熊朗羽, 唐 華, 溫明振

(1. 北京師范大學(xué) 人文和社會(huì)科學(xué)高等研究院, 廣東 珠海 519087;2. 遼寧大學(xué) 商學(xué)院, 沈陽(yáng) 110036)

0 引 言

習(xí)近平在“在歐美同學(xué)會(huì)成立100周年慶祝大會(huì)”上指出,要“充分開(kāi)發(fā)利用國(guó)內(nèi)國(guó)際人才資源,積極引進(jìn)和用好海外人才?！焙w人才帶回先進(jìn)的技術(shù)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn),是技術(shù)轉(zhuǎn)移和自主創(chuàng)新的重要力量,他們中的一些成為企業(yè)高管,企業(yè)和社會(huì)對(duì)具有海外經(jīng)歷的高管寄予了更高的創(chuàng)新期望。學(xué)者針對(duì)具有海外經(jīng)歷的高管與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行了一系列研究,有的研究發(fā)現(xiàn)有海外經(jīng)歷的高管能夠提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平和能力[1],而有的研究認(rèn)為海歸領(lǐng)導(dǎo)者的綜合表現(xiàn)不如非海歸[2]。造成競(jìng)爭(zhēng)性觀點(diǎn)的原因是研究范圍界定不清,應(yīng)進(jìn)一步細(xì)分研究對(duì)象,提高研究的可對(duì)比性:1)首席執(zhí)行官(chief executive officer,CEO)的行為給企業(yè)帶來(lái)更大的影響[3],尤其中國(guó)有特殊的“一把手”文化[4],故將研究對(duì)象界定為CEO。2)現(xiàn)有研究未細(xì)分海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷和海外工作經(jīng)歷,如將海外工作經(jīng)歷和海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷混合分析[5]或僅把海外經(jīng)歷界定為海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷[6],故將經(jīng)歷細(xì)分為海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷。3)現(xiàn)有研究多用專(zhuān)利數(shù)據(jù)作為創(chuàng)新的代理指標(biāo),以結(jié)果為導(dǎo)向。而技術(shù)創(chuàng)新是一種過(guò)程[7],CEO有必要為創(chuàng)新投入做出決策[8],故研究采用技術(shù)創(chuàng)新投入指標(biāo)。另外,相關(guān)研究多使用高階理論和資源依賴(lài)?yán)碚?以上理論假設(shè)聘用有海外經(jīng)歷CEO的企業(yè)重視海外市場(chǎng),故企業(yè)國(guó)際化程度可能影響有海外經(jīng)歷的CEO與技術(shù)創(chuàng)新投入的關(guān)系,應(yīng)考慮不同國(guó)際化程度下的CEO海外經(jīng)歷對(duì)技術(shù)創(chuàng)新投入的影響。綜上,研究以CEO為研究對(duì)象,分析CEO的海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入的影響,并且以企業(yè)國(guó)際化程度為調(diào)節(jié)變量,討論企業(yè)國(guó)際化水平對(duì)二者關(guān)系的影響。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 CEO海外經(jīng)歷與技術(shù)創(chuàng)新投入

Hambrick等[9]的高階理論指出,根據(jù)CEO等高管的背景特征可以預(yù)測(cè)企業(yè)行為,其內(nèi)在邏輯是個(gè)人特征與認(rèn)知模式關(guān)聯(lián),CEO等高管的認(rèn)知模式在一定程度上決定企業(yè)行為。海外經(jīng)歷可被視為背景特征,可以影響CEO的國(guó)際視野、經(jīng)營(yíng)管理能力和對(duì)創(chuàng)新的認(rèn)知,從而影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入。一個(gè)人的教育背景在一定程度上代表個(gè)體的知識(shí)和能力基礎(chǔ),并且影響個(gè)體的判斷及決策過(guò)程[10],留學(xué)人員更喜歡創(chuàng)新和變化[11]。海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷讓CEO形成一套偏向于創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的心理結(jié)構(gòu),使他們可以承擔(dān)創(chuàng)新中的種種風(fēng)險(xiǎn)與可能的后果[1]。同時(shí),他們也更注重技術(shù)研發(fā),以技術(shù)為導(dǎo)向[12]做出有利于創(chuàng)新投入的決策。因此,本文提出如下假設(shè):

