王 強 伊 丹 歐陽鑫 傅 佳

（湖南省煙草公司株洲市公司，湖南 株洲 412000）

一、研究背景、意義和推廣價值

1.研究背景

如何更好地對人力資源的價值進行挖掘、配置、利用以及釋放人才紅利，這一重要課題既是學(xué)術(shù)界研究的焦點又是企業(yè)界實踐的難點。煙草行業(yè)存在著有別于其他行業(yè)的特殊管理體制和方法，但是，煙草行業(yè)對國家經(jīng)濟和社會發(fā)展做出的貢獻是其他行業(yè)無法比擬的，國家財政預(yù)算收入的6.6%來自煙草行業(yè)，但現(xiàn)有針對煙草企業(yè)人力資源管理體系研究成果與其體現(xiàn)出來的重要性形成了巨大的落差。

根據(jù)煙草行業(yè)發(fā)展的趨勢和面臨的環(huán)境來看，我國國民經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)健上行，在總量以及綜合實力上都獲得了極大的發(fā)展與突破。但隨著社會的不斷發(fā)展進步、國民健康意識的增強、建設(shè)和諧社會理念的提出以及在我國持續(xù)加強宣傳煙草危害和公共場合控?zé)熣叩挠行苿酉?，未來煙草企業(yè)數(shù)量將繼續(xù)減少，煙草企業(yè)加強自身管理的責(zé)任和難度將進一步增大。煙草行業(yè)要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上努力爭取更好的發(fā)展，為國家經(jīng)濟建設(shè)不斷做出新貢獻，面臨的任務(wù)和壓力進一步加重，給煙草行業(yè)企業(yè)的體制機制、資源配置、結(jié)構(gòu)調(diào)整、資產(chǎn)經(jīng)營管理與人力資源開發(fā)配置提出了更高的要求。在這樣的環(huán)境下，煙草企業(yè)所進行的不單單是要持續(xù)變革與發(fā)展轉(zhuǎn)型，其背后隱藏的是一場提高行業(yè)整體戰(zhàn)略執(zhí)行力和人力資源管理理念的革命?；诜N種，湖南省煙草局在如何調(diào)動和激發(fā)專業(yè)人才工作積極性、主動性和創(chuàng)造性等通過試點等方式創(chuàng)新性地開展了諸多有益的人力資源管理實踐與變革，得到了包括株洲市局在內(nèi)的各市州煙草局的積極響應(yīng)，為更好更快地發(fā)展提供了有力保障，奠定了扎實的基礎(chǔ)。

人才是煙草行業(yè)的綜合競爭力指標之一，專業(yè)技術(shù)技能人才則是核心競爭力。專業(yè)技術(shù)技能人才價值的高效發(fā)揮，更好盤活人力資源存量資源、激發(fā)人才潛力、創(chuàng)造更大價值，全面保障和驅(qū)動經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)，是擺在煙草企業(yè)面前的一個重要命題與難題。因此，本研究以湖南省煙草公司株洲市公司研究地市級煙草公司專業(yè)技術(shù)技能人才作為研究對象，以勝任力理論為基礎(chǔ)通過問卷調(diào)查、半結(jié)構(gòu)化訪談與德爾菲法等方法構(gòu)建地市級煙草公司專業(yè)技術(shù)技能人才的人力資源價值“技能樹”評價模型，進一步探索有利于激發(fā)人才活力、挖掘人才潛力與釋放人才紅利的機制體制，為建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)技能人才隊伍提供有力依據(jù)。

2.研究意義

縱觀現(xiàn)有的相關(guān)研究文獻和應(yīng)用實踐，可以發(fā)現(xiàn)國內(nèi)有關(guān)煙草行業(yè)人才管理模型研究的文獻十分稀少，基于勝任力理論與方法構(gòu)建煙草人才人力資源價值評價體系開展煙草行業(yè)人才問題研究，無論對于豐富現(xiàn)有理論，還是對于豐富煙草行業(yè)人才動態(tài)管理方式都具有重要意義和貢獻。其研究意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，有助于建立高效的人才選拔與任用機制體制，過往的人才選任更加重視候選人的知識背景、教育經(jīng)歷以及在本職工作上的資歷等因素，但與實際不同的是，知識全面并擁有較強技術(shù)水平的候選者在工作完成中并不一定就能產(chǎn)生高績效的工作結(jié)果。本研究構(gòu)建的株煙人力資源價值評價模型結(jié)合了包含對員工態(tài)度、價值觀以及行為方式內(nèi)的價值觀的考量、能力素質(zhì)標準以及相應(yīng)的學(xué)識水平與個人特質(zhì)等多角度全方位的評估，有利于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與部門對候選者價值觀進行辨析。同時，也可以據(jù)此明晰被選所可能體現(xiàn)的能力大小與高低、個體差異，為做出是否選拔晉升的決策提供良好佐證，也有助于建立動態(tài)的人才評估機制。本研究形成的株煙人力資源價值評價模型遵循“滿足企業(yè)發(fā)展需要，符合發(fā)展工作實際”的原則，建立了動態(tài)可視的人才評價機制，將更加有利于激勵各類人才智力資源的轉(zhuǎn)化與工作自主積極性的釋放，最終實現(xiàn)一個聚集優(yōu)質(zhì)資源的引進與退出并行的動態(tài)考核與評估管理體制。此外，也有助于提升績效管理水平。本研究構(gòu)建的株洲煙草人力資源價值評價模型基于企業(yè)實際與員工崗位要求可以進行針對性的績效考核，并獲得全面合理的績效考核結(jié)果，素質(zhì)能力強、表現(xiàn)優(yōu)異、積分得分高的在崗員工應(yīng)當(dāng)給予高的績效回報，提高員工工作積極性。

