張家宇

(安徽理工大學(xué)社會(huì)法研究所，安徽淮南 232001)

一、問題的提出

為保障勞動(dòng)者的工作權(quán)，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）從許可解雇的事由與禁止解雇的事由正反兩個(gè)方向，對(duì)用人單位的解雇權(quán)予以限制。《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位解雇權(quán)限制的寬嚴(yán)問題，在理論界與實(shí)務(wù)界一直存在爭(zhēng)議，爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是許可解雇事由的法律限制是否過于嚴(yán)格而缺乏彈性。對(duì)于禁止解雇事由的法律問題，我國學(xué)界在歧視性解雇、報(bào)復(fù)性解雇方面取得了一些有益的研究成果①參見：王言東.論用人單位歧視性報(bào)復(fù)的表現(xiàn)形式及救濟(jì)[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009（5）：62-65；韓旭，齊延平.論美國法上的“禁止報(bào)復(fù)性解雇”規(guī)則[J].華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2017（2）：148-160；毛景.報(bào)復(fù)性解雇救濟(jì)程序的規(guī)范構(gòu)造：兼議我國違法解雇救濟(jì)程序的功能優(yōu)化[J].河北法學(xué)，2019（11）：153-165。。與此同時(shí)，我國學(xué)界在禁止解雇的類型化、規(guī)制的法理等方面的研究尚有不足。

實(shí)踐中歧視性解雇、報(bào)復(fù)性解雇等惡意解雇案件不斷發(fā)生，典型案例如高某某與北京當(dāng)當(dāng)網(wǎng)信息技術(shù)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案②參見：北京市第二中級(jí)人民法院（2019）京02民終11084號(hào)判決書。，高某某因易性癥進(jìn)行性別重置手術(shù)，由男性變?yōu)榕?，公司以高某某曠工為由將其解雇。勞?dòng)者舉報(bào)揭發(fā)單位或單位領(lǐng)導(dǎo)的違法行為，停工以及其他勞動(dòng)維權(quán)行為，往往會(huì)遭到解雇的報(bào)復(fù)。

不同于許可解雇事由的授權(quán)性規(guī)則，禁止解雇事由屬于法律禁止性規(guī)則，是用人單位必須遵守的法定義務(wù)。我國禁止解雇的事由主要集中于《勞動(dòng)合同法》第 42條。法律的生命與權(quán)威在于實(shí)施，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施已經(jīng)十余年，禁止解雇事由對(duì)解雇權(quán)限制的效果如何？對(duì)于禁止解雇的事由如何規(guī)制更為科學(xué)合理？本文擬對(duì)以上問題進(jìn)行探討。

二、禁止解雇之種類與法理

（一）禁止解雇之種類

根據(jù)國際勞工組織公布的資料①參見：國際勞工組織雇傭保護(hù)立法數(shù)據(jù)庫（Employment Protection Legislation Database-EPLex）[EB/OL].[2022-09-05].https://eplex.ilo.org/valid-and-prohibited-grounds-for-dismissal/。，筆者研究了全球101個(gè)國家的禁止解雇事由。以雇主解雇雇員的真實(shí)緣由為劃分標(biāo)準(zhǔn)，101個(gè)國家禁止解雇的事由，概括而言可以分為以下四類：一是禁止歧視性解雇，如民族、種族、膚色、語言、國籍、年齡、性別、性取向、遺傳信息、婚姻狀況、懷孕、殘疾、社會(huì)出身、財(cái)產(chǎn)狀況、居住地、健康狀況、艾滋病病毒感染狀況、宗教信仰等；二是禁止報(bào)復(fù)性解雇，如雇員起訴雇主、舉報(bào)揭發(fā)雇主的違法行為、向雇主主張權(quán)利、向有關(guān)機(jī)構(gòu)反映職業(yè)健康或工作安全問題、組織參與工會(huì)活動(dòng)等；三是禁止依法行使權(quán)利的解雇，如依法行使產(chǎn)假、育嬰假、傷病假等休假權(quán)，依法行使罷工權(quán)、言論自由權(quán)、起訴權(quán)等；四是禁止依法履行義務(wù)的解雇，如履行服兵役的義務(wù)、從事陪審團(tuán)服務(wù)的義務(wù)、履行家庭責(zé)任的義務(wù)等。全球101個(gè)國家中，雖然有的國家解雇不需要正當(dāng)?shù)氖掠?，但所有的國家均?guī)定了禁止解雇的事由，區(qū)別在于禁止解雇事由的種類和數(shù)量差異。以發(fā)達(dá)國家為例，關(guān)于禁止解雇的事由，新加坡約有4種，日本約有12種，德國、英國約有17種，法國約有25種。美國法以解雇自由著稱，但也規(guī)定了19種禁止解雇事由。因此，絕對(duì)的解雇自由是不存在的。通常而言，一個(gè)國家法律禁止解雇的事由越多，雇主的解雇權(quán)限制越嚴(yán)格，反之亦然。

