陳 玲，劉 宏

護士工作績效是護理人員在護理活動中所做出的成績和貢獻，是護士對所掌握的知識和技能的實際應用的體現(xiàn)，是個體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果[1]。心理資本是指能夠?qū)е聜€體積極組織行為的心理狀態(tài)，它包含了效能、希望、抗挫折、樂觀4個成分，且4個成分具有協(xié)同效應[2]。工作幸福感是指員工對工作的情緒體驗和認知評價[3]。國內(nèi)外研究[4-5]表明，提升心理資本對工作績效有明顯影響。但目前關于護士心理資本、工作幸福感與護士工作績效三者之間復雜關系的研究仍較少。王賢哲[6]針對企業(yè)員工群體的研究發(fā)現(xiàn)，心理資本在企業(yè)員工工作幸福感與員工工作績效方面起著部分中介作用，但目前針對臨床護士的研究尚未見文獻報道。因此，本研究以臨床護士為研究對象，探討心理資本、工作幸福感與工作績效三者之間的關系，尋找提高工作績效的方法，為促進和提高護士工作績效提供理論依據(jù)?，F(xiàn)作報道。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2016年7-8月，使用方便抽樣方式對武漢市2所三級綜合醫(yī)院護士進行問卷調(diào)查。納入標準：注冊護士，工作年限≥1年，自愿參加本調(diào)查者。排除標準：進修護士、輪轉(zhuǎn)護士、實習護生及工作年限不足1年者。通常樣本量為研究變量的5～10倍，根據(jù)該原則，本調(diào)查共納入26個調(diào)查變量，因此樣本量定為130～260。共發(fā)放問卷500份，回收380份，回收率76.0%。剔除無效問卷后，有效問卷283份，有效率為56.6%。剔除主要原因包括：(1)問卷未填寫，返回空白問卷；(2)問卷填寫不完整，有缺項漏項；(3)填寫人故意或有傾向作答，造成項目無系統(tǒng)性變異。

1.2 研究工具

1.2.1 護士一般資料調(diào)查表 采用自行編制的一般人口學資料問卷，包括性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、職稱、所在科室、收入7個變量。

1.2.2 心理資本量表 采用駱宏等[7]修訂的Luthans心理資本問卷。該問卷共有20個條目，分為自我效能(6個條目)、希望(6個條目)、韌性(5個條目)及樂觀(3個條目)共4個維度。量表采用Likert 6級評分法，20個條目均采用正向計分，“非常不同意”“不同意”“有點不同意”“有點同意”“同意”“非常同意”分別計1～6分，得分越高代表心理資本水平越高。本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.935。

1.2.3 護士工作幸福感量表 采用自設護士工作幸福感量表[8]。該量表共19個條目，分為薪酬福利(4個條目)、人際間(4個條目)、工作價值(5個條目)、工作特征(3個條目)及管理者(3個條目)共5個維度。量表采用Likert 6級評分法，19個條目均采用正向計分，“非常反對”“反對”“比較反對”“比較贊同”“贊同”“非常贊同”分別計1～6分，得分越高代表護士的工作幸福感水平越高。本研究中總量表Cronbach′s α系數(shù)為0.934，分量表Cronbach′s α系數(shù)分別為0.701、0.851、0.855、0.861、0.864，各條目與總分相關系數(shù)為0.545～0.782，各條目與所屬維度的相關系數(shù)為0.759～0.908，提示量表有較好的內(nèi)容效度和信度，量表提取5個因子累積貢獻率為71.11%。

1.2.4 護士工作績效量表 采用馬燕蘭等[9-10]編制的護士工作績效量表。量表包含任務績效、情境績效和反生產(chǎn)績效3個維度，涉及“臨床護理工作”“認真完成任務”“熟練掌握專業(yè)技能”“遵守規(guī)章制度”“工作積極主動，與同事協(xié)作”“為醫(yī)院整體建設及發(fā)展做出貢獻”“有損組織的行為”7個因子，共51個條目。采用Likert 5級評分法，“1”代表極少表現(xiàn)，“5”代表經(jīng)常表現(xiàn)。本研究測得7個因子的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.968、0.897、0.924、0.905、0.944、0.802、0.832，總量表Cronbach′s α系數(shù)為0.945。

1.3 調(diào)查方法 所有問卷均由研究者利用全員業(yè)務學習期間統(tǒng)一發(fā)放。發(fā)放前先向病區(qū)護士長說明情況并征得同意，問卷首頁附注指導語、研究目的及知情同意書，告知研究對象問卷填寫完整后放在指定位置回收，如不同意參與此項調(diào)查，可直接返回空白問卷。盡量保證各醫(yī)院護士在限定時間內(nèi)填寫問卷，當場發(fā)放并回收；研究者逐一核查問卷的填答完整性，剔除無效問卷。

