李小燕 李 群 李 賓 白雪晴

1 引 言

目前企業(yè)財務(wù)制度在形成機制上存在“要我執(zhí)行”的固有缺陷，財務(wù)制度在“被執(zhí)行”過程中“異化”a制度經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，制度安排可以降低人們行為選擇的信息成本和交易成本，但異化的財務(wù)制度不僅不能降低，反而有可能增加信息成本和交易成本，并加大監(jiān)督與審計成本。為管理者或執(zhí)行者“尋租”的工具,這不僅降低了財務(wù)制度效率b財務(wù)制度效率是指財務(wù)制度生成和生效與制度環(huán)境之間相互耦合，從而能充分實現(xiàn)管理目標(biāo)和達(dá)到控制風(fēng)險的目的的程度。它包括兩個方面內(nèi)容：一是企業(yè)財務(wù)制度本身的有效性，即制度本身的健全性和適用性；二是在執(zhí)行過程中的有效性，即建立的企業(yè)財務(wù)制度在實踐中是否能得到合理有效地執(zhí)行，能否實現(xiàn)企業(yè)設(shè)立的財務(wù)控制目標(biāo)。，也直接增加了監(jiān)督和審計成本。當(dāng)企業(yè)財務(wù)制度的設(shè)計者、執(zhí)行者與受益者分離時，所有者雖有動力實施監(jiān)督但難以做到實時監(jiān)督，并且監(jiān)督本身也不是提高財務(wù)制度效率的最佳方式；獎懲機制可以部分解決有制度不執(zhí)行的問題，但不能解決制度不完備及激勵懈怠問題，況且薪酬激勵合約在制定和執(zhí)行過程中也會產(chǎn)生異化（李小燕等，2016［1］）。康美藥業(yè)和金正大等企業(yè)觸目驚心的重大財務(wù)造假案表明，如果高管蓄意隱藏企業(yè)的真實信息，而會計師事務(wù)所未恪盡職守助長“敗德行為”，強制而非自愿如實報告企業(yè)的私有信息，難以完全實現(xiàn)信息有效；而加重懲罰的負(fù)向激勵作為外在調(diào)節(jié)的一種手段，因有意和過失之間在技術(shù)上很難區(qū)分,難以完全實現(xiàn)懲罰有效（李小燕等，2015［2］）。因此，依靠監(jiān)督或監(jiān)管也不能從根本上解決企業(yè)財務(wù)制度“異化”問題。那么，是否可以通過企業(yè)財務(wù)制度的自實施、自學(xué)習(xí)和自加強從根本上緩解或抑制這一問題呢？

企業(yè)財務(wù)制度效率的自強化機制是指企業(yè)財務(wù)制度通過執(zhí)行者即受益者的自我實施、自我學(xué)習(xí)和自我加強，實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)制度隨環(huán)境的變化動態(tài)優(yōu)化過程的良性循環(huán)，并產(chǎn)生持續(xù)的效率改進(jìn)效應(yīng)的一系列制度安排（賴永添和李小燕，2014［3］）。自強化機制作為一種促使某項行為自我保持并持續(xù)強化的動力機制，最初是作為一種心理現(xiàn)象而出現(xiàn)的。早期Taylor （1988）［4］等人探討了這種自我提升的心理現(xiàn)象與成績之間的相關(guān)關(guān)系，并指出自我提升動機能夠激發(fā)更高的成績。鄧今朝（2010）［5］將其引入人力資源管理研究領(lǐng)域，探討了組織公民行為的自強化機制，指出這種動力機制依靠來自個體內(nèi)部的內(nèi)驅(qū)力，而非外部壓力和控制，而組織公民行為正是這樣一種自發(fā)的工作行為，自強化機制的作用會使得這種積極行為和其成果呈現(xiàn)一種螺旋上升的態(tài)勢。賴永添和李小燕（2014）［3］將這一機制引入到企業(yè)財務(wù)管理體系優(yōu)化中，提出自強化機制的三大特征，即自我實施、自我學(xué)習(xí)和自我加強，并將自強化結(jié)果呈現(xiàn)出的螺旋上升態(tài)勢進(jìn)一步描述為“變化-選擇性學(xué)習(xí)-改進(jìn)-更好結(jié)果”這樣一種良性循環(huán)。他們通過剖析西藏企業(yè)財務(wù)管理評估實踐案例，發(fā)現(xiàn)在引入自強化機制助推企業(yè)財務(wù)管理體系持續(xù)優(yōu)化過程中，領(lǐng)導(dǎo)的契約精神和員工對制度的認(rèn)同發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。

