李雙容， 劉 娟

(1.淮北師范大學(xué) 歷史文化旅游學(xué)院，安徽 淮北 235000；2.安徽師范大學(xué) 地理與旅游學(xué)院，安徽 蕪湖 241002)

隨著體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和個(gè)人“自我”意識(shí)的提升，企業(yè)員工更加注重實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和價(jià)值追求。為加強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同度和增強(qiáng)員工的凝聚力，企業(yè)在運(yùn)營管理過程中要不斷強(qiáng)化企業(yè)文化對(duì)員工組織行為的影響力[1]。因此，酒店需要著重打造企業(yè)“軟實(shí)力”即形成獨(dú)特風(fēng)格且極具向心力的企業(yè)文化，從而增強(qiáng)酒店員工的組織認(rèn)同，進(jìn)而提升酒店的綜合效益。

主題酒店是以打造某一特定主題、營造某種文化氛圍、提供個(gè)性化服務(wù)為特點(diǎn)的酒店類型[2]，在酒店業(yè)占有一定的市場份額。主題酒店依托自身的空間設(shè)計(jì)和獨(dú)特的文化氛圍逐漸形成酒店主題文化，這種主題文化與酒店企業(yè)文化理念相契合，并逐漸成為整個(gè)酒店的文化向?qū)3]。主題酒店的企業(yè)文化是一種營銷手段[4]，憑借其主題性和特色化不僅影響著消費(fèi)者的購物意愿，也影響著員工的組織行為。主題公園酒店文化是依托主題公園形成與公園相輔相成的主題企業(yè)文化。目前，以迪士尼主題公園酒店和方特主題公園酒店為代表的主題公園酒店獲得廣大游客的喜愛，得到快速發(fā)展。但從中國主題公園酒店整體發(fā)展現(xiàn)狀來看，面臨著自身的困境。如部分主題公園酒店定位不夠準(zhǔn)確[5]；部門和員工之間關(guān)聯(lián)度不高；主題同質(zhì)化問題等。因此，文章從主題公園企業(yè)文化角度對(duì)酒店內(nèi)部員工的組織認(rèn)同進(jìn)行深入分析，探討如何更好地利用酒店主題文化軟實(shí)力實(shí)現(xiàn)綜合效益最大化。

一、 文獻(xiàn)綜述

企業(yè)文化(Corporate Culture)是20世紀(jì)80年代美國學(xué)者研究分析日本企業(yè)快速崛起原因時(shí)引出的概念。經(jīng)過數(shù)十年探索，企業(yè)文化逐步應(yīng)用到研究世界各國企業(yè)管理實(shí)踐中[6]。關(guān)于企業(yè)文化的界定，Deal和Kennedy提出企業(yè)文化作為一種精神力量，通過企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)企業(yè)員工組織行為產(chǎn)生約束，從而形成企業(yè)凝聚力[7]。酒店企業(yè)文化作為一種文化管理模式，是在實(shí)踐過程中不斷形成、積淀，并被酒店全體員工遵循的共同的價(jià)值觀、規(guī)范和信念的總和[8]。酒店通過企業(yè)文化這一軟性約束力促使員工遵循特定的行為模式[9]，從而增強(qiáng)企業(yè)的向心力和競爭力。

縱觀酒店企業(yè)文化影響研究可以發(fā)現(xiàn)，研究重心已由關(guān)注企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營績效[10]、企業(yè)品牌形象[11]、企業(yè)競爭力[12]等結(jié)果性影響研究逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)文化對(duì)員工滿意度、員工服務(wù)創(chuàng)新和員工行為意向等過程性影響研究。其中，Giorgi等指出酒店企業(yè)文化對(duì)塑造員工的觀念和行為有著正向影響[13]。Yang等通過實(shí)證研究得出酒店發(fā)展文化對(duì)于員工的服務(wù)創(chuàng)新行為有正向影響[14]。陳建雄認(rèn)為酒店企業(yè)在文化建設(shè)中確立人本文化管理思想，有利于增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感；主題公園酒店作為酒店行業(yè)的重要分支，應(yīng)以不同特色的主題公園文化為導(dǎo)向，形成獨(dú)特主題企業(yè)文化[8]。企業(yè)主題文化作為一種營銷手段，在經(jīng)營過程中利用特有的主題文化吸引顧客的注意力，并使得該主題文化逐漸成為酒店的核心競爭力[15]。主題公園酒店所形成的特有文化向?qū)Р粌H影響著酒店經(jīng)營效益，同時(shí)也影響著員工的工作滿意度、員工的企業(yè)歸屬感和認(rèn)同度?，F(xiàn)有關(guān)于主題公園酒店員工的研究大多著重于員工的行為意向和組織行為，如從心理授權(quán)的角度分析主題公園酒店員工的忠誠度[16]，研究主題公園酒店員工的工作滿意度對(duì)離職意向的影響[17]等，較少有文獻(xiàn)從企業(yè)文化角度深入剖析其對(duì)企業(yè)員工思想和行為的影響。

