曾嘉懿

（西安翻譯學(xué)院，西安 710105）

在商貿(mào)流通業(yè)發(fā)展的過程中，優(yōu)秀員工作為企業(yè)發(fā)展的主體會(huì)給企業(yè)帶來效益，但越來越高的員工流失率成為商貿(mào)流通企業(yè)家最擔(dān)心的問題之一。商貿(mào)流通企業(yè)人才流失給企業(yè)發(fā)展帶來諸多不利影響，從管理成本、企業(yè)績(jī)效、公司士氣及個(gè)人發(fā)展等多個(gè)方面產(chǎn)生抑制性侵害，應(yīng)當(dāng)引起足夠重視。與此同時(shí)，商貿(mào)流通企業(yè)本身高素質(zhì)人才缺失明顯，如果未能采取有效措施進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)救，則十分不利于行業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。有研究指出，企業(yè)人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)資源，開發(fā)利用好該項(xiàng)資源是建立企業(yè)制度和推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要基礎(chǔ)[1］。因此，商貿(mào)流通企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)人力資源管理構(gòu)成不利影響，如何有效應(yīng)對(duì)商貿(mào)流通企業(yè)人才流失危機(jī)，制定有效措施加以補(bǔ)救，并形成長(zhǎng)效機(jī)制。隨著博弈論理論的提出和完善，博弈論理論在商貿(mào)流通企業(yè)人才流失問題處理中的應(yīng)用越來越重要。博弈論是研究博弈局中人各自所選策略的科學(xué)，是一種數(shù)學(xué)理論和方法[2］；此外，博弈論是研究決策主體行為選擇而產(chǎn)生相互作用時(shí)的決策以及決策均衡問題的學(xué)科[3］。學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界基于博弈論的理論進(jìn)行了深入的研究和分析，提出了一系列行之有效的建議。

當(dāng)前，商貿(mào)流通業(yè)早已發(fā)展成為支撐中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量之一。2016 年中國(guó)商貿(mào)流通業(yè)增加值達(dá)9.6 萬億元，占當(dāng)年GDP 比重的12.9%，無論是對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的支持，還是對(duì)就業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與改善，商貿(mào)流通業(yè)都發(fā)揮了重要作用。與此同時(shí)，商貿(mào)流通業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)不足，人才流失問題十分突出，制約了商貿(mào)流通業(yè)向更高水平發(fā)展的步伐。通過分析現(xiàn)有研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前對(duì)博弈論在商貿(mào)流通企業(yè)人才流失問題中的應(yīng)用文獻(xiàn)極少，在中國(guó)知網(wǎng)以“博弈論”和“流通產(chǎn)業(yè)”為關(guān)鍵詞搜索，僅有13 篇文獻(xiàn)涉及該類問題，如果以“博弈論”和“物流”為關(guān)鍵詞搜索，文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為1 408，以“博弈論”和“人才流失”為關(guān)鍵詞搜索，文獻(xiàn)數(shù)為41。由此可見，將博弈論運(yùn)用到商貿(mào)流通領(lǐng)域人才流失問題的相關(guān)研究并不多。

為此，在此研究上進(jìn)行拓展，豐富基于博弈論理論的商貿(mào)流通企業(yè)人才流失危機(jī)應(yīng)對(duì)策略理論；同時(shí)，從實(shí)踐的角度分析商貿(mào)流通企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失危機(jī)的策略，提出合理化建議。

1 博弈論在商貿(mào)流通企業(yè)管理中的運(yùn)用理論

1.1 博弈論與人才流失問題

博弈論理論在商貿(mào)流通企業(yè)人才流失問題方面的研究中，曹媞[4］基于博弈論相關(guān)理論，構(gòu)建了物流人才流動(dòng)博弈模型，分純策略納什均衡和混合策略納什均衡2 種情形，探討物流人才流動(dòng)中各方的利益訴求和博弈策略。分析博弈論在企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失危機(jī)的運(yùn)用方面，張小琴等[1］指出，企業(yè)為了防止員工流失會(huì)對(duì)其進(jìn)行不定期檢查，如果檢查發(fā)現(xiàn)員工有流失的現(xiàn)象可對(duì)其進(jìn)行懲罰，但同時(shí)檢查又要支付一定的成本，這時(shí)企業(yè)可權(quán)衡整體利益采取策略。分析企業(yè)人才流失的原因方面，胡志仁等[5］通過結(jié)合博弈論方法和行為理論的觀點(diǎn)，從員工行為的角度入手進(jìn)行分析，最終可以發(fā)現(xiàn)低效的績(jī)效管理制度和激勵(lì)機(jī)制的失效會(huì)挫傷員工積極性，進(jìn)而影響員工滿意度以致造成人才流失。