鑒于此，本文進(jìn)一步通過實驗研究，探索企業(yè)財務(wù)制度“異化”問題的微觀解決機制。設(shè)計在不同的企業(yè)財務(wù)制度效率自強化機制實施模式下，改變控制參量，觀察企業(yè)財務(wù)制度效率的自強化機制對環(huán)境影響因素擾動的自適應(yīng)能力。本文的研究發(fā)現(xiàn)與貢獻(xiàn)在于：第一，企業(yè)財務(wù)制度效率自強化機制對環(huán)境影響因素的擾動具有自適應(yīng)能力；第二，變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為和關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為通過提高組織學(xué)習(xí)能力，正向影響自強化機制的作用效果；第三，員工的組織認(rèn)同程度、知識分享意愿與工作能力在自強化機制作用下呈現(xiàn)螺旋上升的態(tài)勢，有效地促進(jìn)了企業(yè)財務(wù)制度效率的提高；第四，本文構(gòu)建了自強化機制實施模式的理論模型，并通過現(xiàn)場實驗驗證了模型的指導(dǎo)作用。本文的研究彌補了現(xiàn)有企業(yè)財務(wù)制度效率研究的不足，并為不同類型的企業(yè)應(yīng)用自強化機制實施模式提供可以借鑒參考的實驗證據(jù)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

根據(jù)組織激勵理論，人不僅需要物質(zhì)上的誘導(dǎo)，更需要精神上的關(guān)懷，只有滿足人的社會需求，才能對人有最大的激勵作用。因此，只要在企業(yè)財務(wù)制度中植入與個體利益訴求相匹配的激勵機制，制度參與人就具有朝著制度目標(biāo)努力的動力。而激勵機制的差異會提供不同程度的動力，第一類是以強化理論為基礎(chǔ)的獎懲激勵制度，通過外部強化來控制員工的工作行為，形成了刺激（獎懲，胡蘿卜加大棒子）-反應(yīng)（積極工作或消極怠工）循環(huán)模式；第二類是以期望理論和目標(biāo)設(shè)置理論為基礎(chǔ)的聚合激勵制度，個人對于成功的期望以及對目標(biāo)實現(xiàn)自我效能感，使得員工的主人翁意識被激發(fā)，對企業(yè)發(fā)展愿景的向往會催化員工的向好行為，形成催化（問題發(fā)現(xiàn)和分享是催化劑）-反應(yīng)(修正和機制生成)循環(huán)模式；第三類是以社會學(xué)習(xí)理論和社會交換理論等理論為基礎(chǔ)的整合激勵制度，即以任務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，在團隊管理、學(xué)習(xí)型組織發(fā)現(xiàn)與分享平臺建立的基礎(chǔ)上，整合多個考核工具，將員工個人績效承諾與戰(zhàn)略重點項目、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果無縫對接，注重激勵員工的學(xué)習(xí)與分享意愿，以及與同事共同成長的積極性，形成協(xié)同（共生共創(chuàng))-反應(yīng)（自強化）循環(huán)模式。本研究根據(jù)以上三類循環(huán)模式的動力機制對財務(wù)制度效率自強化機制實施模式進(jìn)行分類，如圖1所示。

圖1 財務(wù)制度效率自強化機制實施模式的分類

在以上三類循環(huán)模式中，企業(yè)財務(wù)制度通過反應(yīng)主體不斷自我消除影響效率因素，財務(wù)制度效率在自我加強中動態(tài)優(yōu)化。為此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：不同的企業(yè)財務(wù)制度效率自強化機制實施模式下，財務(wù)制度效率的自強化機制對環(huán)境影響因素的擾動具有自適應(yīng)能力。

