王亞寧，段宇鋒，徐紅芳

0 前言

21世紀以來，創(chuàng)新成為我國公共圖書館事業(yè)發(fā)展的重要動力，理念創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、業(yè)務創(chuàng)新蔚然成風。2017年5月至2019年12月，筆者所在團隊對我國公共圖書館進行了為期2年半的調研。在此期間，承接國家社科基金重大項目“圖書館閱讀推廣理論與實踐研究”的子課題“圖書館閱讀推廣的創(chuàng)新與管理研究”。團隊在挖掘典型創(chuàng)新實踐的同時，開始探究創(chuàng)新成功的關鍵因素是什么？如何實現圖書館的持續(xù)創(chuàng)新？為此，團隊展開了專題研究。

1912年經濟學家Schumpeter在《經濟發(fā)展理論》中提出“創(chuàng)新”概念，之后創(chuàng)新管理逐漸發(fā)展成為管理學的一個重要分支，國內外圍繞創(chuàng)新類型與模式、創(chuàng)新主體組織、創(chuàng)新過程及其管理、創(chuàng)新影響因素等的研究持續(xù)增長，但以公共圖書館為主體的創(chuàng)新管理研究寥寥無幾，系統(tǒng)性成果更少。在國際上，最具代表性的是Jantz的研究[1-3]。最初他在對6家學術圖書館訪談的基礎上，歸納出扁平化的組織結構、授權式的管理風格、雙元導向以及高管的激勵有利于創(chuàng)新；此后采用問卷調查50個研究型圖書館的183位高管，運用分層回歸方法分析的結果顯示，高管團隊凝聚力、雙元導向、組織規(guī)模、組織愿景對創(chuàng)新具有正向影響，組織結構的分化程度負向影響創(chuàng)新，高管團隊的年齡、教育水平等人口統(tǒng)計特征以及預算分配、政府監(jiān)管等環(huán)境的不確定性對創(chuàng)新影響不顯著。Martin對圖書館高管個體的領導風格和領導力研究也深具影響力[4-5]。他采用問卷方式調查465位學術圖書館館員，被調查者認為他們的領導更像變革型領導，但在變革型領導應具有的領導魅力、領導感召力、智力激發(fā)和個性化關懷等方面表現不突出，這意味著領導們需要提升自身能力，才能更好地支持創(chuàng)新。他還訪談3位館員，證實變革型領導對館員的職業(yè)發(fā)展具有重要作用。其他成果多為案例研究或較表淺的定性研究。Sucozha?ay等分析拉美圖書館“Library 2.0”項目的實施過程，發(fā)現缺少變革型領導是阻礙創(chuàng)新的重要因素[6]。Duren通過調研和分析，提煉出圖書館變革成功的3個關鍵因素——信息、溝通、參與，發(fā)現變革型領導有助于創(chuàng)新[7]。Yeh等基于RPV框架提出8條假設，即有效的人力和財力資源保障、用戶參與、館際合作、與其他社會主體合作、授予創(chuàng)新團隊自主權、明確績效獎勵、支持創(chuàng)新的領導、支持創(chuàng)新的組織文化能促進學術圖書館的服務創(chuàng)新[8]。

國內相關研究，張曉林的《建立面向變化和可持續(xù)創(chuàng)新的發(fā)展管理機制》是代表性成果，認為圖書館應有意識地規(guī)劃和組織發(fā)展戰(zhàn)略管理，包括服務創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和機制創(chuàng)新在內的創(chuàng)新管理，從人才隊伍建設、學習型組織建設、前沿研發(fā)能力建設和創(chuàng)新文化建設4個方面進行可持續(xù)創(chuàng)新能力管理[9]。還有一些文獻雖有涉及，但僅限于一般性描述[10-12]。

由于國內至今未見基于實證方法的理論研究成果，因此，團隊以從創(chuàng)新案例采訪和整理過程中識別出的可能對圖書館創(chuàng)新具有較顯著影響4個因素——管理者環(huán)境認知、領導風格、館員創(chuàng)造力、組織文化切入，設計專題研究。由于該領域實證研究成果太少，所以文中不再贅述上述成果，而是圍繞研究假設綜述研究現狀。為確保數據客觀、真實，本研究采用現場發(fā)放調查問卷的方式收集數據，因此，選擇近年創(chuàng)新較活躍的上海市和浙江省的地級公共圖書館作為研究對象。這也導致研究結論存在一定的片面性，未來有待進一步檢驗和發(fā)展。

