張秀娥，樂 媛

(吉林大學商學院，吉林長春 130012)

1 研究背景

近年來，自然災害、事故災難、公共衛(wèi)生事件、社會安全事件等突發(fā)事件對企業(yè)績效和競爭力構成重大威脅，甚至危及到企業(yè)的存續(xù)［1］。而中小企業(yè)是經(jīng)濟恢復的重要先驅，在推進創(chuàng)新、促進經(jīng)濟發(fā)展及增加就業(yè)機會等方面發(fā)揮著重要作用。但中小企業(yè)又極易受突發(fā)事件的沖擊與影響。當面臨困境、威脅或其他不確定性因素的干擾時，一些中小企業(yè)能夠轉危為安，一些中小企業(yè)卻舉步維艱，是什么造成了二者之間的區(qū)別？研究發(fā)現(xiàn)復原力（resilience）是一種組織在不確定、復雜多變情景下應對危機的核心能力，能夠幫助中小企業(yè)抵御風險［2］，戰(zhàn)勝逆境并迅速恢復平衡狀態(tài)［3］。因此，中小企業(yè)如何通過提高組織復原力來適應環(huán)境的變化并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，成為政府、學界與業(yè)界關注和亟待解決的重要問題。

目前關于組織復原力的研究大部分集中于概念性界定、維度測量、組織原則和組織特征上［4］，且多為理論研究，缺乏實證檢驗結果［5］。在有限的文獻中，對于組織復原力的影響因素研究也比較分散?，F(xiàn)有文獻已經(jīng)探索了來自個體層面的因素，如人力資本和組織承諾等［6-7］，來自組織層面的因素，如資源可用性和社會資本等［8-9］，以及來自環(huán)境層面的因素，如有機式組織結構、授權氛圍等［8］。然而，已有研究存在以下兩個方面的局限性：一是學者主要關注單個或少數(shù)因素對組織復原力形成的影響，而且大多采用案例研究方法，少有回歸分析方法；而組織復原力是一個受多方因素協(xié)同影響的結果，單以傳統(tǒng)的回歸研究方法研究自變量與因變量的凈效應難以解釋不同企業(yè)間組織復原力水平的差異性。二是無法明確解釋不同因素之間的互動關系以及多個前因條件與組織復原力之間的復雜關系。盡管已經(jīng)有學者證實不同因素對組織復原力具有凈效應，但多個因素之間的聯(lián)動效應可能會產(chǎn)生替代作用或者互補作用，能夠更有效揭示組織復原力的復雜性屬性，為中小企業(yè)有效提升組織復原力提供解決方案。

模糊集定性比較分析方法（fsQCA）以復雜性理論為基礎，是一種采用組合原則（conjunction）、等效原則（equifinality）以及因果不對稱性原則（causal asymmetry）的歸納研究方法［10］，適合處理復雜的企業(yè)管理現(xiàn)象。鑒于此，本研究立足于中國情境，以我國中小企業(yè)為研究對象，首先回顧組織復原力影響因素的相關研究，明確影響中小企業(yè)組織復原力水平的5 個前因條件。其次，對中小企業(yè)進行調研和訪談，整合環(huán)境、組織和個體層面的匹配視角，采用模糊集定性比較分析方法（fsQCA）研究由組織授權氛圍、社會資本、組織即興、人力資本以及組織承諾5 個前因條件組成的不同組態(tài)與組織復原力的關系，借此揭示中小企業(yè)組織復原力的驅動因素和支撐力量。

2 文獻回顧與理論框架

2.1 組織復原力的內涵

自Holling［11］正式提出復原力概念以來，復原力研究在不同學科領域都有了發(fā)展，包括工程學、生態(tài)學、心理學、災害管理等。近些年來，組織復原力概念日益受到管理學者的廣泛關注，學者們開始研究組織如何在挑戰(zhàn)中成長和發(fā)展新的能力［4］。然而，關于組織復原力概念的界定還不統(tǒng)一［5］。一些學者從能力視角定義組織復原力，包括適應能力［4］，即一個系統(tǒng)在面對內部變化和外部沖擊和干擾時保持其同一性的能力［12］；抵抗能力，包括組織面對威脅時積極調整和反彈的能力以及組織可以通過挑戰(zhàn)困難而得到成長［13］，并進一步改變自身戰(zhàn)略以應對環(huán)境變化的能力［14］；應對能力，指的是組織通過戰(zhàn)略意識和運營管理，應對干擾和處理意外事件的能力［15-16］；組織復原力也可能是一種動態(tài)能力［17］，可以使組織在動蕩的環(huán)境中生存、適應、反彈并實現(xiàn)成長。還有學者從過程視角描述組織復原力的內涵，并探討了組織如何將現(xiàn)有能力轉化為行動。例如，Burnard 等［18］提出的組織復原力概念框架，將復原力劃分為檢測和激活、彈性響應、組織學習3 個階段。Ponomarov 等［19］將組織復原力視為一種動態(tài)過程，包括準備、適應和調整。從以往的文獻回顧來看，組織復原力是一個多維度的組織屬性，它使企業(yè)能夠有效地吸收、應對和利用破壞性的意外事件，并且以創(chuàng)造性和前瞻性的方案來解決動蕩環(huán)境中不確定性的難題。

