徐鳳霞，鄔燕平，黃葉莉

(1.首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院 婦產(chǎn)科， 北京 100053；2.中國人民解放軍總醫(yī)院第六醫(yī)學(xué)中心 護(hù)理部，北京 100048)

情感領(lǐng)域(affective domain)能力(簡稱為情域能力)是Bloom的三大教育目標(biāo)之一[1-2]。它涵蓋興趣、態(tài)度、價值觀等，體現(xiàn)在護(hù)理實踐中運用情感調(diào)節(jié)的能力，包括共情能力、關(guān)懷能力、情感調(diào)節(jié)等能力[3-5]。研究[6-7]顯示，積極的情域能力可幫助護(hù)士更好地領(lǐng)悟護(hù)理職業(yè)價值，調(diào)節(jié)職業(yè)壓力，形成穩(wěn)定的職業(yè)情感，從而專注且甘于奉獻(xiàn)于護(hù)理工作。然而由于護(hù)理工作負(fù)荷較重、質(zhì)量要求較高，護(hù)士更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠等職業(yè)心理健康問題[8-9]。隨著積極心理學(xué)框架的發(fā)展，職業(yè)心理健康研究逐漸移向人類的優(yōu)勢及最佳功能[10]。工作投入(work engagement)作為該研究中的重要概念被提出，它以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征，是一種與工作相關(guān)的、積極的心理狀態(tài)[11]。研究[12-13]顯示,工作投入越高的員工具有較高的組織承諾及工作表現(xiàn)、較低的離職意愿。但是，目前尚未見相關(guān)研究報道情域能力對護(hù)士工作投入的影響。因此本研究以臨床護(hù)士為研究對象，采用多中心、大樣本調(diào)查的方法，旨在了解我國護(hù)士情域能力與工作投入的關(guān)系，為促進(jìn)護(hù)士的職業(yè)心理健康提供新思路。

1 對象與方法

1.1 研究對象 基于研究目的及可行性原則，制定護(hù)士納入標(biāo)準(zhǔn)：年齡18～60歲；從事護(hù)理工作≥1年且目前仍在崗的護(hù)士；自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：輪轉(zhuǎn)護(hù)士；未獲得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書者。正式調(diào)查前所有研究對象均簽署電子版知情同意書。根據(jù)Kendall M樣本量計算標(biāo)準(zhǔn)：即樣本量數(shù)至少是變量數(shù)的5～10倍[14]，本研究變量數(shù)為43，因此本研究調(diào)查的樣本量應(yīng)在215～430名，考慮到20%的失訪率，應(yīng)至少納入258名護(hù)士。本研究獲得了中國科協(xié)、中華護(hù)理學(xué)會及各省護(hù)理學(xué)會的大力支持，全國護(hù)士廣泛參與了本次調(diào)查，最終收集了58 287名護(hù)士的資料。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 (1)一般資料問卷。根據(jù)研究目的，結(jié)合文獻(xiàn)回顧的結(jié)果，納入了可能對護(hù)士工作投入有影響的人口學(xué)變量，如醫(yī)院等級、年齡、文化程度等。(2)護(hù)士工作投入量表。該量表是由徐鳳霞等[15]編制的護(hù)士職業(yè)發(fā)展評估工具中的工作投入分量表，包含時間投入、精力投入兩個子維度，共9個條目，采用Likert 5級評分法，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合，得分范圍為9～45分，得分越高表示工作投入度越高。工作投入分量表總Cronbach’s α系數(shù)為0.859，時間投入、精力投入子維度Cronbach’s α系數(shù)分別為0.796、0.743。(3)情域能力評價量表。該量表由我國學(xué)者吉加梅[16]編制，包含專業(yè)信念感知能力、專業(yè)價值評價能力、專業(yè)內(nèi)涵領(lǐng)悟能力、專業(yè)價值內(nèi)化能力等4個維度，共25個條目，各條目采用Likert 5級評分法，“完全不符合”計1分，“完全符合”計5分，得分范圍為25～125分，得分越高說明護(hù)士情域能力越高。該量表總Cronbach’s α系數(shù)為0.976，各維度Cronbach’s α系數(shù)分別為0.897、0.945、0.946、0.910。