二、研究假設(shè)

主題公園酒店企業(yè)文化作為酒店企業(yè)文化類型之一，在遵循酒店企業(yè)文化中“顧客至上”“賓至如歸”核心理念的基礎(chǔ)上，更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的主題性和特色性。以上海迪士尼樂園酒店為代表主題公園酒店，為突出酒店的主題性，注重對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)相融合，目的是將迪士尼文化融入到員工的價(jià)值觀、行為規(guī)范中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的價(jià)值契合，從而使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織歸屬感、自豪感[18]。

在組織認(rèn)同理論中，Maeli和Ashforth認(rèn)為組織認(rèn)同是員工對(duì)組織的歸屬感，并將自己視為組織的一員[19]。而后，Luthans提出組織認(rèn)同是員工對(duì)組織的情感表達(dá)，它體現(xiàn)了員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、獲得他人尊重的內(nèi)心需求[20]。綜合組織認(rèn)同概念界定和前述主題公園酒店企業(yè)文化對(duì)員工的影響研究，本文提出假設(shè)：主題公園酒店企業(yè)文化正向影響員工組織認(rèn)同。

由于企業(yè)文化是一個(gè)抽象的概念，需要通過具體的測量指標(biāo)實(shí)現(xiàn)定量化評(píng)估。在企業(yè)文化測量研究中，美國奎恩和卡邁隆教授構(gòu)建的“組織文化評(píng)價(jià)量表”(Organizational Culture Assessment Instrument,OCAI )，在實(shí)證研究中被廣泛運(yùn)用，逐漸成為具有代表性的測量工具。該量表是在競爭價(jià)值框架的基礎(chǔ)上開發(fā)，以組織有效性為前提，對(duì)企業(yè)文化的診斷和變革具有實(shí)用價(jià)值。OCAI從組織績效的影響因素中提煉出了六個(gè)方面來評(píng)價(jià)企業(yè)文化：主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則[21]。

盡管國外的競爭性文化價(jià)值模型的應(yīng)用較為成熟，且有豐富的研究成果，但針對(duì)中國企業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)文化背景，OCAI模型本土化是必要的。張恒麗綜合考慮我國的文化因素和國外量表在我國的應(yīng)用情況，對(duì)OCAI量表進(jìn)行修正。本土化的“組織文化評(píng)價(jià)量表”將主導(dǎo)特征、戰(zhàn)略重點(diǎn)、成功準(zhǔn)則融合到企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)維度，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工管理整合成員工管理維度，保留企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)維度[22]。因此，本文采用本土化的OCAI量表，將企業(yè)戰(zhàn)略、員工管理和企業(yè)凝聚力作為主題公園酒店企業(yè)文化的測量維度。研究假設(shè)進(jìn)一步細(xì)分為：

H1:主題公園酒店企業(yè)戰(zhàn)略正向影響員工組織認(rèn)同；

H2:主題公園酒店員工管理正向影響員工組織認(rèn)同；

H3:主題公園酒店企業(yè)凝聚力正向影響員工組織認(rèn)同。

目前關(guān)于員工組織認(rèn)同研究較為豐富，并形成了較為成熟的指標(biāo)體系。寶貢敏和徐碧祥基于已有研究提出了組織認(rèn)同指標(biāo)體系分為四個(gè)維度：認(rèn)知維度、情感維度、評(píng)價(jià)維度和行為維度[23]。認(rèn)知維度是個(gè)體對(duì)一個(gè)特定工作組織的認(rèn)知,是成員在組織中的一種自我定義；情感維度主要是員工在組織的發(fā)展過程中尋找到的自我價(jià)值；行為維度是指員工在企業(yè)中表現(xiàn)出的行為，并使員工感知到與主題酒店是共存的；評(píng)價(jià)維度在一定程度上可以反映員工對(duì)組織的一種情感。

本文從認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)和行為四個(gè)維度對(duì)主題公園酒店的員工組織認(rèn)同進(jìn)行測量。因此研究假設(shè)細(xì)分為：

H1a:主題公園酒店企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)認(rèn)知認(rèn)同有顯著影響；

H1b:主題公園酒店企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)情感認(rèn)同有顯著影響；

H1c:主題公園酒店企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)評(píng)價(jià)認(rèn)同有顯著影響；

