趙根成

（華中科技大學(xué) 藝術(shù)學(xué)院，武漢 430072）

1 有效激勵(lì)高校行政人員的重要意義

高校行政人員是高校管理隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，因此，能否有效激勵(lì)學(xué)校行政人員意義重大，影響深遠(yuǎn)。具體而言，有以下三方面重要意義：

1.1 有效激勵(lì)高校行政人員利于提高高校行政工作效率。高校的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、年度工作計(jì)劃、年度經(jīng)費(fèi)預(yù)算等各項(xiàng)工作的具體落實(shí)都由高校行政部門完成，而高校行政部門則由一個(gè)個(gè)行政人員組成的。所以，高校行政部門每一項(xiàng)工作實(shí)際上是由高校一個(gè)個(gè)行政人員完成的，而高校行政人員又分布在高校教學(xué)、科研不同的工作崗位。因此，通過(guò)有效激勵(lì)高校行政人員，行政人員的工作效率提高了，自然利于提高高校行政工作效率。

1.2 有效激勵(lì)高校行政人員利于構(gòu)建高校和諧校園。2006年的第15次全國(guó)高校黨建工作會(huì)議上，明確提出“構(gòu)建社會(huì)主義和諧校園”的戰(zhàn)略舉措。[1]高校行政人員工作屬性包括管理和服務(wù)兩方面，一方面，行政人員具有服務(wù)屬性，會(huì)根據(jù)自身職能的差異而服務(wù)教學(xué)人員或者學(xué)生；另一方面，部分行政人員又具有管理屬性，對(duì)高校內(nèi)相關(guān)的教學(xué)、科研和學(xué)生活動(dòng)進(jìn)行管理協(xié)調(diào)。[2]無(wú)論是服務(wù)還是管理，高校行政人員都無(wú)疑會(huì)與教師和學(xué)生打交道，他們彼此之間會(huì)因各種主客觀原因產(chǎn)生誤解、矛盾，甚至沖突。而高校行政人員主動(dòng)服務(wù)，親情服務(wù)，個(gè)性服務(wù)必然能減少誤解，化解矛盾，緩解沖突。因此，通過(guò)有效激勵(lì)高校行政人員，利于構(gòu)建高校和諧校園。

1.3 有效激勵(lì)高校行政人員利于推動(dòng)高校快速發(fā)展。高校承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等社會(huì)功能，人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量，科學(xué)研究的水平和質(zhì)量，社會(huì)服務(wù)廣度和深度等表面上是由從事教學(xué)和科研的專業(yè)老師承擔(dān)和完成的，似乎都取決于高校專業(yè)老師的教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)能力。實(shí)際上，沒(méi)有高校行政人員的目標(biāo)規(guī)劃、信息傳遞、協(xié)調(diào)溝通和服務(wù)保障，僅靠高校專業(yè)老師的日常教學(xué)和科研工作，高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等社會(huì)功能不可能很好發(fā)揮。高校只有在行政工作的合理、良好開(kāi)展的基礎(chǔ)上，才能夠最優(yōu)化配置學(xué)校的各種資源，以實(shí)現(xiàn)其既定的教學(xué)及科研目標(biāo)。通過(guò)有效激勵(lì)高校行政人員，提高高校行政人員工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提高高校行政工作效率，自然利于推動(dòng)高校快速發(fā)展。

2 高校行政人員激勵(lì)的研究現(xiàn)狀

關(guān)于高校行政人員激勵(lì)的研究現(xiàn)狀，國(guó)外研究成果極少，國(guó)內(nèi)有少部分研究成果。國(guó)外研究成果有1篇論文，劉愛(ài)生關(guān)于《美國(guó)大學(xué)教師與行政人員的人際關(guān)系研究》，沒(méi)有提及對(duì)高校行政人員的激勵(lì)，但文中論述美國(guó)文化影響下美國(guó)大學(xué)教師和行政人員“普遍信任、也有沖突”對(duì)于研究中國(guó)文化影響下如何激勵(lì)中國(guó)高校行政人員有較大的啟發(fā)。[3]

