徐巍

新修訂的《婦女權益保障法》將于2023 年1 月1日起施行。資深勞動法專家、上海圣知林律師事務所的樓凌宇律師從六個方面，總結了修訂后的變化。

一、就業(yè)歧視

除堅持婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利外，新《婦保法》第42 條明確了“防止和糾正就業(yè)性別歧視”，并在第43 條明確用人單位在招聘過程中的禁止行為。該規(guī)定進一步禁止了對婦女的顯性歧視。從以往很多招聘信息看，性別限定的情況較多，在新法實施后，用人單位要嚴格審查自身所發(fā)布的招聘內容是否存在男性優(yōu)先、限制婚姻生育狀況或其他涉及就業(yè)性別歧視的招聘標準，同時規(guī)范配套的錄用制度。樓凌宇律師建議，用人單位在應聘登記表等文件上不應再體現(xiàn)女職工是否婚育的內容。

此外，新法第45 條、46 條亦強調了婦女在享受福利待遇方面與男子平等的權利，并且在晉職、晉級、評聘專業(yè)技術職稱和職務、培訓等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。

二、合同簽訂

1.個體《勞動合同》需增設女職工特殊保護條款

與舊版《婦保法》僅要求在勞動合同中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容相比，新《婦保法》進一步要求用人單位在與女職工簽訂的勞動合同中應當具備女職工特殊保護條款。條文中用了“應當”也即意味著“必須”，故此，用人單位要注意女員工的《勞動合同》版本的更新。

2.《集體合同》需有女職工保護條款或專項簽訂《女職工權益保護集體合同》

新《婦保法》對集體合同的要求也體現(xiàn)了對婦女勞動權益的普遍性保障。工會應發(fā)揮積極作用，通過與用人單位協(xié)商在集體合同中加入男女平等及女職工權益保護相關內容的事宜，或代表員工與用人單位協(xié)商簽訂女職工權益保護專項集體合同，以更好地保護本單位女職工的合法權益。

三、反性騷擾

這是《婦保法》修訂的最大亮點之一。與舊版《婦保法》僅規(guī)定了一個原則相比，新《婦保法》第23 條、25 條、77 條、80 條對性騷擾的界定、表現(xiàn)形式、救濟途徑、用人單位的義務等作了明確的規(guī)定。

1.性騷擾與職場性騷擾

從第23 條看，性騷擾的界定和《民法典》第1010條的表述一致，即“禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾”，其構成要件一般有：（1）違背婦女意愿；（2）行為與性有關，并以各種方式實施；（3）行為人主觀上是故意的。

而在勞動用工領域，我們更要關注職場性騷擾。職場性騷擾是指與工作有關或由于工作原因、履職機會而遭受到的符合以上條件的性騷擾。職場性騷擾由于勞動關系履行的環(huán)境、工作要素、業(yè)務拓展等原因，基于權力和利益的參與，其界定可能會更復雜。其發(fā)生可能在工作場所，也可能不在工作場所。如上司對下屬在下班后發(fā)送有關的圖片、話語等；用人單位的供應商或客戶對公司員工的性騷擾等。

2.用人單位的預防和制止義務

樓律師認為，職場性騷擾除侵犯被害人人格權之外，也是對勞動者勞動安全等權益的侵犯。對此，新版《婦保法》第25 條從制度制定、負責機構、教育培訓、安全保衛(wèi)、投訴和調查處置機制等方面對用人單位提出了職場性騷擾防治的明確要求。故此，用人單位應積極履行以上義務，將以上要素作為構建本單位性騷擾防治體系的核心內容。基于性騷擾的隱蔽性，根據(jù)以往案例以及實務經驗，建議用人單位調查處置程序的設置應特別注意其細致、周全和公平，在保障女員工權益同時亦要注意其他員工的權益保護。