國際勞工組織《雇主提出終止雇用公約》（1982年第158號(hào)）第5―6條規(guī)定了17種禁止解雇的事由。與國際勞工組織《雇主提出終止雇用公約》比較，各國禁止解雇事由的種類有共性，也有特殊性。根據(jù)德國法，殘疾人、青少年、老年雇員、服兵役的雇員等群體享有特殊的解雇保護(hù)[1]。在法國，性取向、性別認(rèn)同、居住地、參與合法罷工、舉報(bào)揭發(fā)行為等這些禁止解雇的事由，是雇員作為公民應(yīng)當(dāng)享有的基本人權(quán)，只要侵犯這些基本人權(quán)，解雇就是無效的[2]。日本制定了《舉報(bào)者保護(hù)法》，保護(hù)雇員的舉報(bào)揭發(fā)行為[3]。各國禁止解雇事由的種類、數(shù)量以及規(guī)制重點(diǎn)差異背后，是各國政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)的不同。

（二）禁止解雇規(guī)制之正當(dāng)性

1.保障基本人權(quán)

勞動(dòng)權(quán)是基本的人權(quán)，事關(guān)勞動(dòng)者的生存、發(fā)展和家庭幸福。法律對(duì)禁止解雇事由予以規(guī)制，可以保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和生存權(quán)的實(shí)現(xiàn)。平等權(quán)是基本的人權(quán)。“平等權(quán)的理論根源于人權(quán)的普遍性，其實(shí)質(zhì)在于反對(duì)歧視”[4]。平等權(quán)要求法律面前人人平等，公民依法平等地享有權(quán)利和履行義務(wù)，反對(duì)歧視和特權(quán)?！妒澜缛藱?quán)宣言》第 2條規(guī)定，人人有資格享有本宣言所載的一切權(quán)利和自由，不分種族、膚色、性別、語言、宗教、政治或其他見解、國籍或社會(huì)出身、財(cái)產(chǎn)、出生或其他身份等任何區(qū)別。該宣言第7條規(guī)定，法律之前人人平等，并有權(quán)享受法律的平等保護(hù)，不受任何歧視。人人有權(quán)享受平等保護(hù)，以免受違反本宣言的任何歧視行為以及煽動(dòng)這種歧視的任何行為之害。《中華人民共和國憲法》（以下簡(jiǎn)稱《憲法》）第4條、第33條、第48條分別確立了民族平等、法律面前人人平等、男女平等的權(quán)利。一個(gè)公正的社會(huì)，應(yīng)當(dāng)一視同仁地對(duì)待每一個(gè)公民的權(quán)利。民族、種族、膚色、年齡、性別、遺傳信息、社會(huì)出身等，這些先天因素勞動(dòng)者無法改變，基于這些事由的解雇屬于歧視，法律理應(yīng)予以禁止。

表達(dá)自由、宗教信仰自由、組織和參加工會(huì)的權(quán)利、休息休假的權(quán)利，也是基本的人權(quán)?！妒澜缛藱?quán)宣言》第18條規(guī)定，人人有思想、良心和宗教自由的權(quán)利；第19條規(guī)定，人人有權(quán)享有主張和發(fā)表意見的自由；第23條規(guī)定，人人有為維護(hù)其利益而組織和參加工會(huì)的權(quán)利；第24條規(guī)定，人人有享受休息和閑暇的權(quán)利，包括工作時(shí)間有合理限制和定期帶薪休假的權(quán)利。法律禁止基于以上事由的解雇，是為了保障公民基本人權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

2.保護(hù)弱勢(shì)群體權(quán)益

通常而言，相較于男性勞動(dòng)者，女性勞動(dòng)者是弱勢(shì)群體；相較于健康的年富力強(qiáng)勞動(dòng)者，老弱病殘?jiān)惺侨鮿?shì)群體。未成年人、老年人、患病者、殘疾者、孕婦等因生理和健康原因，在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中往往處于劣勢(shì)。企業(yè)以盈利為目標(biāo)，出于成本與收益的考量，往往不愿意招聘老弱病殘?jiān)小Ｔ谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，老弱病殘?jiān)懈菀壮蔀椴脝T的對(duì)象。按照優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)法則，老弱病殘?jiān)性趧趧?dòng)力市場(chǎng)中往往會(huì)被淘汰。

保障弱勢(shì)群體權(quán)益，是保障基本人權(quán)，維護(hù)人性尊嚴(yán)，促進(jìn)社會(huì)正義應(yīng)有之義[5]。對(duì)老弱病殘?jiān)械热鮿?shì)群體，給予特別的關(guān)愛和特殊的工作保護(hù)，是人類社會(huì)區(qū)別于叢林法則動(dòng)物世界的重要方面，也是人類社會(huì)文明進(jìn)步的重要標(biāo)志。因此，禁止基于年齡、性別、疾病、殘疾、懷孕等事由的解雇，有利于保障弱勢(shì)群體的勞動(dòng)權(quán)、平等權(quán)、人格尊嚴(yán)權(quán)等正當(dāng)權(quán)利，有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧與人類社會(huì)文明進(jìn)步。