國(guó)內(nèi)研究涉及高校行政人員激勵(lì)的學(xué)術(shù)成果有一些。大致可分六個(gè)方面：（1）關(guān)于高校行政人員界定，梁宇指出，高校行政人員是專職從事行政事務(wù)工作、黨務(wù)工作的人員，高校行政人員包含校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層處級(jí)干部、科級(jí)管理人員。[4]章艷艷指出，高校行政人員主要指“二級(jí)學(xué)院”的行政人員。[5]（2）關(guān)于高校行政工作特點(diǎn)，楊潔，朱志凱認(rèn)為，高校行政管理工作特點(diǎn)是工作內(nèi)容繁雜，工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定，需要經(jīng)常的加班，工作程序性較強(qiáng)，工作簡(jiǎn)單重復(fù)。[3]（3）關(guān)于高校行政人員工作現(xiàn)狀，胡欣欣，葉瑋認(rèn)為：態(tài)度方面，許多抱有一腔熱血的年輕人在加入到高?；鶎有姓藛T隊(duì)伍中后，對(duì)人態(tài)度冷漠，沒(méi)有責(zé)任心。情感方面，工作態(tài)度不認(rèn)真，常流露出悲觀失望的情緒，性格冷淡，人際關(guān)系不佳，身心狀態(tài)疲憊。行為方面，厭惡工作、應(yīng)付工作明顯，工作中遇到問(wèn)題不積極解決，怕麻煩，遇事不思考，用單一工作方式完成基本任務(wù)。[7]（4）關(guān)于高校行政人員管理，有學(xué)者提出從“管理績(jī)效”考慮，[8]有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)提高高校行政人員的綜合素質(zhì)。[9]（5）關(guān)于調(diào)動(dòng)高校行政人員工作積極性的建議，有學(xué)者指出，應(yīng)培養(yǎng)高校行政人員的職業(yè)意識(shí)，重視高校行政人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)對(duì)高校行政人員從“身份管理、過(guò)程管理”向“崗位管理、目標(biāo)管理”轉(zhuǎn)變。（6）關(guān)于高校行政人員的管理理論，有學(xué)者提出人本管理理論，有學(xué)者提出心理契約理論，還有學(xué)者提出期望理論，公平理論，雙因理論和需求理論。

綜觀國(guó)內(nèi)外已有的研究成果，有待進(jìn)一步加強(qiáng)研究的主要包括三個(gè)方面：一是直接論述高校行政人員激勵(lì)的幾乎沒(méi)有，僅有1篇論文，該文章也只是將行政人員作為激勵(lì)管理理論應(yīng)用對(duì)象之一。[10]二是沒(méi)有專門闡明激勵(lì)高校行政人員的重要意義，有的也只是只言片語(yǔ)，比如梁宇，提及行政管理隊(duì)伍的精神狀態(tài)及工作水平將直接影響到高校的現(xiàn)代化進(jìn)程。[4]三是沒(méi)有專門從模型設(shè)計(jì)研究高校行政人員激勵(lì)綜合評(píng)價(jià)的，而是僅從高校行政人員工作現(xiàn)狀進(jìn)行探究。

本文在借鑒已有研究成果的基礎(chǔ)上，著重理清激勵(lì)高校行政人員的重要意義，高校行政人員有無(wú)激勵(lì)等問(wèn)題，梳理高校行政人員激勵(lì)現(xiàn)狀，進(jìn)而提出高校行政人員激勵(lì)政策灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)。

3 高校行政人員激勵(lì)政策灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)

綜合高校行政人員管理的主要因素，選取五個(gè)方面作為一級(jí)指標(biāo)，并細(xì)化為二級(jí)指標(biāo)構(gòu)建高校行政人員的激勵(lì)政策綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（表1：高校行政人員激勵(lì)政策灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系）。五個(gè)一級(jí)指標(biāo)分別為高校行政人員管理體制、人員考評(píng)體系、人員待遇、人員晉升，人員考評(píng)檔案管理。高校行政人員管理體制評(píng)價(jià)的二級(jí)指標(biāo)為：行政人員管理機(jī)構(gòu)、行政人員管理人員編制、行政人員管理制度。高校行政人員考評(píng)體系評(píng)價(jià)的二級(jí)指標(biāo)：行政人員考評(píng)小組、行政人員考評(píng)制度、行政人員考評(píng)監(jiān)督。高校行政人員待遇評(píng)價(jià)的二級(jí)指標(biāo)：行政人員工資標(biāo)準(zhǔn)、行政人員增長(zhǎng)工資、行政人員其它福利。高校行政人員晉升評(píng)價(jià)的二級(jí)指標(biāo)：行政人員行政職務(wù)、行政人員專業(yè)技術(shù)職稱、行政人員職員制。高校行政人員考評(píng)檔案管理評(píng)價(jià)的二級(jí)指標(biāo)：行政人員考評(píng)檔案基本情況、行政人員考評(píng)檔案管理情況。