1.4 統(tǒng)計學方法 采用t檢驗、方差分析、Pearson相關分析和分層多元線性回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 護士工作績效現(xiàn)狀 調(diào)查結(jié)果顯示，護士工作績效總分為(202.22±16.95)分，各維度得分從高到低依次為任務績效維度(142.22±12.67)分、情景績效(51.48±5.99)分、反生產(chǎn)績效維度(33.48±3.37)分。

2.2 人口學變量對護士工作績效的影響 單因素分析顯示，不同性別、學歷護士的工作績效差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，而不同年齡、婚姻狀況、工作年限、職稱、科室、月收入護士的工作績效差異均有統(tǒng)計學意義(P<0.05～P<0.01)(見表1)。

表1 不同人口學變量護士的工作績效分)

2.3 護士工作績效與心理資本、工作幸福感的相關性 Pearson相關分析顯示，除任務績效與福利待遇維度無明顯相關關系(P>0.05)外，護士任務績效、情境績效與心理資本、工作幸福感其他各維度均呈正相關關系(P<0.05～P<0.01)；反生產(chǎn)績效與心理資本中希望維度呈負相關關系(P<0.05)(見表2)。

表2 護士工作績效和心理資本、工作幸福感的相關性(r)

2.4 護士工作績效與心理資本、工作幸福感的多元回歸分析 采用多元線性回歸分析，以工作績效為因變量，考察心理資本、工作幸福感各維度對其影響。當以任務績效為因變量時，韌性、工作價值和福利待遇進入回歸方程(P<0.01)，其聯(lián)合解釋變異量為24.6%；當以情境績效為因變量，工作價值和希望維度進入回歸方程(P<0.01)，其聯(lián)合解釋變異量為19.1%；以反生產(chǎn)績效為因變量，希望、福利待遇和工作價值進入回歸方程(P<0.01)，其聯(lián)合解釋變異量為6.3%。希望、韌性、工作價值和福利待遇均為護士工作績效的影響因素(P<0.01)，共同解釋總變異的50.3%(見表3)。

表3 護士工作績效對心理資本、工作幸福感的多元回歸分析(回歸系數(shù))

3 討論

護士工作績效是護理人員將自身所學知識和技能應用于臨床實際工作所取得的成效，是護理管理者一直關注的問題，本研究中護士工作績效得分處于中等水平，低于馬曉雯等[11]研究結(jié)果，可能與研究對象所處地域差異有關。其中任務績效維度得分最高，與本研究中護士學歷結(jié)構(gòu)以本科和大專學歷為主及護士偏年輕化有關，護士自身素質(zhì)較高，而年齡正處于護理職業(yè)競爭的關鍵時期，對護理工作相對充滿熱情和拼搏精神；反生產(chǎn)績效維度得分最低，提示工作中有損病人和醫(yī)院的行為較少，但該得分仍處于該維度得分較高水平，這可能與目前護理人力資源短缺、工作量大、工資較低及護士休息不足有關[12]；而情境績效維度得分還有較大提升空間，提示醫(yī)院管理者可舉辦多樣性活動促進護士間的溝通交流，為其提供多樣性平臺和渠道，鼓勵臨床一線醫(yī)務人員參與醫(yī)院管理，為醫(yī)院建設及發(fā)展提建議、做貢獻。

本研究結(jié)果顯示，不同性別、學歷護士的工作績效差異均無統(tǒng)計學意義，而不同年齡、婚姻狀況、工作年限、職稱、科室、月收入護士的工作績效差異均有統(tǒng)計學意義。護士學歷與工作績效無關，這與孟貝等[13]研究不一致，可能與本研究中護士學歷以本科和大專為主，占比達到98.92%有關。本科和大專護士在學校期間接受了較完善的護理理論和基礎知識教育，并經(jīng)歷了嚴格的臨床實踐；而目前部分中專學歷護士工作時間較早，已積累豐富的臨床護理經(jīng)驗，能夠較好勝任臨床護理工作，促進工作績效提升。工作績效水平隨年齡增長而增高，可能與年長護士的社會及護理經(jīng)驗豐富、處理人際關系及各種護理問題的能力較強有關。離婚護士工作績效水平最高，其次是已婚護士和未婚護士，這與楊芬[14]研究結(jié)果一致，可能是由于對于離異護士來說，一份穩(wěn)定的工作意味著生活來源，而在婚姻中受挫，也會相對將精力更多轉(zhuǎn)移到工作中，對工作更加積極主動，傾向于在工作中找到人生價值和意義，并且相比于已婚護士和未婚護士來說，其流動率也會降低，穩(wěn)定性增強，更加珍惜現(xiàn)有的工作環(huán)境，注重專業(yè)技能的學習和提高，績效水平隨之增高。而已婚護士承擔著必要的家庭責任，未婚護士則年齡相對較小，工作時間相對較短，工作經(jīng)驗缺乏，工作績效水平相對偏低。工作年限越長，工作績效水平越好，這與李少華等[15-16]研究結(jié)論一致。可能是隨著工齡的增長，護士對科室護理工作、醫(yī)院及科室規(guī)章制度更加熟悉，?？萍寄芨邮炀?，對臨床突發(fā)事件和人際關系的處理能力日益提高，逐漸成為科室的骨干和中堅力量，使其工作績效保持在較高水平。但工作年限<2年護士工作績效水平高于工作年限2～5年護士，可能是由于工作2～5年護士在臨床工作中逐漸成熟，此階段對個人發(fā)展易出現(xiàn)迷茫期，導致暫時性工作績效降低，而工作年限<2年護士處于參加工作初期，大多對工作充滿熱情并對未來保持積極的心態(tài)，因此工作績效水平相對高。高職稱護士工作績效水平較高，與楊雪利等[17]研究一致，技術職稱的晉升不僅需要熟練的臨床技能、?？浦R，還需要一定的科研能力，高職稱護士是科內(nèi)的技術和業(yè)務骨干，綜合業(yè)務能力總體較高。婦產(chǎn)科、皮膚科工作績效水平最高，原因可能是婦產(chǎn)科收治女性病人，溝通方便，產(chǎn)科收治孕婦，病人是為新生命降臨而來，情緒和心態(tài)都比較平和，整體氛圍好，對護理工作支持和配合度高；皮膚科病人以皮膚病為主，可能與病人自身并沒有嚴重的軀體疾病有關，情緒相對穩(wěn)定，易于相處；精神科護士工作績效水平最低，可能與精神科主要收治精神疾病病人有關，病人情緒相對較不穩(wěn)定，護士上班期間精神高度緊張，工作壓力較大。月收入8 001～10 000元以上護士績效開始降低，可能與護士對該工資水平較滿意、安于現(xiàn)狀、在工作上缺乏拼勁有關。