2.2 中小企業(yè)組織復原力的影響因素

Kantur 等［8］提出了組織復原力的整合框架，認為組織復原力的來源包括感知立場、情境完整性、戰(zhàn)略能力和戰(zhàn)略行為（見圖1）。其中，感知立場包括現(xiàn)實感、積極態(tài)度和統(tǒng)一承諾?，F(xiàn)實感指的是組織對當前狀態(tài)和未來脆弱點的感知；積極情感指的是組織解決問題的建設性傾向，而不是回避和抱怨；但現(xiàn)實感和積極情感必須建立在組織內部的統(tǒng)一承諾之上，組織成員普遍都持有的感知立場能夠確保組織在遇到困難之后還能重新團結起來。情景完整性涉及員工的參與、和諧互動和環(huán)境支持。也就是說，面對組織變革或者不確定性的壓力時，授權是提高員工參與度和信息共享質量的重要條件，一個支持性的組織文化可以緩解員工焦慮情緒，發(fā)展組織復原力來應對外部威脅；戰(zhàn)略能力要求組織有足夠的資源將逆境轉化為機遇，這些資源包含了員工完成工作所需的知識和技能以及組織的關系資源；戰(zhàn)略行為指的是組織內部成員的適應性和積極性行為，而不是一味的程序化的反應［20］。從Kantur等［8］提出的整合框架可以看出，影響組織復原力的因素包括環(huán)境、組織、個體多個層面，以往研究也就這幾個層面對組織復原力的影響進行過探討。環(huán)境層面上，當組織成員的多樣性和新穎性想法受到更大鼓勵時，最有可能提高組織適應性［8，21］。組織層面上，Chrisman 等［9］調查了家族企業(yè)如何提高組織復原力，發(fā)現(xiàn)知識結構、創(chuàng)新能力、社會資本等是關鍵因素。Pal 等［22］認為中小企業(yè)有自己的復原力，但它們在很大程度上依賴于外部資產(chǎn)和能力。個體層面上，Bhamra 等［5］概述了影響組織復原力的兩組因素，除了組織方面的能力和資源可用性以外，員工的靈活性、動力、毅力和樂觀主義也很重要?；诖?，本研究根據(jù)先前研究成果以及Kantur 等［8］提出的整合框架，從環(huán)境、組織和個體層面選擇組織承諾、織授權氛圍、社會資本、人力資本以及組織即興等5 個前因條件，探索影響中小企業(yè)組織復原力的驅動機制。

圖1 組織復原力驅動因素整合框架

2.2.1 組織承諾與組織復原力

組織承諾是連接組織和員工的紐帶，表現(xiàn)為員工對組織的忠誠度和對組織價值觀的認同感，暗含著員工是否愿意繼續(xù)留在組織內部工作的意向［7］。第一，研究發(fā)現(xiàn)正向情感有助于組織復原力的形成［23］，即個人可以通過情緒和情感的分享來感染或影響人際互動，從而促進組織成員間信息和知識的交流與共享。第二，組織內各部分的承諾和對不同觀點的融合可以加強組織復原力。在組織遭受困難的時期，組織的完整性被破壞。為了重建整個系統(tǒng)，所有組織成員需要有持久且共同努力的傾向［8］。當組織成員普遍持有統(tǒng)一立場，組織才能夠在混亂之后重新團結起來。

