侯勝超，甘宇慧，王秀波，田怡恒

(1.華中科技大學(xué)同濟醫(yī)學(xué)院附屬同濟醫(yī)院圖書館，武漢 430030；2.華中科技大學(xué)醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院,武漢 430030；3.重慶三峽醫(yī)藥高等專科學(xué)校圖書館 404120；4.華中科技大學(xué)同濟醫(yī)學(xué)院附屬同濟醫(yī)院人事處，武漢 430030)

醫(yī)學(xué)人才評價是醫(yī)院人才管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，但目前在其評價工作中存在著唯論文、唯學(xué)歷、唯職稱及唯獎勵(簡稱“四唯”)的問題，過度使用論文、學(xué)歷、職稱及獎勵等評價指標(biāo)的現(xiàn)象廣泛存在，這與客觀評估醫(yī)學(xué)人才實際科研水平和科技貢獻(xiàn)的評價標(biāo)準(zhǔn)背道而馳，阻礙了醫(yī)院創(chuàng)新進(jìn)步和醫(yī)學(xué)人才良性發(fā)展。目前，相關(guān)部門針對“四唯”問題出臺了諸如《關(guān)于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”專項行動的通知》和《關(guān)于規(guī)范高等學(xué)校SCI論文相關(guān)指標(biāo)使用樹立正確評價導(dǎo)向的若干意見》等多部政策文件，旨在破除“四唯”問題，優(yōu)化人才評價機制。

創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才屬于創(chuàng)新型科技人才，是在具備良好的道德素養(yǎng)、醫(yī)學(xué)知識結(jié)構(gòu)和醫(yī)學(xué)專業(yè)技能的基礎(chǔ)上，具有創(chuàng)造思維和發(fā)散思維，并能將其轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果的人才。創(chuàng)新支撐著醫(yī)院科技發(fā)展和進(jìn)步，在這一過程中，創(chuàng)新型人才是核心[1]。因此，不同于普通醫(yī)學(xué)人才評價標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價中，應(yīng)更注重對創(chuàng)新這一特質(zhì)的考核。

對創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才進(jìn)行更為科學(xué)的評價是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)性工作，可促進(jìn)人才的健康成長，推動我國醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。目前我國缺乏關(guān)于創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才的評價標(biāo)準(zhǔn)。為推動我國醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的創(chuàng)新，滿足醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實需求，建立科學(xué)合理、符合我國醫(yī)院創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才發(fā)展規(guī)律的評價指標(biāo)體系是十分重要且緊迫的工作。本研究運用德爾菲專家咨詢法和層次分析法，構(gòu)建了1個適用于我國醫(yī)院創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價的指標(biāo)體系，以期能為醫(yī)院創(chuàng)新人才的管理提供參考。

1 資料與方法

1.1 一般資料

1.1.1指標(biāo)池構(gòu)建

利用Web of Science、中國知網(wǎng)及萬方醫(yī)學(xué)等數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，收集與本研究相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)成果，提取、收集相關(guān)指標(biāo)，用以構(gòu)建指標(biāo)池。通過中國政府網(wǎng)站等多個權(quán)威網(wǎng)站收集有關(guān)本研究內(nèi)容并具有現(xiàn)行效力的政策文本，以此剖析我國醫(yī)院創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價方向，豐富指標(biāo)池，完善指標(biāo)體系。

1.1.2專家基本情況

本研究選擇在醫(yī)院從事臨床醫(yī)療、護理、人力資源管理和醫(yī)院管理等工作的專家進(jìn)行咨詢，專家構(gòu)成基本情況見表1。

表1 專家基本情況(n=19)

續(xù)表1 專家基本情況(n=19)

1.2 方法

1.2.1方法學(xué)基礎(chǔ)

(1)德爾菲專家咨詢法：采用2輪德爾菲專家咨詢法進(jìn)行咨詢。第1輪邀請專家對問卷中初步擬定指標(biāo)的重要程度賦分并提出修改意見，根據(jù)回收數(shù)據(jù)及專家意見對指標(biāo)進(jìn)行增、刪、改，完善評價指標(biāo)體系?；诘?輪專家咨詢的統(tǒng)計分析結(jié)果，形成第2輪專家咨詢問卷，該輪咨詢對象為第1輪回應(yīng)的專家，邀請專家對指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重賦分。(2)層次分析法：根據(jù)層次結(jié)構(gòu)模型，依次構(gòu)建目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層，以此建立我國醫(yī)院創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)。專家對指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較評分。運用Excel2010軟件對評分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計并計算指標(biāo)權(quán)重。