3.維護(hù)社會(huì)公共利益

勞動(dòng)權(quán)是基本的人權(quán)。一個(gè)尊重人權(quán)的社會(huì)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益應(yīng)得到有效保障。勞動(dòng)者不僅有權(quán)依法行使權(quán)利，而且依法行使權(quán)利的行為，不應(yīng)受到雇主的打擊報(bào)復(fù)。因此，勞動(dòng)者依法行使產(chǎn)假、育嬰假、收養(yǎng)假、傷病假等休假權(quán)，依法參與工會(huì)活動(dòng)等合法權(quán)利，不應(yīng)受到雇主的打擊報(bào)復(fù)。何況，雇主有義務(wù)保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。

在一個(gè)法治社會(huì)，公民不僅有權(quán)依法行使權(quán)利，而且有權(quán)同違法犯罪行為作斗爭(zhēng)。勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、生命健康權(quán)、人身安全權(quán)等合法權(quán)利受到侵害，他們有權(quán)向雇主主張權(quán)利，有權(quán)向有關(guān)機(jī)構(gòu)申訴與控告。對(duì)于雇主的違法行為，如污染環(huán)境、生產(chǎn)假冒偽劣商品、逃稅等，即使與勞動(dòng)者利益不是密切相關(guān)，勞動(dòng)者依然擁有舉報(bào)揭發(fā)的權(quán)利，因?yàn)榕e報(bào)揭發(fā)是公民行使監(jiān)督權(quán)的具體形式[6]，有利于維護(hù)社會(huì)公共利益。勞動(dòng)者履行服兵役的義務(wù)、從事陪審團(tuán)服務(wù)的義務(wù)、履行家庭責(zé)任的義務(wù)等，同樣符合社會(huì)公共利益。

在一個(gè)法治國家，勞動(dòng)者依法維權(quán)，依法行使權(quán)利和履行義務(wù)，以及同違法行為作斗爭(zhēng)，這些行為符合社會(huì)公共利益，應(yīng)該得到國家的支持和鼓勵(lì)。勞動(dòng)者的維權(quán)、舉報(bào)揭發(fā)等合法行為，得到法律的有效維護(hù)，而無遭到打擊報(bào)復(fù)——解雇——的后顧之憂，他們才敢于拿起法律的武器，為權(quán)利而斗爭(zhēng)，從而促進(jìn)全民守法，維護(hù)國家和社會(huì)公共利益，促進(jìn)社會(huì)向上向善。

三、禁止解雇規(guī)制之檢視

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第42條，《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》（以下簡(jiǎn)稱《就業(yè)促進(jìn)法》）第3條、第27―31條，《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》（以下簡(jiǎn)稱《婦女權(quán)益保障法》）第27條，《中華人民共和國工會(huì)法》第53條，《中華人民共和國職業(yè)病防治法》（以下簡(jiǎn)稱《職業(yè)病防治法》）第39條等法律規(guī)定，我國禁止解雇的事由約有13種。與《雇主提出終止雇用公約》比較，我國禁止解雇的特殊事由是：年齡、殘疾。與德、法、英、美、日等發(fā)達(dá)資本主義國家比較，我國禁止解雇的事由數(shù)量適中，基本上涵蓋了公認(rèn)的禁止事由。目前我國禁止解雇事由的主要問題，是歧視性解雇與報(bào)復(fù)性解雇法律規(guī)制不足。

（一）歧視性解雇規(guī)制不足

在我國，除了性別、婚姻狀況、懷孕、疾病等傳統(tǒng)的歧視事由外，性取向、性別認(rèn)同等新的歧視事由出現(xiàn)?；橐觥⑸缫暤牡湫桶咐?，如郝颯與山東西王食品有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案①參見：山東省濱州市中級(jí)人民法院（2015）濱中民一終字33號(hào)判決書。，公司以郝颯入職時(shí)隱瞞已婚事實(shí)、提供虛假個(gè)人信息、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，在郝颯哺乳期間將其解雇。法院判決公司解雇違法，支付賠償金。疾病歧視的典型案例，如劉伶利與蘭州交通大學(xué)博文學(xué)院勞動(dòng)爭(zhēng)議案②參見：甘肅省蘭州市中級(jí)人民法院（2016）甘01民終992號(hào)判決書。，劉伶利患癌住院治療期間，學(xué)校以曠工為由將其開除。法院判決用人單位解雇違法，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。變性歧視的典型案例，如高某某與北京當(dāng)當(dāng)網(wǎng)信息技術(shù)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案。

從以上歧視性解雇案例可以看出，用人單位通常以法律許可解雇的事由，“合法”地解雇勞動(dòng)者，歧視性解雇行為非常隱蔽。勞動(dòng)者若沒有充分的證據(jù)，維權(quán)難以成功。有的就業(yè)者在找工作過程中即遭受就業(yè)歧視③參見：就業(yè)性別歧視第一案當(dāng)庭和解企業(yè)賠錢[EB/OL]. [2022-09-05]. https://www.chinacourt.org/article/detail/2013/12/id/1165973.shtml。，用人單位的歧視行為更為隱蔽，被歧視者維權(quán)更加困難。考慮到維權(quán)的成本和勝訴的概率，很多遭遇歧視性解雇的勞動(dòng)者被迫選擇沉默。