2.2.2 組織授權氛圍與組織復原力

組織授權氛圍能夠使員工獲得控制感，激勵員工更積極地工作。一方面，組織授權可以提高員工的參與度［21］。在壓力和動蕩環(huán)境下，組織擴大決策邊界提高了員工的自主性和自我效能，員工的積極性被極大調動并且愿意參與決策過程，使得組織內部各個層面能夠及時采取適應性行動。另一方面，組織授權可以激發(fā)員工創(chuàng)新行為，促進知識交流。很多中小企業(yè)已經(jīng)擺脫了機械的、自上而下的管理方式，轉而更寬松地定義組織結構，鼓勵用新奇的方式來執(zhí)行日常任務，并為試驗創(chuàng)造空間。當一個組織采用靈活的工作方式時，它更有可能對外部環(huán)境作出強有力的反應，從而提高組織復原力［6］。

2.2.3 社會資本與組織復原力

不同于大型企業(yè)擁有豐富的資源，可以通過建立資源冗余機制來實現(xiàn)組織復原力，中小企業(yè)由于缺乏技術、資金和相關基礎設施的支持，體現(xiàn)出資源約束，短期主義等劣勢［20］。而社會資本是中小企業(yè)資源補充的主要來源，也是影響組織復原力水平的關鍵條件。首先，社會資本能夠為企業(yè)帶來潛在資源。Williams 等［24］的一項案例研究發(fā)現(xiàn)，在當?shù)厝藶閼獙?010 年海地地震而發(fā)起的商業(yè)活動中，與外部供應商的牢固關系和對關系資源的利用對提升復原力非常有幫助。其次，社會資本有助于促進組織網(wǎng)絡間形成正式和非正式聯(lián)系。這些社會聯(lián)系有助于組織間信息共享和提高災后行動的協(xié)調速度，這對于實現(xiàn)組織穩(wěn)定，尤其是在組織經(jīng)歷災難性事件之后更為有效。

2.2.4 人力資本與組織復原力

人力資本指組織成員所蘊含的知識、技能、經(jīng)驗、教育背景等，在應對動蕩環(huán)境和提升組織對復雜環(huán)境適應能力當中扮演著重要角色。組織復原力是建立在個人知識、技能和能力基礎之上的［6］。第一，組織的人力資本是組織內部進行技術和經(jīng)驗知識共享的基礎，影響到組織災后恢復的信息、資本和管理技能。組織成員的行業(yè)經(jīng)驗積累提高了組織復蘇的可能性，并且管理技能是戰(zhàn)勝災難的關鍵［25］。第二，人力資本水平的提高直接關系到組織的認知能力、信息處理能力和執(zhí)行力。Lengnick-Hall 等［6］提出，企業(yè)可以通過戰(zhàn)略人力資源管理來提高核心員工的個人能力，從而實現(xiàn)組織復原力的目標。

2.2.5 組織即興與組織復原力

組織即興指在沒有準備的情況下，組織運用手邊可用資源而未必是最優(yōu)資源來應對意外事件的能力［26］。組織即興是組織復原力的潛在來源之一［27］。一方面，動蕩的市場和技術環(huán)境，甚至是不可預測的危機迫使組織在最短時間內獲取信息來制定出危機應對程序，促使組織內部的自主學習和創(chuàng)新行為以便獲得超越當前形勢的利益［26］?？梢?，組織即興能夠幫助組織快速擺脫困境，從而提高組織復原力［28］。另一方面，組織即興可以提高員工的積極性和成功感，促進團隊凝聚力的形成［28］。組織即興要求組織必須集體對變化作出實時反應，而團隊凝聚力會影響成員之間的資源交換過程，從而對組織復原力產(chǎn)生積極影響。因此，組織具備根據(jù)環(huán)境快速變化而靈活地作出方案調整的能力，能夠在危機時期維持原狀甚至發(fā)現(xiàn)前所未有的機會，實現(xiàn)災后恢復和成長。

綜上所述，提升組織復原力是一個復雜的過程，組織承諾、織授權氛圍、社會資本、人力資本以及組織即興可能同時對組織復原力的提升起著關鍵作用，而且上述5 個前因條件之間也存在著互動關系。例如，中小企業(yè)很可能因為災難事件而失去員工承諾，從而會影響到組織在危機事后的復原過程所需的人力資本水平［29］。Sonenshein［30］研究發(fā)現(xiàn)授權能夠給予員工即興發(fā)揮的自由環(huán)境，提高員工的自我組織能力和解決問題的靈活性。Pavlovich［31］證實在組織生態(tài)系統(tǒng)內部，企業(yè)間的網(wǎng)絡活動通常也涉及到組織即興行為。進一步地，網(wǎng)絡能力在組織實施即興活動時又能幫助企業(yè)實時獲取市場信息［32］，這對于處在不確定環(huán)境中的企業(yè)至關重要。因此，本研究基于組態(tài)視角構建中小企業(yè)組織復原力的驅動因素模型如圖2 所示。

