陳丹丹

（南寧師范大學 教育科學學院，廣西 南寧 530299）

2018年1月20日發(fā)布的《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》提出：“時代越是向前，知識和人才的重要性就愈發(fā)突出，教育和教師的地位和作用就愈發(fā)凸顯。各級黨委和政府要從戰(zhàn)略和全局高度充分認識教師工作的極端重要性?！雹僦泄仓醒?、國務(wù)院：《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教育隊伍建設(shè)改革的意見》（2018年1月31日），http：//www.gov.cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659.htm.教師的地位和作用的顯現(xiàn)是以學校為載體的，而學校是以教師為支撐。大學教師之于大學不僅具有不可或缺性，且對以人才培養(yǎng)和知識創(chuàng)新為己任的大學之學術(shù)質(zhì)量水平具有決定性②眭依凡、趙彩霞：《自主與自律：大學教師權(quán)力與責任的博弈》，《江蘇高教》2017年第8期。。因此，協(xié)調(diào)處理好大學與教師的關(guān)系，對促進教師專業(yè)發(fā)展與學校整體發(fā)展具有重大支持作用。大學與教師的關(guān)系是員工與組織關(guān)系的一種特殊類型，時代在向前，社會在發(fā)展，大學與教師的關(guān)系也具有了不斷增長的復雜性，且在這個復雜關(guān)系中并存著某些矛盾和沖突。如教師對大學的組織認同度不高，大學對教師職業(yè)發(fā)展的支持力度不強等加劇了大學與教師間關(guān)系的矛盾。我們知道傳統(tǒng)意義上的“員工—組織”關(guān)系主要指企業(yè)組織與員工的關(guān)系，且有研究分別從經(jīng)濟學、社會學、制度學等角度分析企業(yè)與員工之間的關(guān)系，這在一定程度上值得我們借鑒，用以討論大學與教師之間的關(guān)系。由于現(xiàn)實中大學與教師的關(guān)系十分復雜，運用單一的學科觀點來考察復雜的關(guān)系勢必有其局限性，要分析和解釋矛盾存在背后的深層原因，則利用與之最有關(guān)系的學科及其所提出和運用的一些觀點來進行更深入的探討研究，或能獲得更為全面的認識。伯頓·克拉克說，“多種不同的專業(yè)的分析便是一種可供選擇的認識方法，是使分析家更有知識同時又更加無知的視力通道……沒有一種研究方法能揭示一切。寬闊的論述必須是多學科的，學科的觀點是非用不可的?！雹郏勖溃莶D·克拉克：《高等教育新論——多學科的研究》，王承緒、徐輝等譯，杭州：浙江教育出版社，2001年，第12頁。在此，文章試圖借鑒“員工—組織”關(guān)系的分析模式與路徑，從多學科的視角對大學與教師的關(guān)系進行新的審視與解讀，以為大學與教師關(guān)系的調(diào)整、變革提供一定參考。

一、大學與教師關(guān)系的組織管理學視角

（一）大學的科層制屬性

科層制一詞原是用于對政府、企業(yè)等組織運作特征的概括，強調(diào)組織及其運行中嚴格的規(guī)章制度、權(quán)力等級、專業(yè)化和非人格化等特征。無論是現(xiàn)代企業(yè)組織，還是政府組織，都需要一套設(shè)計合理、運行良好的機制，以保證在從容應(yīng)對日益復雜的管理挑戰(zhàn)的同時，不至于將組織的興衰成敗寄托于諸如非凡領(lǐng)導人、開明君主等無法預期的偶然因素之上。為此，馬克斯·韋伯指出，理想的組織應(yīng)該以合理統(tǒng)治為基礎(chǔ)，只有這樣才能有效地維系組織的持續(xù)運轉(zhuǎn)，并重點分析了合法型統(tǒng)治中最純粹的類型——官僚體制。韋伯強調(diào)，“在官僚體制中，組織的全部活動被劃分成各種基本單元，每一單元都由職權(quán)范圍被清晰界定、擁有專業(yè)知識的‘官員’來完成任務(wù)”。①［美］馬克斯·韋伯：《經(jīng)濟與社會（上）》，林榮遠譯，上海：商務(wù)印書館，1997年，第65頁。這種安排是“官僚體制化的行政管理優(yōu)越性的強大手段”。如今，包括大學在內(nèi)的諸多組織都受到行政組織運作特征的影響，顯現(xiàn)了韋伯行政組織管理理論中對科層制組織描述的特征。在大學組織及其實踐運行中，我們明顯可以感知到的是從學校到學院再到教師，對自上而下等級權(quán)威、專業(yè)分工、任務(wù)分派等特征的強調(diào)，凸顯了大學事實上作為一種科層制組織的存在。