（二）報(bào)復(fù)性解雇規(guī)制闕如

報(bào)復(fù)性解雇可以分為兩類：一是勞動(dòng)者因作出參與行為而被解雇；二是勞動(dòng)者因作出反對(duì)行為而被解雇[7]。實(shí)踐中勞動(dòng)者因投訴、舉報(bào)用人單位或單位領(lǐng)導(dǎo)的違法行為，向有關(guān)機(jī)構(gòu)反映職業(yè)健康或勞動(dòng)安全問題，向用人單位主張勞動(dòng)權(quán)利，拒絕單位領(lǐng)導(dǎo)的非法或不合理要求，時(shí)常遭到用人單位的報(bào)復(fù)性解雇。令人吊詭的是，筆者從北大法寶搜集整理了 97個(gè)全國高級(jí)法院再審案例，研究結(jié)果顯示，勞動(dòng)者主張報(bào)復(fù)性解雇，均因證據(jù)不足，無一勝訴。

我國報(bào)復(fù)性解雇法律規(guī)制不足，從立法層面看，是因?yàn)閳?bào)復(fù)性規(guī)制的專門立法缺位；從司法層面看，主要是勞動(dòng)者舉證難，勝訴概率低。由于報(bào)復(fù)性解雇法律規(guī)制不足，當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)利受到侵害時(shí)，為了保住飯碗，他們往往不敢向用人單位主張權(quán)利，不敢向執(zhí)法機(jī)關(guān)投訴、舉報(bào)，更不敢起訴用人單位，這一問題在以下三個(gè)方面有所體現(xiàn)：

一是農(nóng)民工欠薪問題?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第 50條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！遍L(zhǎng)期以來，農(nóng)民工工資拖欠問題一直沒有得到根治。其中一個(gè)重要原因是，農(nóng)民工的投訴、舉報(bào)權(quán)，尤其是不被報(bào)復(fù)性解雇的權(quán)利沒有得到有效保障。

二是我國勞動(dòng)者受職業(yè)病危害嚴(yán)重。我國職業(yè)病報(bào)告病例數(shù)居高不下，2010年以來，年均報(bào)告職業(yè)病新病例2.8萬例，截至2018年底，我國累計(jì)報(bào)告職業(yè)病97.5萬例。由于職業(yè)健康檢查覆蓋率低和用工制度不完善等原因，實(shí)際發(fā)病人數(shù)遠(yuǎn)高于報(bào)告病例數(shù)④參見：中國累計(jì)報(bào)告職業(yè)病97.5萬例 實(shí)際發(fā)病人數(shù)更高[EB/OL]. [2022-09-05]. https://baijiahao.baidu.com/s?id=1640470380748285490&wfr=spider&for=pc。。倘若勞動(dòng)者檢舉和控告用人單位違反《職業(yè)病防治法》，而不會(huì)遭到解雇等打擊報(bào)復(fù)，那么很多職業(yè)病悲劇可以避免。

三是勞動(dòng)者帶薪年休假成為“紙面上的權(quán)利”?！秳趧?dòng)法》第 45條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪年休假制度?！堵毠侥晷菁贄l例》第3條規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。然而，人力資源和社會(huì)保障部調(diào)查顯示：帶薪休假落實(shí)率僅有 50%①參見：人社部調(diào)查顯示：目前帶薪休假落實(shí)率僅有50%[EB/OL].[2022-09-05].http://www.xinhuanet.com/politics/2015-07/27/c_128061341.htm。。由于擔(dān)心解雇等打擊報(bào)復(fù)，對(duì)于用人單位違反休假制度、工時(shí)制度等違法行為，大多數(shù)勞動(dòng)者不敢維權(quán)，而是被迫選擇沉默。

四、禁止解雇規(guī)制之進(jìn)路

（一）加強(qiáng)禁止解雇的司法規(guī)制

1.注重實(shí)質(zhì)審查

用人單位通常以法律許可的事由，“合法”地解雇勞動(dòng)者，而解雇的真正原因可能是歧視、報(bào)復(fù)或其他。例如前文案例北京當(dāng)當(dāng)網(wǎng)信息技術(shù)有限公司與高某某勞動(dòng)爭(zhēng)議案，北京當(dāng)當(dāng)網(wǎng)信息技術(shù)有限公司解雇高某某的表面理由是高某某曠工，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。但解雇的真正原因是高某某實(shí)施了變性手術(shù)，用人單位歧視變性人。從表面上看，用人單位的解雇理由合法。但從實(shí)質(zhì)上分析，用人單位的解雇行為屬于歧視性解雇。