1.2.2 資料收集方法 2021年2-3月，采用便利抽樣法，使用問卷星軟件生成問卷鏈接，由課題負(fù)責(zé)人將問卷鏈接通過微信平臺發(fā)至各家醫(yī)院聯(lián)絡(luò)人，并進(jìn)行調(diào)研目的及方法的線上培訓(xùn)，由其將問卷鏈接推送至符合納排標(biāo)準(zhǔn)的臨床護(hù)士。問卷內(nèi)容包含本次調(diào)查簡介、知情同意書、填寫說明及各量表條目，研究對象表示知情同意后，方可進(jìn)行正式條目的回答。同一IP地址、同一設(shè)備僅能填寫一次問卷；完成全部條目填答方可提交成功。共收集58 287份問卷，剔除部分不符合邏輯、答題時間少于3 min的無效問卷，共回收有效問卷56 593份，有效回收率99.97%。

2 結(jié)果

2.1 一般人口學(xué)資料 共調(diào)查了56 593名護(hù)士，年齡18～60歲，平均(31.68±7.32)歲；工作年限1～40年，平均8(5,14)年，見表1。

2.2 護(hù)士工作投入的單因素分析 護(hù)士工作投入總得分為(34.11±5.70)分，條目均分為(3.79±0.63)分。二級醫(yī)院、年齡≥41歲、研究生及以上文化程度、高級職稱、事業(yè)編制、個人年收入>20萬元、工作年限≥16年、育有2孩的護(hù)士工作投入得分均高于其他組別(均P<0.05)，見表1。

表1 我國護(hù)士工作投入的單因素分析(N=56 593)

續(xù)表1

2.3 情域能力與工作投入的相關(guān)性分析 護(hù)士情域能力總分為(101.71±18.50)分，工作投入得分為(34.11±5.70)分；Pearson相關(guān)性分析結(jié)果顯示，情域能力與工作投入呈正相關(guān)(r=0.566,P<0.001)。

2.4 護(hù)士工作投入影響因素分層回歸分析 以工作投入為因變量進(jìn)行分層回歸分析(α入=0.05,α出=0.10)，自變量賦值方式見表2。第一層、第二層分別放入單因素分析及相關(guān)性分析中具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)的變量，情域能力進(jìn)入了護(hù)士工作投入影響因素模型(F=2831.780,P<0.01)，可解釋護(hù)士工作投入29.2%的變異，見表3。

表2 自變量賦值方式

3 討論

3.1 不同人口學(xué)特征的護(hù)士工作投入水平有差異 本研究顯示，不同年齡、文化程度、職稱、工作年限、個人年收入、聘用關(guān)系、子女情況護(hù)士的工作投入水平有差異(均P<0.01)。這與相關(guān)研究[17-18]結(jié)果一致。其中，年齡越大、文化程度越高、職稱越高，護(hù)士的工作投入越高。分析原因可能是隨著年齡的增長，生活閱歷不斷增加，其對護(hù)理工作有了更深的認(rèn)識，工作的責(zé)任感與奉獻(xiàn)意識更強；文化程度越高的護(hù)士工作投入度越高可能與其自我價值定位更明確、職業(yè)發(fā)展機會較多，因而更加愿意在護(hù)理工作中不斷探索并實現(xiàn)自我價值有關(guān)；職稱越高的護(hù)士，其對自身的要求以及單位對其的要求均較高，因此需要投入更多的時間與精力在工作中。相對于其他工作年限的護(hù)士，工作年限為3～5年的護(hù)士工作投入水平最低，分析原因可能與此期護(hù)士的工作基本穩(wěn)定，正處于組建家庭及生育孩子的高峰期，重心傾向于家庭有關(guān)。這與課題組前期的研究[19]發(fā)現(xiàn)具有一致性，即此期的護(hù)士職業(yè)發(fā)展水平最低。分析個人年收入高、事業(yè)編制的護(hù)士工作投入水平高的原因可能與其經(jīng)濟壓力較小、工作相對穩(wěn)定有關(guān)。

表3 護(hù)士工作投入影響因素分層回歸分析(N=56 593)

本研究還發(fā)現(xiàn)，有子女的護(hù)士工作投入水平高于無子女的，有兩個孩子護(hù)士的工作投入水平高于一個孩子，這可能與生育子女越多壓力越大，促使護(hù)士需要更專注的工作投入才能緩解生育帶來的各方面壓力。然而這種生育壓力刺激并不是直線上升的，本研究發(fā)現(xiàn)育有3孩及以上的護(hù)士其工作投入雖高于無子女的護(hù)士，但是低于育有一個孩子及兩個孩子的護(hù)士，這提示生育壓力對工作投入的刺激作用是有限的。因此護(hù)理管理者要關(guān)注年輕、文化程度低、職稱低、無子女及育有3孩及以上護(hù)士的工作投入水平，加強責(zé)任感及奉獻(xiàn)意識的引導(dǎo)，幫助其準(zhǔn)確定位自我價值，從而增加工作投入。