1) H1 有海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷的CEO更傾向于提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新投入。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)觀察自己認(rèn)為重要的他人行為并學(xué)習(xí),在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)將學(xué)到的行為表現(xiàn)出來(lái)。海外的工作環(huán)境可以視為重要的社會(huì)學(xué)習(xí)場(chǎng)所,有海外工作經(jīng)歷的個(gè)體親身了解到歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)實(shí)際運(yùn)行規(guī)則,積累了先進(jìn)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和管理經(jīng)驗(yàn),逐漸形成對(duì)技術(shù)的認(rèn)知和創(chuàng)新理念。當(dāng)回到母國(guó)成為CEO時(shí),將國(guó)外形成的認(rèn)知、理念和行為表現(xiàn)出來(lái),將海外的大量創(chuàng)意“搬運(yùn)”至國(guó)內(nèi),能較早地發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì),推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入。

2) H2 有海外工作經(jīng)歷的CEO更傾向于提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新投入。

1.2 企業(yè)國(guó)際化對(duì)CEO海外經(jīng)歷與技術(shù)創(chuàng)新投入關(guān)系的影響

開(kāi)展國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)雖面對(duì)更大的國(guó)際市場(chǎng),但母國(guó)公司的技術(shù)不一定適用于東道國(guó),企業(yè)需要不斷開(kāi)發(fā)新技術(shù)和知識(shí)以立足國(guó)際市場(chǎng)[13]。當(dāng)國(guó)際化水平較低時(shí),為盡快擺脫外來(lái)者劣勢(shì),企業(yè)有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)投資創(chuàng)新。資源依賴(lài)?yán)碚撜J(rèn)為企業(yè)無(wú)法獲取發(fā)展所需要的全部資源,需依賴(lài)外部環(huán)境中關(guān)鍵稀缺資源的持有者[14],理論分析起點(diǎn)就是確定組織需要和滿足需要的來(lái)源,如缺少哪種類(lèi)型的CEO就去聘請(qǐng)相應(yīng)的人才,以減少外界環(huán)境帶來(lái)的限制。在有國(guó)際化業(yè)務(wù)的企業(yè)中,CEO的海外經(jīng)歷對(duì)于國(guó)際化水平較低的企業(yè)而言是一種稀缺資源,這些CEO所具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、聲望等人力資本及與外部組織或個(gè)人建立的社會(huì)資本可以為企業(yè)提供支持[15]。因此,提出如下假設(shè):

1) H3a 企業(yè)國(guó)際化程度越低,有海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷的CEO對(duì)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用越強(qiáng)。

2) H3b 企業(yè)國(guó)際化程度越低,有海外工作經(jīng)歷的CEO對(duì)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用越強(qiáng)。

2 數(shù)據(jù)來(lái)源、模型設(shè)定和統(tǒng)計(jì)描述

2.1 數(shù)據(jù)及變量

數(shù)據(jù)來(lái)自CNRDS,CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。選取2009—2017年上市的高端制造業(yè)企業(yè)為樣本,選擇高端制造業(yè)企業(yè)作為樣本,是因?yàn)槠浼夹g(shù)創(chuàng)新活動(dòng)比較活躍,有利于開(kāi)展實(shí)證分析。行業(yè)歸屬依據(jù)證監(jiān)會(huì)2012年的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)劃分,選擇醫(yī)藥制造業(yè)、電氣機(jī)械及器材制造業(yè)、儀器儀表制造業(yè)、鐵路、船舶、航空航天和其他運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)及計(jì)算機(jī)、通信和其他電子設(shè)備制造業(yè)。初始樣本按照如下原則篩選:剔除資產(chǎn)負(fù)債率超過(guò)100%的企業(yè);剔除交易狀態(tài)為ST,*ST的企業(yè);剔除數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)。最終獲得3 116個(gè)觀測(cè)值的非平衡面板數(shù)據(jù)。為排除異常值的干擾,本文按照1%的比例對(duì)連續(xù)型數(shù)據(jù)縮尾處理。