實(shí)踐中，用人單位以勞動(dòng)者隱瞞婚姻狀況、謊報(bào)年齡、冒用他人姓名等，違反誠信原則，構(gòu)成欺詐，以此為由行使解雇權(quán)。而用人單位解雇勞動(dòng)者的真正原因，可能是逃避對(duì)女職工應(yīng)盡的法律義務(wù)，或者逃避工傷責(zé)任等。勞動(dòng)者向用人單位提供的個(gè)人信息不實(shí)，是否構(gòu)成欺詐，司法機(jī)關(guān)應(yīng)謹(jǐn)慎認(rèn)定，對(duì)解雇事由既要進(jìn)行形式審查，更要進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查。若勞動(dòng)者的虛假陳述與勞動(dòng)合同直接相關(guān)，直接影響勞動(dòng)合同的簽訂、履行，則構(gòu)成欺詐；否則不宜認(rèn)定為欺詐。

勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在很多解雇表面理由合法的案件，司法機(jī)關(guān)若僅對(duì)解雇事由進(jìn)行形式審查，而忽視或回避解雇的真正原因，那么受歧視的勞動(dòng)者、被報(bào)復(fù)的勞動(dòng)者，其權(quán)利難以得到司法救濟(jì)，用人單位歧視性解雇、報(bào)復(fù)性解雇等不當(dāng)解雇行為，也難以得到有效遏制。因此，對(duì)于解雇的事由，司法機(jī)關(guān)不僅要進(jìn)行形式審查，更要進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，揭開用人單位解雇的“面紗”，查明解雇的真正原因，減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，加強(qiáng)用人單位解雇不存在歧視或報(bào)復(fù)的說服責(zé)任[8]，綜合判斷解雇是否合法。

2.堅(jiān)持能動(dòng)司法

在美國，原則上解雇自由，但司法機(jī)關(guān)通過判例，形成了公共政策、默示合同、善意契約等例外[9]，美國的能動(dòng)司法有力彌補(bǔ)了解雇保護(hù)立法的不足。在Monge v. Beebe Rubber Co.案②參見：Monge v. Beebe Rubber Co., 114 N. H. 130, 133, 316 A. 2d 549, 551 (1974)。中，女工Monge因拒絕工頭的約會(huì)、騷擾而被解雇。美國新罕布什爾州最高法院認(rèn)為，惡意或者出于報(bào)復(fù)的解雇，屬于違法解雇。在Tameny v. Atlantic Richfield Co.案③參見：Tameny v. Atlantic Richfield Co., 27 Cal. 3d 167,174-75, 610 P. 2d 1330, 1334, 164 Cal. Rptr. 839, 843(1980)。中，雇主要求Tameny參與違法固定零售汽油價(jià)格的計(jì)劃，Tameny因拒絕參與被解雇。美國加州最高法院認(rèn)為，解雇違反公共政策，屬于違法解雇。在Dr. Myron A. Mehlman v. Mobil Oil Corporation案④參見：Dr. Myron A. Mehlman v. Mobil Oil Corporation,153 N. J. 163(1998)。中，Mehlman是石油公司的員工，因揭發(fā)公司出售的汽油苯含量超標(biāo)而被解雇。新澤西州最高法院認(rèn)為，公司違反《善良雇員保護(hù)法》，報(bào)復(fù)性解雇行為違法。在Robert B. Reich, etc. v. Cambridge Port Air Systems,Inc.案⑤參見：Robert B. Reich, etc. v. Cambridge Port Air Systems, Inc., 26 F. 3d 1187(1994)。中，雇員因投訴舉報(bào)工作場(chǎng)所存在安全與健康問題而被解雇。美國第一巡回上訴法院認(rèn)為，雇主的解雇具有報(bào)復(fù)性，屬于違法解雇。在Fortunato v. Office of Stephen M. Silston案⑥參見：Fortunato v. Office of Stephen M. Silston, D. D. S., 856 A. 2d 530 (Conn. Super. 2004)。中，雇主解雇了他的牙醫(yī)助理，因?yàn)檠泪t(yī)助理的女兒正在考慮對(duì)他進(jìn)行醫(yī)療事故索賠?？的铱酥葑罡叻ㄔ赫J(rèn)為，雇主的解雇行為違反公共政策，因?yàn)樗恋K了一個(gè)人訴諸法院的權(quán)利。此外，雇員因拒絕作偽證①參見：Ivy v. Army Times Pub Co., 428 A. 2d 831 (1981)。、起訴雇主②參見：Tacket v. Delco Remy, Division of General Motors Corp., 937 F. 2d 1201 (7th Cir. 1992)。被解雇，均被法院認(rèn)定解雇違法。

美國司法機(jī)關(guān)對(duì)報(bào)復(fù)性解雇的能動(dòng)規(guī)制，值得我國司法機(jī)關(guān)借鑒。雖然中美兩國的司法機(jī)關(guān)在國家機(jī)構(gòu)中的定位、權(quán)限有所差異，但都具有定分止?fàn)?、保障公民基本人?quán)、維護(hù)社會(huì)公平正義的基本職能。借鑒美國司法機(jī)關(guān)對(duì)報(bào)復(fù)性解雇的能動(dòng)規(guī)制，是必要的也是可行的。因?yàn)樗痉軇?dòng)是應(yīng)對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)問題的有力手段，有助于實(shí)現(xiàn)法律價(jià)值，提升司法的社會(huì)認(rèn)同度[10]，實(shí)現(xiàn)法律效果與社會(huì)效果的統(tǒng)一。司法機(jī)關(guān)能動(dòng)有效規(guī)制報(bào)復(fù)性解雇，有利于維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，鼓勵(lì)人們守法向善，有利于懲惡揚(yáng)善，維護(hù)社會(huì)公共利益，促進(jìn)社會(huì)公平正義。