3.2 護(hù)士情域能力水平較低 情域能力是人們對客觀事物是否符合個人需求而產(chǎn)生的態(tài)度體驗[4]。本研究顯示，護(hù)士情域能力得分低于國內(nèi)相關(guān)研究[20]。分析原因可能與本研究納入的職業(yè)中期女護(hù)士(占68.6%)較多有關(guān)。職業(yè)中期護(hù)士(mid-career nurses)通常是指具有5～15年工作經(jīng)歷的注冊護(hù)士[21]。研究[22]發(fā)現(xiàn)，與職業(yè)早期或晚期護(hù)士相比，職業(yè)中期護(hù)士的工作滿意度最低。然而，正是那些處于職業(yè)中期的護(hù)士最有可能通過養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣、潛在的剩余職業(yè)壽命和指導(dǎo)新護(hù)士的能力來使工作環(huán)境受益[23]。Modaresnezhad等[23]研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)中期護(hù)士由于護(hù)理工作限制(如矛盾的工作要求、信息支持缺乏、復(fù)雜的組織規(guī)則和程序等)、消極的團隊導(dǎo)向感知到較高的壓力和焦慮。資源保存理論指出個體的資源是有限的，且個體具有保存、保護(hù)和獲取資源的傾向，無論是潛在的還是實際的資源損失亦或是付出努力而資源卻并未實際增加時都會引發(fā)個體的緊張和壓力[24]。職業(yè)中期護(hù)士由于工作、家庭、團隊的多重限制損失了大量資源，導(dǎo)致缺乏足夠的資源而無法完成角色需求，從而焦慮增加，最終產(chǎn)生不滿和退縮等態(tài)度體驗(即表現(xiàn)為較低的情域能力)。這提示護(hù)理管理者，應(yīng)幫助護(hù)士應(yīng)對實際和潛在的資源流失從而提高情域能力：如創(chuàng)建和維護(hù)積極健康的工作環(huán)境、從源頭上減少資源受損、在其身處壓力情境時及時給予有效的資源支持避免資源進(jìn)一步受損、鼓勵其學(xué)歷晉升或技能提升，為應(yīng)對未來可能出現(xiàn)的壓力情境提前儲備可利用的資源。

3.3 情域能力可預(yù)測護(hù)士工作投入水平 本研究中護(hù)士情域能力進(jìn)入了工作投入影響因素模型，可獨立解釋工作投入總變異的29.2%，即情域能力越低的護(hù)士其工作投入度越低。這可能與護(hù)士情域能力越低其職業(yè)倦怠越高有關(guān)[25]。職業(yè)倦怠是個體長期在高工作壓力下產(chǎn)生的情感、態(tài)度、行為衰竭應(yīng)激狀態(tài)，主要表現(xiàn)為情感的衰竭、自我成就感低、去個性化[26]，且職業(yè)倦怠是工作投入的負(fù)性預(yù)測指標(biāo)[27]。情域能力低的護(hù)士表現(xiàn)基本與職業(yè)倦怠一致：如情感調(diào)節(jié)能力及壓力應(yīng)對適應(yīng)性差，從而無法保持高水平工作投入及在工作內(nèi)容和情緒上建立積極有效的連結(jié)。研究[20]顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的臨床護(hù)士情域能力較高。這可能與變革型領(lǐng)導(dǎo)者傾向于通過個人魅力或一些非物質(zhì)、權(quán)利的因素與護(hù)士建立相互信任的關(guān)系，注重激發(fā)護(hù)士更高層次的追求，從而使其逐步接受、領(lǐng)悟、熱愛護(hù)理工作，以最大熱情投入到護(hù)理工作有關(guān)。這提示護(hù)理管理者要踐行變革型領(lǐng)導(dǎo)方式，激發(fā)護(hù)士的內(nèi)在工作動力，提高其情感調(diào)節(jié)能力，最終提高護(hù)士的工作投入度。

4 小結(jié)

本研究發(fā)現(xiàn)我國護(hù)士的情域能力是護(hù)士工作投入的重要預(yù)測因子。護(hù)理管理者應(yīng)多途徑幫助護(hù)士獲取資源、減少資源的流失，踐行變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高護(hù)士的情域能力，從而提高護(hù)士的工作投入水平。本研究初探了部分工作投入的影響因素，未考慮人格特征、工作接納等變量對工作投入的影響，且各影響因素之間的作用機制尚不清楚，未來可開展深入研究。