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，人會通過關(guān)注、觀察和模仿榜樣的模范行為來完善自身的認(rèn)知架構(gòu)和效仿各種行為。在工作場所，領(lǐng)導(dǎo)通常因為其具備豐富的工作經(jīng)驗而被員工視為榜樣，因此領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)向會直接影響組織成員在獲取知識，改善自身方面的行為。此前，就有學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)行為和組織學(xué)習(xí)之間的關(guān)系進(jìn)行了研究（Slater和 Narver，1995［6］；Baker 和 Siknula，1999［7］；芮明杰，呂毓芳，2005［8］），他們依據(jù) TRC 三維領(lǐng)導(dǎo)行為模型，將領(lǐng)導(dǎo)行為分為任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為，關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為和變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為三類，構(gòu)建了以組織學(xué)習(xí)能力變量為中介、領(lǐng)導(dǎo)行為對組織績效產(chǎn)生影響的關(guān)系模型。陳國權(quán)（2009）［9］采用問卷調(diào)查及實證分析的研究方法，得出如下研究結(jié)論：企業(yè)家TRC三種導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為對組織學(xué)習(xí)能力均有顯著的影響，影響順序為：變革導(dǎo)向影響最強，關(guān)系導(dǎo)向其次，任務(wù)導(dǎo)向影響最弱。依據(jù)這一研究結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)作為自強化機制基本構(gòu)件中的重要因素，其行為會深入影響組織的學(xué)習(xí)能力和員工的學(xué)習(xí)意愿，在自強化機制實施過程中，這一能力和意愿會影響員工進(jìn)行財務(wù)制度自學(xué)習(xí)的動力和效果，進(jìn)而決定該企業(yè)財務(wù)制度效率優(yōu)化的循環(huán)模式，最終影響自強化機制對財務(wù)制度效率的提升效果。領(lǐng)導(dǎo)行為的作用路徑與企業(yè)財務(wù)制度效率的關(guān)系如圖2所示。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)行為作用路徑與企業(yè)財務(wù)制度效率的關(guān)系

在財務(wù)制度效率自強化機制實施時，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為對財務(wù)制度效率的提升作用不同。由此本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a: 任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為對財務(wù)制度效率的提升有正向作用；

假設(shè)2b: 關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為對財務(wù)制度效率的提升有正向作用；

假設(shè)2c: 變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為對財務(wù)制度效率的提升有正向作用；

假設(shè)2d: 變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為較關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為對財務(wù)制度效率的提升有更強的正向作用。

根據(jù)社會交換理論，組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工就容易形成對組織的忠誠（劉小平，2011）［10］。Eisenberger（1997）［11］提出了組織支持感的概念，反映了在這個交換過程中，企業(yè)管理者對員工需要和愿望考慮的程度。當(dāng)企業(yè)財務(wù)制度充分尊重員工的自我利益時，員工感受到組織支持并通過參與企業(yè)財務(wù)制度設(shè)計形成對組織的承諾。并且領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的相關(guān)研究結(jié)果表明了領(lǐng)導(dǎo)-成員的角色結(jié)構(gòu)與員工組織承諾間的關(guān)系（Major，1995）［12］。國內(nèi)外眾多學(xué)者的研究表明，員工的組織承諾或組織認(rèn)同的程度高低會影響其與其他員工間的合作意愿、知識的分享意愿等?？傮w來看，員工的組織承諾程度與員工的組織公民行為呈強正相關(guān)關(guān)系（蘇方國，2005）［13］。在財務(wù)制度效率自強化機制的運行過程中，各單元間的相互賦能正是依靠著員工自發(fā)的合作和知識共享，因此員工的組織認(rèn)同程度是影響自強化機制發(fā)揮作用的重要因素。員工的組織認(rèn)同驅(qū)動員工的知識分享意愿等組織公民行為，進(jìn)而影響團隊整體的工作能力，從而影響財務(wù)制度的執(zhí)行效率。員工組織認(rèn)同與自強化機制實施效果的關(guān)系如圖3所示。

圖3 員工組織認(rèn)同與企業(yè)財務(wù)制度效率的關(guān)系

在財務(wù)制度效率自強化機制實施時，員工對組織不同程度的認(rèn)同對財務(wù)制度效率的提升作用不同。由此本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a: 低組織認(rèn)同對財務(wù)制度效率的提升有正向作用；

假設(shè)3b: 高組織認(rèn)同對財務(wù)制度效率的提升有正向作用；

假設(shè)3c: 高組織認(rèn)同較低組織認(rèn)同對財務(wù)制度效率的提升有更強的正向作用。

3 企業(yè)財務(wù)制度效率自強化機制實施模式的理論模型

本研究通過橫向?qū)Ρ炔煌髽I(yè)成功實施自強化機制的過程中存在的共性要素，以及縱向?qū)Ρ任闯晒嵤┳詮娀瘷C制的案例中缺乏的必要條件，提煉出財務(wù)制度效率自強化機制成功實施所應(yīng)具備的基本構(gòu)件如下：