被解釋變量為技術(shù)創(chuàng)新投入強(qiáng)度,解釋變量為海外經(jīng)歷,調(diào)節(jié)變量為企業(yè)國(guó)際化程度。另外,本文選擇企業(yè)績(jī)效、規(guī)模、杠桿率、資本密集度等企業(yè)特征變量作為控制變量,同時(shí)也控制了行業(yè)、年份及企業(yè)所在省的固定效應(yīng)。變量含義、度量方法及描述性統(tǒng)計(jì)分析見(jiàn)表1。

表1 變量定義和描述性統(tǒng)計(jì)Table 1 Variable definitions and descriptive statistics

2.2 計(jì)量模型

為緩解內(nèi)生性問(wèn)題,input滯后一期處理,control為控制變量組,year和industry表示控制了年度和行業(yè)效應(yīng),ε為隨機(jī)干擾項(xiàng)。式(1)中,如果β1顯著為正,驗(yàn)證H1;如果式(2)β2顯著為正,驗(yàn)證H2。

3 CEO海外經(jīng)歷對(duì)技術(shù)創(chuàng)新投入的回歸分析

3.1 混合OLS回歸分析

本文采用混合OLS,結(jié)果見(jiàn)表2,控制變量、年份、行業(yè)和省份固定效應(yīng)用control表示。由列(a)可知,study的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著負(fù)為正,列(c)study的系數(shù)減少為0.834,依然在1%的水平上顯著為正;而由列(b)和(d)可知,當(dāng)沒(méi)有控制任何其他變量時(shí),work的系數(shù)顯著為正,但隨著控制變量加入,work的系數(shù)不再顯著。H1得到驗(yàn)證,H2沒(méi)有得到驗(yàn)證,因此僅繼續(xù)驗(yàn)證假設(shè)H3a,計(jì)量模型如式(3)。如果β3顯著為負(fù)則H3a得到驗(yàn)證。

input=β0+β1study+β2global+β3study×global+∑γcontrol+∑year+∑industry+ε

(3)

分析結(jié)果見(jiàn)表2列(e)所示,study×global的系數(shù)為-2.197,并在5%的水平上顯著,H3a得到驗(yàn)證。

表2 CEO海外經(jīng)歷與技術(shù)創(chuàng)新投入OLS回歸Table 2 OLS of CEO’s and investment in technology innovation

3.2 Tobit分析作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文做了2方面的穩(wěn)健性檢驗(yàn):1)約16%的企業(yè)未披露或未做創(chuàng)新投入,技術(shù)創(chuàng)新投入為受限變量,采用混合Tobit模型進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn);2)進(jìn)一步控制CEO的年齡、性別及任期,排除海外經(jīng)歷之外的CEO背景特征可能的影響。表3為T(mén)obit回歸結(jié)果,在加入所有控制變量后,study的回歸系數(shù)為0.717,在5%的水平上顯著。列(b)work的系數(shù)雖然顯著為正,但是在加入控制變量后,不再顯著。列(g)是企業(yè)國(guó)際化程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn),study×global的系數(shù)為-2.997,在1%的水平上顯著,實(shí)證結(jié)果保持穩(wěn)健。

表3 CEO海外經(jīng)歷與技術(shù)創(chuàng)新投入穩(wěn)健性檢驗(yàn)Table 3 Robustness test of CEO’s and investment in technology innovation

3.3 PSM分析緩解可能的選擇性偏差

CEO是否有海外經(jīng)歷并非是隨機(jī)的:技術(shù)創(chuàng)新投入較大的企業(yè)本身就重視創(chuàng)新,更能夠吸引有海外經(jīng)歷的人才加入,也可能愿意選擇有海外經(jīng)歷的人作為CEO。研究用傾向匹配分析(PSM)緩解選擇性偏差,用1∶1最近鄰法并輔以1∶3最近鄰法和半徑匹配法分析,每種匹配方法均采用bootstrap方法重復(fù)500次,并設(shè)置共同支撐(common support)條件。表4為對(duì)技術(shù)創(chuàng)新投入的匹配結(jié)果。study的t值為3.950,通過(guò)顯著性檢驗(yàn),work的t值為0.460,并不顯著。

