李妙慧，栗繼祖

（太原理工大學 經濟管理學院，山西 太原 030024）

新生代礦工是一個包括代際特征和職業(yè)特征的特殊群體，多樣化的價值認知及利益需求使得他們的工作滿意度（Job Satisfaction, JS）呈現(xiàn)獨特且多維的特點。煤礦企業(yè)傷亡事故相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，傷亡人員中90 后群體占比高達70%，事故的低齡化反映了現(xiàn)階段煤礦企業(yè)新生代礦工的安全水平較低[1]。安全績效（Safety Performance, SP）作為組織安全管理工作中反映個體安全表現(xiàn)、衡量組織安全結果、體現(xiàn)企業(yè)生產水平的重要指標，在學術界和企業(yè)界受到越來越高的重視。目前，學者們對工作滿意度的研究主要聚焦于其對工作績效、組織公民行為及離職行為等的影響上[2]。在煤礦安全領域，王家坤等[3]通過構建二階驗證性因子分析模型得出，礦工福利待遇、組織安全管理、績效考核滿意度與不安全行為在不同顯著性水平上呈現(xiàn)負相關；陳清鑫等[4]基于結構方程模型探討了礦工工作滿意度在組織文化與安全績效間的中介作用?？梢姡瑢W者們已經開始關注工作滿意度與礦工行為之間的相關關系，但是沒有打開工作滿意度對安全績效影響機理的“黑盒”。工作滿意度與主觀幸福感（Subjective Well-Being, SWB）關系的外溢模型認為，工作滿意度水平高的員工的主觀幸福感會更高，個體具有更加積極的心理感受和體驗，從而愿意在工作中付出時間和熱情，工作投入（Job Involvement, JI）程度更高，對于信息的存儲、評估和反饋更及時，最終工作效率會得到提升。鑒于此，研究基于行為動機理論與社會交換理論，以現(xiàn)階段煤礦企業(yè)中的新生代礦工為研究對象，構建工作滿意度、主觀幸福感、工作投入與安全績效的關系模型，探索新生代礦工工作滿意度對安全績效的作用路徑，并分析主觀幸福感、工作投入在其中的中介作用，以期為管理者提高安全管理水平提供新思路。

1 文獻述評與研究假設

1.1 新生代礦工工作滿意度與安全績效

工作滿意度是指員工對工作本身及其相關因素（工作環(huán)境、薪資待遇等）所產生的一種主觀認知和情感反應[5]。隨著智能化的應用，煤礦企業(yè)傷亡事故顯著降低，但生產事故依然接連發(fā)生。社會交換理論認為，企業(yè)可以通過提高礦工的工作滿意度來交換他們的安全績效以作為其對公司的回報，即當企業(yè)注重礦工工作感受、給予礦工人文關懷時，新生代礦工將傾向于擁有高水平的工作滿意度，進而愿意付出更多努力為組織做貢獻，從而提高企業(yè)安全管理績效。據(jù)此，提出如下假設H1：新生代礦工工作滿意度對安全績效具有顯著的正向影響。

1.2 主觀幸福感的中介作用

主觀幸福感是指個體將其對生活質量和情感體驗的滿意程度與自己設定的內在標準進行比較所得到的一種整體性評價[6]。Kahn[7]研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度高的個體其主觀幸福感會較高。煤礦智能化初級階段的新生代礦工以班組、區(qū)隊形式在井下環(huán)境中完成作業(yè)任務，日常生活主要圍繞煤礦、家庭展開；且由于他們成長于日益追求美好生活的新時代背景下，因此其對利益訴求能否被滿足的心情和感受更加迫切，工作滿意度對其主觀幸福感的影響也更為強烈。

