胥 臧，張 艷，宋 靜，李 平，馬化霞，閆建梅

2003年國際護(hù)士會指出，護(hù)士核心能力指護(hù)士為病人提供護(hù)理服務(wù)時(shí)的專業(yè)知識、技能和態(tài)度的總和[1]。《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》[2]中提出提高縣級綜合醫(yī)院護(hù)士核心能力，以加快培養(yǎng)基層護(hù)理人才，而低年資護(hù)士是實(shí)施臨床護(hù)理工作的主體[3]，其核心能力將直接影響醫(yī)院的服務(wù)能力。目前縣級綜合醫(yī)院關(guān)于低年資護(hù)士的核心能力研究較少，故本研究調(diào)查了豫東地區(qū)商丘市下轄的13所縣級綜合醫(yī)院低年資護(hù)士核心能力現(xiàn)狀，分析影響縣級綜合醫(yī)院低年資護(hù)士核心能力的因素，以期為制訂有針對性的縣級綜合醫(yī)院低年資護(hù)士核心能力培訓(xùn)方案提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 運(yùn)用方便抽樣法，于2021年5月—2021年8月選取豫東地區(qū)商丘市下轄柘城、睢縣、虞城、夏邑、寧陵、民權(quán)6個(gè)縣的13所縣級綜合醫(yī)院的低年資護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊護(hù)士；從事臨床護(hù)理工作≤3年；知情同意并自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：研究期間不在崗的護(hù)士、非本院注冊護(hù)士等。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 查閱文獻(xiàn)基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)一般資料調(diào)查表，主要包括性別、年齡、工作年限、職稱、職務(wù)、學(xué)歷等24項(xiàng)內(nèi)容。

1.2.2 中國注冊護(hù)士核心能力量表 該量表由Liu等[4]于2009年在中國注冊護(hù)士核心能力質(zhì)性研究框架基礎(chǔ)上編制修訂而成，包括臨床護(hù)理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系能力、倫理和法律實(shí)踐能力、專業(yè)發(fā)展能力、教育和咨詢能力、評判性思維和科研能力7個(gè)維度，共55個(gè)條目。采用Likert 5級計(jì)分法,從“完全沒有能力”到“很有能力”分別計(jì)0～4分，總分0～220分,總分<110分(均分<2分)為能力弱，110～165分(均分2～3分)為能力中等，166～220分(均分>3分)為能力強(qiáng)[5]。

1.3 調(diào)查方法 采用紙質(zhì)問卷和問卷星的方法進(jìn)行資料收集。紙質(zhì)問卷研究者當(dāng)場收回，網(wǎng)上問卷研究對象通過電子設(shè)備點(diǎn)擊問卷鏈接在線進(jìn)行填寫，最后由研究課題組對問卷進(jìn)行核查。本調(diào)查為描述性研究，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)[6]，樣本量應(yīng)取研究變量數(shù)目的5～10倍，考慮10%的無效問卷，計(jì)算最低樣本量=31×10×(1+10%)=341。共發(fā)放問卷450份，回收有效問卷436份，有效率為96.89%。

2 結(jié)果

2.1 縣級綜合醫(yī)院低年資護(hù)士的核心能力得分情況 436名縣級綜合醫(yī)院低年資護(hù)士的核心能力總分為(117.63±12.61)分，各條目均分為(2.14±0.23)分，處于中等水平。7個(gè)維度中倫理和法律實(shí)踐能力均分最高，為(2.18±0.27)分，評判性思維和科研能力均分最低，為(2.11±0.22)分。詳見表1。

表1 縣級綜合醫(yī)院低年資護(hù)士核心能力總分及各維度條目得分 單位：分

2.2 基于人口學(xué)特征的縣級醫(yī)院低年資護(hù)士核心能力的單因素分析 單因素分析顯示：不同年齡、婚姻狀況、職務(wù)、月平均夜班數(shù)、對護(hù)理專業(yè)的喜愛程度、對目前工作的滿意度、是否會重新選擇護(hù)理專業(yè)、外出進(jìn)修或培訓(xùn)次數(shù)、家人的支持程度的低年資護(hù)士核心能力得分比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。詳見表2。

表2 不同特征縣級綜合醫(yī)院低年資護(hù)士核心能力得分比較 單位：分

2.3 縣級綜合醫(yī)院低年資護(hù)士核心能力影響因素的多重線性回歸分析 以低年資護(hù)士核心能力(總分)作為因變量，將單因素分析中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目作為自變量進(jìn)行多重線性回歸分析，自變量賦值見表3。結(jié)果顯示，對目前工作的滿意度、對護(hù)理專業(yè)的喜愛程度、外出進(jìn)修或培訓(xùn)次數(shù)、職務(wù)為影響低年資護(hù)士核心能力的獨(dú)立因素(P<0.05)，見表4。