在專題研究中，本文探索公共圖書館組織文化對服務創(chuàng)新的作用機制。在圖書館領域，服務創(chuàng)新被理解為圖書館使用新思想和技術來改進現有服務流程或服務產品、項目的不足，目的在于提高圖書館的服務水平和服務效率，通過更新服務內容、增加服務項目等形式，擴大圖書館服務范圍，為讀者帶來新的閱讀和學習體驗、創(chuàng)造出新的知識價值[13]。影響圖書館服務創(chuàng)新的組織因素眾多，如組織戰(zhàn)略[14]、人才[15]、組織文化[16]、組織結構[17]、管理水平[18]。由于組織文化深刻影響著組織成員的行為，因而常常被視為影響組織創(chuàng)新的關鍵因素。本研究將組織文化作為自變量，服務創(chuàng)新為因變量，對該觀點在公共圖書館領域的適應性進行實證檢驗。

1 研究現狀

1.1 組織文化與服務創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個連續(xù)過程，這個過程包含創(chuàng)意的產生到創(chuàng)新的實現，也是知識的創(chuàng)新過程和連續(xù)的決策過程，推動創(chuàng)新實現的行為主體必然受到組織文化的影響，這正是組織文化影響創(chuàng)新的根本原因[19]。不同類型的組織文化對創(chuàng)新的影響存在差異。從組織效率出發(fā)，依據靈活—控制、內部導向—外部導向兩組對立的維度，組織文化分為靈活導向型文化、層級導向型文化、結果導向型文化和團隊導向型文化四種類型。

團隊導向型文化也稱為宗族型文化，處在組織關注內部導向和注重靈活性的維度中。在團隊導向型文化下，圖書館像一個大家庭，館員間經常分享經驗和想法；領導會主動指導、協助并關愛館員，與館員權力距離?。唤M織內部權力較為分散，館員擁有一定的決策權和管理自主權，充分激發(fā)館員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也滿足了館員自我價值實現的需要。在這種文化氛圍下，創(chuàng)新活動往往會順利開展，并在館員間的高效協作下順利推行[20]。

靈活導向型文化也稱活力型文化，處在組織關注外部導向和注重靈活性的維度中。靈活導向型文化的圖書館重視個體創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，強調通過創(chuàng)新以適應外在環(huán)境變遷；領導敢于冒險，并通過激勵機制鼓勵館員創(chuàng)新，激發(fā)館員創(chuàng)新意識；圖書館對成功的界定是組織具有獨特新穎的服務項目，使圖書館成為服務的創(chuàng)新者和領導者。在靈活導向型文化下，創(chuàng)新的思維和想法得到最大支持，獲得最合適的發(fā)展空間，往往會催生多樣化的服務創(chuàng)新項目。

結果導向型文化也稱市場型文化，處在組織關注外部導向和注重穩(wěn)定性的維度之中。結果導向型文化的圖書館長期關注的焦點是如何獲取競爭的勝利以及如何實現組織的目標；領導重視館員競爭意識的培養(yǎng)；而圖書館對成功的界定是獲得更廣泛的讀者認同，產生更高的社會效益，成為社會公共文化建設和傳播的領導者。為實現這一目標，會調動全館上下推動創(chuàng)新的步伐。

層級導向型文化也稱官僚型文化，處于組織關注內部導向和穩(wěn)定性的維度之中。層級導向型文化的圖書館是嚴格管理與層級分明的組織，館員嚴格按照規(guī)章制度做事；領導注重組織的順暢運行，善于協調和組織館內各項事宜；重視館員工作的保障和穩(wěn)定性；對成功的界定是為讀者提供可靠的服務、低成本且標準化的產品。由于管理者到館員都認同圖書館首要目標是穩(wěn)定發(fā)展這一觀點，因此不會冒險提出具有變革性的舉措。

現有文獻對組織文化與組織創(chuàng)新之間存在密切關系的結論已達成共識。從研究內容看，在企業(yè)領域，學者早已開始組織文化與組織創(chuàng)新關系的實證研究，在這類研究中，有直接研究二者關系的，也有引入中介變量或者調節(jié)變量來探索二者間更為詳細的影響路徑；有將組織文化視為一個整體進行研究，也有將組織文化依據不同標準劃分為不同類型，并進一步分析不同類型的組織文化對創(chuàng)新的影響差異。從研究結果來看，均證明從整體角度出發(fā)的組織文化對組織創(chuàng)新的促進作用，而不同類型的組織文化對組織創(chuàng)新的影響還未形成統(tǒng)一的結論，可能會因組織性質的不同或在其他影響因素的作用下存在差異。在公共圖書館領域，組織文化與服務創(chuàng)新關系的理論研究已日益成熟，只是還缺少通過實證研究來形成強有力的證明，因此本文引入館員創(chuàng)造力這一變量，探討?zhàn)^員創(chuàng)造力在組織文化和服務創(chuàng)新之間的作用。

