林懌昊 楊秀巧 林 泓 許小藝 靳淑雁 汪 皓 文 萍

1.深圳市婦幼保健院 南方醫(yī)科大學附屬深圳婦幼保健院醫(yī)院辦公室，廣東深圳 518028；2.深圳市婦幼保健院 南方醫(yī)科大學附屬深圳婦幼保健院科教科，廣東深圳 518028；3.深圳市婦幼保健院 南方醫(yī)科大學附屬深圳婦幼保健院預(yù)防保健科，廣東深圳 518028

2019 年國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》中指出，滿意度評價是績效考核指標的重要部分[1]。醫(yī)院員工滿意度是員工工作態(tài)度的整體反映，提高醫(yī)務(wù)人員滿意度是醫(yī)院提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的重要保障[2]，提高醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度是公立醫(yī)院內(nèi)部運營管理的重要目標，也是公立醫(yī)院改革的關(guān)鍵議題[3]。醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的高低不僅影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全生產(chǎn)，更直接關(guān)系到患者的滿意度，影響醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)整體功能的發(fā)揮[4]。二孩政策的實施及三孩政策[5]的出臺，使面向婦幼群體的?？漆t(yī)院不斷面臨新的挑戰(zhàn)[6]，提高婦幼醫(yī)院員工的工作滿意度顯得尤為重要。本研究以深圳市某三級甲等婦幼醫(yī)院（以下簡稱“FY 醫(yī)院”）的職工為調(diào)查對象，以明尼蘇達滿意度量表為基礎(chǔ)，對FY 醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進行工作滿意度調(diào)查，探討影響其工作滿意度的因素，并提出解決問題的策略和建議。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以FY 醫(yī)院的職工為調(diào)查對象，采用隨機抽樣調(diào)查方法，無記名自愿填寫原則，于2020 年6 月至8 月對該院臨床、醫(yī)技和行政后勤科室的200 名在職職工（包括研究生和進修生，不包括臨時工）進行問卷調(diào)查。

1.2 研究方法

在明尼蘇達滿意度量表的基礎(chǔ)上[7]，通過查閱文獻與專家咨詢，設(shè)計本次員工滿意度的調(diào)查問卷，從“薪酬福利”“學習機會”“工作壓力”“人際關(guān)系”“排班制度”“晉升機制”“組織認同”“醫(yī)患關(guān)系”“職業(yè)認同”9 個維度反映醫(yī)院員工的滿意度。采用Likert 5 點法表示量表評分（1 為非常不滿意、2 為不太滿意、3 為一般、4 為滿意、5 為非常滿意），并結(jié)合定性資料進行總結(jié)歸納。見表1。該量表內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.831，可靠性較高。采用KMO 和Bartlett 檢驗進行效度驗證，KMO 值為0.839＞0.8，提示效度較好。

表1 問卷各維度內(nèi)容解釋

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 25.0 軟件對所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。符合正態(tài)分布的計量資料以均數(shù)±標準差（±s）表示，采用t 檢驗或方差分析，進一步兩兩比較采用SNK法。計數(shù)資料以例數(shù)或百分比表示。采用多重線性回歸模型分析不同工作類別的職工總體滿意度及各維度滿意度的影響因素。以P ＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象基本特征

本調(diào)查共發(fā)放問卷200 份，回收有效問卷180 份，有效回收率為90.0%。180 名調(diào)查對象中，≤40 歲149 名（82.8%）、女163 名（90.6%）、本科及以上學歷161 名（89.5%）、已婚123 名（68.3%）；臨床醫(yī)生54 名（30.0%）；中級以上職稱者80 名（44.5%），黨員66 名（36.7%），編制內(nèi)員工74 名（41.1%），工作年限＞3 年124 名（68.9%）。在總體滿意度方面，不同性別、工作類別、職稱及政治面貌職工總體滿意度評分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P ＜0.05）。見表2。

表2 調(diào)查對象基本特征及總體滿意度評分情況（分，±s）

表2 調(diào)查對象基本特征及總體滿意度評分情況（分，±s）

2.2 工作滿意度得分情況分析

調(diào)查結(jié)果顯示，總體滿意度得分為（3.53±0.43）分。在9 個維度中，被調(diào)查者對薪酬福利的滿意度最低[（2.78±0.68）分]，其次是醫(yī)患關(guān)系[（3.33±0.53）分]和工作壓力[（3.35±0.53）分]。得分較高的是人際關(guān)系[（3.96±0.49）分]和學習機會[（3.90±0.54）分]。