亦有學(xué)者從人才隱形流失的角度提出了博弈論策略，喻科[6］運(yùn)用博弈論理論，以人才與組織為博弈的雙方構(gòu)建了非零和博弈模型，分析人才與組織在隱性流失博弈過程中各自的策略。此外，單志鵬[7］運(yùn)用博弈論分析了國(guó)企人才流失問題，指出人才和企業(yè)彼此之間的決策存在著相互影響關(guān)系；鄒萍等[8］運(yùn)用演化博弈論分析了圖書館人才隊(duì)伍建設(shè)中博弈雙方的穩(wěn)定策略；王昕旭[9］構(gòu)建了科技人才與組織或區(qū)域的博弈模型，提出應(yīng)當(dāng)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)組織或區(qū)域之間的協(xié)調(diào)合作。

1.2 博弈論與商貿(mào)流通業(yè)發(fā)展

博弈論理論的運(yùn)用能有效提高商貿(mào)流通企業(yè)管理效率，對(duì)促進(jìn)商貿(mào)流通企業(yè)發(fā)展具有指導(dǎo)意義。基于博弈論理論探討商貿(mào)流通領(lǐng)域有關(guān)問題的研究相對(duì)較少，而具體細(xì)化到商貿(mào)流通企業(yè)人才管理領(lǐng)域則更少。羅上燁[10］基于博弈論理論對(duì)農(nóng)產(chǎn)品流通中的“合作社龍頭企業(yè)”渠道模式和“農(nóng)戶龍頭企業(yè)”渠道模式進(jìn)行了比較研究，結(jié)果顯示前者較后者更有效率。申珅[11］基于博弈論理論分析了流通產(chǎn)業(yè)的安全問題，指出中國(guó)流通產(chǎn)業(yè)存在的安全隱患主要來自于外資控制、大零售商對(duì)中小零售商的“擠出效應(yīng)”、中小零售商之間的無序競(jìng)爭(zhēng)以及地方保護(hù)主義。褚陽[12］基于動(dòng)態(tài)博弈的內(nèi)涵與分類，以及商貿(mào)流通供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征與效率理論，構(gòu)建了復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)下的三層級(jí)流通供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，研究發(fā)現(xiàn)制造商與零售商同時(shí)選擇長(zhǎng)期合作策略時(shí)，商貿(mào)流通供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)的效率最高。胡穎[13］基于利益共享契約理論，以農(nóng)產(chǎn)品雙渠道供應(yīng)鏈中的供應(yīng)商與零售商為主體分別驗(yàn)證在集中決策與獨(dú)立決策情形下二者的利益博弈行為，研究發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品供應(yīng)商或零售商獨(dú)立對(duì)線上或線下產(chǎn)品定價(jià)時(shí)，會(huì)引起雙方利益沖突；在集中決策情形下二者能夠?qū)崿F(xiàn)利益共享。

2 中國(guó)農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及流失問題剖析

2.1 中國(guó)農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才管理現(xiàn)狀

當(dāng)前中國(guó)農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)在人力資源管理方面存在幾個(gè)較為突出的問題，既有中國(guó)企業(yè)發(fā)展的共性特點(diǎn)，亦有屬于農(nóng)產(chǎn)品流通業(yè)自身的問題。

第一，共性方面的核心問題是人才結(jié)構(gòu)問題，具體包括核心人才的匱乏和人才適用失衡2 個(gè)方面。前者會(huì)導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降，尤其是在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中很難處于有利地位；后者導(dǎo)致人才資源浪費(fèi)，多數(shù)企業(yè)出現(xiàn)一邊大量招聘人才，一邊大量人才流失的現(xiàn)象就是因?yàn)椴荒苡行ёR(shí)別人才、使用人才，導(dǎo)致人才在無效的企業(yè)管理中大量流失。