H1d:主題公園酒店企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)行為認(rèn)同有顯著影響；

H2a:主題公園酒店員工管理對(duì)認(rèn)知認(rèn)同有顯著影響；

H2b:主題公園酒店員工管理對(duì)情感認(rèn)同有顯著影響；

H2c:主題公園酒店員工管理對(duì)評(píng)價(jià)認(rèn)同有顯著影響；

H2d:主題公園酒店員工管理對(duì)行為認(rèn)同有顯著影響；

H3a:主題公園酒店企業(yè)凝聚力對(duì)認(rèn)知認(rèn)同有顯著影響；

H3b:主題公園酒店企業(yè)凝聚力對(duì)情感認(rèn)同有顯著影響；

H3c:主題公園酒店企業(yè)凝聚力對(duì)評(píng)價(jià)認(rèn)同有顯著影響；

H3d:主題公園酒店企業(yè)凝聚力對(duì)行為認(rèn)同有顯著影響。

三、研究設(shè)計(jì)

1.案例選擇

迪士尼集團(tuán)發(fā)展至今將近百年，在經(jīng)歷時(shí)代的更迭和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，能夠屹立不倒，經(jīng)久不衰，其形成的企業(yè)文化發(fā)揮著重要作用。迪士尼企業(yè)文化作為優(yōu)秀的企業(yè)文化代表，將“優(yōu)質(zhì)、高效、細(xì)致的服務(wù)”和“龐大、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臓I銷策略”貫穿到企業(yè)運(yùn)營每個(gè)環(huán)節(jié)，并深入到每個(gè)員工的工作細(xì)節(jié)中。本文選取上海迪士尼度假區(qū)內(nèi)的迪士尼樂園酒店和玩具總動(dòng)員酒店兩家主題公園酒店作為案例。兩家主題公園酒店處處都體現(xiàn)了“唯有在迪士尼”的氛圍，同時(shí)兩家主題酒店都在一定程度上結(jié)合中國的市場進(jìn)行了本土化，適應(yīng)了中國市場發(fā)展的需要。上海迪士尼樂園酒店沿襲了“新藝術(shù)主義”風(fēng)格；玩具總動(dòng)員酒店中每一處精心的設(shè)計(jì)讓人仿佛置身于玩具的世界。每一位迪士尼的演職人員在工作時(shí)通過故事、沉浸式體驗(yàn)以及卓越的游客服務(wù)創(chuàng)造快樂，迪士尼文化引領(lǐng)迪士尼邁步向前。

2.量表設(shè)計(jì)

對(duì)于關(guān)鍵變量的測量，本文參考成熟量表所使用的題項(xiàng)尤其對(duì)國外成熟量表中所涉及的題項(xiàng)進(jìn)行中英文對(duì)比翻譯，并請(qǐng)專家對(duì)翻譯題項(xiàng)是否表達(dá)準(zhǔn)確進(jìn)行指正和修改。量表中主要涉及兩個(gè)變量，分別是主題公園企業(yè)文化和員工組織認(rèn)同，其中主題公園企業(yè)文化主要參考奎恩和卡邁隆構(gòu)建的組織文化評(píng)價(jià)量表[24]和張恒麗提出的中國本土化企業(yè)文化量表[22]；員工組織認(rèn)同量表主要參照Dick等提出的員工組織認(rèn)同量表[25]、寶貢敏和徐碧祥提出了組織認(rèn)同指標(biāo)體系[23]。為排除因個(gè)體特征差異所帶來的影響，在調(diào)查內(nèi)容中還增加了性別、年齡、受教育程度和月收入水平等四個(gè)題項(xiàng)，以保證調(diào)查結(jié)果的客觀性。

3.問卷調(diào)查與樣本構(gòu)成

為了最大限度獲取調(diào)查樣本，我們于2020年7-9月對(duì)上海迪士尼兩家主題公園酒店的員工發(fā)放電子問卷和紙質(zhì)問卷。其中，為保證電子問卷數(shù)據(jù)獲得的有效性，在電子問卷中設(shè)置答題時(shí)間(2分鐘以上即為合格)和問卷紅包獎(jiǎng)勵(lì)。共發(fā)放385份問卷，回收343份，剔除基本信息填寫不完整以及隨意填寫的問卷，有效問卷為322份，問卷有效回收率約為83.63%。

在被調(diào)查對(duì)象中，男女比例較為均衡，男性146人，女性176人；年齡主要集中在18-35歲，占比71.42%，符合酒店員工年輕化特點(diǎn)；學(xué)歷在本科以上有169人，占比52.48%；月收入以2 000-5 000元居多，占比63.42%。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