3.1 灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)模型

3.1.1 模型變量說(shuō)明

假定指標(biāo)集為Z=[ z1z2… zm] ，權(quán)重向量為W =[w1w2… wm]T，評(píng)判小組成員集為T=[t1t2… ts] ，評(píng)價(jià)等級(jí)集為V=[v1v2… vn] 。規(guī)定dkj（k=1,2,…,s;j=1,2,…,m）表示評(píng)判成員tk對(duì)指標(biāo)zj的評(píng)判值，fi( d)為等級(jí)權(quán)函數(shù)，fi( dkj)表示評(píng)判人員tk對(duì)指標(biāo)zj的評(píng)判值屬于各評(píng)價(jià)等級(jí)的權(quán)值。

3.1.2 模型構(gòu)建

灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)模型一共包括以下幾個(gè)部分。

第一，根據(jù)設(shè)定的白化權(quán)函數(shù)計(jì)算指標(biāo)zj的第i評(píng)價(jià)等級(jí)的灰統(tǒng)計(jì)數(shù)，計(jì)算公式如下：

第二，計(jì)算指標(biāo)zj的總灰統(tǒng)計(jì)數(shù)，計(jì)算公式如下：

第三，構(gòu)建包含所有指標(biāo)Z的評(píng)價(jià)矩陣R，計(jì)算過(guò)程如下：

首先根據(jù)公式（3）計(jì)算指標(biāo)zj屬于第i 評(píng)價(jià)等級(jí)的權(quán)值，然后將這些權(quán)值進(jìn)行排列，得到所有指標(biāo)Z的評(píng)價(jià)矩陣R。矩陣R如公式（4）所示。

第四，計(jì)算Z的綜合評(píng)價(jià)向量B，計(jì)算公式如下：

第五，計(jì)算指標(biāo)Z的綜合評(píng)價(jià)的標(biāo)量值Q，計(jì)算公式如下：

3.2 灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)模型應(yīng)用案例

筆者運(yùn)用上述灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)模型對(duì)湖北某高校行政人員激勵(lì)政策進(jìn)行了評(píng)價(jià)。隨機(jī)抽取5名行政人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果如表2所示。

將所有一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)劃分為5個(gè)灰類：很好（灰類1）、較好（灰類2）、一般（灰類3）、差（灰類4）、很差（灰類5）。采用三角形白化權(quán)函數(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，函數(shù)圖像如圖1所示；對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)集為V=[ ]5 4 3 2 1 。

根據(jù)表2中的數(shù)據(jù)，利用公式（1）-（4）可以得出一級(jí)指標(biāo)“高校行政人員管理體制Z1”的評(píng)價(jià)矩陣R1：

表2 高校行政人員激勵(lì)政策灰統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)底層指標(biāo)評(píng)判值

圖1 三角形白化權(quán)函數(shù)圖像

利用公式（5）計(jì)算出指標(biāo)Z1的綜合評(píng)價(jià)向量B1；

B1=W1T×R1=[0 0.775 0.225 0 0]

利用公式（6）計(jì)算指標(biāo)Z1的綜合評(píng)價(jià)的標(biāo)量值Q1：

Q1=V1×B1T=3.775

同理，計(jì)算其他一級(jí)指標(biāo)Z2、Z3、Z4和Z5的評(píng)價(jià)向量和評(píng)價(jià)的標(biāo)量值，結(jié)果如下：

高校行政人員的考評(píng)體系Z2的評(píng)價(jià)向量為B2=[0 0.38 0.62 0 0] ，評(píng)價(jià)的標(biāo)量值為Q2=3.38；

