曾 愷 鄭小芬 段錦云 田曉明

(1. 浙江工業(yè)大學管理學院， 浙江杭州 310023；2. 華東師范大學心理與認知科學學院， 上海 200062；3. 蘇州科技大學心理學系， 江蘇蘇州 215009)

一、引言

在中國城鎮(zhèn)化的過程中，居民生產(chǎn)以及生活方式發(fā)生了巨大的變化。[1]在此期間產(chǎn)生了一個獨特的群體——農(nóng)民工，他們在城市居住，從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，但是戶籍和醫(yī)療社保仍然屬于農(nóng)村，在農(nóng)村還擁有宅基地等財產(chǎn)[2]，是農(nóng)村人口中最有可能成為城市居民的群體，因此也一直受到各界的廣泛關(guān)注。[3]經(jīng)過20多年的發(fā)展，第一代農(nóng)民工逐漸被新生代農(nóng)民工替代，后者成為了農(nóng)民工的主體。[4]他們不僅在社會繁榮和經(jīng)濟發(fā)展中扮演著舉足輕重的作用，其自身的生存和心理狀態(tài)也是一個重大課題，非常值得探討。[5]然而，在新生代農(nóng)民工之中，有一類群體，他們來到城市并進入公司組織，成為生產(chǎn)制造業(yè)等企業(yè)的一線員工。這類新生代農(nóng)民工更多地依附于現(xiàn)代化的企業(yè)或者組織，而不像老一輩農(nóng)民工和其他新生代農(nóng)民工那樣，以獨立個體的姿態(tài)面對整個社會。正因為新生代農(nóng)民工與第一代農(nóng)民工在組織社會化上存在差異，[6]關(guān)注新生代農(nóng)民工員工在現(xiàn)代化組織中的生存狀態(tài)、融入和適應(yīng)的方式，即組織社會化問題就顯得尤為重要。在現(xiàn)有的研究中不乏對于新生代農(nóng)民工的探討，但是針對新生代農(nóng)民工員工的研究卻并不多見。新生代農(nóng)民工員工同時兼具了新生代農(nóng)民工和企業(yè)員工兩個身份，具有雙重嵌套問題。這類特殊的人群是如何從新生代農(nóng)民工中分離出來，他們又是如何融入和適應(yīng)組織生活，以及他們在適應(yīng)之后是如何在組織中發(fā)展的，這是一個既有趣又有實際意義的問題。本研究將探討新生代農(nóng)民工員工組織社會化與創(chuàng)造力的關(guān)系。

二、理論背景與研究假設(shè)

(一)文獻綜述

新生代農(nóng)民工員工組織社會化。Schein(1988)提出了“組織社會化”的概念，用來解釋企業(yè)員工如何從一個“組織外部人”變成“組織內(nèi)部人”的過程。[7]此后，在國外學者研究的基礎(chǔ)上，國內(nèi)學者王明輝對組織社會化進行了定義，提出組織社會化是個體為了適應(yīng)所在組織的價值體系、發(fā)展目標和行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的學習過程。[8]新生代農(nóng)民工從農(nóng)村來到城市打工，最直接的交往對象就是用工企業(yè)[9]，他們要想融入城市，找到一份穩(wěn)定的工作是前提和基礎(chǔ)。[10]為了進一步融入城市生活，新生代農(nóng)民工只能更加依賴企業(yè)組織，更加依賴勞資雙方雇傭關(guān)系的長期性和穩(wěn)定性。[11]

員工創(chuàng)造力在組織中變得越來越重要[12]，一直是學者感興趣的話題。[13]被廣泛使用的員工創(chuàng)造力概念是Zhou和Shalley提出的，他們將員工的創(chuàng)造力定義為員工在開發(fā)或改進新的產(chǎn)品、實踐、服務(wù)和工作流程方面表現(xiàn)出的能力。[14]本研究參考被學者廣泛承認的Amabile提出的觀點，將員工創(chuàng)造力定義為：員工在工作過程中產(chǎn)生新穎的、切實可行的，對組織有價值的產(chǎn)品、服務(wù)、制造方法及管理過程等的行為表現(xiàn)。[15][16]

(二)研究假設(shè)