3.推廣價值

隨著市場經(jīng)濟體制的建立和不斷完善，市場競爭不斷加劇，如何更好地提高員工的積極性主動性、挖掘人力資源潛力、釋放人才紅利，是企業(yè)很長時間以來一個亟待解決的重要問題。本研究就株洲煙草局基于企業(yè)實際構(gòu)建了符合企業(yè)發(fā)展所需的株煙人才人力資源價值“技能樹”評價模型，將影響企業(yè)人才成長成才中多體現(xiàn)出來的包括員工參與企業(yè)活動、自我提升與自我學(xué)習(xí)等積極性主觀能動性的指標與維度納入模型，更為全面與合理。同時，差異化的人才評價模型，對于領(lǐng)導(dǎo)者識人、用人、培訓(xùn)人等決策制定能提供有益輔助?；诖?，株煙人才人力資源價值“技能樹”評價模型在進一步激發(fā)人才活力、深挖人才潛力、釋放人才紅利等方面不僅做了有益的探索也更有力地充實了現(xiàn)有研究內(nèi)容，這也為其他同類型企業(yè)提供了良好的借鑒意義與推廣價值。

二、評價模型的構(gòu)建

1.研究方法

首先，本文擬采用通過文獻回顧和專家座談會等形式對員工應(yīng)具備的各項素質(zhì)與能力做進一步分析，探尋適合人才動態(tài)成長的各類型指標；其次，選擇部分員工進行深度訪談和問卷調(diào)研，運用現(xiàn)有常用且規(guī)范嚴謹?shù)募夹g(shù)與方法對訪談結(jié)果進行整理；最后，根據(jù)以往研究和訪談結(jié)果，確定株洲煙草局人才成長的株煙人力資源價值“技能樹”評價模型。

2.模型構(gòu)建

模型構(gòu)建堅持實事求是、客觀公正、導(dǎo)向明確、動態(tài)管理、持續(xù)改進等原則，注重過程和結(jié)果，對專業(yè)技術(shù)與職業(yè)技能人才進行綜合評價。

（1）指標選取

在綜合國內(nèi)外學(xué)者近幾年在人才管理方面的研究成果并結(jié)合省局與市局相關(guān)文件通知，進一步補充完善了人才開發(fā)利用與成長成才的指標體系，統(tǒng)計了如包含個人成長、競賽參與、榮譽表彰、勤勉敬業(yè)、科技創(chuàng)新、安全工作、負面清單直接否決、開展調(diào)研情況與項目或?qū)ｍ椆ぷ鏖_展情況等在內(nèi)的多項指標。在此基礎(chǔ)上，通過座談會、半結(jié)構(gòu)化訪談及問卷調(diào)查的形式，獲取了株洲煙草局人才管理指標構(gòu)建組成的基礎(chǔ)信息。

表 1 評價指標構(gòu)成表

根據(jù)建立內(nèi)容類別的相關(guān)性（之間的密切關(guān)系）、排斥性（指標之間的排斥）和完備性（指標是否涵蓋了它所包含的所有子集）的三個原則對資料分析后得到的各個指標進行篩選。結(jié)合公司發(fā)展現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略發(fā)展需要，并經(jīng)專家座談會的討論結(jié)果，在現(xiàn)有指標體系中進行了進一步優(yōu)化調(diào)整形成了人才管理指標體系模型。

（2）積分指標分值確定

根據(jù)各積分指標的難易程度和績效考核導(dǎo)向給予每個指標差異化的分值，強調(diào)分值賦予的合理性，提高各個評價指標橫向與縱向?qū)Ρ鹊尼槍π?，以期能使組織內(nèi)各類型員工依據(jù)其專長去獲得更好、更快的成長?；诖耍鶕?jù)調(diào)查的積分指標難易系數(shù)及評審數(shù)量導(dǎo)向，并查閱文獻，根據(jù)重要程度、專家意見、企業(yè)實際、員工反饋綜合確定分值，各項目分值從1-10分不等。