研究表明[8]，生活滿意度對員工的工作績效存在正向預測作用；積極情感較多的員工在工作中會表現(xiàn)得更加樂觀和豁達，進而提升工作效率；反之，消極情緒容易使人注意力不集中，違規(guī)作業(yè)增加，從而引發(fā)安全事故。由此可見，主觀幸福感作為衡量個體心理需求和工作狀態(tài)的有效變量，是考察礦工績效結果的重要因素。據(jù)此，提出如下假設H2：新生代礦工工作滿意度通過主觀幸福感的中介作用影響安全績效；假設H2a：新生代礦工工作滿意度對主觀幸福感具有顯著的正向影響；假設H2b：主觀幸福感對安全績效具有顯著的正向影響。

1.3 工作投入的中介作用

工作投入表現(xiàn)為員工心理上對組織的高度認同感和行動上愿意為了組織績效承擔相應責任[9]。Schaufeli 等[10]的研究認為，工作資源的可獲得性以及對于績效的反饋能夠提高員工的工作投入水平。工作-個體的工作匹配理論也進一步表明，個體工作動機與組織報酬的匹配能顯著增加員工的工作投入水平，礦工愿意對工作投入更多時間、熱情和精力。

根據(jù)計劃行為理論，工作投入作為一種表征個體工作態(tài)度的關鍵變量，高水平的工作投入有利于安全績效的提高。研究表明[11]，工作投入是解釋員工之間工作績效差別的唯一變量，并且個體的工作投入程度與工作績效顯著正相關。工作要求-資源模型理論認為，員工工作訴求的滿足會激發(fā)工作動機，從而使工作投入水平得到改善，最終產生高質量的工作成果。據(jù)此，提出如下假設H3：新生代礦工工作滿意度通過工作投入的中介作用影響安全績效；假設H3a：新生代礦工工作滿意度對工作投入具有顯著的正向影響；假設H3b：工作投入對安全績效具有顯著的正向影響。

1.4 主觀幸福感與工作投入的鏈式中介作用

已有研究發(fā)現(xiàn)，不同程度的生活滿意度和情感狀態(tài)與員工的工作投入水平存在一定聯(lián)系[12]。主觀幸福感作為個體的一種認知判斷和情感體驗，當新生代礦工具有較高的主觀幸福感時，說明他對目前的生活狀態(tài)感到滿意，積極情緒高漲，在工作中表現(xiàn)為愿意在完成生產任務時投入更多活力、奉獻和專注，從而避免不安全行為的發(fā)生，產生更高的安全績效。綜上所述，構建了“工作滿意度→主觀幸福感→工作投入→安全績效”的一個鏈式中介模型。據(jù)此，提出如下假設H4：主觀幸福感和工作投入在新生代礦工工作滿意度與安全績效間起鏈式中介作用。假設模型如圖1。

圖1 假設理論模型Fig.1 Hypothetical theoretical model

2 研究設計

2.1 研究對象

研究調查時間為2020 年11 月至2021 年2 月，調查對象為山西同煤集團下屬馬脊梁礦的男性礦工，調查途徑包括線上發(fā)放電子問卷和發(fā)放紙質問卷并當場收回。問卷采用匿名方式填寫，共發(fā)放300份問卷，剔除無效問卷后最終回收256 份，有效回收率為85.3%。樣本中，年齡均為40 歲以下（截止2020 年），其中，21～30 歲占35.1%，31～40 歲占64.9%；文化程度方面，高中及以下學歷占61.4%，?？普?2.5%，本科及以上占16.1%；工齡方面，3 年及以下占26.2%，4～10 年占39.8%，10 年以上占34%。

2.2 研究工具

研究所有問項均借鑒國內外較成熟的量表。人口統(tǒng)計學變量主要選取年齡、受教育程度、工齡等，其余變量采用李克特5 級量表進行測試，1～5 代表“非常不符合”到“非常符合”。

1）工作滿意度量表。參考Spector[5]編制的通用版工作滿意度量表和徐芳玲等[13]編制的新生代建筑工人工作滿意度量表，結合煤礦企業(yè)實際情況對量表維度和語言進行適當調整，從工作回報、工友、領導、工作環(huán)境及工作本身5 個方面測量新生代礦工的工作滿意度，共15 個條目，樣題如“工作中我能夠得到工友的及時幫助”。