1. 理論框架

角色認同理論基于角色和認同視角對員工完成了組織社會化之后的組織行為做出了預(yù)測。根據(jù)角色認同理論，自我被認為是由個人積極參與的社會角色組成，個人角色認同可以基于來自社會關(guān)系和相關(guān)自我觀點的自我反饋，[17]如果人們發(fā)展了更多的角色認同，他們將可以更好地感知并理解在社會交往和互動中的意義，并且調(diào)整自己的行為。[18]新員工為了融入內(nèi)部角色，通過他人的反饋來修正自己對角色認同的認知，持續(xù)探索和理解該角色并產(chǎn)生認同。[19]創(chuàng)新角色認同被認為是角色理論和認同理論在創(chuàng)造力領(lǐng)域的應(yīng)用。[20]在組織情境中，員工對創(chuàng)新角色的尋求可以從角色理論所描述的三部分進行闡述。角色理論主要包括角色學習、角色認知和角色期待三部分內(nèi)容。

2. 組織社會化與創(chuàng)造力

角色學習是指個體在社會化過程中不斷學習符合角色的社會行為，包括角色的權(quán)利和義務(wù)、角色的態(tài)度和情感等內(nèi)容。[21]角色學習在組織情境下的表現(xiàn)，是員工對所處的工作環(huán)境進行學習和適應(yīng)的過程。該描述符合組織社會化過程學習觀的概念，同時也有學者指出組織社會化的本質(zhì)是新員工角色及社會認同發(fā)展的過程[22]，也可以認為新員工組織社會化的程度對其角色的認同具有顯著的正向預(yù)測作用。

創(chuàng)新角色認同指的是員工對于創(chuàng)造性角色的自我概念的認可和身份認同程度。[23]按照角色認同理論的描述，個體傾向按照自我概念或者身份來感知、思考以及行動。[24]創(chuàng)新角色認同能從中捕捉到創(chuàng)新行為對于員工履行角色的意義， 從而使他們能更加主動地參與創(chuàng)新活動， 并根據(jù)角色要求去調(diào)整創(chuàng)新行為。[25]后續(xù)的研究也證實了創(chuàng)新角色認同對創(chuàng)造力的影響。

從上述研究結(jié)果可以得出，研究者們普遍認可員工創(chuàng)造力是創(chuàng)新角色認同的結(jié)果變量，根據(jù)創(chuàng)新角色認同和組織社會化的描述，以及創(chuàng)新角色認同和員工創(chuàng)造力的描述，提出研究假設(shè)：

假設(shè)1：組織社會化正向預(yù)測員工創(chuàng)造力。

假設(shè)2：創(chuàng)新角色認同在組織社會化對員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起到中介作用。

3. 領(lǐng)導創(chuàng)新期望的調(diào)節(jié)作用

角色認知是指個體通過社會互動，基于對他人行為或地位的認識獲得的對自我行為或地位的認識。角色認知在組織情境中的表現(xiàn)，是員工與領(lǐng)導在組織中進行互動的過程，員工通過領(lǐng)導的行為和地位的認識進而更加深刻地理解自身的角色，領(lǐng)導的要求會對員工的角色尋求產(chǎn)生決定性的影響。[26]由此可以推斷，領(lǐng)導對于新生代農(nóng)民工員工創(chuàng)新的期望進而使員工形成創(chuàng)新的角色，并對該角色進行自我概念驗證和認同，[27]即在組織中領(lǐng)導創(chuàng)新期望作為領(lǐng)導層面的因素，是影響創(chuàng)新角色認同形成的外在條件。而創(chuàng)新角色認同是員工創(chuàng)造力的前因變量和內(nèi)在機制，領(lǐng)導創(chuàng)新期望會強化組織社會化對創(chuàng)新角色認同的正向關(guān)系，進而影響員工創(chuàng)造力。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)3：領(lǐng)導創(chuàng)新期望正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新角色認同的中介作用，當領(lǐng)導創(chuàng)新期望水平高時，創(chuàng)新角色認同的中介作用比領(lǐng)導創(chuàng)新期望水平低時更加顯著。