本研究中，相關分析顯示，任務績效和情境績效與心理資本各維度呈正相關關系，說明高心理資本水平的護士，能較好地完成護理工作、熟練掌握專業(yè)技能、遵守醫(yī)院規(guī)章制度、處理好與同事間的關系等，在工作中表現(xiàn)出積極心理狀態(tài)和特質(zhì)，工作績效較好，這與以往研究[18]結(jié)論一致。護士反生產(chǎn)績效與心理資本中希望維度呈負相關關系，表明充滿希望的員工因其往往擁有積極參與的情感、挑戰(zhàn)性的思維和獲得成功的愿望，故在工作中的負性行為較少，能更好地完成臨床工作。任務績效與工作幸福感各維度(除福利待遇維度外)呈正相關關系，表明提高員工幸福感有助于護士任務績效的提升。但福利待遇維度與任務績效無明顯相關性，表明單純提高護士福利待遇并不能直接督促護士認真履行工作職責，改善工作績效，但若管理者創(chuàng)造條件處理好醫(yī)護及護護間關系、提供平臺促進護士工作價值實現(xiàn)、采取措施增強護士對護理工作的適應性、改善管理者管理風格[19]及管理技術，可對護士工作績效產(chǎn)生正性影響，有助于護理整體工作績效的提升。情境績效與工作幸福感各維度呈正相關關系，表明高工作幸福感員工在工作中能形成融洽、愉快的工作氛圍，促進工作績效提升[20]。

多元回歸分析顯示，心理資本與工作幸福感是工作績效的預測因素，護士心理資本中韌性、希望維度和工作幸福感中工作價值、福利待遇維度均進入回歸方程，對工作績效具有正向影響。提示培育護士的心理資本、幫助護士實現(xiàn)自身工作價值、改善福利待遇有助于提升工作績效，這與梅巧云等[18,21]研究結(jié)果一致。護士工作幸福感中工作價值對反生產(chǎn)績效具有正向預測作用，這可能與護士“工作價值觀-職務特征(P-J)”匹配失衡有關。P-J匹配是指職務特征對員工工作價值需求提供的滿足以及個體工作價值觀適應職務特征要求程度[22]。護士工作價值實現(xiàn)能正向預測反生產(chǎn)績效，這可能與護士在實現(xiàn)工作價值過程中所從事工作的任務特征未能與個人的工作價值觀匹配有關，致使P-J匹配程度低，個體產(chǎn)生工作倦怠，出現(xiàn)有損組織的行為。因此，護理管理者在管理過程中應注意平衡護士個體工作價值觀與其任務特征的關系，使二者達到動態(tài)平衡。

綜上，不同年齡、婚姻狀況、工作年限、職稱、科室、月收入對護士工作績效水平存在差異，護理管理者要重視不同特征護士在工作中發(fā)揮的積極有效作用，加強同事間協(xié)作，提升護士整體業(yè)務和技術水平；護士心理資本和工作幸福感提升有利于臨床護士認真履職盡責、提高工作積極性和主動性、為醫(yī)院建設發(fā)展貢獻力量，管理者在工作中應注意培養(yǎng)護士心理資本和工作幸福感。但由于多種因素的限制，本文僅限于護士心理資本、工作幸福感與工作績效橫斷層面的研究，今后擬加強縱向和質(zhì)性等層面的相關研究，進行該領域研究的深化及成果的推廣應用。