第二，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才管理中的突出問題體現(xiàn)在基于行業(yè)分散化經(jīng)營(yíng)而形成了從業(yè)者整體素質(zhì)偏低。中國(guó)農(nóng)產(chǎn)品流通業(yè)發(fā)展層次較低，存在大量小規(guī)模企業(yè)，從業(yè)者多數(shù)受教育程度低，幾臺(tái)車或租個(gè)門面房便可以開業(yè)經(jīng)營(yíng)，抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力低，對(duì)人才的重視和激勵(lì)意識(shí)基本沒有，這種發(fā)展模式下出現(xiàn)大量人才流失就十分正常，行業(yè)整體發(fā)展人員素質(zhì)偏低無可避免。

2.2 農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失的危害性述評(píng)

中國(guó)農(nóng)產(chǎn)品流通業(yè)發(fā)展層次較低，從業(yè)者整體素質(zhì)不高，人才流失現(xiàn)象十分突出，這對(duì)農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了一定的危害，需要引起足夠重視。

第一，導(dǎo)致企業(yè)人才招聘成本提高，企業(yè)忙于處理人才流失和人才招聘，耗費(fèi)大量成本從事該項(xiàng)工作。農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)本身利潤(rùn)空間狹窄，如果再支付成本處理人才流失和招聘事宜，則進(jìn)一步壓縮了企業(yè)的盈利空間。

第二，人才流失所形成的負(fù)面效應(yīng)在不同企業(yè)之間傳遞，導(dǎo)致整體人才效益不足。員工從一家企業(yè)離職進(jìn)入其他企業(yè)，受薪酬福利、職業(yè)發(fā)展或其他因素影響可能再次選擇離職，這種無效離職就業(yè)所形成的負(fù)面效應(yīng)在不同企業(yè)之間傳遞，不利于行業(yè)整體的發(fā)展。

第三，對(duì)于農(nóng)產(chǎn)品流通從業(yè)者自身而言，頻繁的流動(dòng)不利于自身職業(yè)發(fā)展。農(nóng)產(chǎn)品流通業(yè)整體從業(yè)者素質(zhì)偏低，人員穩(wěn)定性差，頻繁流動(dòng)不利于員工自身發(fā)展，無法形成職業(yè)積淀，頻繁跳槽也只能在基礎(chǔ)崗位上工作，很難有較大程度的提升。

3 農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失治理的博弈論方案

農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失危機(jī)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要風(fēng)險(xiǎn)，基于博弈論理論選擇合理措施應(yīng)對(duì)化解危機(jī)是一種有益嘗試。本研究嘗試構(gòu)建靜態(tài)博弈和動(dòng)態(tài)博弈過程，分析農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失應(yīng)對(duì)策略。

3.1 靜態(tài)博弈模型的建立與分析

農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失與否與勞動(dòng)力市場(chǎng)人才供需狀況和企業(yè)監(jiān)督程度有關(guān)。所謂企業(yè)監(jiān)督指的是企業(yè)為留住人才而采取的激勵(lì)或約束措施，包括積極的思想安撫、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等措施和違約處罰等非積極措施。農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)選擇不監(jiān)督則是實(shí)施寬松的人才流動(dòng)機(jī)制，不會(huì)對(duì)流失人才進(jìn)行處罰。

3.1.1 基本假設(shè) 首先對(duì)博弈模型設(shè)定2 項(xiàng)假設(shè)，第一，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)與員工為參與者，雙方均為“理性經(jīng)濟(jì)人”；第二，員工的策略選擇是流失與不流失；農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)的策略選擇是監(jiān)督與不監(jiān)督。同時(shí)假定，人才流失會(huì)給農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失；對(duì)人才的激勵(lì)約束會(huì)增加農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)監(jiān)督成本。

3.1.2 模型建立 第一，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)非監(jiān)督狀態(tài)下，①人才不流失對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)為R0，人才在農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)中獲得的收益為M0；②人才流失給農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失為R1，監(jiān)督成本為0。第二，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)監(jiān)督狀態(tài)下，①人才流失給農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失為R1，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)的監(jiān)督成本為C1，人才流失后在新工作中獲得的收益為M1，因監(jiān)督而支付的違約成本為M2；②人才不流失時(shí)，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)支付的監(jiān)督成本為C1，人才獲得的收益包括原有的M0和額外的M3。

根據(jù)上述條件得到人才流失的靜態(tài)博弈分析模型見表1。為簡(jiǎn)化分析，這里忽略人才不流失時(shí)為農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)創(chuàng)造的額外收益部分。

表1 農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失靜態(tài)博弈分析模型

3.1.3 模型求解 假設(shè)企業(yè)分別以α（0≤α≤1）和1-α的概率選擇監(jiān)督和不監(jiān)督，人才以β（0≤β≤1）和1-β的概率選擇流失和不流失。