圖2 研究模型

3 研究設計

3.1 模糊集定性比較分析方法

傳統(tǒng)的對稱性研究方法是通過測量自變量和因變量之間的關系來解釋管理現(xiàn)象的，旨在研究單一的凈效應模型，而案例之間復雜的異質性和因果非對稱性信息難以捕捉。定性比較分析（QCA）提供了一種深入挖掘數(shù)據(jù)以揭示復雜現(xiàn)象的方法，兼容數(shù)據(jù)的不對稱性和變量之間的相互依賴性，識別非對稱關系，能夠揭示同一結果的多條等效路徑［33］。

本研究選取模糊集定性比較分析方法（fsQCA），原因如下：第一，定性比較分析方法源于對類型學的思考。類型學具有多維性，承認組織的復雜性和相互依賴性，在解釋結構、戰(zhàn)略和環(huán)境等多重因果關系的理論中研究成果頗豐。因此，采用QCA 研究方法能夠詮釋本研究中多個前因條件相互聯(lián)動對結果的組態(tài)效應。第二，相比于傳統(tǒng)的定量方法，QCA 研究方法能夠很好處理因果關系的非對稱性，也就是說，導致結果出現(xiàn)的一組因果條件可能與導致結果不出現(xiàn)的一組條件大不相同。第三，由于本研究選取的前因條件都是連續(xù)變量，因此采用fsQCA 研究方法能夠解釋前因條件的不同程度對結果的影響變化。

3.2 數(shù)據(jù)收集

我國《中國中小企業(yè)促進法》對中小企業(yè)的劃分標準取決于行業(yè)類別，考慮了員工人數(shù)、年營業(yè)額和企業(yè)總資產(chǎn)。由于信息的敏感性，從公司獲取財務數(shù)據(jù)可能存在困難。因此，本研究以符合員工人數(shù)標準的中小企業(yè)為研究對象，通過問卷調查的方式收集數(shù)據(jù)。首先，研究團隊就吉林省的中小企業(yè)管理者進行了訪談和預調研，根據(jù)訪談情況和調研結果對問卷進行了修正。其次，正式調研于2020年6 月至10 月進行，一方面，研究團隊從中小企業(yè)局、工商業(yè)聯(lián)合會、中小企業(yè)貿(mào)易協(xié)會等機構獲取企業(yè)名錄，另一方面，利用研究團隊成員的關系網(wǎng)絡，向符合要求的中小企業(yè)管理者發(fā)放問卷。所有問卷填寫秉承自愿原則，通過線上和郵箱方式共同完成，共發(fā)放350 份調查問卷，最終收集有效數(shù)據(jù)163 份，有效問卷回收率為46.6%。案例企業(yè)基本信息見表1 所示。

表1 樣本特征

3.3 變量測量

本研究的結果為組織復原力，前因條件為組織承諾、組織處授權氛圍、社會資本、人力資本和組織即興，采用李克特7 點量表對構念進行測量。

（1）組織復原力（OR）。借鑒Kantur 等［34］開發(fā)的量表，采用9 個題項測量組織復原力，例如“面對政治、經(jīng)濟、社會等危機局勢時，組織可以穩(wěn)定保持其商業(yè)地位”等。該量表的Cronbach'sα值為0.982，因子載荷區(qū)間是0.873～0.957，CR 值為0.985。

（2）組織承諾（OC）。采用Meyer 等［7］開發(fā)的量表測量組織承諾，共15 個題項，例如“我愿意將工作之余的精歷花在公司上”等。該量表的Cronbach'sα值為0.963，因子載荷區(qū)間是0.697～0.944，CR 值為0.970。

（3）組織授權氛圍（OE）。采用Matthews 等［35］開發(fā)的量表測量組織授權氛圍，選取13 個題項，例如“組織鼓勵員工在工作上的冒險，創(chuàng)新性行為會得到贊賞”等。該量表的Cronbach'sα值為0.937，因子載荷區(qū)間是0.602～0.879，CR 值為0.946。

（4）社會資本（SC）。借鑒Yli-Renko 等［36］的研究，采用9 個題項的量表測量社會資本，例如“企業(yè)與網(wǎng)絡成員之間的聯(lián)系很頻繁”等。該量表的Cronbach'sα值為0.957，因子載荷區(qū)間是0.727～0.948，CR 值為0.965。