（1）單元。即企業(yè)財務(wù)制度的設(shè)計者、執(zhí)行者和受益者，它可以是單個人，如領(lǐng)導(dǎo)或員工，也可以是部門或團隊，還可以是更低層次的組織循環(huán)系統(tǒng)，具體來說包括領(lǐng)導(dǎo)、系統(tǒng)、模塊（部門）、組（團隊）和員工。

（2）作業(yè)，即規(guī)則。也就是將企業(yè)財務(wù)制度轉(zhuǎn)化成一系列便于執(zhí)行和考評的規(guī)則并數(shù)據(jù)化，如某企業(yè)費用報銷制度中明確規(guī)定“招待費票據(jù)必須及時提交會計”，將該項制度轉(zhuǎn)化成規(guī)則為“招待費發(fā)生后5個工作日必須將票據(jù)提交會計辦理報銷手續(xù)。

（3）輸入與輸出。輸入表現(xiàn)為修正，輸出表現(xiàn)為分享。

（4）流，即為問題發(fā)現(xiàn)與機制生成。

根據(jù)財務(wù)制度效率自強化機制的基本構(gòu)件，建立企業(yè)財務(wù)制度效率自強化機制實施模式的理論模型如圖4所示。

圖4 財務(wù)制度效率自強化機制實施模式的理論模型

第一類是刺激-反應(yīng)循環(huán)模式。主要依靠監(jiān)督、懲罰等外力刺激來激勵員工實現(xiàn)財務(wù)制度效率的自強化。一般來說，任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)管理重點往往在于監(jiān)督員工完成給定的任務(wù)，對于員工成長和環(huán)境變化的關(guān)注度較低，員工對組織的認(rèn)同感和對目標(biāo)的承諾度較低，員工缺乏自我強化的動力，被動接受修正和被動履行分享義務(wù)，財務(wù)制度的執(zhí)行主要依靠外部刺激，成本較高，且執(zhí)行效率較低。

第二類是催化-反應(yīng)循環(huán)模式。主要聚合關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果等績效考核工具來激勵員工實現(xiàn)財務(wù)制度效率的自強化。一般來說，關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)往往會重視員工的意見表達(dá)，員工的組織認(rèn)同和目標(biāo)承諾水平較高，員工具有自我強化的動力，主動履行發(fā)現(xiàn)與分享義務(wù)，自主修正和生成考評機制，財務(wù)制度的執(zhí)行效率較高。

第三類是協(xié)同-反應(yīng)循環(huán)模式。主要整合戰(zhàn)略重點項目、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果與個人績效承諾等績效考核工具來激勵員工實現(xiàn)財務(wù)制度效率的自強化。一般來說，變革導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)往往會重視員工的價值創(chuàng)造，員工的組織認(rèn)同和目標(biāo)承諾水平高，在自主發(fā)現(xiàn)與分享過程中自我強化，協(xié)同修正和生成考評機制，財務(wù)制度的執(zhí)行效率高。

4 實驗方案設(shè)計

4.1 實驗對象及實驗材料

本項實驗招募具備財務(wù)專業(yè)背景的學(xué)生30名作為實驗對象（被試），以保證被試對實驗任務(wù)的理解不會出現(xiàn)偏差。根據(jù)實驗任務(wù)和實驗前測結(jié)果，將被試分為5個實驗組和1個對照組。每個小組由1名組長和4名組員組成一家虛擬公司。

根據(jù)本研究問題的需要，實驗材料包括兩個方面的內(nèi)容：一是編制一系列財務(wù)數(shù)據(jù)的登記和評價任務(wù)，告訴被試在限定時間內(nèi)，通過完成給定財務(wù)數(shù)據(jù)的登記和評價任務(wù)可以獲取相應(yīng)的報酬；二是參照Gary（1999）［14］編制的領(lǐng)導(dǎo)行為量表和Fred（1992）［15］編制的組織認(rèn)同量表，告訴被試在指定時間完成各個量表的填報。

4.2 實驗變量及工具

（1） 自變量

本實驗為2×3×2的實驗設(shè)計，自變量有三個，分別是自強化機制（A）、領(lǐng)導(dǎo)行為（B）、組織認(rèn)同（C）。各自變量具體的衡量依據(jù)和測量工具如下所示。