給定α，人才流失的收益表達(dá)式如下。

人才不流失的收益表達(dá)式如下。

令上述表達(dá)式相等可得到人才流失選擇的概率邊界。

即如果企業(yè)監(jiān)督的概率α＜α*，員工最優(yōu)選擇為流失；如果α＞α*，則最優(yōu)策略為不流失；如果α=α*，則最優(yōu)策略為隨機(jī)選擇。

給定β，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)選擇監(jiān)督的預(yù)期收益如下。

農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)不監(jiān)督的預(yù)期收益如下。

令上述表達(dá)式相等可得到企業(yè)選擇的概率邊界。

即如果企業(yè)監(jiān)督的概率β＜β*，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)的最優(yōu)選擇為不監(jiān)督；如果β＞β*，則企業(yè)的最優(yōu)策略為監(jiān)督；如果β=β*，則企業(yè)的最優(yōu)策略為隨機(jī)選擇。

3.1.4 結(jié)果分析 通過上述分析得到了農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)與人才之間的混和均衡策略，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)以M1/（M2+M3）的概率選擇監(jiān)督，人才以C1/M2的概率選擇流失。農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)的監(jiān)督概率α與M1正相關(guān)，即M1越大該類人才應(yīng)得到農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)的足夠重視。監(jiān)督概率α與人才流失的違約成本M2和人才不流失的額外收益M3負(fù)相關(guān)，即農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)的監(jiān)督被突破時(shí)人才流失的代價(jià)越小，則人才流失的沖動(dòng)愈強(qiáng)烈，企業(yè)監(jiān)督壓力會(huì)增加。反之，人才不流失所獲得的額外收益小，則人才流失欲望增強(qiáng)，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)監(jiān)督壓力同樣增大。

人才流失概率β與農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)監(jiān)督成本C1正相關(guān)，與人才流失的違約成本M2負(fù)相關(guān)。農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)高昂的監(jiān)督成本會(huì)壓制設(shè)置監(jiān)督的需求，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失率上升，人才為突破監(jiān)督而支付的成本過高則會(huì)抑制其離職的欲望，進(jìn)而降低了人才流失率。

3.2 動(dòng)態(tài)博弈模型的建立與分析

為防止人才流失農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)通常會(huì)以各種形式培養(yǎng)員工以樹立員工的歸屬感。但在實(shí)踐中，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)管理者經(jīng)常面臨這樣的困惑：不進(jìn)行培訓(xùn)則員工素質(zhì)跟不上；進(jìn)行培訓(xùn)，當(dāng)人才價(jià)值提高后跳槽概率也會(huì)相應(yīng)提高。有研究指出，員工培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)人才的一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)投資，極有可能獲得超值匯報(bào)，亦有可能投資失敗。因此，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)應(yīng)當(dāng)有效防控人才流失風(fēng)險(xiǎn)，提高人才培訓(xùn)投資回報(bào)率，接下來將通過動(dòng)態(tài)博弈進(jìn)一步分析。

3.2.1 基本假設(shè) 第一，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)和參與培訓(xùn)的人才為博弈的參與者，二者決策目標(biāo)均為促使自身利益最大化，博弈雙方信息完全。第二，模型分為3 個(gè)遞進(jìn)階段：?jiǎn)T工選擇培訓(xùn)和不培訓(xùn)、受訓(xùn)后選擇流失和不流失、農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)對(duì)流失員工懲罰和不懲罰。第三，受訓(xùn)員工一旦流失至其他企業(yè)就能被立即錄用。

3.2.2 模型建立 假定農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)如果不培訓(xùn)員工獲得的收益為R0，員工的收益為M0；農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)培訓(xùn)員工的收益為R1，員工的收益為M1（M1＞M0）；農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)培訓(xùn)成本為C1，建立博弈樹如圖1 所示。

圖1 第一階段和第二階段博弈樹

博弈的第一階段，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)可選擇培訓(xùn)與不培訓(xùn)，選擇不培訓(xùn)則企業(yè)可節(jié)省培訓(xùn)成本C1，失去培訓(xùn)收益R1-R0；第二階段，農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)培訓(xùn)后員工可選擇流失和不流失，不流失時(shí)企業(yè)增加的收益為R1-R0-C1，員工的收益為M1-M0，員工選擇流失則企業(yè)的收益為-C1，員工收益為M1-M0。此外，假設(shè)員工流失后進(jìn)入新企業(yè)的報(bào)酬為M2。