1.2.2我國醫(yī)院創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價指標(biāo)體系構(gòu)建

1.2.2.1理論基礎(chǔ)

(1)勝任力模型理論。勝任力模型指在完成某項具體工作時，須包含的全部勝任力要素[2]。McClelland勝任力模型將勝任力劃分成基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力，前者代表易于借助教育手段來獲得的知識和技能；后者是短期內(nèi)難以發(fā)展的特質(zhì)、動機、自我概念、態(tài)度和價值觀等[2]。SPENCER等[3]提出了冰山模型，將勝任力劃分成外顯因子和內(nèi)隱因子：外顯因子包括技能和知識等因素。內(nèi)隱因子指潛在、關(guān)鍵性特征，包括自我概念、特質(zhì)和動機。(2)創(chuàng)造力理論。創(chuàng)造力同創(chuàng)新關(guān)系密切，在研究和實踐中多用于探討個體層面[4]。發(fā)散式思維是創(chuàng)造性思維的核心，稱其為“多種能力的組織方式”[5]；Amabile構(gòu)建了創(chuàng)造力成分模型，總結(jié)了創(chuàng)造性萌芽發(fā)展的構(gòu)成要素[6]。STERNBERG等[7]認(rèn)為創(chuàng)造力是由思維風(fēng)格、智力、動機、人格特質(zhì)等多因素相互作用的結(jié)果。勝任力模型理論和創(chuàng)造力理論為醫(yī)學(xué)創(chuàng)新人才評價指標(biāo)體系奠定了理論基礎(chǔ)。

1.2.2.2評價指標(biāo)體系

綜合運用勝任力模型理論及創(chuàng)造力理論，結(jié)合國內(nèi)人才評價環(huán)境和政策，構(gòu)建了我國醫(yī)院創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價指標(biāo)體系(圖1)，主要包括醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、個人素質(zhì)、業(yè)績貢獻(xiàn)和創(chuàng)新潛力4個維度。醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、個人素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)維度屬于基準(zhǔn)性因子；創(chuàng)新潛力屬于鑒別性因子，側(cè)重于考察創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才的創(chuàng)新特質(zhì)，是將創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才區(qū)別于其他普通醫(yī)學(xué)人才的核心要素。

圖1 我國醫(yī)院創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價模型

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS22.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析：專家協(xié)調(diào)程度通過Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)W表現(xiàn)，計數(shù)資料以頻數(shù)或百分率(%)表示。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 初步指標(biāo)確定

基于我國醫(yī)院創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價模型，依據(jù)科學(xué)性、完整性、可行性及定量與定性相結(jié)合的指標(biāo)體系構(gòu)建原則，初步擬定了包括醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、個人素質(zhì)、創(chuàng)新潛力和業(yè)績貢獻(xiàn)的4個一級指標(biāo)，包括職業(yè)道德、社會道德、專業(yè)經(jīng)歷及專業(yè)素質(zhì)等的12個二級指標(biāo)和職業(yè)操守、學(xué)術(shù)規(guī)范、醫(yī)學(xué)人文關(guān)懷及思想品質(zhì)等的35個三級指標(biāo)。

2.2 專家可靠性分析

2.2.1專家積極系數(shù)

專家積極系數(shù)通過咨詢表的回收率來體現(xiàn)，代表著專家對研究的重視程度與參與意愿[8]。通常情況下，回收率達(dá)到70%以上即可說明專家積極系數(shù)較高[9]。本研究中，2輪發(fā)放專家問卷分別為21份與19份，分別回收19份和16份專家問卷，2次咨詢的專家積極系數(shù)分別為90.48%和84.21%，表明專家積極性均較高。

2.2.2專家權(quán)威系數(shù)

專家權(quán)威系數(shù)(Q)由專家學(xué)術(shù)水平(Q1)、專家對各指標(biāo)重要性做出判斷依據(jù)(Q2)、專家對問題的熟悉程度(Q3)三者共同決定。計算公式如下：Q=(Q1+ Q2+ Q3)/3。Q值越高，指標(biāo)的預(yù)測精度就越高，一般Q值大于0.7時，說明專家信度較好，權(quán)威性較高[10]。經(jīng)計算，專家的Q1系數(shù)為0.87、Q2為0.91，Q3為0.79，Q值為0.86。說明專家在該領(lǐng)域中權(quán)威性高，咨詢的結(jié)果較為可信。