三、研究結(jié)論與應(yīng)用效果

1.研究結(jié)論

本研究以株洲市煙草專賣局（公司）為研究對象，通過實際調(diào)研、問卷調(diào)查與專家論證等研究方式，構(gòu)建了株洲市煙草專賣局（公司）人力資源價值“技能樹”評價模型并形成了差異化的人才“技能樹”評價模型。通過研究課題組認為，株煙人力資源價值“技能樹”評價模型是多因子次結(jié)構(gòu)模型，由個人成長、活動參與、榮譽表彰、勤勉敬業(yè)、科技創(chuàng)新、安全工作、負面清單直接否決制、開展調(diào)研情況、項目或?qū)ｍ椆ぷ鏖_展情況與培訓(xùn)授課情況10個因子構(gòu)成評價體系（未涵蓋省局相關(guān)文評價內(nèi)容）。其中，株煙專業(yè)技術(shù)人才人力資源“技能樹”評價模型與株煙職業(yè)技能人才人力資源評價模型由個人成長、活動參與、榮譽表彰、敬業(yè)創(chuàng)新、負面清單直接否決制、開展調(diào)研情況、項目或?qū)ｍ椆ぷ鏖_展情況與培訓(xùn)授課情況等指標體系構(gòu)成，但差異主要體現(xiàn)在敬業(yè)創(chuàng)新維度，專業(yè)技術(shù)人才側(cè)重于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的成本節(jié)約、流程創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、合理建議以及安全隱患排除子維度，而株煙職業(yè)技能人才人力資源評價模型，維度則在個人成長維度上更加強調(diào)在本職工作外所形成的高質(zhì)量研究成果與報告。

2.應(yīng)用效果

株洲市煙草專賣局（公司）人力資源價值“技能樹”評價模型的構(gòu)建是人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容，不僅為企業(yè)的人力資源價值發(fā)揮提供了有效的平臺載體，對企業(yè)的整個管理體系也具有一定的溢出效應(yīng)。

（1）評價模型有助于公司獲得更為合理的人力資源規(guī)劃方案?；谠u價模型的指標體系，為合理分析公司內(nèi)各職位間的工作量與員工在工作過程中的工作飽和度提供必要的信息，從而為崗位的增減提供相應(yīng)的依據(jù)，也有助于企業(yè)進行人力資源的內(nèi)部供給預(yù)測。

（2）評價模型可以為員工招聘提供較明確的標準。評價模型指標體系的構(gòu)建是基于員工獲得更高績效為出發(fā)點，在員工的甄選過程中有更多客觀的指標與標準體系為依據(jù)，能減少人為主觀判斷所導(dǎo)致的誤判，提高招聘的效率與招聘質(zhì)量。

（3）評價模型可以為組織內(nèi)員工獲得更高效培訓(xùn)與開發(fā)效果。讓新入職員工盡快熟悉并具有完成評價模型指標體系中的各類指標的能力有利于新員工縮短工作適應(yīng)期，提高工作績效。此外，通過對比指標體系，組織成員能清晰的了解其自身工作中的不足，明確努力與提高的方向，提高職位的匹配程度。同時，也可以為企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。

（4）評價模型可以助力企業(yè)構(gòu)建公平合理的薪酬政策。按照公平理論，組織在構(gòu)建薪酬分配體系的時候必須要保證公平合理，而構(gòu)建的評價模型對各個職位獲得更高水平的績效做出了有效的指引，這就可以根據(jù)其在企業(yè)內(nèi)部獲得績效水平的高低大小給予不同的報酬，從而確保薪酬的內(nèi)部公平性。

（5）評價模型還可以為科學(xué)的績效管理提供幫助。評價模型對員工獲得高績效的工作結(jié)果有良好的引導(dǎo)作用，這就為績效考核提供了有效的輔助，有利于管理者減少由于主觀因素影響所產(chǎn)生的消極影響，獲得科學(xué)的績效考核結(jié)果，提升績效管理水平。

評價模型的建立對于企業(yè)人力資源管理工作的重要性意義不言而喻，不僅如此，構(gòu)建的評價模型也能有效助力企業(yè)管理水平的提升?；谠u價模型，有利于組織成員在審視自身工作內(nèi)容和工作行為過程中知曉高績效工作產(chǎn)出的不足，通過指標體系中形成自主學(xué)習(xí)指標的激勵與組織的投入將有利于員工綜合素質(zhì)提高，更好地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻；此外，通過評價模型，決策者可以有效了解崗位與崗位之間水平的高低差異與基本狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)職位之間的空缺與不足，職位的及時調(diào)整有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。

四、結(jié)語

隨著社會的進步與發(fā)展，煙草行業(yè)也面臨著人們健康意識不斷增強以及公共場合禁煙措施等方面的諸多壓力。在日趨激烈的市場競爭中，煙草企業(yè)必須不斷加強人力資源戰(zhàn)略管理，深挖人力資源價值。因此，如何吸引高質(zhì)量人才、挖掘人才潛力、激發(fā)人才動力就成為煙草企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中必須長期研究的重要課題之一。只有加快思想轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新，拓展更多基于國情與市場需求的發(fā)展路徑，釋放人才紅利才能始終保持良好的市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。