1.2 組織文化與創(chuàng)造力

在當前快速變化的環(huán)境中，圖書館面臨越來越多的不確定性。組織文化在圖書館長期發(fā)展中形成，在反映圖書館的核心價值觀的同時，還能引導和塑造館員的工作態(tài)度和行為，影響?zhàn)^員的創(chuàng)造力[21]。組織文化通過營造輕松的環(huán)境、加強員工間的溝通合作、影響員工的學習和吸收能力，直接或間接對員工創(chuàng)造力產生積極影響，對圖書館來說，內部創(chuàng)新文化和氛圍直接影響組織內個體成員的創(chuàng)新表現，進而影響圖書館整體的服務創(chuàng)新效果[22]。目前雖屢有文獻提及組織文化對館員創(chuàng)造力的影響，但系統(tǒng)的實證研究并不多。

不同類型的組織文化對創(chuàng)造力的影響也存在差異。團隊導向型文化的圖書館會為館員營造團結、富有人性化的組織環(huán)境，注重人才培養(yǎng)，為館員提供互相學習和彼此合作的機會；館員間信任度高，有利于創(chuàng)新；組織在運行過程中也會鼓勵館員參與到相關決策和管理過程[23]。在這樣的環(huán)境下，館員擁有較好的創(chuàng)新動機，創(chuàng)造力也在日常工作中得到培養(yǎng)和提升。在靈活導向型文化下，館員能夠獲取更多新資源，樂于接受新挑戰(zhàn)，在嘗試新事物和尋求新機遇的過程中不斷提高綜合能力。當館員真實感受到組織對創(chuàng)新的重視時，會積極尋求創(chuàng)新靈感，實踐創(chuàng)新觀念并努力實現創(chuàng)新目標，在這個過程中，不但能調動館員創(chuàng)新積極性，還能夠提高館員創(chuàng)新能力[24-25]。結果導向型文化的組織強調工作完成，館員具有強烈的競爭意識和成就導向，館員為取得更好的工作表現，往往會努力工作，提供創(chuàng)新想法；館員間知識的共享和信息的交流機會較少；領導在強調競爭的同時注重館員表現以及目標達成；組織的成功標準是在外部競爭中獲取優(yōu)勢以及得到有效的成果產出。館員也會為實現明確的組織目標和自身價值而努力，積極創(chuàng)新，使得自身擁有較為活躍的思維和行動以應對變化[26]。層級導向型文化的組織更注重對組織內部的控制，強調組織的穩(wěn)定性，組織的任何行動都遵循明確的規(guī)章制度；館員間交流少，層級劃分明確，內部信息和知識傳遞共享途徑單一；決策權集中在管理者手中，館員很少參與管理和決策；為維護組織的穩(wěn)定性，偏向于采取保守策略開展創(chuàng)新活動，對館員創(chuàng)新行為可能會進行干預，館員創(chuàng)新的主動性和積極性可能被束縛[27-28]。在這種環(huán)境下，館員會因為習慣了程序化的工作模式喪失冒險的熱情和創(chuàng)新的精神。

2 研究方案

2.1 研究框架

基于現有成果，本研究推測不同類型的組織文化對館員創(chuàng)新力和圖書館服務創(chuàng)新績效會產生差異化的影響；館員創(chuàng)造力不僅直接影響圖書館服務創(chuàng)新，而且在組織文化與服務創(chuàng)新之間可能發(fā)揮中介作用。本研究提出假設模型，詳見圖1。