2.3 專家協(xié)調(diào)程度

不同專家意見的一致性通常用Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)(W)來反映，一般來說，W越高，表明協(xié)調(diào)程度越好[11]。在第一輪函詢結(jié)果中，各級指標(biāo)的W值偏低，而第二輪各級指標(biāo)的協(xié)調(diào)程度較第一輪更好。經(jīng)顯著性檢驗，各級指標(biāo)P<0.05，差異有統(tǒng)計學(xué)意義，說明專家的函詢意見協(xié)調(diào)程度較高，見表2。

表2 專家咨詢各級指標(biāo)的W值及其顯著性檢驗

2.4 指標(biāo)篩選結(jié)果

2輪咨詢皆采用界值法對指標(biāo)進(jìn)行篩選。在匯總整理每輪咨詢專家對各項指標(biāo)的重要性賦分后，計算每個指標(biāo)的算數(shù)均數(shù)、滿分頻率及變異系數(shù)的界值。為保證結(jié)果合理性，本研究僅會直接刪除3個判斷尺度界值均不符合的指標(biāo)。若1個指標(biāo)中僅有1個或者2個界值不符合，則將會將其標(biāo)記為待定指標(biāo)，再結(jié)合專家意見后予以修改。另外會依據(jù)專家建議對指標(biāo)進(jìn)行增、刪、改。

第1輪專家咨詢結(jié)果中，1項三級指標(biāo)3個界值均不符合，直接刪除；4項指標(biāo)有2個界值不符合，6項指標(biāo)有1個界值不符合，標(biāo)記為待定指標(biāo)。結(jié)合專家返回建議和統(tǒng)計分析，第一輪對于指標(biāo)修改如下：(1)刪除1項二級指標(biāo)，3項三級指標(biāo)；(2)增加1項二級指標(biāo)，增加3項三級指標(biāo)；(3)根據(jù)專家建議對6項指標(biāo)進(jìn)行修改。第2輪專家咨詢結(jié)果中無指標(biāo)界值不符合情況，無指標(biāo)增、刪、改情況。經(jīng)過2輪專家咨詢，最終確定4個一級指標(biāo)、12個二級指標(biāo)以及35個三級指標(biāo)構(gòu)成的醫(yī)院創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價指標(biāo)體系。

2.5 指標(biāo)權(quán)重計算

專家采用T.L.Satty“1～9標(biāo)度法”[12]對最終確定的各指標(biāo)進(jìn)行兩兩重要性比較并構(gòu)造判斷矩陣。此輪專家咨詢對象為第1輪咨詢有效反饋的專家，共發(fā)放19份咨詢表，回收16份。計算特征向量、最大特征根λmax，并進(jìn)行一致性檢驗(CR<0.1)。判斷矩陣中若有半數(shù)以上的矩陣未能通過一致性檢驗的，認(rèn)為該專家不能正確運用T.L.Satty“1～9標(biāo)度法”判斷，應(yīng)剔除其結(jié)果。最終，剔除1份不滿足要求的咨詢表，其余15份咨詢結(jié)果中，均CR<0.1，保留15位專家的第2輪咨詢結(jié)果進(jìn)行最終權(quán)重的計算。最終各指標(biāo)權(quán)重表見表3。

表3 我國創(chuàng)新醫(yī)學(xué)人才評價指標(biāo)體系及指標(biāo)權(quán)重

續(xù)表3 我國創(chuàng)新醫(yī)學(xué)人才評價指標(biāo)體系及指標(biāo)權(quán)重

2.6 指標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn)及評分計算方法

各評價指標(biāo)的考核結(jié)果分為A、B、C 3個等級。以“愿意對新思想保持開放性”這一指標(biāo)為例，其A、B、C等級的標(biāo)準(zhǔn)分別為：對于自身或自身團隊的新思想、新理念及新成果具有較強的、一般的或缺乏開放交流意愿。由評審人員根據(jù)評價對象的實際表現(xiàn)賦值打分。每項指標(biāo)為按百分制計算，從下至上依次逐級打分。其中，A等級(85～100分)，B等級(60～<85分)，C等級(<60分),根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)對創(chuàng)新醫(yī)學(xué)人才進(jìn)行整數(shù)值打分，確定各三級指標(biāo)得分值；二級指標(biāo)和一級指標(biāo)得分計算方法為：下級指標(biāo)得分值×下級指標(biāo)權(quán)重之和)/本指標(biāo)權(quán)重[13]，進(jìn)而得到最終評分。