2）主觀幸福感量表。采用栗繼祖等[6]整理的測量煤礦井下工人主觀幸福感的量表，包含生活滿意度、正向情感、負向情感3 個維度，共6 個條目，樣題如“我現(xiàn)在的生活正朝著我期望的方向發(fā)展”。其中負向情感為反向計分，得分越高表明該新生代礦工的主觀幸福感越高。

3）工作投入量表。借鑒廣泛使用的UWES 量表[14]，同時參考國內學者王楨等[9]引進修改的工作投入量表，根據(jù)煤礦工人工作特點設計，包含活力、奉獻、專注3 個維度，共6 個條目，樣題如“工作時我能沉浸于自己的作業(yè)任務當中”。

4）安全績效量表。采用袁玥[15]所確定的安全績效模型，從安全遵守、安全參與、安全結果3 個維度對礦工的安全績效進行測量，共6 個條目，樣題如“在井下工作中，我總是使用所有必需的安全設施”。

3 模型驗證

3.1 同源方差和信效度及描述性統(tǒng)計

1）同源方差檢驗。通過AMOS 24.0 軟件采用共同因子方法檢驗同源誤差。結果顯示，共同方法因子模型的近似誤差均方根RMSEA、殘差均方根SRMR、比較擬合指標CFI 和Tucker-Lewis 指數(shù)TLI 等擬合指標未出現(xiàn)大幅度改善，因此研究不存在嚴重的共同方法偏差。

2）信效度檢驗。研究運用SPSS24.0 軟件進行信度檢驗，結果顯示新生代礦工工作滿意度、主觀幸福感、工作投入及安全績效各量表的Cronbach’s α 值分別為0.926、0.826、0.822、0.820，表明量表均具備良好的信度。在內容效度方面，研究所用的測量題項均來源于成熟量表，且在與煤礦領域相關專家進行探討修訂后應用于新生代礦工，因此問卷具有較高的內容效度。在收斂效度方面，各變量的標準化因子載荷大于0.5，組合信度CR 大于0.7，平均方差萃取量AVE 大于0.5，表明模型具有較好的收斂效度。對于區(qū)分效度，各變量AVE 的平方根大于相應的相關系數(shù)，這說明問卷具有一定的區(qū)分效度。

3）描述性統(tǒng)計與相關分析。為了初步檢驗各變量之間的關系，研究進行了描述統(tǒng)計和相關性分析。結果顯示，新生代礦工的工作滿意度、主觀幸福感、工作投入及安全績效兩兩之間均呈顯著正相關，假設H1、H2a、H2b、H3a、H3b 初步成立，為后續(xù)假設檢驗奠定了基礎。

3.2 假設檢驗

研究采用SPSS24.0 軟件，通過層次回歸法對變量間的直接效應、獨立中介效應進行檢驗，層次回歸結果見表1。

由表1 可知，由模型1 可知，新生代礦工工作滿意度對安全績效有顯著正向影響（系數(shù)β=0.502，概率P＜0.001），假設H1 得驗證。由模型2～模型4 可知，工作滿意度對主觀幸福感有顯著正向影響（β=0.675，P＜0.001），假設H2a 得驗證；加入中介變量主觀幸福感后，主觀幸福感對安全績效存在顯著正向影響（β=0.190，P＜0.001），假設H2b 得驗證；同時工作滿意度對安全績效的正向影響依然顯著（β=0.435，P＜0.001），H2 得驗證。由模型5～模型7 可知，工作滿意度對工作投入有顯著正向影響（β=0.857，P ＜0.001），假設H3a 得驗證；加入中介變量工作投入后，工作投入對安全績效存在顯著正向影響（β=0.030，P＜0.01），假設H3b 得驗證；同時工作滿意度對安全績效的正向影響依然顯著（β=0.776，P ＜0.001），H3 得驗證。表中AGE 為年齡；EDU 為學歷；WE 為工齡；JS 為工作滿意度；SWB 為主觀幸福感；JI 為工作投入；SP 為安全績效。