（5）人力資本（RC）。參照Subramaniam等［37］的研究，選取5 個題項測量人力資本，例如“員工擁有很好的專業(yè)知識和技能”等。該量表 的Cronbach'sα值為0.926，因子載荷區(qū)間是0.798～0.917，CR 值為0.946。

（6）組織即興（OI）。借鑒Vera 等［26］的研究，采用7 個題項的量表測量組織即興，例如“組織成員在行動時能夠隨機應變”等。該量表的Cronbach'sα值為0.961，因子載荷區(qū)間是0.840～0.938，CR值為0.970。

4 研究結果

4.1 數(shù)據(jù)校準

在模糊集定性比較分析中，觀測值具有一定程度的部分隸屬度［38］30。數(shù)據(jù)校準的目的是選擇閾值對原始數(shù)據(jù)進行評分，確定完全隸屬、完全不隸屬和最大模糊點這3 個錨點，通過fsQCA3.0 軟件將所有原始數(shù)據(jù)分數(shù)轉換為模糊集隸屬分數(shù)。校準的方法有兩種：直接校準法和間接校準法。間接校準法要求研究人員必須應用理論和已有研究知識來確定3 個錨點的最適當閾值［38］30。由于本研究采用主觀調查法進行數(shù)據(jù)收集，因此依據(jù)Douglas等［39］的做法，根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的頻率分布，將完全隸屬和完全不隸屬設置為“中位數(shù)+/-標準差”，最大模糊點設置為每個條件的中位數(shù)對數(shù)據(jù)進行直接校準。

4.2 單個條件的必要性分析

本研究首先檢驗單個條件以及其非集是否構成組織復原力的必要條件［34］。如果一個條件被認為是結果的必要條件，它必須表現(xiàn)出超過0.9 的一致性閾值［40］。使用fsQCA 3.0 軟件分析組織復原力的必要條件檢驗結果如表2 所示。從表2 中可知，單個前因條件對組織復原力的影響的一致性水平均小于0.9，表明5 個前因條件人力資本、社會資本、組織承諾、組織即興和組織授權氛圍中不存在組織復原力的必要條件。

表2 單個條件的必要性分析

4.3 條件組態(tài)的充分性分析

運用fsQCA3.0 軟件對案例進行充分性分析。第一步，生成真值表。設置原始一致性大于0.80，PRI一致性大于0.75，案例頻數(shù)閥值為3，且頻數(shù)閥值的設定至少包含75%的觀察值［41］。由于現(xiàn)有研究關于5 個條件分別與組織復原力之間的關系尚缺乏明確的結論，故本文作者在產(chǎn)生中間解的步驟中，對5 個條件均選擇了“存在或缺失”。第二步，輸出真值表獲得復雜解、中間解和簡單解。復雜解沒有考慮邏輯余數(shù)，將邏輯余數(shù)分解到反事實分析中得到中間和簡約解［38］44。容易的反事實是那些與先前的經(jīng)驗證據(jù)和理論知識相一致的，而困難的反事實是那些可能與先前的經(jīng)驗證據(jù)相一致但不與理論知識相一致的［33］。中間解考慮簡單的反事實，而簡約解通過考慮所有邏輯余項而產(chǎn)生最簡潔的結果。從中間解和簡潔解對比中可以識別核心和邊緣條件。核心條件是那些有證據(jù)表明與利益結果有很強的因果關系的條件。相反，邊緣條件是那些與結果之間因果關系的證據(jù)較弱的條件［33］。核心條件是中間解和簡約解的共同部分，而邊緣條件在簡單解中被消除，只出現(xiàn)在中間解當中。第三步，將找到的組態(tài)排列在一個表中進行檢查和比較。參照Ragin［38］190-212的做法，條件的存在由黑色圓圈表示，條件的不存在由叉圓圈表示，核心條件與邊緣條件由圓的大小進行區(qū)分，空白表示條件可存在、可不存在。表3 為5 個前因條件對高組織復原力和非高組織復原力的組態(tài)結果。