（二）科層制下大學與教師的工具性關(guān)系

在理論上，大學具有“有組織的無政府狀態(tài)”的特性。作為知識、文化、學術(shù)集中體的大學組織中的成員，社會上恐怕再也沒有哪個社會組織成員有類似于大學教師這樣獨特的存在。有一個比喻是，大學教師對大學的價值就像是支撐建筑物的承重墻。教師不僅關(guān)系到大學的社會地位，而且關(guān)系到大學人才培養(yǎng)質(zhì)量水平和知識貢獻的多少，進而決定大學的興衰成敗，這便是大學教師必須重視自我并且得到學校和社會的重視與尊重的理由。但現(xiàn)實卻是，大學的管理往往從普通行政管理的現(xiàn)代形式出發(fā)，認為大學與教師的關(guān)系是“命令—服從”關(guān)系。如此以一種科層制的理念和模式對大學教師實施最典型的管控、管理，則容易導致矛盾和對抗。學校對教師的行政管理具有絕對的權(quán)威，大學的組織運行帶有深度的科層化色彩。近年如火如荼的大學各類教育教學改革實踐都使大學作為一種學術(shù)組織面臨被科層化的境遇。大學為完成政府部門或?qū)W校發(fā)展需要而設(shè)定的任務(wù)，往往將目標任務(wù)量化和細化分工，再逐層分派給各部門和各院系，最后落到處于末端的教師身上。學校一方面制定總體工作任務(wù)并將其具體化為各項考核評價指標以此來刺激教師的行動，另一方面在實踐中，大學往往不會征求教師意見，不管教師愿意與否、是否興趣所在，這些工作任務(wù)都成為教師必須執(zhí)行和完成的指標。同時，為保證分派的各層級任務(wù)順利完成，大學還對校內(nèi)各項資源配置的方式及評價標準等進行結(jié)構(gòu)性改革。在各種考核評價機制約束下，二級學院組織、科研機構(gòu)等下屬單位和每一位教師都必須接受科層評價體系的管理和監(jiān)督，都必須在自上而下的任務(wù)分派下工作，最直觀的體現(xiàn)就是年復一年地要求符合條件的教師必須申報各級各類的科研項目，這往往成為學?？己藢W院、學院考核教師的一條路徑。一方面，大學組織通過科研獎勵政策等激勵機制和職稱評審制度等約束機制要求教師完成學校分派的任務(wù)；另一方面，教師通過對科研項目的競爭獲得資源或權(quán)力，而這些資源或權(quán)力又是教師得以在大學組織場域生存和發(fā)展的重要籌碼。于是教師與大學的關(guān)系成為一種“工具性”關(guān)系，即教師在某種程度上成為大學組織完成政府資源配置任務(wù)的工具。

二、大學與教師關(guān)系的經(jīng)濟學視角

從經(jīng)濟學視角分析大學與教師的關(guān)系，主要啟發(fā)于經(jīng)濟學中的博弈理論（game theory）。作為經(jīng)濟學的重要分析工具之一，博弈論能有效地分析組織與個人之間的互動關(guān)系。博弈論是研究決策主體的行為發(fā)生直接相互作用時的決策以及這種決策的均衡問題②張維迎：《博弈論與信息經(jīng)濟學》，上海：上海人民出版社，2007年，第3-4頁。，它強調(diào)個人的行為決策對他人的影響和他人的行為對個人的影響，并通過兩者的互動考慮來尋求收益或效用的最大化。在博弈論視角下，大學與教師之間存在博弈關(guān)系，并體現(xiàn)在選擇職業(yè)時、入職后與離職時等三個階段。