4. 工作創(chuàng)新要求的調(diào)節(jié)作用

角色期待是指人們對占據(jù)組織特定職位的個體所具有的行為期望，這種期望行為通常是指關(guān)于特定職位的規(guī)范化行為。[28]角色期待在職責情境中的表現(xiàn)也可以理解為員工的崗位職責或所處崗位對員工的要求。工作崗位對于員工創(chuàng)新的要求會促使員工發(fā)展出創(chuàng)新的能力，在此基礎(chǔ)上認同所扮演的角色。[29]所以，組織中的工作崗位創(chuàng)新要求是影響創(chuàng)新角色認同形成的情景因素。創(chuàng)新角色認同是員工創(chuàng)造力的前因變量和內(nèi)在機制，工作創(chuàng)新要求將增強組織社會化對創(chuàng)新角色認同的正向關(guān)系，進而影響員工創(chuàng)造力。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)4：工作創(chuàng)新要求正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新角色認同的中介作用,當工作創(chuàng)新要求水平高時，創(chuàng)新角色認同的中介作用比工作創(chuàng)新要求低時更加顯著。

為了更清晰地表達研究思路，總結(jié)之后的整體研究框架如圖1所示：

圖1 整體研究框架

三、研究方法和工具

(一)研究被試

本研究在江蘇、山東和福建等省，通過發(fā)放問卷的方式對新生代農(nóng)民工員工進行調(diào)查。問卷搜集場所包括火車站、汽車站、建筑工地、勞務(wù)市場等農(nóng)民工聚集地。共發(fā)放503份問卷，回收482份，剔除多項選擇、漏填、連續(xù)相同和明顯規(guī)律作答等無效問卷，共獲得有效問卷406份，回收率為95.83%，有效率為80.72%。

(二)測量工具

組織社會化：采用王明輝(2006)編制的《員工組織社會化內(nèi)容問卷》，共包括4個維度16個題項[30]，采用李克特5點計分。本研究中該問卷信度系數(shù)α為0.85。

員工創(chuàng)造力：采用Farmer，Tierney和Kung-McIntyre(2003)開發(fā)的適用于我國臺灣地區(qū)員工的創(chuàng)造力問卷，共包含4個項目[31]，采用李克特5點計分。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.78。

領(lǐng)導創(chuàng)新期望：改編自Carmeli和Schaubroeck(2007)的領(lǐng)導創(chuàng)新期望量表，共4個題項[32]，采用李克特5點計分。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.74。

工作創(chuàng)新要求：采用Unsworth，Wall和Carter(2005)開發(fā)的工作創(chuàng)新要求量表，共5個條目[33]，采用李克特5點計分。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.80。

創(chuàng)新角色認同：采用Farmer，Tierney和Kung-McIntyre(2003)的創(chuàng)新角色認同量表，共3個題項[34]，采用李克特5點計分。排除反向計分造成的影響后，該問卷信度系數(shù)為0.62。

四、數(shù)據(jù)分析及研究結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗

為了檢驗共同方法偏差產(chǎn)生的影響，先按照之前學者的建議對所有變量進行Harman單因素檢驗。[35]結(jié)果顯示，沒有單一的因素在結(jié)果中析出或者沒有單一的因素載荷占據(jù)大部分解釋率，這個結(jié)果可以初步說明共同方法偏差在本研究中并不明顯。接下來將總體數(shù)據(jù)隨機分成相等的兩部分(N=203)，對研究涉及的核心測量變量分別做探索性因素分析和驗證性因素分析。探索性因素分析結(jié)果顯示，Bartlett球形檢驗值為1360.69，顯著性水平小于0.01，說明矩陣不可能為單位矩陣；取樣適當性KMO=0.64，說明該因素模型較好，因素模型的結(jié)構(gòu)可以很好地解釋變量之間的關(guān)系，該數(shù)據(jù)適合進行因素分析。運用主成分法和方差最大旋轉(zhuǎn)抽取特征值大于1的因子。其中累計方差解釋率為72.07%。其中各變量的因子載荷較好地獨立排開，各因子之間維度清晰，且沒有抽取出另一明顯因素，表明這五個概念之間結(jié)構(gòu)效度良好，共同方法偏差影響不明顯。

使用Amos17.0對5個變量進行驗證性因素分析，采用項目打包技術(shù)和修正指數(shù)對模型進行修正。結(jié)果如表1所示，五因素模型擬合最優(yōu)。這說明研究所用變量具有較好的區(qū)分效度，共同方法偏差沒有對結(jié)構(gòu)造成明顯影響。