表3 中小企業(yè)組織復原力的前因條件組態(tài)結果

如表3 所示，經(jīng)QCA 分析得出高組織復原力有4 種組態(tài)結果，非高組織復原力有2 種組態(tài)結果?？梢钥闯?，單個組態(tài)結果和總體解的一致性均高于最低門檻值0.75［40］，說明這H1～H4組態(tài)是高組織復原力的充分條件，NH1a和NH1b組態(tài)是非高組織復原力的充分條件。覆蓋度指標表示前因組態(tài)對結果的解釋程度，不存在最低門檻值［40］。高組織復原力的4 組前因組態(tài)的覆蓋度分別為0.170、0.318、0.441、0.502，非高組織復原力的兩組前因組態(tài)的覆蓋度分別為0.612 和0.605。下文就每個組態(tài)結果展開討論。

4.3.1 高組織復原力的組態(tài)分析

組態(tài)H1為RC*SC*～OC*OE，指高人力資本、高社會資本和高組織授權氛圍的存在與組織承諾缺失的聯(lián)動效應，表明即使員工的組織承諾不高，組織只要具備高人力資本、社會資本和高組織授權氛圍，就可以產(chǎn)生高組織復原力；組態(tài)H2為～SC*OI*OC*OE，指高組織即興、高組織承諾和高組織授權氛圍的存在與社會資本缺失的聯(lián)動效應。表明即使社會資本欠佳，組織只要具有高組織承諾、高組織即興和高組織授權，也可以產(chǎn)生高組織復原力；組態(tài)H3為RC*SC*OI*OE，指高人力資本、高社會資本、高組織即興與高組織授權氛圍存在的聯(lián)動效應，表明在高組織授權氛圍的環(huán)境下，無論員工是否具備高組織承諾，組織只要具備高人力資本、高社會資本、高組織即興就可以產(chǎn)生高組織復原力；組態(tài)H4為RC*OC*OI*OE，指高人力資本、高組織承諾、高組織即興與高組織授權氛圍存在的聯(lián)動效應，在高組織授權氛圍的環(huán)境下，無論組織是否具有豐富的社會資本，只要具備高人力資本、高組織承諾、高組織即興就可以產(chǎn)生高組織復原力。

本研究將組態(tài)H1和H3概括為資源依賴型，即當中小企業(yè)的員工缺乏組織承諾時，通過提高人力資本水平并加大組織授權力度，加之社會資本的輔助作用，即可實現(xiàn)高組織復原力，表明組織的社會資本和人力資本構成了組織內外部的資源網(wǎng)絡，保證中小企業(yè)在危機情況下的資源可用性。個體層面的信息、經(jīng)驗和技能的積累是支撐組織復原力提升的內部知識資源，而權力自上而下的釋放為員工自主處理突發(fā)事件提供了足夠的心理安全感，兩者的協(xié)同作用最大程度地激發(fā)了員工潛能。而組織層面的社會資本，包括與客戶、供應商等利益相關者的密切聯(lián)系為面臨突發(fā)事件的中小企業(yè)提供關系資源的保障，能夠簡化組織間的資源交換過程，提高資源獲取效率。

本研究將組態(tài)H2和H4概括為內部創(chuàng)新型，即當組織缺乏社會資本或者社會資本發(fā)揮的作用不明顯時，組織可以充分調動員工的積極性，利用即興發(fā)揮應對不確定性或者不可預見的突發(fā)事件，表明外部環(huán)境的變化和意外事件可能是機會的來源，保持積極調整的狀態(tài)的組織不受制于傳統(tǒng)先例的束縛，在具有挑戰(zhàn)性的背景下探索出新道路可以使組織一直保持復原力。

綜合以上運行結果可知，在4 種組態(tài)中都涉及了組織授權氛圍，由此可見組織授權在中小企業(yè)提高組織復原力中具有重要地位。雖然，控制式組織文化背景下的集中決策可以促進決策的快速制定和實施，但也由此大大削弱了組織復原力。相反，為了實現(xiàn)中小企業(yè)的組織復原力，員工有必要在其職責范圍之內擁有一定自由決策權。此外，中小企業(yè)組織復原力的形成并非某一層面單一作用的效果，在環(huán)境、組織、個體層面當中至少需要兩個層面因素的聯(lián)動效應才能提高中小企業(yè)組織復原力。