目前我國報(bào)復(fù)性解雇立法規(guī)制不足，司法機(jī)關(guān)應(yīng)發(fā)揮司法能動(dòng)性，合理分配勞資雙方的舉證責(zé)任，查明解雇的真正原因，加強(qiáng)報(bào)復(fù)性解雇的規(guī)制。以用人單位解雇罷工者為例，在我國，很多勞動(dòng)者因參與罷工而被解雇。勞動(dòng)者是否享有罷工的權(quán)利，罷工是否合法，在我國依然是一個(gè)有爭(zhēng)議的問題。司法機(jī)關(guān)應(yīng)查明罷工的起因、勞資雙方的過錯(cuò)等，合理平衡勞資雙方權(quán)利。對(duì)用人單位解雇罷工者的行為，司法機(jī)關(guān)不宜一概認(rèn)定合法，對(duì)于明顯具有報(bào)復(fù)性的解雇應(yīng)予以規(guī)制。

對(duì)于歧視性解雇的規(guī)制，我國司法機(jī)關(guān)需要在司法能動(dòng)與克制之間尋找恰當(dāng)?shù)钠胶?。?duì)于法律未明確列舉的歧視性解雇事由，例如性別認(rèn)同、性取向、基因信息、戶籍、地域等，司法機(jī)關(guān)可以在我國《憲法》《就業(yè)促進(jìn)法》中尋找法律依據(jù)，可以在勞動(dòng)權(quán)、平等權(quán)、人格尊嚴(yán)權(quán)等人權(quán)理論中尋找法理支撐?！稇椃ā返?3條規(guī)定，中華人民共和國公民在法律面前一律平等，國家尊重和保障人權(quán)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第 3條規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。對(duì)因歧視而被解雇的勞動(dòng)者，司法機(jī)關(guān)不應(yīng)進(jìn)行宣示性裁判：勞動(dòng)者名義上勝訴，但實(shí)質(zhì)上敗訴，因?yàn)闆]有復(fù)職而保住工作。在懲罰性賠償缺失的情形下，對(duì)受歧視的勞動(dòng)者，司法機(jī)關(guān)應(yīng)給予實(shí)質(zhì)性救濟(jì)，在可以恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的情況下，支持勞動(dòng)者復(fù)職的請(qǐng)求。

（二）完善禁止解雇的立法

1.完善禁止歧視性解雇立法

我國就業(yè)歧視種類多樣，實(shí)踐中各種就業(yè)歧視現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，例如性別歧視、年齡歧視、艾滋病歧視③參見：消除對(duì)艾滋病人的歧視依然任重道遠(yuǎn)[EB/OL].[2022-09-05].http://health.people.com.cn/n1/2018/0523/c14739-30006880.html。、乙肝歧視④參見：全國“乙肝歧視第一案”引發(fā)行政訴訟[EB/OL].[2022-09-05].https://www.chinacourt.org/article/detail/20 03/11/id/93717.shtml。、基因歧視⑤參見：林潔.中國基因歧視第一案立案[N].中國青年報(bào)，2010-01-06。、身高歧視⑥參見：湖南“身高歧視第一案”二審開庭[EB/OL].[2022-09-05].https://www.chinacourt.org/article/detail/2010/05/id/409577.shtml。、相貌歧視、地域歧視⑦參見：判了！24歲女生因“河南人”應(yīng)聘遭拒 二審宣判[EB/OL].[2022-09-05].https://henan.china.com/news/hot/2020/0518/253075950.html；最高法再發(fā)聲：堅(jiān)決依法糾正對(duì)湖北籍勞動(dòng)者的就業(yè)歧視[EB/OL].[2022-09-05].http://www.xinhuanet.com/legal/2020-04/24/c_1125902053.htm。、戶籍歧視⑧參見：安徽女孩南京謀職因戶籍遭歧視 維權(quán)一年獲賠1.1萬[EB/OL].[2022-09-05].http://edu.people.com.cn/n/2014/0807/c1053-25419415.html。、編編制歧視①同一單位的司機(jī)，有編制的與無編制的同工不同酬，參見：浙江省高級(jí)人民法院（2017）浙行終15號(hào)行政判決書，山西省高級(jí)人民法院（2015）晉民申字第197號(hào)民事裁定書。等。根據(jù)我國社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，以及亟需解決的突出就業(yè)歧視問題，建議在我國《就業(yè)促進(jìn)法》第3條或《勞動(dòng)合同法》第42條，或其他相關(guān)法律中，增加禁止歧視性解雇的事由，明確規(guī)定禁止地域、戶籍、性取向、性別認(rèn)同、基因信息等歧視。