3.違反預防和制止義務的法律責任

新法第77 條及第80 條第二款規(guī)定，如果用人單位為未能夠采取合理或必要措施預防和制止性騷擾的，檢察機關可以依法提起公益訴訟，或由上級機關或主管部門責令改正，拒不改正或情節(jié)嚴重的，其直接負責的主管人員和其他直接責任人將被處分。此外，新《婦保法》第80 條授予了用人單位對于有性騷擾行為的勞動者依法處分的權利。根據(jù)這條，用人單位規(guī)章制度可以進行約定，勞動者在工作8 小時之外且與工作無關的性騷擾他人的，用人單位亦有權對其作出處分。

四、特殊保護

應該說，女職工“三期”特殊保護的意識在實踐中已經認識較為充分。與舊版《婦保法》不同的是，除用人單位不得因結婚等情形降低女職工工資、辭退女職工之外，新《婦保法》明確了用人單位不得降低女職工的福利待遇，或限制女職工晉升評職。也即女職工“三期”內其工資和福利待遇均不得因為“三期”等情形而降低。

本次修訂引起熱議的則是第48 條新增的第二款：“女職工懷孕及產假期間勞動合同屆滿的，自動延續(xù)至產假結束”的規(guī)定，這與《勞動合同法》第42 條、45 條所規(guī)定的“三期”女職工勞動合同期滿則自動順延至相應情形消失為止不一，少了一個哺乳期?；凇秳趧雍贤ā啡詾椴脤彊C關審理勞動爭議時的主要法律依據(jù)，且《勞動合同法》與《婦女保障法》的位階一致，且《婦女保障法》未明確規(guī)定哺乳期可以不順延，建議在相關司法解釋或口徑出臺之前，用人單位對產假結束而哺乳期尚未期滿的勞動合同到期的女職工仍以協(xié)商解除勞動合同為妥。

五、用人單位關聯(lián)義務

1.保護女職工的人格權益

婦女的姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權和個人信息等人格權益受法律保護。新《婦保法》第28 條還特別規(guī)定了“未經本人同意，不得通過廣告、商標、展覽櫥窗、報紙、期刊、圖書、音像制品、電子出版物、網絡等形式使用婦女肖像，但法律另有規(guī)定的除外?！惫蚀?，建議用人單位在用工過程中因履職需要使用女職工的肖像、個人信息等，應事先獲得女職工的書面授權，或在《勞動合同》內加入相關的使用條款，預防和避免糾紛。

2.反家暴

《反家暴法》第13 條規(guī)定有關單位接到家庭暴力投訴、反映或者求助后，應當給予幫助、處理外，新《婦保法》則進一步明確了企業(yè)事業(yè)單位的責任，第65 條規(guī)定：“企業(yè)事業(yè)單位應當在各自的職責范圍內預防和制止家庭暴力，依法為受害婦女提供救助”。因此，用人單位亦需要注意自己員工被家暴或員工家屬被家暴后向企業(yè)求助的情況，并對此提供救助和處理?！叭鐔T工家屬向企業(yè)投訴其員工家暴的，企業(yè)是否可以就此解除與員工的勞動關系？我覺得實務中可能會比較復雜?！睒锹蓭煴硎?。

六、行政監(jiān)管

新《婦保法》規(guī)定了新抓手、明確了監(jiān)管部門，將招聘、錄取、晉職、晉級、評聘專業(yè)技術職稱和職務，乃至于培訓、辭退等過程中的性別歧視行為均納入了勞動保障監(jiān)察范圍。對于用人單位違反第43 條、48 條規(guī)定的，由人力資源和社會保障部門指令改正，對于拒不改正或者情節(jié)嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款，以切實保障婦女的勞動和社會保障權益。此外，新法第74 條規(guī)定，用人單位侵害婦女勞動和社會保障權益的，人力資源和社會保障部門可以聯(lián)合工會、婦女聯(lián)合會約談用人單位，依法進行監(jiān)督并要求其限期糾正。