1.信效度檢驗(yàn)

通過SPSS 22.0軟件對(duì)有效問卷進(jìn)行信效度分析，使用Cronbach’s α值和KMO值對(duì)調(diào)查問卷中所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。

首先，對(duì)企業(yè)文化和組織認(rèn)同兩個(gè)部分進(jìn)行信度分析得出Cronbach’s α系數(shù)值為0.913、0.975，大于0.9，說明量表的內(nèi)部一致性信度甚佳。

其次，對(duì)企業(yè)文化量表和組織認(rèn)同量表進(jìn)行效度檢驗(yàn)。KMO和Bartlett的球形檢驗(yàn)結(jié)果是企業(yè)文化量表KMO值為0.874，組織認(rèn)同量表KMO值為0.950,均大于0.5，說明量表具有非常強(qiáng)的相關(guān)性，非常適合進(jìn)行因子分析，同時(shí)也進(jìn)一步說明了問卷具有相對(duì)合理的效度。

2.探索性因子分析

為確保企業(yè)文化量表和組織認(rèn)同的適用性，本文對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，構(gòu)建主題公園酒店企業(yè)文化和員工組織認(rèn)同的測量模型。運(yùn)用因子分析中主成分提取方法對(duì)原始指標(biāo)進(jìn)行公因子提取，首先獲得初始因子載荷矩陣，然后將初始因子載荷矩陣按照降序原則進(jìn)行排序，以因子載荷0.5作為選取依據(jù)，小于0.5予以剔除，進(jìn)而獲得較為合理且累計(jì)方差貢獻(xiàn)率較高的因子載荷矩陣。

通過反復(fù)篩選，對(duì)20個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行降維，得出主題酒店員工組織認(rèn)同的四個(gè)公因子共計(jì)12個(gè)題項(xiàng)，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為78.67%(大于60%)解釋了原始變量的大部分信息。同時(shí)，對(duì)主題公園酒店企業(yè)文化的12個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行公因子提取，最終得出三個(gè)公因子共九個(gè)題項(xiàng)，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為69.33%(大于60%)。因此，本文最終確定組織認(rèn)同測量的四個(gè)維度分別是認(rèn)知維度、情感維度、評(píng)價(jià)維度、行為維度；主題公園企業(yè)文化測量的三個(gè)維度分別是企業(yè)戰(zhàn)略、員工管理和企業(yè)凝聚力(如表1所列)。

表1 主題公園酒店員工組織認(rèn)同因子分析

3. 研究假設(shè)的經(jīng)驗(yàn)

運(yùn)用 AMOS 23.0軟件，采用最大似然估計(jì)法就總樣本對(duì)所構(gòu)建的研究模型進(jìn)行檢驗(yàn)。初次檢驗(yàn)后，將模型擬合度不高的維度進(jìn)行修正。通過更改路徑、釋放某些假定、增加殘差之間的關(guān)系進(jìn)行模型修正，最終模型在絕對(duì)適配指標(biāo)、增值適配指標(biāo)和簡約適配度指標(biāo)均達(dá)到較好水平如表2所列。

表2 模型整體模型適配度指數(shù)表

對(duì)模型修正后，模型的路徑分析結(jié)果和檢驗(yàn)值如表3所示：主題公園酒店企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織認(rèn)同的四個(gè)一階潛變量的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.212、0.305、0.057、0.324，其中企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)評(píng)價(jià)認(rèn)同的臨界比為1.909小于1.96且P值大于0.05，假設(shè)H1c不顯著，未通過假設(shè)；企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)于認(rèn)知認(rèn)同、情感認(rèn)同和行為認(rèn)同P值均小于0.05，均為顯著影響，因此，H1a、H1b、H1d通過假設(shè)。主題公園酒店的員工管理對(duì)于組織認(rèn)同中的認(rèn)知認(rèn)同、情感認(rèn)同和行為認(rèn)同均有顯著影響，且路徑系數(shù)為0.316、0.187、0.126，H2a、H2b、H2d通過假設(shè)，而員工管理對(duì)評(píng)價(jià)認(rèn)同的臨界比1.786小于1.96且P值大于0.05，拒絕原假設(shè)。主題公園酒店的企業(yè)凝聚力對(duì)情感認(rèn)同、評(píng)價(jià)認(rèn)同和行為認(rèn)同均有顯著影響，路徑系數(shù)為0.989、0.387、0.257，H3b、H3c、和H3d支持原假設(shè)，而企業(yè)凝聚力對(duì)于認(rèn)知認(rèn)同的影響P值為0.143小于0.05，不顯著，拒絕原假設(shè)。通過模型估算結(jié)果得知，H1a、H1b、H1d、H2a、H2b、H2d、H3b、H3c、H3d通過原假設(shè)，H1c、H2c和H3a拒絕原假設(shè)。