2.完善禁止報(bào)復(fù)性解雇立法

域外國家和地區(qū)對(duì)報(bào)復(fù)性解雇的立法規(guī)制，值得我國學(xué)習(xí)借鑒。日本多部法律對(duì)報(bào)復(fù)性解雇予以規(guī)制。日本《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第104條規(guī)定，雇員向監(jiān)管機(jī)構(gòu)舉報(bào)雇主違法，禁止雇主以此為由解雇雇員。日本《工業(yè)安全與健康法》第97條、《工資支付保障法》第14條規(guī)定，禁止舉報(bào)雇主違法行為的解雇。日本制定了專門保護(hù)舉報(bào)人的《“吹哨人”保護(hù)法》，該法第3條規(guī)定，雇主解雇舉報(bào)者，解雇行為在法律上無效。英國《公共利益披露法》（Public Interest Disclosure Act of 1998）規(guī)定，雇員因舉報(bào)行為被解雇，自動(dòng)構(gòu)成不公正解雇[11]。美國《薩班斯-奧克斯利法案》（Sarbanes-Oxley Act of 2002）規(guī)定，如果上市公司的雇員合理地認(rèn)為，雇主實(shí)施了欺詐或相關(guān)的不當(dāng)行為，保護(hù)雇員不因舉報(bào)信息或協(xié)助調(diào)查雇主可能的欺詐行為而遭到報(bào)復(fù)②參見：[sec. 806], 18 U. S. C sec. 1514A (a)。。美國還制定了《“吹哨人”保護(hù)法》（The Whistleblower Protection Act of 1989），保護(hù)政府雇員的舉報(bào)揭發(fā)行為免遭打擊報(bào)復(fù)。美國新澤西州制定了《善良雇員保護(hù)法》（Conscientious Employee Protection Act），保護(hù)雇員因揭發(fā)雇主違法行為免遭解雇等報(bào)復(fù)。歐盟制定了《“吹哨人”保護(hù)指令》（On the Protection of Persons Who Report Breaches of Union Law）③參見：On the Protection of Persons Who Report Breaches of Union Law, DIRECTIVE (EU) 2019/1937 of THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL of 23 October 2019。，該指令第19條規(guī)定，禁止對(duì)“吹哨人”進(jìn)行解雇等任何形式的報(bào)復(fù)。

上述國家和地區(qū)對(duì)報(bào)復(fù)性解雇的立法規(guī)制，我們予以借鑒是有益的也是可行的。因?yàn)闊o論在上述國家和地區(qū)的法治背景下，還是在中國法治環(huán)境下，對(duì)于勞動(dòng)者依法維權(quán)行為，依法行使權(quán)利和履行義務(wù)的行為，法律均應(yīng)予以保障；對(duì)于雇主侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)和其他權(quán)利的行為，法律均應(yīng)予以規(guī)制。雇主自私自利，從事侵害勞動(dòng)者權(quán)益，或者危害社會(huì)公共利益的行為，勞動(dòng)者理應(yīng)有權(quán)依法投訴、舉報(bào)、訴訟，維護(hù)其自身權(quán)益和社會(huì)公共利益。對(duì)于報(bào)復(fù)性解雇予以立法規(guī)制，有利于保障勞動(dòng)者權(quán)益，有利于維護(hù)社會(huì)公共利益，有利于促進(jìn)全民守法向善。

從勞動(dòng)領(lǐng)域報(bào)復(fù)性解雇的現(xiàn)狀看，我國亟需制定抑制報(bào)復(fù)性解雇的法律規(guī)范。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，建議制定保護(hù)投訴人、舉報(bào)人、控告人、揭發(fā)人的專門法律，保護(hù)所有揭發(fā)違法行為的舉報(bào)人，防止舉報(bào)人遭到解雇等打擊報(bào)復(fù)。立足當(dāng)前，需要在勞動(dòng)法等相關(guān)法律中明確規(guī)定，禁止以下事由的報(bào)復(fù)性解雇：投訴、舉報(bào)、揭發(fā)用人單位或單位領(lǐng)導(dǎo)的違法行為；向用人單位主張勞動(dòng)權(quán)利；員工對(duì)其單位或單位領(lǐng)導(dǎo)的不利作證；勞動(dòng)者及其代表的維權(quán)行為等。對(duì)于報(bào)復(fù)性解雇的立法規(guī)制，應(yīng)采取“列舉+兜底條款”的立法模式，尤為重要的是要合理分配勞雇雙方的舉證責(zé)任，減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。