4.3.2 非高組織復原力的組態(tài)分析

組態(tài)NH1a為～RC*～OI*～OC*～OE，指人力資本、組織承諾、組織即興和組織授權氛圍缺失的聯(lián)動效應，表明無論社會資源豐富與否，一旦組織即興能力欠佳且缺乏組織承諾和高素質水平的員工，也不能產(chǎn)生高組織復原力。組態(tài)NH1b為～RC*～SC*～OI*～OE，指人力資本、社會資本、組織即興和組織授權氛圍缺失的聯(lián)動效應，表明無論員工是否愿意繼續(xù)為組織工作，一旦社會資源和組織即興能力欠佳且缺乏組織授權氛圍和高素質水平的員工，也不能產(chǎn)生高組織復原力。從運行結果可知，人力資本、組織即興和組織授權氛圍的缺失構成了非高組織復原力和核心條件。組織和個體層面在解釋非高組織復原力時存在替代作用，即當3 個核心條件都不具備時，只要組織缺乏社會資本，或者留不住員工（組織承諾缺失），就會產(chǎn)生非高組織復原力。

進一步地，對比非高組織復原力的組態(tài)結果，對于高組織復原力的組態(tài)H3和H4來說出現(xiàn)了非此即彼的現(xiàn)象，也就是說，如果沒有控制和運用好導致高組織復原力的前因組態(tài)，很有可能會產(chǎn)生相反的后果。但是對于高組織復原力的組態(tài)H1和H2來說，與非高組織復原力的組態(tài)對比結果是非對稱的，即個體、組織和環(huán)境層面的不同組合可能導致截然不同的結果。對于中小企業(yè)來說，組織環(huán)境層面（組織授權氛圍）與組織復原力之間可能存在線性關系；而個體層面（人力資本或組織承諾）與組織層面的能力（組織即興）的組合會促進組織復原力的提高；但個體層面（人力資本）和組織即興的缺失會不利于組織復原力的形成。

4.4 穩(wěn)健性檢驗

本文對分析結果采用提高案例數(shù)閥值和PRI 一致性兩種方法進行穩(wěn)健性檢驗［40］。首先，將案例數(shù)閥值由3 提高至4，結果如表4 所示，高組織復原力的核心條件為高組織承諾、高組織授權氛圍和高組織即興。高組織復原力的組態(tài)結果顯示，總體解的一致性提高到0.917，總體解的覆蓋度降低到0.566。非高組織復原力的組態(tài)結果顯示，總體解的一致性提高到0.970，總體解的覆蓋度降低到0.605。比較兩組不同案例頻數(shù)閥值的結果發(fā)現(xiàn)，表4 中的組態(tài)是表3中組態(tài)的子集。其次，將PRI一致性由0.75提高至0.80，結果如表5 所示。高組織復原力的組態(tài)結果顯示，總體解的一致性提高到0.918，總體解的覆蓋度降低到0.562。非高組織復原力的組態(tài)結果顯示，總體解的一致性提高到0.970，總體解的覆蓋度降低到0.605。產(chǎn)生的組態(tài)與表3 中的組態(tài)基本一致。因此，本文的研究結論具有穩(wěn)健性。

表5 提高PRI 一致性的穩(wěn)健性檢驗結果

5 結論與啟示

5.1 結論

本研究以中國中小企業(yè)為研究對象，從環(huán)境、組織以及個體3 個層面出發(fā)，運用QCA 方法研究人力資本、社會資本、組織承諾、組織即興和組織授權氛圍5 個條件因素對組織復原力的組態(tài)效應，并且探討了中小企業(yè)組織復原力的形成機制及其內在的復雜因果關系，得出以下結論：（1）組織復原力的形成受到多個層面的因素影響，5 個前因條件中的任何單一條件都不能構成組織復原力的必要條件，也不能成為促進組織復原力的充分條件，需要多個前因條件的聯(lián)動效應。此外，多個前因條件的驅動因素形成4 種不同的路徑，而且具有同等效應［38］，都導致高組織復原力的產(chǎn)生。（2）高組織復原力的形成機制分為4 個組態(tài)，每一個組態(tài)中都出現(xiàn)高組織授權氛圍，也就是說，組織授權氛圍在中小企業(yè)提高組織復原力中發(fā)揮著不可或缺的作用。本研究進一步將4 個組態(tài)總結成資源依賴型和內部創(chuàng)新型兩種類型。對于資源依賴型組織復原力來說，當員工缺乏組織承諾時，通過提高人力資本水平并加大組織授權力度，加之社會資本的輔助作用，即可實現(xiàn)高組織復原力。對于內部創(chuàng)新型組織復原力來說，當組織缺乏社會資本或者社會資本發(fā)揮的作用不明顯時，組織可以充分調動員工的積極性，利用即興發(fā)揮應對不可預見的突發(fā)事件來提高組織復原力。（3）非高組織復原力的形成機制分為2 個組態(tài)。人力資本、組織即興和組織授權氛圍的不存在構成了非高組織復原力和核心條件。社會資本缺失和組織承諾缺失在解釋非高組織復原力時存在替代作用。從以上結論可見，高組織復原力與非高組織復原力的形成機制不完全是對稱性關系。