表1 層次回歸結果Table 1 Hierarchical regression results

研究使用Mplus7.4 軟件構造JS→SWB→JI→SP鏈式中介模型，采用Bootstrap 方法檢驗變量間的中介效應，重復抽樣2 000 次，檢驗置信區(qū)間為95%。中介效應檢驗結果見表2。

表2 中介效應檢驗結果Table 2 Mediating effect test results

由表2 可知，在存在主觀幸福感和工作投入的情況下，新生代礦工工作滿意度對安全績效的直接效應為0.244，95%置信區(qū)間為［0.163，0.224］，不包括0，相對效應為51.69%。此外，礦工主觀幸福感經工作投入對工作滿意度和安全績效有顯著的正向鏈式中介作用，鏈式中介效應為0.022，95%置信區(qū)間為［0.036，0.042］，不包括0，相對效應為4.67%，表明二者在工作滿意度影響礦工安全績效的關系中起到了部分鏈式中介作用，假設H4 進一步得證。在間接作用中，還有2 條中介路徑：工作滿意度→主觀幸福感→安全績效、工作滿意度→工作投入→安全績效。其中，第1 個中介變量主觀幸福感在工作滿意度和安全績效之間的單獨中介效應為0.169，95%置信區(qū)間為［0.001，0.332］，不包括0，相對效應為35.81%，第2 個中介變量工作投入在工作滿意度和安全績效之間的單獨中介效應為0.037，95%置信區(qū)間為［0.119，0.245］，不包括0，相對效應為7.84%，假設H2、H3 進一步得證。

4 分析與討論

1）新生代礦工工作滿意度對安全績效有顯著正向影響，這與其他行業(yè)的以往研究一致。工作滿意度不僅來自新生代礦工對組織給予的工作回報、提供的工作環(huán)境和其對工作本身的感受，還來自工友和班組長領導層對個體的關心與支持?？傮w而言，煤礦企業(yè)通過建立健全薪酬福利制度、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境、注重領導方式創(chuàng)新等途徑可有效提升個體的工作滿意度，從而對改進組織安全績效產生積極影響。

2）工作滿意度可以通過主觀幸福感、工作投入的獨立中介作用影響礦工安全績效，其中主觀幸福感的中介效應更大。處于新時代背景下的新生代礦工更加注重主觀幸福感的獲得，增加新生代礦工的工作滿意度可以提高其幸福感，使其在工作中表現(xiàn)得更出色，從而為組織帶來高水平的安全績效。

3）工作滿意度還可以通過主觀幸福感—工作投入的鏈式中介路徑影響安全績效。煤礦企業(yè)可以針對新生代礦工利益訴求特點，通過營造健康輕松的作業(yè)氛圍、制定有競爭力的薪酬管理制度、提供公平合理的晉升機制等措施提高個體的主觀幸福感，進而為礦工的工作投入提供內在源動力，使員工愿意全身心投入安全生產作業(yè)中。

5 結 語

對于新生代礦工而言，工作滿意度與安全績效顯著正相關；工作滿意度分別與主觀幸福感、工作投入顯著正相關；主觀幸福感、工作投入二者分別與安全績效顯著正相關；主觀幸福感、工作投入二者分別在工作滿意度與安全績效間起獨立中介作用；主觀幸福感和工作投入在工作滿意度與安全績效間起鏈式中介作用。研究樣本主要集中在山西省國有煤礦企業(yè)，未來可對其他地域、其他所有制企業(yè)開展研究，加大樣本總量，以增強研究結論的穩(wěn)健性與普適性；研究僅探討了工作滿意度與安全績效間的中介效應，沒有探索相關邊界條件，未來研究可以嘗試在模型中增加員工敬業(yè)度、領導風格等調節(jié)變量。