīng)該高于普通員工。當(dāng)高管員工間的薪資差距處在一個(gè)合理的區(qū)間時(shí)，一方面能讓高管感受到個(gè)人價(jià)值，激勵(lì)其更加努力地工作；另一方面對(duì)于普通員工，也會(huì)覺(jué)得這種安排是公平的，這種公平感會(huì)降低其他因素比如個(gè)人晉升引發(fā)的嫉妒等消極心理給工作造成的影響，從而能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。這時(shí)薪酬差距對(duì)高管和員工的影響都是正向的。而當(dāng)內(nèi)部薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大，超過(guò)這個(gè)特定區(qū)間時(shí)，普通員工會(huì)產(chǎn)生明顯的不公平感，以至于他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)消極應(yīng)付，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率下降；同時(shí)，與個(gè)人能力不相對(duì)應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)快速瓦解高管在員工間的良好形象，彼此間產(chǎn)生誤解，影響公司整體有效率的運(yùn)行。這時(shí)內(nèi)部薪酬差距給企業(yè)帶來(lái)的影響則是負(fù)向的。基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間表現(xiàn)為倒“U”型庫(kù)茲涅茨曲線關(guān)系。

在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的企業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距對(duì)全要素生產(chǎn)率可能會(huì)產(chǎn)生不同的影響。民營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)決定了其主要受市場(chǎng)調(diào)控，內(nèi)部薪酬差距能更多地反映出激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下員工們的努力程度。相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)導(dǎo)向，國(guó)有企業(yè)的控股股東是政府，不僅要追求利潤(rùn)最大化，還承擔(dān)著特殊的使命。所以在國(guó)有企業(yè)中，員工們的“均平”觀念會(huì)更加深固，內(nèi)部薪酬差距較大對(duì)員工積極性的打擊會(huì)更加的明顯，從而對(duì)全要素生產(chǎn)率的負(fù)向影響會(huì)更顯著?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在內(nèi)部薪酬差距影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率的過(guò)程中起到調(diào)節(jié)作用，且在國(guó)有企業(yè)中的負(fù)向調(diào)節(jié)作用更明顯。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

文章以全部A 股制造業(yè)上市公司為樣本，數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)，涵蓋2010—2020 年，并對(duì)樣本作如下刪除處理：（1）數(shù)據(jù)缺失的樣本；（2）ST 和ST*公司的樣本；對(duì)連續(xù)變量在首尾進(jìn)行1%的縮尾處理以消除極端值干擾。分析軟件為Stata 15，最終得到16 248 個(gè)觀測(cè)值。

（二）變量定義

1.全要素生產(chǎn)率（TFP）：該指標(biāo)能很好地度量企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、管理技能、知識(shí)水平等因素。本文參考Olley 和Pakes（1996）[14]的研究思路，借鑒魯曉東和連玉君（2012）[1]修正過(guò)的半?yún)?shù)OP 法估算微觀制造企業(yè)的全要素生產(chǎn)率。

2.內(nèi)部薪酬差距（GAP）：本文借鑒陳漢文和黃軒昊（2019）[15]、郎香香和張朦朦（2021）[6]等學(xué)者的研究方法來(lái)定義內(nèi)部薪酬差距，具體計(jì)算過(guò)程如下：

其中，PAYM表示高管平均薪酬，TOTALPAY1表示高管薪酬總額；PAYS表示普通員工的平均薪酬，TOTALPAY2表示董監(jiān)高以外的普通員工薪酬總額，NT表示企業(yè)員工總數(shù)，NM表示企業(yè)高管總數(shù)；GAP表示高管—員工薪酬差距。

3.其他變量。本文借鑒其他學(xué)者的相關(guān)研究，還用到的控制變量及其定義如表1 所示：

表1 控制變量定義及其測(cè)度

（三）模型構(gòu)建

本文構(gòu)建了如下OLS 回歸模型，模型（1）和模型（2）用來(lái)驗(yàn)證假設(shè)1，即內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。模型（3）用來(lái)驗(yàn)證假設(shè)2，即產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)二者的調(diào)節(jié)作用。

五、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2 所示。全要素生產(chǎn)率的最大值為17.76，最小值為9.24，均值為14.44；內(nèi)部薪酬差距的最大值為17.24，最小值為6.38，均值為13.14，說(shuō)明制造業(yè)上市公司內(nèi)部薪酬差距差異較大。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

（二）內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響

模型（1）和模型（2）檢驗(yàn)的是內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間的關(guān)系。在全樣本下，根據(jù)表3 模型（1）的回歸結(jié)果可知，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)全要素生產(chǎn)率的線性關(guān)系不顯著；加入內(nèi)部薪酬差距的平方項(xiàng)之后，模型（2）中的內(nèi)部薪酬差距的一次項(xiàng)與全要素生產(chǎn)率顯著正相關(guān)，二次項(xiàng)與之顯著負(fù)相關(guān)，這表明內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間是非線性的關(guān)系，存在拐點(diǎn)，即高管員工間內(nèi)部薪酬存在適當(dāng)差距時(shí)，能提高全要素生產(chǎn)率水平；但是，當(dāng)薪酬差距擴(kuò)大到一定程度后，超過(guò)這個(gè)拐點(diǎn)，對(duì)全要素生產(chǎn)率將產(chǎn)生負(fù)向影響，假設(shè)1 得到驗(yàn)證。