5.2 研究貢獻

本研究的理論貢獻在于：（1）已有研究大多關注的是中小企業(yè)組織復原力的形成背景，例如自然災害、組織危機以及后果效應，例如競爭力和可持續(xù)競爭優(yōu)勢，缺少影響因素研究；本研究本從環(huán)境、組織、個體3 個層面探究中小企業(yè)組織復原力的影響因素，深化并延伸了中小企業(yè)情境下的組織復原力理論研究。（2）現(xiàn)有研究缺乏從整體視角研究不同因素的組態(tài)效應對組織復原力的影響；本研究不拘泥于單一變量對組織復原力的凈效應檢驗，運用fsQCA 方法對組織復原力的前因組態(tài)進行分析，揭示不確定環(huán)境下多個前因條件的組態(tài)效應對組織復原力的影響，豐富并拓展了組織復原力多因素影響機制研究。（3）本研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境、組織和個體層面在促進組織復原力提升方面的聯(lián)動作用，總結出兩種高組織復原力的驅動類型，而且導致高組織復原力與非高組織復原力的組態(tài)不完全是對稱關系，因此，本研究更好地解釋不同中小企業(yè)組織復原力存在差異的原因，為進一步研究中小企業(yè)組織復原力提供理論參考。

本研究的實踐啟示在于：（1）面對突發(fā)事件和環(huán)境不確定時，中小企業(yè)尤其需要通過提高組織復原力來抵御風險，戰(zhàn)勝逆境。研究結果表明，組織授權氛圍在中小企業(yè)提高組織復原力中發(fā)揮著不可或缺的作用，這啟示中小企業(yè)管理者需要注重組織授權氛圍的培育。為了適應動態(tài)環(huán)境和確保在競爭中生存，企業(yè)需要為員工提供一套清晰、透明的工作流程和可變動的行動指南，以幫助員工從程序上和行為上作出自主決策。（2）資源依賴型組織復原力啟示中小企業(yè)要保障企業(yè)內部的穩(wěn)定，人力資源開發(fā)和知識管理需要得到相應的重視和支持，管理者要注重內部員工的技能培訓并搭建專業(yè)知識庫，建立起“老帶新”制度。此外，中小企業(yè)要完善社會網(wǎng)絡關系，以非正式溝通方式加強合作，管理者必須敦促他們的合作伙伴認識到聯(lián)合解決問題的重要性。內部創(chuàng)新型組織復原力啟示中小企業(yè)管理者要積極發(fā)揮員工的自主性并且包容地接受新概念新想法，以彌補社會資本和關系資源不足的情況。制度上必須建立起有效的獎勵機制，激發(fā)員工的工作積極性，促進員工的創(chuàng)新行為，利用手邊可用的一切資源即興發(fā)揮來找到突破困境的方法。（3）導致高組織復原力與非高組織復原力的組態(tài)可能存在非此即彼的情況，中小企業(yè)管理者要準確把握促進組織復原力的因素，避免導致完全相反的結果。另一方面，運用整體思維識別促進和抑制組織復原力的能力也同樣重要，尤其是在社會資本或者組織承諾缺失的條件下，結合人力資本和組織即興也可能促進組織復原力的提升。

5.3 研究局限與展望

本研究也存在一些局限，值得未來進一步探討。第一，本研究基于中小企業(yè)樣本進行研究，并未對具體行業(yè)進行劃分，因此，未來可以進一步檢驗針對某一行業(yè)背景下組織復原力的驅動機制。第二，本研究采用單一時點的數(shù)據(jù)對研究問題進行了模糊集定性比較分析，未來研究可以考慮搜集面板數(shù)據(jù)或者通過多時點測量進一步驗證在企業(yè)發(fā)展的不同階段，環(huán)境、組織和個體間的組態(tài)與組織復原力的復雜因果關系。第三，組織復原力可能存在不同類型，例如，企業(yè)所面臨突發(fā)事件威脅的類型不同，對企業(yè)的影響不同，所需的復原力反應也不盡相同，因此，未來需要對組織復原力的不同類型進行更多的定性研究，以加深對組織復原力概念的理解以及探究不同類型的組織復原力影響因素之間的區(qū)別。