表3 自變量賦值

表4 縣級綜合醫(yī)院低年資護(hù)士核心能力影響因素的多重線性回歸分析

3 討論

3.1 低年資護(hù)士的核心能力整體偏低 本調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查對象的核心能力總分為(117.63±12.61)分，各條目均分為(2.14±0.23)分，處于中等水平，略低于江佳佳等[7]對二級甲等綜合醫(yī)院護(hù)士核心能力的調(diào)查，與劉紅梅等[8]對三級甲等醫(yī)院低年資護(hù)士核心能力的調(diào)查結(jié)果存在一定差距。在核心能力的7個(gè)維度中，倫理與法律能力維度均分最高，評判性思維和科研能力最低，這與魏黎華等[9]的研究結(jié)果一致。其原因可能為：隨著分診診療的實(shí)施，縣級綜合醫(yī)院招聘的低年資護(hù)士以?？茷橹?，在校期間即接受了相關(guān)培訓(xùn)，在一定程度上導(dǎo)致護(hù)士的倫理和法律意識不斷提高。但批判性思維和科研能力的培養(yǎng)是個(gè)長期、系統(tǒng)的過程，既需要護(hù)士掌握扎實(shí)的理論知識，又需要豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)[10]。因此，縣級綜合醫(yī)院應(yīng)盡快建立護(hù)理科研能力培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制，為護(hù)理人員搭建開展科研培訓(xùn)、研討的平臺，以滿足基層診療需要和提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)能力，促進(jìn)護(hù)士核心能力全面提升。

3.2 縣級醫(yī)院低年資護(hù)士核心能力的影響因素分析

3.2.1 對目前工作的滿意度 本研究結(jié)果顯示，工作滿意度是核心能力的主要影響因素，即低年資護(hù)士對護(hù)理工作的滿意度越高，其核心能力也越高，這與任雁北等[11]的研究結(jié)果一致。分析原因?yàn)楣ぷ鳚M意度高的護(hù)士,同事關(guān)系融洽[12]，對護(hù)理的職業(yè)認(rèn)同感較高[13],能夠積極主動地投入到護(hù)理工作中，善于思考與學(xué)習(xí)，不斷提高其核心能力。因此，縣級綜合醫(yī)院一方面要了解低年資護(hù)士工作情況，以采取針對性的措施提高他們的工作滿意度；另一方面護(hù)士自身也要樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，自覺主動地提升自身核心能力。

3.2.2 對護(hù)理專業(yè)的喜愛度 本研究結(jié)果顯示，對護(hù)理專業(yè)的喜愛度是低年資護(hù)士核心能力的主要影響因素之一，即隨著低年資護(hù)士對護(hù)理專業(yè)喜愛度的增加，其核心能力也隨之提升，這與曹靚等[14]的研究結(jié)果一致。分析原因?yàn)榈湍曩Y護(hù)士喜愛護(hù)理專業(yè)，就為今后努力做好護(hù)理工作奠定了一定的情感動力基礎(chǔ)[15]，并且對工作的情感投入是主動提升其核心能力的內(nèi)在驅(qū)動力[16]，因此他們的核心能力也就越強(qiáng)。故護(hù)理管理者對低年資護(hù)士進(jìn)行培養(yǎng)過程中，應(yīng)調(diào)動護(hù)士對護(hù)理工作的喜愛度，使其能夠真正體會到護(hù)理工作的意義，從而更加全身心投入到臨床護(hù)理工作中。

3.2.3 接受的培訓(xùn)狀況 本研究結(jié)果顯示，低年資護(hù)士接受的培訓(xùn)狀況是核心能力的主要影響因素，即低年資護(hù)士接受的外出進(jìn)修或培訓(xùn)次數(shù)越多，其核心能力也越高。這與嚴(yán)莉等[17]的研究結(jié)果一致。護(hù)理理論知識點(diǎn)瑣碎，縣級綜合醫(yī)院臨床護(hù)理工作任務(wù)繁重，低年資護(hù)士需要不斷學(xué)習(xí)[18]，以勝任工作需求。因此縣級綜合醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)對護(hù)士開展不同形式的繼續(xù)再教育，同時(shí)可利用分級診療平臺，與上級醫(yī)院建立上下聯(lián)動綜合培養(yǎng)機(jī)制，為護(hù)士提供更多的外出進(jìn)修或培訓(xùn)機(jī)會，以適應(yīng)縣級綜合醫(yī)院發(fā)展需要。

4 小結(jié)

本研究中護(hù)士的年齡、工作年限、職稱等沒有進(jìn)入回歸方程，這與相關(guān)研究[19]顯示的結(jié)果有所不同，其原因可能為：本次調(diào)查對象均為低年資護(hù)士，其年齡、工作年限、職稱等一般人口學(xué)特征基本一致。同時(shí)本研究中職務(wù)雖然進(jìn)入了多重回歸方程，但由于樣本量偏差較大，有待更進(jìn)一步的研究。另外，本研究只選取了商丘市的13所縣級綜合醫(yī)院的低年資護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，樣本量有限，代表性不足，在以后的調(diào)查中可以擴(kuò)大樣本量，納入更多縣級綜合醫(yī)院的低年資護(hù)士進(jìn)行調(diào)查分析，以期為縣級綜合醫(yī)院低年資護(hù)士核心能力的培養(yǎng)提供更多更有意義的策略。