表4 平均處理效應(yīng)Table 4 Average treatment effect

最后匹配后的結(jié)果見(jiàn)表5,Panel A為海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷的匹配結(jié)果,study的系數(shù)均在1%的水平上顯著。Panel B為海外工作經(jīng)歷的匹配結(jié)果,work的系數(shù)均不顯著。以上說(shuō)明選擇性偏差并沒(méi)有對(duì)實(shí)證結(jié)果產(chǎn)生本質(zhì)影響。

表5 不同的匹配方法下的內(nèi)生性檢驗(yàn)Table 5 Endogeneity test of different matching method

經(jīng)過(guò)一系列的回歸分析,實(shí)證結(jié)果保持穩(wěn)健,H1得到驗(yàn)證,H2未得到驗(yàn)證,H3得到部分驗(yàn)證。即可認(rèn)為有海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷的CEO能促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入,特別是企業(yè)本身的國(guó)際化水平越低,有海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷的CEO的創(chuàng)新推動(dòng)作用越強(qiáng)。而有海外工作經(jīng)歷的CEO對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入沒(méi)有產(chǎn)生有差異性的影響。

對(duì)于該結(jié)果,本文嘗試給出解釋:1)海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷可以對(duì)個(gè)體的職業(yè)產(chǎn)生持久影響,在職業(yè)上表現(xiàn)為跨文化能力和個(gè)人成長(zhǎng)[16]。海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷所獲得的能力和思維等“加成”于個(gè)體原有能力之上,可將海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷視為“附加型”經(jīng)歷。2)海外工作經(jīng)歷使個(gè)體嵌入當(dāng)?shù)馗?可將海外工作經(jīng)歷視為“嵌入型”經(jīng)歷,個(gè)體回到母國(guó)甚至?xí)獾脚磐庑袨閇17]。有海外工作經(jīng)歷的CEO與管理團(tuán)隊(duì)、董事會(huì)更容易發(fā)生隔閡,掣肘技術(shù)創(chuàng)新投入,表現(xiàn)出有海外工作經(jīng)歷的CEO與非海歸CEO對(duì)技術(shù)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用無(wú)顯著差異。

4 結(jié) 語(yǔ)

本文以高階理論為出發(fā)點(diǎn),分析有海外經(jīng)歷的CEO對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入的影響及企業(yè)國(guó)際化程度對(duì)二者關(guān)系的影響。實(shí)證結(jié)果顯示:

1) 有海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷的CEO可以促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入,而有海外工作經(jīng)歷的CEO不能對(duì)技術(shù)創(chuàng)新投入有顯著的促進(jìn)作用。張曉亮等[18]發(fā)現(xiàn)當(dāng)CEO從海外獲取學(xué)術(shù)經(jīng)歷時(shí),其所在企業(yè)的創(chuàng)新水平更高,結(jié)論與張曉亮等保持一致,但更側(cè)重于CEO對(duì)創(chuàng)新投入的過(guò)程而非創(chuàng)新結(jié)果的影響。

2) 企業(yè)國(guó)際化程度越低,有海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷的CEO對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用越強(qiáng)。海外派遣領(lǐng)域的研究結(jié)果可側(cè)面印證：海外派遣的管理人員回國(guó)后不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)技術(shù)創(chuàng)新[19]。

3) 基于實(shí)證結(jié)果總結(jié)不同的海外經(jīng)歷特點(diǎn):海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷是“附加型”經(jīng)歷,而海外工作經(jīng)歷是“嵌入型”經(jīng)歷。

在實(shí)踐上得到啟示:

1) 企業(yè)可以聘用有海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷的CEO促進(jìn)創(chuàng)新;

2) 我國(guó)的“支持留學(xué)、鼓勵(lì)回國(guó)、來(lái)去自由”的留學(xué)方針是成功的。各級(jí)政府應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)人才政策,促進(jìn)留學(xué)生回國(guó),在國(guó)際創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)中獲得人力資本優(yōu)勢(shì)。

注:根據(jù)現(xiàn)有研究慣例及教育部的留學(xué)人員身份認(rèn)定規(guī)則,我國(guó)港澳臺(tái)地區(qū)的學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷也視為海外經(jīng)歷。