（一）擇業(yè)時的博弈：高校主導

在教師選擇應(yīng)聘高校時，高校、教師都會根據(jù)對方的信息進行抉擇。對于高校來說，其抉擇有錄用與不錄用教師兩種策略；對于教師而言則有接受與拒絕高校聘用兩種選擇。若對他們的策略進行匹配的話，共有四組不同的組合：1.錄用與接受；2.錄用與拒絕；3.不錄用與接受；4.不錄用與拒絕。根據(jù)博弈理論，只有在第一、四組合時，才能實現(xiàn)博弈的均衡。而在第四種組合情況下，雙方的收益都為零（學校沒招到教師，教師也沒進入學校）。根據(jù)收益最大化原則，只有在第一種組合下，博弈雙方才實現(xiàn)了收益最大化（學校招到了教師，教師也進入到了學校），即實現(xiàn)了正和博弈的良好結(jié)局。不論是哪一種組合下的博弈，高校于其中都處于一個主導地位。隨著高等教育規(guī)模的擴大，高學歷等高層次人才越來越多，彼此間的競爭加劇，教師往往因其就讀學校層次、學術(shù)成果等差異在選擇時受到很大限制。同時，教師對于高校的信息并不一定十分了解，比如教師能否從學?？谥蝎@取詳細的真實收入、教師能否掌握學校學科發(fā)展的前途等信息。所以，在現(xiàn)實博弈過程中，高校往往占主導地位，一方面表現(xiàn)為學校能掌握教師的畢業(yè)院校、研究成果等核心信息，而教師并一定能從學校提供的信息中獲得與自身發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)的核心信息；另一方面還表現(xiàn)為高校作為招聘方本身就擁有錄用誰的權(quán)力。

（二）入職后的博弈：雙方心理預期與現(xiàn)實的不一致

新時代高校和教師構(gòu)成了契約建制下勞動關(guān)系依存和對立的基本主體。①李志鋒、羅桂：《新時代我國高校教師勞動關(guān)系：權(quán)利失衡與多層治理》，《教育學報》2019年第15期。高校在引進教師時，雙方都會有一個心理預期：學校期望教師能為學校發(fā)展創(chuàng)造更大的價值，而教師希望學校能為教師人力資本增值提供機會。因此，在教師入職后，學校與教師將各有兩種選擇方案：學校提供與不提供（這里的提供要與教師的心理預期相一致）；教師努力與不努力（是否為學校創(chuàng)造價值）。這個過程也會形成四種不同的組合方式。理想的狀態(tài)是，教師為大學創(chuàng)造價值，大學為教師提供機會。而在現(xiàn)實博弈過程中，更有可能出現(xiàn)的情形是：學校會考慮到給教師提供機會使教師自身人力資本增值造成的教師流動所帶來的負面影響，而很多教師將學校（主要是指那些低層次學校）當作一個“跳板”，只注重自身資本的積累而忽視整個學校的發(fā)展。最終的結(jié)局是，雙方最開始所形成的心理預期與現(xiàn)實存在不匹配的情況。實際上，在兩人博弈中，掌握信息較多并不能保證利益也一定較多，而個人追求最大自身利益的行為，也常常不能真正實現(xiàn)個人自身的最大利益。②謝識予：《經(jīng)濟博弈論》，上海：復旦大學出版社，2002年，第26頁。要實現(xiàn)博弈雙方利益的一致，達成雙贏，必須選擇第一種組合：提供與努力。

（三）離職時的博弈：走向“零和”狀態(tài)