圖1 研究假設模型

H1：組織文化對公共圖書館服務創(chuàng)新具有顯著的正向影響。

H1a：團隊導向型文化對公共圖書館的服務創(chuàng)新具有顯著的正向影響；

H1b：靈活導向型文化對公共圖書館的服務創(chuàng)新具有顯著的正向影響；

H1c：結果導向型文化對公共圖書館的服務創(chuàng)新具有顯著的正向影響；

H1d：層級導向型文化對公共圖書館的服務創(chuàng)新具有顯著的負向影響。

H2：公共圖書館組織文化對館員創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

H2a：團隊導向型文化對館員創(chuàng)造力具有顯著的正向影響；

H2b：靈活導向型文化對館員創(chuàng)造力具有顯著的正向影響；

H2c：結果導向型文化對館員創(chuàng)造力具有顯著的正向影響；

H2d：層級導向型文化對館員創(chuàng)造力具有顯著的負向影響。

H3：創(chuàng)造力對公共圖書館服務創(chuàng)新具有顯著的正向影響。

H4：創(chuàng)造力在組織文化與服務創(chuàng)新之間起中介作用。

2.2 變量定義與測量

本研究的自變量是組織文化，采用Cameron&Quinn構建的OCAI量表，結合我國公共圖書館的情境特點修改后，對圖書館組織文化進行測量，共24個題項，其中1、5、9、13、17、21等6道題項對應團隊導向型文化；2、6、10、14、18、22等6道題項對應靈活導向型文化；3、7、11、15、19、23等6道題項對應結果導向型文化；4、8、12、16、20、24等6道題項對應層級導向型文化，詳見表1。因變量是圖書館服務創(chuàng)新，借鑒Li和Atuahene Gima的量表將圖書館服務創(chuàng)新分為4個題項來展開測量。將館員創(chuàng)造力作為中介變量，采用Onne Janssen提出的工作創(chuàng)新行為量表，共9個題項。此外，考慮到性別、教育程度、工作年限等變量可能對本研究存在影響，文章將其作為控制變量。

表1 測量量表

本研究在形成初始量表的基礎上，在大學圖書館開展小規(guī)模的預調研，結合，并與圖書館領域的學者多次探討，消可能存在的歧義，修正了不符合國人表華東師范館員意見除了問卷述習慣的測量題項，從而保證了問卷表述的適用性。

2.3 數據收集

2018年8-12月，在上海和浙江19個省級和地市級公共圖書館實地調研時現場發(fā)放問卷470份，回收有效問卷351份，有效率為75%。

3 數據分析

3.1 信度與效度分析、相關性分析

組織文化量表的總體Cronbachα系數為0.896，其中團隊導向型文化Cronbachα系數0.868，靈活導向型文化Cronbachα系數0.857，結果導向型文化Cronbachα系數0.890，層級導向型文化Cronbachα系數0.881；創(chuàng)造力量表的Cronbachα系數為0.884；服務創(chuàng)新量表的Cronbachα系數為0.908；問卷總體Cronbachα系數達0.944，均高于理想狀態(tài)所需值。

如表2所示，組織文化、創(chuàng)造力和服務創(chuàng)新3個量表的KMO值分別為0.924、0.909、0.756，均大于理論所需值0.7，Bartlett球形檢驗的顯著性概率小于0.001，呈顯著水平，證明量表數據適合開展下一步分析。利用主成分分析法分析組織文化的因子載荷及公因子方差，組織文化量表數據進行因子提取后利用最大方差法進行旋轉，查看旋轉后的因子數是否與原量表的設定一致，作為依據進行后續(xù)分析。如表3所示，因子提取原則是初始特征值大于1，通過對組織文化量表進行因子載荷分析共分析出4個因子與原量表設定一致，每個題項的因子載荷均高于0.5，情況理想，表明該量表結構效度較好。相關性分析見表4-5。

表2 KMO值和Bartlett球形檢驗

表3 組織文化因子分析情況

表4 組織文化、創(chuàng)造力及服務創(chuàng)新之間的相關分析表

3.2 假設檢驗

3.2.1 組織文化對服務創(chuàng)新的直接作用

組織文化及其類型與服務創(chuàng)新的回歸分析見表6。M1驗證了控制變量中幾乎不存在對因變量服務創(chuàng)新產生顯著影響的因素。M2驗證的是組織文化與服務創(chuàng)新之間的關系，M3是在移除組織文化后，將4種類型的組織文化分別加入自變量，構建的與服務創(chuàng)新的回歸模型，命名為M3。從M2可知，在控制諸如性別、年齡之類的變量后，F值為93.246，P＜0.05達到顯著水平，組織文化與服務創(chuàng)新的回歸系數β值為0.826，P＜0.001，呈高度顯著水平，R2為0.686，表示組織文化解釋了服務創(chuàng)新68.6%的變異量，組織文化對服務創(chuàng)新的解釋較樂觀，且組織文化對服務創(chuàng)新依舊存在顯著的正向影響。從M3結果看，F值為73.221且P＜0.05，達到顯著水平，四種類型的組織文化對服務創(chuàng)新均存在正向影響。其中，靈活導向型文化(β=0.358，P＜0.001)、團隊導向型文化(β=0.333，P＜0.001)和結果導向型文化(β=0.216，P＜0.001)對服務創(chuàng)新的影響水平非常顯著，而層級導向型文化(β=0，085，P＜0.01)對服務創(chuàng)新的顯著影響水平明顯低于前3種組織文化類型。