3 討 論

3.1 指標(biāo)體系的創(chuàng)新性

根據(jù)文獻(xiàn)調(diào)研，目前關(guān)于創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價指標(biāo)體系構(gòu)建的研究較少。本研究通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)、我國人才評價政策進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合國內(nèi)人才評價的破“四唯”背景，基于創(chuàng)造力理論和勝任力模型理論，構(gòu)建了我國醫(yī)院創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價指標(biāo)體系。以醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、個人素質(zhì)、業(yè)績貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)性評價維度，以創(chuàng)新潛力為鑒別性評價維度，利用德爾菲專家咨詢法和層次分析法，確定了具體評價指標(biāo)及其權(quán)重。本文所構(gòu)建的評價指標(biāo)體系將評價重心置于更能體現(xiàn)創(chuàng)新人才真才實能的指標(biāo)上，如專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)療工作等，力求把握創(chuàng)新人才的核心，突出創(chuàng)新潛力的評價，使評價體系更具針對性與科學(xué)性，從而補充現(xiàn)有研究對創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才創(chuàng)新特質(zhì)評價的不足。

本文通過結(jié)合我國人才評價的相關(guān)政策和研究成果，對各個指標(biāo)的內(nèi)涵進(jìn)行了完善和豐富，構(gòu)建了1個較為契合我國醫(yī)院創(chuàng)新醫(yī)學(xué)人才發(fā)展路徑的評價體系，為后期相關(guān)研究與實踐提供參考。未來，可在基于本指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，建立相應(yīng)的評價路徑，對創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才進(jìn)行因地制宜的評價。這對調(diào)動醫(yī)學(xué)人才的積極性、主動性與創(chuàng)造性具有重要意義。

3.2 對我國創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價的建議

在健康中國戰(zhàn)略的指引下，促進(jìn)醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新發(fā)展，保障人民健康，發(fā)揮醫(yī)學(xué)創(chuàng)新型人才的作用是關(guān)鍵?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)果提出以下建議。(1)我國醫(yī)院創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價應(yīng)注重對人才真實的品德、業(yè)績和能力指標(biāo)的考量，不以學(xué)歷、論文等作為單一評價依據(jù)。根據(jù)專家咨詢結(jié)果統(tǒng)計，代表學(xué)歷、論文、獎勵和職稱等方面的三級指標(biāo)與品德、業(yè)績和能力方面的三級指標(biāo)比較，整體而言權(quán)重趨低。這也反映了當(dāng)前破除“四唯”政策的現(xiàn)實基礎(chǔ)?！八奈ā眱A向制約了科技人才能力的發(fā)揮，嚴(yán)重干擾了創(chuàng)新人才的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新產(chǎn)出，阻礙了國家的科技創(chuàng)新發(fā)展。雖然國家陸續(xù)出臺了一系列改善或清理此弊端的政策，但這些問題在實際工作中依然廣泛存在。卓越的醫(yī)學(xué)創(chuàng)新人才不僅體現(xiàn)在知識和技能，更應(yīng)展現(xiàn)在深厚的人文情懷和高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。在執(zhí)行實際評價時，應(yīng)著眼于人才真實能力、貢獻(xiàn)和品德，避免簡單使用論文發(fā)表數(shù)量等量化評價指標(biāo)。(2)評價中應(yīng)突出醫(yī)學(xué)人才的創(chuàng)新特質(zhì)。研究結(jié)果顯示，創(chuàng)新潛力維度下的各三級指標(biāo)權(quán)重均較高，表明人才的創(chuàng)新特質(zhì)是其不可或缺的評價要素。人才的創(chuàng)新能力往往決定著自身未來專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展空間，也關(guān)系到醫(yī)學(xué)學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展。因此，在人才評價中應(yīng)突出醫(yī)學(xué)人才的創(chuàng)新特質(zhì)，并結(jié)合實際情況，在實踐中不斷完善醫(yī)院創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才評價指標(biāo)體系。(3)不斷改革人才培養(yǎng)使用機制，著力激發(fā)和調(diào)動醫(yī)學(xué)高層次創(chuàng)新型人才的活力和潛能[14]。在醫(yī)學(xué)人才的培育過程中，要特別加強創(chuàng)造力的培養(yǎng)和訓(xùn)練，讓他們掌握創(chuàng)新思維，具備創(chuàng)新能力。在醫(yī)學(xué)人才的管理上，應(yīng)根據(jù)人才評價結(jié)果，了解他們的需求，不斷改善組織環(huán)境，使其能更加專注于自己的專業(yè)領(lǐng)域。此外，要通過合理的制度安排，積極幫助促進(jìn)其創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化、從而獲取創(chuàng)新效益、擴大成果的影響力，真正體現(xiàn)出創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才的應(yīng)有價值。