高校行政人員待遇Z3的評(píng)價(jià)向量為B3=[0 0.845 0.155 0 0] ，評(píng)價(jià)的標(biāo)量值為Q3=3.845；

高校行政人員晉升Z4的評(píng)價(jià)向量為B4=[0 0 0.835 0.165 0] ，評(píng)價(jià)的標(biāo)量值為Q4=2.835；

高校行政人員考評(píng)檔案管理Z5的評(píng)價(jià)向量為B5=[0 0 0.1 0.9 0] ，評(píng)價(jià)的標(biāo)量值為Q5=2.1。

由此可得，高校行政人員激勵(lì)政策Z的灰統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)矩陣為

Z 的 相 對(duì) 權(quán) 重 向 量 為 W=[0 .1 0.2 0.3 0.3 0.1]T，灰 統(tǒng) 計(jì) 評(píng) 判 向 量 為 B=WT×R=[0 0.407 0.4535 0.1395 0] ，灰統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)值為Q=3.2675。

3.3 結(jié)果分析

3.3.1 高校行政人員激勵(lì)政策Z的灰統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)值為3.2675，評(píng)價(jià)一般。

3.3.2 指標(biāo)高校行政人員管理體制Z1的灰統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)值為3.775，評(píng)價(jià)較好；高校行政人員的考評(píng)體系Z2的灰統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)值3.38，評(píng)級(jí)一般；高校行政人員待遇Z3的灰統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)值3.845，評(píng)價(jià)較好；高校行政人員晉升Z4的灰統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)值2.835，評(píng)價(jià)一般；高校行政人員考評(píng)檔案管理Z5的灰統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)值2.1，評(píng)價(jià)差。

3.3.3 由此可見(jiàn)，湖北某高校行政人員激勵(lì)政策Z表現(xiàn)一般，管理體制和待遇表現(xiàn)較好；考評(píng)體系和晉升這兩部分有待提高；而檔案管理則需要大力提升。

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，Z1-Z5的平均得分依次為3.5、3.431、3.631、2.647和2.289，所對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)與計(jì)算結(jié)果相一致。

4 增強(qiáng)高校行政人員激勵(lì)效果的對(duì)策

增強(qiáng)高校行政人員激勵(lì)效果應(yīng)以期望理論為指導(dǎo)，激勵(lì)內(nèi)容上，應(yīng)以高校行政人員成長(zhǎng)為主；激勵(lì)方式上，應(yīng)采取精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合；在激勵(lì)效應(yīng)上，應(yīng)把短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。在堅(jiān)持上述三個(gè)原則基礎(chǔ)上，從五個(gè)方面增強(qiáng)高校行政人員激勵(lì)效果：

4.1 改革高校行政人員管理體制

通過(guò)改革高校行政人員管理體制，充分調(diào)動(dòng)高校行政人員的積極性和自主性。首先，高校應(yīng)在校園內(nèi)營(yíng)造良好氛圍，[11]高校要尊重和理解行政人員，支持他們的工作，建立良好的工作環(huán)境。其次，高校應(yīng)逐步探索新的管理體制，應(yīng)著眼于現(xiàn)代大學(xué)治理體系構(gòu)建，治理能力的提高，高校管理信息化的趨勢(shì)，改變傳統(tǒng)的金字塔式的管理模式，在高校行政系統(tǒng)建設(shè)平等文化、親民文化。再次，在高校行政人員中訓(xùn)練創(chuàng)新思維，倡導(dǎo)創(chuàng)新工作；使高校行政人員擺脫機(jī)械式的工作思維，更有創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。最后，高校應(yīng)寬容對(duì)待行政人員。對(duì)于工作中非原則性的紕漏可批評(píng)教育，給予改進(jìn)機(jī)會(huì)?？傊?，高校應(yīng)減少行政等級(jí)層次，優(yōu)化行政管理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造寬松工作環(huán)境，從而充分提高行政人員的自主性，提高工作效率。[12]