表1 驗證性因素分析結(jié)果(N=203)

四因素模型：組織社會化+領(lǐng)導創(chuàng)新期望、工作創(chuàng)新要求、創(chuàng)新角色認同、員工創(chuàng)造力;

三因素模型：組織社會化+領(lǐng)導創(chuàng)新期望+工作創(chuàng)新要求、創(chuàng)新角色認同、員工創(chuàng)造力;

二因素模型：組織社會化+領(lǐng)導創(chuàng)新期望+工作創(chuàng)新要求+創(chuàng)新角色認同、員工創(chuàng)造力;

單因素模型：組織社會化+領(lǐng)導創(chuàng)新期望+工作創(chuàng)新要求+創(chuàng)新角色認同+員工創(chuàng)造力

(二)描述統(tǒng)計

表2中組織社會化與員工創(chuàng)造力存在顯著正相關(guān)(r=0.44, p<0.01)，初步驗證了假設(shè)1。組織社會化與創(chuàng)新角色認同(r=0.39, p<0.01)相關(guān)顯著且創(chuàng)新角色認同與員工創(chuàng)造力(r=0.47, p<0.01)相關(guān)顯著，初步驗證了假設(shè)2。

表2 描述統(tǒng)計表(N=406)

b教育水平：1=小學及以下；2=初中；3=高中(中專/職高)；4=大專及以上；

c工作年限：1=不到1年；2=1-3年；3=3-5年；4=5年以上

(三)假設(shè)檢驗

主效應(yīng)：假設(shè)1提出新生代農(nóng)民工組織社會化對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向預(yù)測作用。從表3中可以看到，組織社會化與員工創(chuàng)造力之間的回歸系數(shù)達到正向顯著(M2, β=0.43，p<0.01)，假設(shè)1得到數(shù)據(jù)的支持。

中介效應(yīng)：根據(jù)Baron和Kenny(1986)建議的分析步驟驗證假設(shè)2[36]，即創(chuàng)新角色認同的中介作用。從表3中可以看到，組織社會化對創(chuàng)新角色認同存在顯著的正向影響(M5, β=0.38，p<0.01)。然后將員工創(chuàng)造力設(shè)為因變量，結(jié)果顯示組織社會化(M3, β=0.30，p<0.01)和創(chuàng)新角色認同(M3, β=0.33，p<0.01)的回歸系數(shù)都達到顯著水平，所以創(chuàng)新角色認同的部分中介作用得到支持，假設(shè)2得到驗證。

表3 組織社會化與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的假設(shè)檢驗(N=406)

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)：根據(jù)Edwards和Lambert(2007)的建議運用拔靴法[37]，分析在調(diào)節(jié)變量不同水平下，創(chuàng)新角色認同在組織社會化與員工創(chuàng)造力之間所起的中介效應(yīng)。分析結(jié)果顯示領(lǐng)導創(chuàng)新期望處于高水平和低水平時，兩者之間的差異均不顯著，假設(shè)3沒有得到數(shù)據(jù)支持。

假設(shè)4提出工作創(chuàng)新要求正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新角色認同的中介作用。由表4可以看到，當工作創(chuàng)新要求低時，組織社會化對創(chuàng)新角色認同的正向影響顯著(r=0.26, p<0.01)，當工作創(chuàng)新要求高時，組織社會化對員工創(chuàng)新角色認同的正向影響顯著(r=0.51, p<0.01)。同時，這兩個影響系數(shù)之間存在顯著的差異(Δr=0.24, p<0.01)。因此，工作創(chuàng)新要求會強化組織社會化對創(chuàng)新角色認同的影響。同時，從表4可以看到，組織社會化對員工創(chuàng)造力的間接影響(通過創(chuàng)新角色認同)在工作創(chuàng)新要求低時顯著(r=0.07, p<0.01)，在工作創(chuàng)新要求高時顯著(r=0.22, p<0.01)，且兩者的差異達到顯著水平(Δr=0.15, p<0.01)。因此，假設(shè)4得到數(shù)據(jù)的支持。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析(調(diào)節(jié)變量為工作創(chuàng)新要求)(N=406)

圖2表明組織社會化與工作創(chuàng)新要求交互的影響模式，根據(jù)Cohen等人推薦的程序[38]，以均值加減一個標準差為基線描繪了不同工作創(chuàng)新要求下，員工在組織社會化過程中表現(xiàn)出來的創(chuàng)新角色認同的差異。