A變量分為兩個水平：介入自強化機制（A1），不介入自強化機制（A0）。依據(jù)此變量水平劃分實驗組和對照組。實驗設(shè)計時，擁有分享平臺的小組為介入自強化機制組，即為實驗組；不擁有分享平臺的小組為不介入自強化機制組，即為對照組。

B變量分為三個水平：任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為（B1），關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為（B2），變革導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為（B3）。本實驗根據(jù)被試填報的領(lǐng)導(dǎo)行為量表得分分布情況，以小組為單位，確定該小組的領(lǐng)導(dǎo)行為變量水平。

C變量分為兩個水平：高組織認(rèn)同度（C1）、低組織認(rèn)同度（C0）。本實驗根據(jù)被試填報的組織認(rèn)同量表得分分布情況，確定被試的組織認(rèn)同水平。

（2） 因變量

本實驗的因變量是財務(wù)制度效率，衡量被試通過對財務(wù)制度中相關(guān)規(guī)則的學(xué)習(xí)和理解，最終達(dá)成任務(wù)目標(biāo)的速度和質(zhì)量。本實驗以薪酬制度為例，在制度中明確任務(wù)規(guī)則以及薪酬分配方案，財務(wù)制度效率以每輪任務(wù)完成以后的個人績效、小組績效和績效增長率來體現(xiàn)。

（3） 中介變量

組織學(xué)習(xí)能力變量。組織學(xué)習(xí)能力變量衡量組織所有成員通過對制度的討論和業(yè)務(wù)交流，獲取新的知識，提升自身工作水平的能力。本實驗以任務(wù)中的評分準(zhǔn)確率指標(biāo)，區(qū)分各被試的學(xué)習(xí)能力。

員工分享意愿變量。員工分享意愿衡量員工在工作環(huán)境中將個人的知識和經(jīng)驗，通過各種交流方式與組織中其他成員分享的意愿。本文以各實驗組的小組成員，通過分享平臺進(jìn)行工作經(jīng)驗交流，制度學(xué)習(xí)交流等的對話次數(shù)衡量員工的知識分享意愿。

4.3 實驗程序

實驗共分為三個階段，第一階段為培訓(xùn)-測試階段，為保證被試充分理解實驗任務(wù)規(guī)則，本實驗首先對被試進(jìn)行了集中培訓(xùn)，隨后展開測試，并根據(jù)測試結(jié)果進(jìn)行分組；第二階段，被試正式開始執(zhí)行工作任務(wù)，獲取前測的基準(zhǔn)成績；第三階段，進(jìn)行實驗干預(yù)，對5個實驗組介入自強化機制，收集實驗數(shù)據(jù)。在整個實驗過程中，共有三個關(guān)鍵節(jié)點：（1）分組；（2）介入自強化機制；（3）發(fā)放調(diào)查問卷，如圖5所示。

圖5 實驗關(guān)鍵節(jié)點流程圖

對照組各個階段的具體實驗步驟如圖6所示：

圖6 對照組實驗步驟

實驗組各個階段的具體實驗步驟如圖7所示：

圖7 實驗組實驗步驟

5 實驗數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

本實驗所有數(shù)據(jù)均采用SPSS 20進(jìn)行分析。

5.1 自強化機制與財務(wù)制度效率

根據(jù)實驗數(shù)據(jù)，對自強化機制干預(yù)前后，實驗組與對照組組內(nèi)的財務(wù)制度效率進(jìn)行配對樣本T檢驗，結(jié)果如表1所示。

表1 實驗組與對照組實驗干預(yù)前后財務(wù)制度效率比較

從表1中可以看出實驗組在實驗干預(yù)前后財務(wù)制度效率的均值存在顯著差異，P=0.000＜0.05，干預(yù)后，財務(wù)制度效率均值提高了13.159分，說明實驗組的財務(wù)制度效率有了顯著提高。由此可見，自強化機制的介入使得財務(wù)制度效率得到了大幅提升，假設(shè)1得到驗證。