若大學、教師雙方利益不能達成一致，則可能會出現(xiàn)教師流動的現(xiàn)象。此時，學校有兩種方案——同意和不同意流動；教師也有兩種方案——流動與不流動。由于雙方的心理預期沒有得到實現(xiàn)，出于對各自自身利益最大化的考慮，學校為了學校整體發(fā)展希望教師主動辭職，而教師為了尋求更好的發(fā)展平臺則希望能與學校解除合同，這就造成了一種“零和博弈”的狀態(tài)。這是一種非合作博弈，參與博弈的各方，其一方的收益必然意味著另一方的損失，博弈各方的收益和損失相加總和永遠為“零”，這種博弈的運作，使高校制定的聘任標準顯得至關(guān)重要。③劉兵：《泛濫的評比可能引發(fā)教師群體“零和博弈”》，《人民教育》2017年第3期。高校成為制度受益者的同時，也會擔憂因教師隊伍的不穩(wěn)定以及優(yōu)秀教師的流失對高校聲望帶來不利影響。長聘教職制度這種“內(nèi)生改革變量”就是要形成主要利益相關(guān)者之間的利益平衡機制④李志峰、江俐：《高校教師長聘教職制度：權(quán)利博弈與制度變遷》，《高等教育研究》2017年第2期。，以確保雙方利益都能得到保障。

三、大學與教師關(guān)系的社會學視角

（一）社會交換理論：行動者關(guān)系是互惠性的交換

大學與教師都有一個希望從對方身上獲得利益的認知預期，我們把這種由認知預期構(gòu)成的關(guān)系看成是一種交換關(guān)系。彼得·布勞認為社會交換指的是“這樣一些人的自愿行動，這些人的動力是由于他們期望從別人那兒得到的并且一般也確實從別人那兒得到了的回報”①［美］彼德·布勞：《社會生活中的交換與權(quán)力》，孫非、張黎勤譯，北京：華夏出版社，1987年，第108頁。。在知識經(jīng)濟時代的大學，科研水平往往成為引進教師的核心衡量指標。教師開展科研的動力很大程度上源于其自身的科研興趣和職業(yè)理想，但同樣不能忽視經(jīng)濟回報的正向激勵作用。教師科研成果水平高，就可以獲得滿足自己需求的報酬，而大學也因為通過提供各種有利的條件來招攬能為自己帶來效益最大化的教職員工。教師的科研動機雖然有其復雜性和多樣性，但教師與大學之間最終是要達成交換互惠以形成某種平衡。另外，在現(xiàn)實中，我們可以明顯看到的是，現(xiàn)在西部地區(qū)高校高層次人才頻繁流失，究其原因無非是高層次人才個體的工具理性行為和價值目標的不一致。高層次人才是各大高校的稀缺資源，西部地區(qū)高校往往因經(jīng)濟社會發(fā)展不平衡的原因?qū)е掠胸斦度肷?、學校待遇低、基礎(chǔ)條件差、發(fā)展前景窄等劣勢。一方面，西部地區(qū)高校無力通過高薪和其他優(yōu)渥條件吸引外來高層次人才的流入；另一方面，西部地區(qū)高校缺少良好的管理機制和科研工作條件，無法讓原有的高層次人才葆有持續(xù)與之做互惠性交換的意愿，進而造成人才的流失，甚至出現(xiàn)“不走不是人才”的負面輿論。因此，如果大學能讓教師在追求自我價值和物質(zhì)利益的實現(xiàn)上得到滿足，則教師才會與之有互惠性的交換行為，學校才能留住人才。

（二）自愿性交換：大學與教師關(guān)系的“理想類型”