圖2 不同工作創(chuàng)新要求水平下組織社會化對創(chuàng)新角色認同正向影響的差異

五、討論

(一)研究結(jié)果討論

本文從角色認同理論出發(fā)，建構(gòu)了影響員工創(chuàng)造力的有調(diào)節(jié)中介模型。其中工作創(chuàng)新要求作為調(diào)節(jié)變量的有調(diào)節(jié)中介模型得到數(shù)據(jù)支持，但是領(lǐng)導創(chuàng)新期望作為調(diào)節(jié)變量的有調(diào)節(jié)中介模型沒有得到數(shù)據(jù)支持。員工創(chuàng)造力是一個由來已久但又不乏新意的領(lǐng)域，角色認同理論為進一步理解員工創(chuàng)造力提供了一個獨特的視角。員工的組織社會化程度能夠描述一個員工在組織中的生活狀態(tài)，個體在有效融入組織之后能夠游刃有余地應(yīng)對組織中的各種問題。但是良好的組織融入?yún)s不是直接導致創(chuàng)造力的原因，員工工作倦怠和人浮于事的情況在各類企業(yè)組織中屢見不鮮。員工之所以在快速融入組織之后能夠迸發(fā)出創(chuàng)新的能力，是因為這些員工認為自己作為組織中有創(chuàng)造力的成員而感到自豪。組織社會化通過創(chuàng)新角色認同來影響員工的創(chuàng)造力[39],在此基礎(chǔ)上可進一步探討工作創(chuàng)新要求和領(lǐng)導創(chuàng)新期望對于上述中介機制的調(diào)節(jié)作用。工作創(chuàng)新要求的正向調(diào)節(jié)作用得到了驗證，這與其他研究者的結(jié)果保持一致。[40][41]正所謂在其位謀其政，一個人的職責定位對于一個人的角色定位是極其重要的。一個員工對于自己角色的定位很大程度來源于自己所處的崗位及其職責，當這個崗位的工作要求員工具備創(chuàng)新能力時，員工也將會慢慢地認同這種要求，從而表現(xiàn)得越來越有創(chuàng)造力。

但是數(shù)據(jù)結(jié)果并沒有支持領(lǐng)導創(chuàng)新期望的調(diào)節(jié)作用，這與先前研究存在出入。Carmeli和Schaubroeck認為領(lǐng)導創(chuàng)新期望能夠影響自我創(chuàng)新期望[42]，進而影響員工的創(chuàng)造力。可能的解釋為期望效應(yīng)的作用受到其他因素的干擾。我們都知道，在家長與孩子、老師與學生以及領(lǐng)導與員工之間都存在期望效應(yīng)，領(lǐng)導對于員工的期望將在很大程度上影響員工的表現(xiàn)，這種表現(xiàn)依賴于員工與領(lǐng)導的接觸和互動。然而在真實的新生代農(nóng)民工所處的組織環(huán)境中，領(lǐng)導與員工之間存在著由城鄉(xiāng)差異和戶籍制度帶來的天然屏障，這層屏障阻斷了領(lǐng)導和新生代農(nóng)民工之間的有效溝通和互動。根據(jù)社會認同理論，新生代農(nóng)民工將領(lǐng)導視為外群體，而個體在社會行為中普遍具有內(nèi)群偏好，故而領(lǐng)導對于員工的創(chuàng)新期望不能得到充分表達。

(二)研究的理論意義

首先，角色認同理論在組織情境中的應(yīng)用還是一個比較新穎的方向，本研究從實證的角度出發(fā)，豐富了角色認同理論在組織情境中的應(yīng)用。其次，有關(guān)創(chuàng)造力的研究不勝枚舉，但在中國環(huán)境下進行的創(chuàng)造力研究沒有充分考慮中國被試的具體社會情況，鮮有研究關(guān)注中國社會城鎮(zhèn)化進程中新生代農(nóng)民工的創(chuàng)造力問題。本研究的理論意義在于豐富了創(chuàng)造力研究的社會背景，不僅考察了當前熱門的組織情境下員工創(chuàng)造力及其影響因素，更以新生代農(nóng)民工為被試群體，結(jié)合了中國目前企業(yè)組織的員工構(gòu)成現(xiàn)狀，對創(chuàng)造力進行了探索。本研究檢驗了創(chuàng)造力在新生代農(nóng)民工群體中的表現(xiàn)及其影響因素模型，對后續(xù)研究新生代農(nóng)民工創(chuàng)造力提供了借鑒。另外，本研究系統(tǒng)地探索了新生代農(nóng)民工社會融入的一個非常突出的方面，即新生代農(nóng)民工的組織社會化問題。