5.2 領(lǐng)導(dǎo)行為與財務(wù)制度效率

首先根據(jù)獲得的24份有效領(lǐng)導(dǎo)行為問卷，對各小組的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行劃分，結(jié)果如表2所示。然后，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的研究結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的關(guān)系直接影響了員工的組織認(rèn)同程度，本文以領(lǐng)導(dǎo)行為類型作為分組標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行均值統(tǒng)計，以觀測不同導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工組織認(rèn)同度的影響，結(jié)果如表3所示。

表2 各小組領(lǐng)導(dǎo)行為變量得分

表3 各小組組織認(rèn)同變量得分

從表2可以看出，實驗組1組為關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)，實驗組2組、4組、5組為變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)，實驗組3組、對照組1組為任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)。從表3可以看出，組織認(rèn)同量表的平均值為4.15。其中領(lǐng)導(dǎo)類型為變革導(dǎo)向的小組，員工組織認(rèn)同度最高；領(lǐng)導(dǎo)類型為任務(wù)導(dǎo)向的小組，員工組織認(rèn)同度最低。根據(jù)量表統(tǒng)計分析結(jié)果及實驗數(shù)據(jù)，對自強化機制干預(yù)前后，實驗組不同導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為小組的財務(wù)制度效率進(jìn)行配對樣本T檢驗，結(jié)果如表4所示。

表4 不同領(lǐng)導(dǎo)行為小組實驗干預(yù)前后財務(wù)制度效率比較

從表4可以看出，領(lǐng)導(dǎo)行為類型為變革導(dǎo)向的3個實驗組、關(guān)系導(dǎo)向的1個實驗組，P值均小于0.1，且變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為的3個實驗組P值均小于0.05，表明介入自強化機制，財務(wù)制度效率顯著提高，也就是說變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為和關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為通過自強化機制的介入，對財務(wù)制度效率的提升有正向作用，假設(shè)2a和假設(shè)2b得到了驗證。任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為的實驗組在介入自強化機制前后，財務(wù)制度效率也有提升，但差異不顯著，假設(shè)2c未得到驗證?；谝陨戏治鼋Y(jié)果可知，變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為較關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為對財務(wù)制度效率的提升有更強的正向作用，假設(shè)2d得到了驗證。

5.3 員工的組織認(rèn)同與財務(wù)制度效率

將5個實驗小組的實驗過程的錄音記錄轉(zhuǎn)換成文字，提取“提供公式”、“可以加快速度”等代表員工分享工作經(jīng)驗的語素，統(tǒng)計每個小組知識分享對話的頻次，結(jié)果如表5所示。將各小組知識分享意愿與小組成員的組織認(rèn)同進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表6所示。

表5 知識分享意愿統(tǒng)計

表6 員工組織認(rèn)同與知識分享意愿變量相關(guān)性分析

從表6可以看出，各實驗組員工的組織認(rèn)同與其知識分享意愿具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。為探討這一相關(guān)關(guān)系在自強化機制介入后的效果，本文以介入自強化機制后，員工績效的增長率衡量財務(wù)制度效率。財務(wù)制度效率與員工組織認(rèn)同相關(guān)性分析結(jié)果如表7所示。

表7 組織認(rèn)同程度與財務(wù)制度效率相關(guān)性分析

從表7可以看出，自強化機制介入后，組織認(rèn)同與財務(wù)制度效率具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。由此可知，員工組織認(rèn)同程度越高，其知識分享意愿越強，自強化機制對財務(wù)制度效率的作用效果就越好，假設(shè)3得到了驗證。

6 結(jié)論、建議與局限性

本文通過實驗研究，觀察不同的企業(yè)財務(wù)制度效率自強化機制實施模式下，自強化機制對環(huán)境影響因素的擾動的自適應(yīng)能力，以及在自強化機制作用下，領(lǐng)導(dǎo)行為和員工的組織認(rèn)同對財務(wù)制度效率的作用效果。實驗研究發(fā)現(xiàn)：不同的企業(yè)財務(wù)制度效率自強化機制實施模式下，自強化機制對環(huán)境影響因素的擾動具有自適應(yīng)能力。企業(yè)財務(wù)制度通過組織不斷自我消除影響效率因素，如制度耦合（正式制度與非正式制度的耦合等）問題、制度沖突（制度結(jié)構(gòu)中存在的矛盾）和制度真空（制度結(jié)構(gòu)中存在的漏洞）問題，在自我加強中動態(tài)優(yōu)化；變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為和關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為通過提高組織學(xué)習(xí)能力，正向影響自強化機制的作用效果；員工的組織認(rèn)同程度、知識分享意愿與工作能力在自強化機制作用下呈現(xiàn)螺旋上升的態(tài)勢，有效地促進(jìn)了企業(yè)財務(wù)制度效率的提高。