農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)支付成本培訓(xùn)員工，培養(yǎng)人才，其目的是希望留住人才發(fā)揮更大價(jià)值，但不可避免會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)之后人才流失的情況。為此，企業(yè)需要制定懲罰措施加以規(guī)避。假設(shè)企業(yè)支付的懲罰成本為C2，員工支付的違約成本為C3，則第三階段的博弈情況如圖2 所示。

圖2 第三階段博弈樹

第三階段，培訓(xùn)后員工流失企業(yè)選擇不懲罰則損失成本C1，員工收益為M2-M0，選擇懲罰則收益為C3-C2-C1，員工收益為M2-C3-M0。員工一般會(huì)衡量違約成本C3和新企業(yè)報(bào)酬M2的關(guān)系，以選擇是否離職進(jìn)入新的企業(yè)。

3.2.3 結(jié)果分析 農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中人才流失不可避免，即便是通過增加培訓(xùn)這種有利于員工成長(zhǎng)的福利支出仍無法避免人才流失現(xiàn)象。為此，企業(yè)在培訓(xùn)前可選擇具有較高忠誠(chéng)度的員工，并提前制定約束政策，以增加員工培訓(xùn)后流失的成本，降低人才流失意愿，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

4 農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失對(duì)策

針對(duì)農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中存在的人才流失問題，結(jié)合上述博弈分析，研究認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從員工培訓(xùn)、薪酬管理和約束機(jī)制構(gòu)建3 個(gè)過程采取有效措施，形成互為補(bǔ)充的管理機(jī)制，以降低人才流失率。

4.1 構(gòu)建富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度

中國(guó)農(nóng)產(chǎn)品流通業(yè)的發(fā)展存在較為突出的人員流動(dòng)性大、人才穩(wěn)定性差等問題，很大程度上在于企業(yè)的薪酬福利制度不能滿足員工需求。因此，需要著力構(gòu)建具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度，建立人才與薪酬考核相匹配的管理辦法，通過考核人才績(jī)效而發(fā)放相應(yīng)的薪酬福利，進(jìn)而增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)員工創(chuàng)造力。對(duì)外要建立較其他企業(yè)更具吸引力的薪酬福利制度，降低員工離職意愿，以留住人才。

4.2 注重人才培訓(xùn)與開發(fā)

加強(qiáng)培訓(xùn)能提高員工的技能素質(zhì)，促使員工感受到企業(yè)對(duì)員工的重視和關(guān)懷，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。農(nóng)產(chǎn)品流通業(yè)的多數(shù)從業(yè)者受教育程度低，勞動(dòng)技能不足，這就需要企業(yè)建立完善的員工培訓(xùn)和開發(fā)制度，既要從外部吸收人才，更要注重內(nèi)部培養(yǎng)，以最小代價(jià)獲取人才收益價(jià)值的最大化。但是，毫無價(jià)值的培訓(xùn)不可取，杜絕流于形式的培訓(xùn)，避免浪費(fèi)企業(yè)資源。在培訓(xùn)員工的選擇中，通過建立忠誠(chéng)度考核機(jī)制選取符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展利益的員工進(jìn)入培訓(xùn)體系，避免員工技能提升后流失現(xiàn)象出現(xiàn)。

4.3 健全人才約束管理機(jī)制

人才約束管理機(jī)制的缺失是造成農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失率較高的一個(gè)重要因素，企業(yè)員工流失成本過低很容易造成流失率升高。因此，應(yīng)當(dāng)建立健全人才約束管理機(jī)制，可具體通過簽訂約束人才流動(dòng)的勞動(dòng)合同、構(gòu)建培訓(xùn)賠償機(jī)制、禁止協(xié)議等措施降低企業(yè)人才流失損失。人才約束管理機(jī)制的構(gòu)建不僅是為了彌補(bǔ)農(nóng)產(chǎn)品流通企業(yè)人才流失所造成的損失，同時(shí)也是為了提前形成約束效力，促使員工明確隨意離職所需要支付的成本。此外，人才流失約束管理機(jī)制的建立必須建立在合法合規(guī)的基礎(chǔ)上，在尊重企業(yè)和人才二者意愿的基礎(chǔ)上維護(hù)雙方的合理權(quán)益。