彼得·布勞的社會交換理論是以“社會吸引—分化—反抗—整合”為分析邏輯來構(gòu)建社會交換過程的基本框架。社會交換源起于社會吸引，自愿性是社會交換的前提。在大學與教師之間也存在著這種交換的形式。學校與教師之間的交換過程始于相互吸引，具體而言，學校除對教師的科研學術(shù)能力及其為學校創(chuàng)造的價值進行審視外，還對教師的世界觀、人生觀、價值觀等內(nèi)在素質(zhì)進行考量；而學校吸引教師的地方除了給予具有外部競爭性和內(nèi)部公平性的報酬、發(fā)展機會外，還有學校獨特的組織文化、環(huán)境等軟條件。在這一過程中，如果雙方能在價值理念上達成一致，大學能按照社會交換的本質(zhì)特征進行管理的話，他們就能在自愿地給予對方的同時從對方那里獲取報酬，這種互動關(guān)系也將平衡穩(wěn)定地發(fā)展下去。然而，在現(xiàn)實生活中，學校是行政資源、學術(shù)資源的集合體，教師想要獲得行政或?qū)W術(shù)上的資助，必須依賴學校，教師必須以服從學校作為回報，這樣就形成了不平等的交換關(guān)系，最后形成了權(quán)力的分化。盡管服從其他形式的權(quán)力可以被看成是一種為換取這種服從所帶來的利益而作的自愿服務(wù)，但由肉體強制逼出來的行動不是自愿的。②［美］彼德·布勞：《社會生活中的交換與權(quán)力》，第108頁。因此，實現(xiàn)雙贏局面，最好的辦法是通過自愿性的交換來實現(xiàn)。

四、大學與教師關(guān)系的歷史學視角

（一）縱向考察：由身份關(guān)系到契約關(guān)系的轉(zhuǎn)變

中華人民共和國成立以來，我國大學與政府、教師與大學的關(guān)系都經(jīng)歷了由身份關(guān)系到契約關(guān)系的轉(zhuǎn)變。“身份關(guān)系”大約存在于中華人民共和國成立至20世紀80年代初期間。這一時期的教師是國家的工作人員，教師工作的安排、調(diào)整完全按照政府的指令實施。在計劃經(jīng)濟時代，高校最鮮明的特色表現(xiàn)在其作為一個“單位”而存在，單位的存在完全依賴于政府的政策與制度，政府也通過“單位”這個基層組織施行管理。因此，教師在高校的工作、生活就以“單位人”的身份被確定下來了。在統(tǒng)一分配制度下，他們工作、生活的方方面面都享受到了政府給予的各種福利保障，他們從踏上工作崗位直至退休、生命終結(jié)期間所有的活動都是在單位完成的，單位成了教師賴以生存的基礎(chǔ)、得以炫耀自身社會地位的資本、安身立命和能托付終身的地方。在這種制度下所形成的大學與教師的關(guān)系就是教師作為“單位身份人”存在的一種身份依賴關(guān)系。

20世紀80年代以后，隨著改革開放政策的不斷推進，為適應(yīng)新形勢、新要求，高校制度改革被提上議程。從這一時期開始，政府逐步放松對高校的控制，高校享有越來越多的自主辦學權(quán)，高校人事制度改革也不斷深化。20世紀80年代中期以來，從高校享有“聘任、辭退教師和職工”③《高等教育管理職責暫行規(guī)定》（1986年3月12日），http：//www.gov.cn/zhengce/2020-12/25/content_5574148.htm？ivk_sa=1024320u.“聘任教師及其他職工，實施獎勵或者處分”①《中華人民共和國教育法》（2021年4月29日），http：//www.moe.gov.cn/jyb_sjzl/sjzl_zcfg/zcfg_jyfl/202107/t20210730_547843.html.的權(quán)利到“高等學校實行教師聘任制；教師已評定具備任職條件的，由高等學校按照教師職務(wù)的職責、條件和任期聘任；高等學校教師的聘任，應(yīng)當遵循雙方平等自愿的原則，由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同”②《中華人民共和國高等教育法》（2019年1月7日），http：//www.npc.gov.cn/npc/c30834/201901/9df07167324c4a34bf6c44700 fafa753.shtml.，大學與教師之間基于法律基礎(chǔ)的契約關(guān)系正式建立。