4.2 構(gòu)建高校行政人員合理的考評(píng)體系

高校要營(yíng)造一種公開(kāi)、公正、公平的績(jī)效考核氛圍，暢通高?？?jī)效考核部門與行政人員之間雙向溝通渠道，讓行政人員能夠真正地得到合理對(duì)待，避免激勵(lì)無(wú)效情況出現(xiàn)。[6]合理的績(jī)效考核制度是對(duì)高校行政人員進(jìn)行激勵(lì)的基礎(chǔ)。高校應(yīng)該以人為本，不單要對(duì)常規(guī)工作進(jìn)行考核，更要對(duì)行政人員的工作成效進(jìn)行考核，包括被考核人的德、能、勤、績(jī)，同時(shí)還要綜合考慮行政人員的工作年限等因素。高校應(yīng)制定科學(xué)規(guī)范的定量與定性相結(jié)合的考核制度，客觀真實(shí)地反映高校行政人員的工作業(yè)績(jī)，在此基礎(chǔ)上對(duì)高校行政人員進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，創(chuàng)造一種“多勞多得，干好多得”的激勵(lì)效果。

4.3 提高高校行政人員待遇

高校應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行的分配制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，提高行政人員的待遇。與高校教學(xué)或科研人員相比較，高校行政人員工作程序性強(qiáng)，單調(diào)瑣碎，很多工作呈臨時(shí)性和突發(fā)性，既需要態(tài)度友好地服務(wù)師生，又需要平穩(wěn)地處理突發(fā)事件，高校行政工作對(duì)行政人員的要求非常高，公文處理、工作匯報(bào)，協(xié)調(diào)溝通等各方面能力都需要。同時(shí)，高校行政人員加班是家常便飯，8小時(shí)外的時(shí)間也是待命的，但高校行政人員的工資卻是最低的。高校在重視教學(xué)或科研人員待遇的同時(shí)，也需要綜合考慮行政人員的工作難度和強(qiáng)度，縮小行政人員與教學(xué)科研人員與收入的差距。通過(guò)提高高校行政人員待遇，讓他們感受到學(xué)校的重視，從而更敬業(yè)地做好本職工作，提高工作質(zhì)量和水平，為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)更多、更大的力量。[4]

4.4 指導(dǎo)高校行政人員規(guī)劃職業(yè)生涯

針對(duì)高校行政人員晉升行政職務(wù)難，承擔(dān)教學(xué)科研工作量少等客觀情況，高校應(yīng)對(duì)行政人員正確評(píng)價(jià)，在激發(fā)行政人員工作參與感和歸屬感的基礎(chǔ)上，[5]著眼于高校行政人員的發(fā)展，重視指導(dǎo)行政人員規(guī)劃職業(yè)生涯。一是安排專門的部門和人員對(duì)全校行政人員進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)；二是通過(guò)提升高校行政人員的自我管理能力，促使高校行政人員發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，在正確認(rèn)識(shí)自身興趣愛(ài)好、能力的基礎(chǔ)上，制訂個(gè)人合適的職業(yè)生涯管理方案。三是做好高校行政人員職業(yè)生涯實(shí)施中的跟蹤和服務(wù)工作。四是引導(dǎo)高校行政人員樹(shù)立正確的個(gè)人發(fā)展思想和理念，積極加強(qiáng)個(gè)人專業(yè)進(jìn)修和科研等職業(yè)發(fā)展的積累。通過(guò)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，提高高校行政人員自身競(jìng)爭(zhēng)力，在提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上適時(shí)調(diào)整自己的發(fā)展方向，為個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃做好充分的準(zhǔn)備。[13]

4.5 健全高校行政人員考評(píng)檔案

首先，高校人事、組織應(yīng)配合檔案管理部門，將行政人員平時(shí)考評(píng)的獎(jiǎng)勵(lì)文件、頒發(fā)證書(shū)、宣傳資料等整理完備；其次，要借助電子化、信息化、多媒體等現(xiàn)代化手段進(jìn)行保存；再次，高校要利用合適的機(jī)會(huì)對(duì)獲得各級(jí)各類榮譽(yù)行政人員工作事跡進(jìn)行宣傳，推介。通過(guò)健全高校行政人員考評(píng)檔案，引起高校行政人員對(duì)考評(píng)的重視度，增強(qiáng)他們的參與感、榮譽(yù)感。