表3 內(nèi)部薪酬差距影響全要素生產(chǎn)率的檢驗(yàn)結(jié)果

同時(shí)，根據(jù)全樣本模型（2）的回歸結(jié)果計(jì)算得到非線性關(guān)系的拐點(diǎn)處GAP=13.02，并根據(jù)拐點(diǎn)值將GAP不大于13.02 的樣本設(shè)定為小于拐點(diǎn)的組（即GAP∈（i=0）組），組內(nèi)高管—員工內(nèi)部薪酬差距與全要素生產(chǎn)率之間不存在顯著的線性關(guān)系；將GAP大于13.02 的樣本設(shè)定為大于拐點(diǎn)的組（即GAP∈（i=1）組），組內(nèi)內(nèi)部薪酬差距與全要素生產(chǎn)率之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且非線性關(guān)系不顯著。

（三）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

依照前文的拐點(diǎn)分組，使用模型（3）檢驗(yàn)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)表4 的回歸結(jié)果可知，在GAP低于拐點(diǎn)的組，GAP及其與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的交乘項(xiàng)GAP_State均在不同水平上表現(xiàn)顯著，且GAP_State的系數(shù)為正，GAP系數(shù)為負(fù)，二者的符號(hào)相反，說(shuō)明在小于GAP拐點(diǎn)的組，國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)弱化了內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升作用。而在大于GAP拐點(diǎn)的組，GAP和State的交乘項(xiàng)GAP_State顯著為正，而GAP不顯著，說(shuō)明內(nèi)部薪酬差距超過(guò)拐點(diǎn)值時(shí)，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)二者之間的調(diào)節(jié)作用不顯著。假設(shè)2 得到驗(yàn)證。

表4 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

六、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文以上的回歸結(jié)果表明，在一定區(qū)間內(nèi)，內(nèi)部薪酬差距會(huì)提升企業(yè)的全要素生產(chǎn)率水平，但也可能是全要素生產(chǎn)率水平較高的情況下，高管和員工的薪酬水平都會(huì)提高，而高管的薪資漲幅程度比員工高，從而拉大了薪酬差距，即GAP與TFP之間可能存在一定的反向因果關(guān)系，因此本文將主要解釋變量替換為內(nèi)部薪酬差距滯后項(xiàng)（GAP_1）和內(nèi)部薪酬差距的二次項(xiàng)的滯后項(xiàng)（GAP2_1）對(duì)模型（1）和模型（2）再次進(jìn)行回歸，以便在一定程度上能夠緩解內(nèi)生性問(wèn)題。從表5 的回歸結(jié)果可知，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（GAP）與全要素生產(chǎn)率（TFP）之間依舊表現(xiàn)為非線性關(guān)系，存在拐點(diǎn)；并且根據(jù)拐點(diǎn)處的GAP對(duì)樣本進(jìn)行重新分組檢驗(yàn)，結(jié)果也進(jìn)一步支持了二者之間的非線性關(guān)系。本文的研究結(jié)論穩(wěn)健。

表5 內(nèi)生性問(wèn)題檢驗(yàn)

七、研究結(jié)論

有效的績(jī)效考核制度能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新積極性，有利于企業(yè)全要素生產(chǎn)率水平的提高。本文基于錦標(biāo)賽理論和行為理論，創(chuàng)新性地提出企業(yè)全要素生產(chǎn)率隨內(nèi)部薪酬差距呈先上升后下降的庫(kù)茲涅茨曲線關(guān)系，并以2010—2020 年全部A 股制造業(yè)上市公司為樣本展開(kāi)假設(shè)檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在我國(guó)制造業(yè)上市公司中，內(nèi)部薪酬差距與全要素生產(chǎn)率之間表現(xiàn)為顯著的庫(kù)茲涅茨倒“U”型曲線關(guān)系，在倒“U”型曲線拐點(diǎn)到來(lái)之前，這時(shí)的內(nèi)部薪酬差距被視為是可接受的，能夠激發(fā)高管和員工的積極性和創(chuàng)造力，對(duì)全要素生產(chǎn)率的影響是正面的；而突破了拐點(diǎn)之后，較大的薪酬差距會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒，從而在工作中消極怠工，導(dǎo)致企業(yè)的全要素生產(chǎn)率水平下降。二者之間的變化趨勢(shì)符合庫(kù)茲涅茨曲線假說(shuō)。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的負(fù)向調(diào)節(jié)作用在國(guó)有企業(yè)中更顯著。

本文的研究結(jié)論為制造業(yè)企業(yè)帶來(lái)的管理啟示有：第一，薪酬激勵(lì)機(jī)制要兼顧效率和公平。不管是過(guò)高還是過(guò)低的薪酬差距都不利于培養(yǎng)高管和員工的責(zé)任意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率水平。為此，企業(yè)要制定符合自身特點(diǎn)的薪酬契約制度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距的動(dòng)態(tài)管理，增強(qiáng)高管和員工的主人翁精神，降低代理成本，提高生產(chǎn)效率。第二，讓市場(chǎng)在資源配置中繼續(xù)發(fā)揮決定性作用。央企、國(guó)企在薪酬改革的過(guò)程中，除了對(duì)組織任命的負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行規(guī)范管理外，更要堅(jiān)持薪酬分配市場(chǎng)化，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，逐步消除體制內(nèi)“均平”觀念深固對(duì)生產(chǎn)積極性造成不利影響。