（二）實質(zhì)透視：基于資源依賴基礎(chǔ)上的不平等

在大學與教師之間平等的契約關(guān)系中，教師在選擇就職、離職等方面有了更多的主動權(quán)，但任何組織和個體的發(fā)展都必須依賴于一定的經(jīng)濟、社會、文化資源，組織間、個體間、組織與個體間的關(guān)系也易受到資源的影響。費佛爾和薩蘭奇科認為，組織最重要的是關(guān)心生存，為了生存，組織需要資源，而組織自己通常不能生產(chǎn)這些資源，結(jié)果，組織必須與他所依賴的環(huán)境中的因素互動，而這些因素通常包含其他組織；生存因此建立在一個組織控制他與其他組織關(guān)系的能力基礎(chǔ)之上；因為組織依賴它的環(huán)境中的因素來獲得資源，這些因素能夠應(yīng)對組織提出的要求；而組織自己正試圖滿足這些環(huán)境因素所關(guān)切的需要。③Jeffre Preffer，Gerald R Salancik，The External Control of Organizations：A Resource Dependence Pespec tive，New York：Harper and Row，1978，p36.

對于個體與組織來說，也存在類似的關(guān)系形式。一般來講，組織擁有比個體更多的人力、物力、財力等資源。因此，在組織內(nèi)部，個體的發(fā)展需要依賴于組織所提供的資源，而個體為了滿足組織的需要須做出一定的讓步。這樣在組織內(nèi)部就產(chǎn)生了基于資源的不平等關(guān)系。如今，在高校內(nèi)部，由于學校掌握著行政、學術(shù)等資源，這些資源往往直接制約著高校教師的發(fā)展，教師職稱的評定、行政級別的上升等無不依賴于學校掌控的資源。也正因如此，才出現(xiàn)了大學內(nèi)部行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力的分化，學術(shù)權(quán)力往往被動地屈從于行政權(quán)力。所以，基于資源依賴基礎(chǔ)上的大學與教師的關(guān)系實際上是一種變向的不平等關(guān)系。

五、大學與教師關(guān)系的教育學視角

（一）文化資本的積累與大學教師教育場域地位的提升

無論是從利益交換的維度還是基于資源依賴基礎(chǔ)上的大學與教師關(guān)系，實際上處理這種關(guān)系的最終目的是為了實現(xiàn)大學與教師利益的共贏。對于大學和教師來講，在教育場域和學術(shù)場域內(nèi)占據(jù)較高的位置是他們追求的目標。

文化資本由法國學者皮埃爾·布迪厄在《資本的形式》一文中完整提出。在布迪厄看來，“事實上，除非人們引進資本的所有形式，而不只是思考被經(jīng)濟理論所承認的那一種形式，不然，是不可能解釋社會世界的結(jié)構(gòu)和作用的”④皮埃爾·布迪厄：《文化資本與社會煉金術(shù)——布爾迪厄訪談錄》，包亞明譯，上海：上海人民出版社，1997年，第190頁。。在超越功利性的基礎(chǔ)上，他將資本劃分為經(jīng)濟資本、文化資本和社會資本。其中，文化資本發(fā)揮著強大的疊加效應(yīng)，文化資本的積累往往與經(jīng)濟資本和社會資本的獲得關(guān)聯(lián)在一起，即擁有了文化資本，經(jīng)濟資本和社會資本也隨之而來，如此反復疊加。高校文化資本是在特定時空場域內(nèi)，由以知識品性為核心的精神性情來統(tǒng)攝，通過機體性情、客觀物品以及正式制度來表現(xiàn)，經(jīng)過更為長期的積累交換（或轉(zhuǎn)換）而形成持久并能夠為高校發(fā)展帶來價值增殖的資源總和⑤胡欽曉：《高校文化資本：內(nèi)涵、類型及其特征》，《華東師范大學學報（教育科學版）》2022年第7期。。