表3 模型估算結(jié)果

五、結(jié)論與展望

1.結(jié)論

在組織文化評(píng)價(jià)量表和組織認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建主題公園酒店企業(yè)文化和組織認(rèn)同的測量量表，通過探索性因子分析得出主題公園酒店企業(yè)文化的三個(gè)維度(企業(yè)戰(zhàn)略、員工管理和企業(yè)凝聚力)和員工組織認(rèn)同的四個(gè)維度(認(rèn)知認(rèn)同、情感認(rèn)同、評(píng)價(jià)認(rèn)同和行為認(rèn)同)。通過驗(yàn)證性因子分析得出主題公園酒店企業(yè)文化對(duì)員工組織認(rèn)同有顯著影響，具體分析如下：

主題公園酒店的企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工的認(rèn)知認(rèn)同、情感認(rèn)同和行為認(rèn)同有顯著影響。以上海迪士尼主題公園酒店為例，酒店的戰(zhàn)略定位不僅影響酒店的發(fā)展，同樣影響員工對(duì)酒店整體認(rèn)知、情感歸屬和行為傾向。上海迪士尼主題公園酒店認(rèn)為每位員工都是演職人員，并要求每一位迪士尼的演職人員在工作時(shí)通過故事、沉浸式體驗(yàn)以及卓越的游客服務(wù)創(chuàng)造快樂，因此，員工的行為與組織目標(biāo)達(dá)到一致，不僅突出了主題酒店的特色，同時(shí)員工對(duì)組織的認(rèn)同感增強(qiáng)且對(duì)企業(yè)文化的規(guī)章制度和發(fā)展定位有積極的理解。

主題公園酒店的員工管理對(duì)員工的認(rèn)知認(rèn)同、情感認(rèn)同和行為認(rèn)同有顯著影響。主題公園酒店為員工提供長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃、酒店的激勵(lì)制度和晉升機(jī)制，如上海迪士尼主題公園酒店成立迪士尼大學(xué)為新進(jìn)員工提供企業(yè)愿景培訓(xùn)，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行晉職培訓(xùn)。主題酒店公園的這些舉措有利于促進(jìn)酒店員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)其與酒店之間的情感聯(lián)系，提升員工的認(rèn)同感和歸屬感。

主題公園酒店的企業(yè)凝聚力對(duì)員工的情感認(rèn)同、評(píng)價(jià)認(rèn)同和行為認(rèn)同有顯著影響。上海迪士尼主題酒店企業(yè)通過定期開展的主題分享會(huì)、員工見面會(huì)、技能培訓(xùn)會(huì)和迪士尼大學(xué)學(xué)習(xí)等活動(dòng)給予員工個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)和面向酒店領(lǐng)導(dǎo)層交流的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工對(duì)酒店情感認(rèn)同。通過與員工進(jìn)行有效溝通，獲得準(zhǔn)確可靠的員工評(píng)價(jià)，從而推進(jìn)企業(yè)的全面提升和發(fā)展。

2.展望

主題公園酒店在中國本土發(fā)展已初具規(guī)模，但在實(shí)際運(yùn)營過程會(huì)遇到主題文化不鮮明、企業(yè)管理本土化、服務(wù)產(chǎn)品無特色等問題。目前學(xué)術(shù)界對(duì)主題公園酒店的關(guān)注還側(cè)重于酒店的經(jīng)營績效，較少關(guān)注特色主題文化對(duì)企業(yè)發(fā)展影響尤其是員工行為意識(shí)的影響。本文以上海迪士尼主題公園酒店為例，進(jìn)行主題公園酒店企業(yè)文化對(duì)員工組織認(rèn)同的實(shí)證研究。雖然取得一定研究成果但在未來的研究上希望有如下幾點(diǎn)進(jìn)步：第一，完善主題公園酒店企業(yè)文化測量指標(biāo)體系，進(jìn)一步提高測量指標(biāo)體系的科學(xué)性和實(shí)用性，進(jìn)一步發(fā)掘主題公園酒店行業(yè)企業(yè)的特性；第二，增加樣本量，選擇更多的主題公園酒店進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)一步提高測量指標(biāo)體系和研究模型的普適性，增加數(shù)據(jù)的可靠性和說服力；第三，增加組織承諾、員工態(tài)度等因變量，探究主題公園酒店企業(yè)文化與這些因變量之間的關(guān)系。