鑒于此，我們?yōu)槠髽I(yè)在實踐中改進(jìn)財務(wù)制度效率提供如下建議：

（1）宣貫“制度為憲，理念為先，規(guī)則為王”的思想，實現(xiàn)任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為向變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為的轉(zhuǎn)變；員工的低組織認(rèn)同程度向高組織認(rèn)同程度的轉(zhuǎn)變。具體來說，首先，改進(jìn)財務(wù)制度效率領(lǐng)導(dǎo)須先行。領(lǐng)導(dǎo)制度為憲的觀念，及其所具有的契約精神在制度建設(shè)中扮演著十分重要的角色。領(lǐng)導(dǎo)自覺將權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里，下放財務(wù)制度制定權(quán)，特別是與員工切身利益密切相關(guān)的財務(wù)制度制定權(quán)是企業(yè)財務(wù)制度效率自強化機制實施的前提條件；其次，樹立制度的設(shè)計者、執(zhí)行者與受益者必須統(tǒng)一的理念，讓制度的確立為制度參與方合作博弈的結(jié)果，以此提高員工對制度的認(rèn)同度，這是企業(yè)財務(wù)制度效率自強化機制實施的基礎(chǔ)；最后，將財務(wù)制度抽象的原則規(guī)定轉(zhuǎn)換為可考核的具體規(guī)則，并內(nèi)化于相關(guān)員工的崗位職責(zé)中，讓規(guī)則來統(tǒng)領(lǐng)員工的財務(wù)行為。

（2）開放經(jīng)過規(guī)則化的財務(wù)制度，并固化在信息化平臺上，便于民主監(jiān)督和糾偏糾錯，自我強化。公開透明的財務(wù)制度會增進(jìn)員工的組織認(rèn)同，借助信息化發(fā)現(xiàn)平臺，促成企業(yè)形成“自我持續(xù)完善制度”的長效機制。

（3）建立財務(wù)制度與績效管理相結(jié)合的績效考核體系?？冃Э己梭w系作為推動財務(wù)制度有效執(zhí)行的動力系統(tǒng)，與內(nèi)化于相關(guān)員工崗位職責(zé)中的財務(wù)制度匹配，激發(fā)管理層和員工參與制度建設(shè)的積極性，實現(xiàn)他律性行為（要我制度建設(shè)，被動適應(yīng)，動力不足）向自律性行為（我要制度建設(shè)，主動響應(yīng)，既有意愿又有動力）的方向轉(zhuǎn)變。通過制度執(zhí)行者即受益者的自學(xué)習(xí)、自實施、自加強，不斷自我發(fā)現(xiàn)與修復(fù)財務(wù)制度設(shè)計與執(zhí)行中的問題，財務(wù)制度效率得到自強化。

本研究將制度環(huán)境視為“黑箱”，通過環(huán)境干預(yù)，縮小企業(yè)員工違反財務(wù)制度的行為與其心理感知違規(guī)之間的距離，有助于引導(dǎo)企業(yè)員工自我修正違反財務(wù)制度的行為，自覺遵守財務(wù)制度。隨著政府部門簡政放權(quán)，機構(gòu)調(diào)整和財稅改革推進(jìn)，企業(yè)財務(wù)制度實施的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，內(nèi)部環(huán)境如企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)袖的契約精神、相互信任的組織氛圍等也在影響著企業(yè)財務(wù)制度效率。盡管企業(yè)財務(wù)制度效率的自強化機制較好地解決了信息不對稱和激勵不相容的問題，但這種民主決策可能會產(chǎn)生分利聯(lián)盟，從而導(dǎo)致制度效率下降，可能會對研究結(jié)論帶來一定的影響。此外，受實驗條件限制，我們沒有開展大樣本實驗研究，可能會影響研究結(jié)論的穩(wěn)健性。盡管如此，作為一個面向解決企業(yè)財務(wù)管控不到位，監(jiān)督成本高昂難題的創(chuàng)新工具探索，本文的研究發(fā)現(xiàn)有助于企業(yè)財務(wù)制度效率的改進(jìn)，并為未來的研究指明了方向。