(三)研究的現(xiàn)實意義

員工創(chuàng)新角色認同是影響其創(chuàng)造力的重要路徑，當員工創(chuàng)造出一些能夠提高工作效率的小發(fā)明和小創(chuàng)意的時候，企業(yè)和管理者應(yīng)該給予積極強化，幫助其將創(chuàng)新和創(chuàng)造的意識內(nèi)化并固定下來。此外，需要提高工作崗位對于創(chuàng)新的要求。員工總會按照崗位描述和要求來規(guī)范自己，當一個工作崗位需要員工更多地發(fā)揮創(chuàng)造力的時候，員工的創(chuàng)造力表現(xiàn)也會相應(yīng)提高。

(四)研究不足和未來展望

由于各種主觀和客觀條件的限制，本研究也不可避免地存在以下局限：(1)測量工具適應(yīng)性問題。本研究所用測量問卷有一部分翻譯自英文量表，雖然通過回譯程序，但是針對新生代農(nóng)民工被試群體還是存在適應(yīng)性問題，這一點從較低的有效率就能夠看出。(2)對于影響員工創(chuàng)造力的機制和邊界條件，本研究也只探討了創(chuàng)新角色認同、工作創(chuàng)新期望和領(lǐng)導創(chuàng)新期望，針對新生代農(nóng)民工也許還有其他更多路徑和邊界條件。

針對上述研究局限，對于未來研究的展望包括以下幾方面：(1)針對新生代農(nóng)民工施測的問卷應(yīng)該通過預(yù)研究，將西方的測量問卷本土化，更重要的是應(yīng)該針對新生代農(nóng)民工進行適應(yīng)性改編，使題項的表述更加簡潔易懂。(2)針對員工創(chuàng)造力的影響路徑，還可以從內(nèi)在動機等角度出發(fā)。針對邊界條件也還有同事支持等變量值得探討。

六、結(jié)論

以新生代農(nóng)民工為被試，探索了組織社會化與創(chuàng)造力的關(guān)系，研究得到以下結(jié)論。(1)組織社會化正向預(yù)測員工創(chuàng)造力，創(chuàng)新角色認同在組織社會化對員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起到中介作用。(2)工作創(chuàng)新要求正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新角色認同在組織社會化與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。當工作創(chuàng)新要求高時，創(chuàng)新角色認同在組織社會化與員工創(chuàng)造力之間的中介作用更強。

注釋：

[1] 崔紅志：《城鎮(zhèn)化進程中失地農(nóng)民的生計狀況、成因與對策》，《中州學刊》2019年第2期。

[2] 湯 青、李 揚、陳明星、徐 勇：《半城鎮(zhèn)化農(nóng)民可持續(xù)生計與農(nóng)村可持續(xù)發(fā)展——理論框架、研究進展及未來展望》，《地理科學進展》2018年第8期。

[3] 秦 昕、張翠蓮、馬 力、徐敏亞、鄧世翔：《從農(nóng)村到城市: 農(nóng)民工的城市融合影響模型》，《管理世界》2011年第10期。

[4] 王春光：《新生代農(nóng)村流動人口的社會認同與城鄉(xiāng)融合的關(guān)系》，《社會學研究》2001年第1期。

[5] 淦未宇、徐細雄：《組織支持、工作生活質(zhì)量與新生代農(nóng)民工城市融合——基于海底撈的案例研究》，《管理評論》2019年第5期。

[6] 錢文榮、李寶值：《初衷達成度、公平感知度對農(nóng)民工留城意愿的影響及其代際差異——基于長江三角洲16城市的調(diào)研數(shù)據(jù)》，《管理世界》2013年第9期。

[7] Schein, E. H., “Organizational socialization and the profession of management”,IndustrialManagementReview, vol.9,no.2(1988), pp.1-16.

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