表6 組織文化及其類型與服務創(chuàng)新的回歸分析

3.2.2 創(chuàng)造力的中介作用

(1)組織文化與創(chuàng)造力的回歸分析。由表7中的模型G1可知，控制變量的R2明顯小于1且接近于0，F值呈不顯著狀態(tài)，因此控制變量中幾乎不存在對館員創(chuàng)造力產生顯著影響的因素。模型G2中加入組織文化(β=0.818，P＜0.001)自變量后，R2變?yōu)?.697，組織文化可以解釋館員創(chuàng)造力69.7%的變異量，結果較理想；F值此時上升為98.277且P＜0.05，顯著水平成立，因此證實假設H2，即公共圖書館組織文化對館員創(chuàng)造力存在顯著的正向影響。模型G3中組織文化從自變量中移除，自變量中加入組織文化的4種類型后，R2較G2中還有上升，為0.719，4種類型的組織文化對館員創(chuàng)造力的解釋程度為71.9%；其中團隊導向型文化(β=0.316，P＜0.001)、靈活導向型文化(β=0.378，P＜0.001)、結果導向型文化(β=0.209，P＜0.001)、層級導向型文化(β=0.076，P＜0.01)，F檢驗值為78.758且P＜0.001，表明4種類型的組織文化都對館員創(chuàng)造力有顯著的正向影響，只是影響程度有區(qū)別，團隊導向型文化、靈活導向型文化以及結果導向型文化對館員創(chuàng)造力的影響明顯高于層級導向型文化對館員創(chuàng)造力的影響，其中靈活導向型文化對館員創(chuàng)造力的影響程度最高，其次是團隊導向型文化和結果導向型文化。

表7 組織文化及其類型與創(chuàng)造力的回歸分析

(2)創(chuàng)造力與服務創(chuàng)新的回歸分析。從結果看，模型S1也是先探討控制變量對因變量服務創(chuàng)新的影響，分析過程及結果與表5中的M1結果相同，不再贅述。從表8中模型S2來看，自變量在模型S1的基礎上中加入館員的創(chuàng)造力后，R2從0.017上升到0.668，說明創(chuàng)造力可以解釋因變量服務創(chuàng)新66.8%的變異量，情況較理想；F檢驗中，F值也有較大變化(F=85.953，P＜0.001)，呈高度顯著水平，因此，館員創(chuàng)造力與服務創(chuàng)新之間存在顯著的正相關關系，回歸系數β值為0.824，P＜0.001，這說明員工創(chuàng)造力越高，越有利于公共圖書館的服務創(chuàng)新。

表5 組織文化類型、創(chuàng)造力以及服務創(chuàng)新的相關性分析

表8 創(chuàng)造力與服務創(chuàng)新的回歸分析

(3)創(chuàng)造力的中介效應分析。從表6和表8看，組織文化、創(chuàng)造力都對服務創(chuàng)新具有顯著的正向影響，且從表7看，組織文化能夠顯著預測創(chuàng)造力，這表明創(chuàng)造力已滿足開展中介變量檢驗的基本條件。采用中介效應三步檢驗法對創(chuàng)造力的中介作用進行回歸分析。