3.構(gòu)建懲罰性賠償制度

美國解雇制度的獨(dú)特性在于法律實(shí)施，勞動(dòng)者勝訴的概率低，但一旦勝訴則可以獲得高額的賠償金[12]。在美國，雇主實(shí)施歧視性、報(bào)復(fù)性等惡意解雇，違法成本高昂。例如，在 Equal Employment Opportunity Commission v. E. I. Du Pont De Nemours & Co.案④參見：Equal Employment Opportunity Commission v. E. I. Du Pont De Nemours & Co., 80 F. 3d 724(2007)。中，雇主違反《殘疾人法》，歧視性解雇一名殘疾雇員，法院判決賠償雇員工資損失91 000美元，懲罰性賠償300 000美元。在Mildred Flanigan v. Prudential Federal Saving案①參見：Mildred Flanigan v. Prudential Federal Savings, 720 P. 2d 257, Mont. (1986)。中，雇主惡意解雇一名雇員，法院裁決賠償雇員94 170美元的經(jīng)濟(jì)損失，100 000美元的精神損害賠償，1 300 000美元的懲罰性賠償。美國60歲黑人洗碗工皮耶，是一名基督教教徒。她周日要上教堂，雇主卻堅(jiān)持安排她周日上班，之后以無故缺席等理由解雇了她。皮耶以宗教信仰歧視等，起訴雇主違反《1964年民權(quán)法案》。陪審團(tuán)裁定皮耶勝訴，賠償金高達(dá)2 150萬美元（約1.4億元），其中懲罰性賠償2 100萬美元②參見：美國洗碗工拒絕周日上班被開除 法院判獲賠2 150萬美元[EB/OL].[2022-09-05].http://usa.people.com.cn/GB/n1/2019/0121/c241376-30581515.html。。

雇主基于勞動(dòng)者的相貌、身份、戶籍、年齡、性別、遺傳信息、健康狀況等實(shí)施歧視性解雇，不僅侵害勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)，而且侵害勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)，給勞動(dòng)者帶來精神損害。對(duì)于勞動(dòng)者的投訴、舉報(bào)、訴訟等合法正當(dāng)行為，雇主實(shí)施報(bào)復(fù)性解雇，不僅侵害勞動(dòng)者的法定權(quán)利，而且危害社會(huì)公共利益，損害法律尊嚴(yán)和權(quán)威。對(duì)于歧視性解雇與報(bào)復(fù)性解雇予以重點(diǎn)規(guī)制，建立懲罰性賠償制度，提高雇主的違法成本，不僅符合美國法的價(jià)值取向，也符合中國法的價(jià)值追求。

在我國，用人單位違法解雇的法律責(zé)任單一，不考慮用人單位違法的不同情形，以及違法解雇的主觀惡性大小。這種法律責(zé)任一刀切的模式，導(dǎo)致用人單位違法解雇的成本可能過高，也可能過低，威懾過度與不足并存，難以達(dá)至最佳威懾效果。例如在劉伶利與蘭州交通大學(xué)博文學(xué)院勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，學(xué)校以曠工為由惡意開除劉伶利的法律責(zé)任僅是繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。未來我國勞動(dòng)合同法的修改，應(yīng)根據(jù)用人單位違法解雇的不同情形，區(qū)分違反許可解雇事由、禁止解雇事由抑或解雇程序，以及用人單位違法解雇的主觀惡意大小，構(gòu)建靈活多元的法律責(zé)任。歧視性解雇、報(bào)復(fù)性解雇不僅給勞動(dòng)者帶來精神上的傷害，而且危害社會(huì)公共利益。針對(duì)這兩類違法解雇行為，建議借鑒美國法律制度設(shè)計(jì)，建立懲罰性賠償制度，提高用人單位的違法成本，有力威懾用人單位的不當(dāng)解雇行為。

五、結(jié) 語

就業(yè)是民生之本，勞動(dòng)權(quán)是基本的人權(quán)。當(dāng)下中國，對(duì)普通勞動(dòng)者而言，工作是否相對(duì)安全與穩(wěn)定，事關(guān)勞動(dòng)者的生計(jì)、事業(yè)發(fā)展與家庭幸福?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施十余年的實(shí)踐表明，禁止解雇事由對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)不力，不能有效遏制歧視性解雇、報(bào)復(fù)性解雇行為。歧視性解雇、報(bào)復(fù)性解雇行為具有隱蔽性，“誰主張，誰舉證”的舉證責(zé)任配置，導(dǎo)致勞動(dòng)者取證難、維權(quán)勝訴難。

歧視性解雇、報(bào)復(fù)性解雇不僅侵害勞動(dòng)者的工作權(quán)，而且侵害勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)；不僅侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且危害社會(huì)公共利益。對(duì)歧視性解雇、報(bào)復(fù)性解雇予以法律規(guī)制，是一項(xiàng)迫切的正義事業(yè)。為此，對(duì)于禁止解雇的事由，我國司法機(jī)關(guān)應(yīng)發(fā)揮司法能動(dòng)性，注重解雇事由的實(shí)質(zhì)審查，揭開用人單位解雇的“面紗”，查明解雇的真正原因，減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，加強(qiáng)歧視性解雇、報(bào)復(fù)性解雇的司法規(guī)制，保障公民基本人權(quán)，維護(hù)社會(huì)公共利益，促進(jìn)社會(huì)向上向善。在立法層面，我國應(yīng)拓展禁止解雇的事由，構(gòu)建懲罰性賠償制度，提高歧視性解雇、報(bào)復(fù)性解雇的違法成本。與此同時(shí)，立法應(yīng)合理配置勞資雙方的舉證責(zé)任，對(duì)于歧視性解雇、報(bào)復(fù)性解雇，適當(dāng)減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。