從教育學的視角來看，文化資本是使大學、教師在教育場域、學術(shù)場域內(nèi)取得成功的核心要素。在高校，每年各級各類課題的申報都是競爭激烈的角力場，課題申報取得成功本身就是一種文化資本的象征，不僅可以獲得項目經(jīng)費的支持，還可以在教育場域、學術(shù)場域占據(jù)高位，進而為下一次申報成功、職稱晉升增加籌碼。課題申報成為高校教師安身立命的主導性職場使命，課題項目制場域也成為高校教師獲取文化資本的顯性場域。大學教師通過拿高級別的項目、發(fā)表高級別的論文等使自身在專業(yè)領(lǐng)域向縱深方向持續(xù)發(fā)展來積累自己的文化資本，并在適當?shù)臈l件下通過特定的文化生產(chǎn)活動如著作、發(fā)明、講座、會議等一系列成果組成的文化資本換取經(jīng)濟資本和社會資本。也就是說，大學教師能通過積累文化資本在學校這一典型教育場域中獲得較高的社會地位和較強的競爭力，并在文化權(quán)威的不斷累積中擴大影響力。

（二）文化資本：大學與教師關(guān)系的紐帶

文化資本也是構(gòu)建大學與教師良好關(guān)系的紐帶。大學的文化資本形式表現(xiàn)之一是其具體形態(tài)的文化資本，主要是以教師為代表。教師的文化資本形式主要體現(xiàn)在教師的知識水平、教學能力、科研成果等。正所謂：“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！雹賱⑹龆Y、黃延復編：《梅貽琦教育論著選》，北京：人民教育出版社，1993年，第10頁?！皼Q定一所院校的名望和生存機會的因素是教師、科研等在競爭市場上的成功與否”②馬陸亭：《高等學校的分層與管理》，廣州：廣東教育出版社，2004年，第50頁。。另外，若大學在教育場域內(nèi)取得成功，便能相應(yīng)地積累更多在經(jīng)費來源、科研項目、人才項目等方面的資源，同時為教師的教學、科研提供更好的物質(zhì)基礎(chǔ)，為教師個人發(fā)展提供更大、更好的平臺；如此，教師自身的文化資本得到增值，反過來又能增強學校的文化資本能力和在教育場域內(nèi)的地位。大學與教師間就這樣形成了以文化資本為紐帶的互動關(guān)系：以教師為代表的具體形態(tài)文化資本的積累使得大學的地位得到提升，而大學地位的提升又為教師文化資本的積累與增值創(chuàng)造條件?；诖?，正確協(xié)調(diào)大學與教師的關(guān)系，必須以“文化資本”為紐帶，通過大學為教師提供組織保障，實現(xiàn)教師文化資本的積累與大學文化資本的增值，從而增強雙方在教育場域和學術(shù)場域中的地位。

結(jié) 語

美國學者伯頓·克拉克說：“各門社會科學及其主要的專業(yè)所展開的廣泛的觀點，為我們提供了了解高等教育的基本工具?！雹郏勖溃莶D·克拉克：《高等教育新論——多學科的研究》，王承緒、徐輝等譯，第12頁。潘懋元先生也曾指出：“多學科的高等教育研究對高等教育理論體系的建設(shè)，是一項重要的準備工作?！雹芘隧骸抖鄬W科觀點的高等教育研究》，上海：上海教育出版社，2001年，第2頁。引入員工與組織間的關(guān)系模式，從多學科視角審視大學與教師的關(guān)系能為我們提供一個全新的視野。

和員工與組織的關(guān)系一樣，組織管理學視角下的大學與教師的關(guān)系在管理與自主間找到平衡，關(guān)系才能存續(xù)；經(jīng)濟學視角下大學與教師之間在擇業(yè)、任職、離職期間存在著博弈關(guān)系；社會學理論則認為大學與教師關(guān)系的維持是因為有利益交換的存在。教育學視角下的大學與教師的關(guān)系是一種以文化資本為紐帶的關(guān)系形式，大學對教師文化資本的占有能使大學在教育場域內(nèi)占據(jù)較高的地位，而大學地位的獲得又能為教師文化資本的積累提供平臺。