2.3 不同工作類別職工的工作滿意度分析

臨床醫(yī)師、護理人員和醫(yī)技、行政及其他科室人員在工作壓力、醫(yī)患矛盾、排班制度共3 個維度的滿意度得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P ＜0.05）。見表3。進一步采用多重線性回歸模型分析結(jié)果顯示，在調(diào)整了年齡、性別、職稱及政治面貌因素之后，臨床醫(yī)師和護士在工作總體滿意度、工作壓力和醫(yī)患關(guān)系三個方面滿意度得分低于醫(yī)技、行政和其他科室人員（P <0.05 或P <0.01）。此外，臨床醫(yī)生在排班制度方面的滿意度得分亦低于醫(yī)技、行政和其他科室人員（P ＜0.05）。見表4。

表3 不同工作類別職工工作滿意度比較（分，±s）

表3 不同工作類別職工工作滿意度比較（分，±s）

表4 職工工作滿意度多重線性回歸模型

3 討論

3.1 員工性別和職稱差別影響工作滿意度

研究結(jié)果顯示，女性員工對工作的總體滿意度低于男性員工，與楊蕾等[8]研究結(jié)論一致。原因可能是FY 醫(yī)院的女性員工人數(shù)相較于綜合醫(yī)院多，且女性承受的工作和家庭壓力普遍相較于男性大[9]。針對這一問題，F(xiàn)Y 醫(yī)院充分考慮女性員工的心理特點和綜合特質(zhì)，開展子女假期托管班，定期進行心理疏導，組織團建活動，積極聽取員工訴求，對生活困難員工進行幫扶慰問。

研究結(jié)果顯示，初級和中級職稱的員工對工作的總體滿意度低于無職稱員工，這與孫紅霞[10]研究結(jié)果一致，原因可能是初、中級員工對醫(yī)院和其自身的發(fā)展要求均較高，若客觀現(xiàn)實條件與其心理預(yù)期有差距，員工對醫(yī)院工作的整體滿意度便會降低。為深入了解員工心理落差原因，F(xiàn)Y 醫(yī)院建立了良好的內(nèi)部溝通機制，通過上下級面對面交流、構(gòu)建員工意見信息收集平臺[11-12]，以期有針對性地解決具體問題。

3.2 員工對薪酬福利的滿意度較低，對人際關(guān)系和學習機會的滿意度較高

本研究顯示，醫(yī)院員工對薪酬福利的滿意度較低，這與以往研究結(jié)論一致[13-14]。原因可能是醫(yī)護人員普遍投入了大量的時間與精力進行知識積累與能力培養(yǎng)，因此他們希望能得到與其付出相匹配的工作回報，而薪酬是工作回報最直接的體現(xiàn)。薪酬是吸引和留住人才的重要戰(zhàn)略，科學合理的薪酬制度是人力資源管理的核心[15]。醫(yī)院管理層應(yīng)以人為本，了解自身與同行差距，制訂出一套外部公正的薪酬制度；同時，要充分體現(xiàn)傾向一線、傾向高風險的分配原則，改變同崗、同工不同酬的局面。

本研究顯示，醫(yī)院員工對人際關(guān)系和學習機會的滿意度得分較高，與董巍等[16]研究結(jié)論一致。原因可能是FY 醫(yī)院注重醫(yī)院文化建設(shè)，科室之間具有較強的凝聚力，員工間人際關(guān)系融洽。同時，該院積極制訂并實施后備骨干培養(yǎng)、國內(nèi)外進修培訓等人才培養(yǎng)計劃，定期舉辦青年論壇活動等，為員工提供良好的學習平臺和充足的學習機會。醫(yī)院文化建設(shè)的加強可以增加員工的職業(yè)認同感，提高員工的工作滿意度[2，17]。醫(yī)院應(yīng)充分認識醫(yī)院文化與員工滿意度之間的關(guān)系，通過文化建設(shè)激發(fā)員工主觀能動性，提高員工的歸屬感和榮譽感[18-19]。

3.3 臨床醫(yī)師和護士的工作滿意度低于醫(yī)技、行政和其他科室人員

臨床醫(yī)護的工作滿意度低于醫(yī)技和行政管理部門的員工，主要體現(xiàn)在總體滿意度、工作壓力、排班制度和醫(yī)患關(guān)系等4 個方面，這與施慧婷等[20]、劉金艷[21]研究結(jié)果一致。這可能與醫(yī)務(wù)工作者執(zhí)業(yè)的“高技術(shù)、高風險、高負擔、高壓力”有關(guān)[13]。FY 醫(yī)院作為一所三級婦幼醫(yī)院，醫(yī)療、教學和科研的壓力影響著醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度[22]。合理配置臨床一線工作人員，加強研究型醫(yī)院中專職科研人才隊伍建設(shè)，同時建立科研管理部門[23-25]，分擔一線管理工作壓力；積極應(yīng)用管理決策和信息化手段，改善就醫(yī)體驗，降低一線人員工作強度，減少醫(yī)患矛盾；積極完善工作績效考核體系，科學分層擬定晉升機制[26-27]，促使醫(yī)護人員在醫(yī)教研三者之間達到動態(tài)平衡。