綜上所述，多學科視角下大學與教師的關(guān)系呈現(xiàn)出紛繁復雜的特點。組織管理學、經(jīng)濟學、社會學等視角下的大學與教師多重復雜的關(guān)系中有一個共同點：雙方更大程度上只考慮自身的利益而忽略了對方的感受。從歷史學視角來看，大學與教師的關(guān)系經(jīng)歷了由“身份關(guān)系”到“契約關(guān)系”的轉(zhuǎn)變，獲得了形式意義上的平等。然而，在教師發(fā)展依賴于學校資源供給的制約下，資源的不平等幾乎消解了形式上的平等，所以大學與教師間的關(guān)系實質(zhì)上是一種基于資源不平等的不平等關(guān)系?；谏鲜龇治觯磥韰f(xié)調(diào)大學與教師間的關(guān)系，既需要解決其中顯現(xiàn)出的問題，又要對已有的良好關(guān)系繼續(xù)保持。

第一，實現(xiàn)大學與教師之間的關(guān)系由工具性向社會信任性轉(zhuǎn)變。要確保大學教師擁有真正意義上的自主權(quán)力和責任，凸顯人文關(guān)懷，改變其目前在大學內(nèi)部治理體系和結(jié)構(gòu)中的邊緣地位，彰顯教師在大學中的“承重墻”地位。尤其在學校做出重要的學術(shù)決策時，必須尊重教師的意見，真正發(fā)揮學術(shù)共同體的作用。也就是說，大學要維護教師在教育場域中的主體地位，建設(shè)一種信任發(fā)展機制，為教師學術(shù)職業(yè)發(fā)展提供良好的組織環(huán)境，努力營造“識才、愛才、敬才、用才”的人才成長環(huán)境，實現(xiàn)對教師“工具化”標簽的強效解除。

第二，實現(xiàn)由資源平等向優(yōu)勢獲取平等的轉(zhuǎn)變。教師受大學分配資源制度的制約而出現(xiàn)不平等關(guān)系，解決這個不平等并不意味著對所有對象在權(quán)利與義務(wù)、教學與科研等資源上的要求無原則、一視同仁地平等。德沃金提出的資源平等理論的意義，就是在資源分配方案中讓資源（物質(zhì)或機會）在人們之間進行轉(zhuǎn)移或分配，直至下一步的轉(zhuǎn)移資源不能讓他們在整體資源份額上實現(xiàn)平等，這時該方案就是將人當成平等的人來看待。①羅納德·德沃金：《至上的美德——平等的理論與實踐》，南京：江蘇人民出版社，2003年，第12頁。也就是說，對于組織而言，要做到資源平等即要對每一個人表達平等的關(guān)心和尊重?？贫髟诘挛纸鸬幕A(chǔ)上提出“優(yōu)勢獲取平等”的主張?？贫髡J為一個人能力不足與機會減損不是正比的關(guān)系，不能因此減少他所擁有的機會，只能是因為他的能力不足而沒能充分利用機會，應(yīng)該重視因個人能力方面不足而導致的實際獲得物的不平等。②G A Cohen，On the currency of Egalitarian Justice，and other essays in Political Philosophy，Princeton：Princeton University Press，2011，p52.在大學與教師的關(guān)系中，大學的管理者除對每個教師都表達平等的關(guān)心和尊重的同時（物質(zhì)、機會和責任的平均分配），還需要關(guān)注與教師的能力運用無關(guān)的合意狀態(tài)，達成優(yōu)勢獲取平等的狀態(tài)。

第三，應(yīng)繼續(xù)強化文化資本的紐帶作用，實現(xiàn)大學、教師良好關(guān)系的可持續(xù)發(fā)展。如前所論，大學、教師在文化資本的獲取上并不存在博弈關(guān)系。不論是哪一種類型的文化資本（項目、獎項等），大學和教師都期望能獲得，以提升各自在高等教育場域內(nèi)的地位。在這個維度上，大學和教師很自然地能達成共識，也都愿意為此付出努力。因此，在未來文化資本的積累上，大學既要通過為教師申報高級別課題提供更高質(zhì)量的學術(shù)講座、科研培訓等措施，加大力度為教師提供機會、資源；教師也要充分利用學校提供的每一次機會，積極參與，努力獲得能力提升。