從表9結果看，模型T1是檢驗控制變量對因變量服務創(chuàng)新的影響，控制變量依舊對服務創(chuàng)新沒有產生顯著影響。模型T2是在加入控制變量前提下，自變量又加入組織文化和創(chuàng)造力，對比表7中組織文化對服務創(chuàng)新的回歸分析結果，可知二者間的回歸系數β值從0.826降為0.481，P值依舊小于0.001，顯著水平依舊成立；再對比表8創(chuàng)造力與服務創(chuàng)新的回歸分析結果，創(chuàng)造力與服務創(chuàng)新的回歸系數β值出現明顯下降，回歸系數β值從0.824降為0.422，P值仍舊小于0.001，創(chuàng)造力依舊對服務創(chuàng)新有顯著的正向影響。因此，得出創(chuàng)造力在組織文化與服務創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用，回歸系數β值下降也說明創(chuàng)造力在二者之間發(fā)揮的是部分中介作用。模型T3是在證明館員創(chuàng)造力是組織文化與服務創(chuàng)新之間的中介變量的前提下，將組織文化4種類型納入自變量，探討創(chuàng)造力在各類組織文化與服務創(chuàng)新之間發(fā)揮的作用，如果證實中介作用成立，還要分析創(chuàng)造力是發(fā)揮完全中介作用還是部分中介作用。將模型T3分析結果結合表8創(chuàng)造力與服務創(chuàng)新的回歸分析結果看出，創(chuàng)造力與回歸分析的回歸系數β值從0.824降為0384，其P值＜0.001，顯著性成立；對比表6中4種類型的組織文化與服務創(chuàng)新的回歸結果又可知，此時團隊導向型文化與服務創(chuàng)新的回歸系數β值從0.333下降為0.212，P值＜0.001，顯著性仍然成立；靈活導向型文化與服務創(chuàng)新的回歸系數β值從0.358下降為0.213，P值＜0.001，顯著性仍然成立；結果導向型文化與服務創(chuàng)新的回歸系數β值從0.216下降為0.135，此時P值從小于0.001變成僅小于0.01，顯著性在成立情況下有所下降；層級導向型文化與服務創(chuàng)新的回歸系數β值從0.085下降為0.056，P值大于0.05，此時層級導向型文化與服務創(chuàng)新之間不存在顯著性。上述結果說明創(chuàng)造力分別在團隊導向型文化與服務創(chuàng)新、靈活導向型文化與服務創(chuàng)新、結果導向型文化與服務創(chuàng)新之間發(fā)揮部分中介作用，而在層級導向型文化與服務創(chuàng)新之間，創(chuàng)造力發(fā)揮完全中介作用。

表9 創(chuàng)造力的中介作用分析

3.3 結論

(1)公共圖書館組織文化直接正向影響服務創(chuàng)新，其中組織文化中的4種類型對服務創(chuàng)新的正向影響程度不同，對服務創(chuàng)新的影響程度從高到低依次為靈活導向型文化、團隊導向型文化、結果導向型文化和層級導向型文化。需要重點說明的是，層級導向型組織文化并未對公共圖書館服務創(chuàng)新產生負向影響，該結果有別于現有關于企業(yè)文化和組織創(chuàng)新的研究結果。究其原因，可能在于公共圖書館與企業(yè)性質不同，管理者在組織中發(fā)揮的作用更大，當組織進行自上而下的創(chuàng)新時，明確的層級和職責分工會使上級的命令得到更好傳達，館員更可能會按照明確的分工高效完成目標。當然，也可能存在公共圖書館組織文化類型區(qū)分效果不同于企業(yè)文化類型區(qū)分效果明顯的情況。組織文化的四種類型并不是獨立存在，只是根據組織運作過程中關注點和重心的不同，某種類型的文化就會更為凸顯[29]。公共圖書館的組織文化更為綜合，當層級導向型文化占據主導的圖書館開展服務創(chuàng)新時，其他三種類型文化的優(yōu)勢可能同樣發(fā)揮一定的促進作用，這在一定程度上就化解了層級導向型文化的消極作用。

(2)館員創(chuàng)造力在公共圖書館組織文化與服務創(chuàng)新之間起到部分中介作用，將組織文化分為四種類型后，創(chuàng)造力在團隊導向型文化與服務創(chuàng)新、靈活導向型文化與服務創(chuàng)新、結果導向型文化與服務創(chuàng)新三組關系中起部分中介作用，在層級導向型文化與服務創(chuàng)新之間起到完全中介作用。值得解釋的是，公共圖書館作為事業(yè)單位，管理體制、激勵制度和生存環(huán)境都與企業(yè)截然不同，館內領導以及館員對組織穩(wěn)定和順暢很重視，因此擁有層級導向型文化的公共圖書館雖趨于保守，但館內嚴格的等級制度可以使館員嚴格按照規(guī)章制度辦事，降低了館員在創(chuàng)新時的出錯率，因此創(chuàng)造力在層級導向型文化與服務創(chuàng)新間起完全中介的作用。

4 結語

圖書館能力的大小不在其規(guī)模，而在于其智慧。在公共文化服務不斷完善的背景下，圖書館的組織文化和館員的創(chuàng)造力，必將成為圖書館服務創(chuàng)新的“智慧”與動力。本研究在理論上分析了組織文化、館員創(chuàng)造力影響圖書館服務創(chuàng)新的因素及其作用機制，并結合實踐提出相應的建議。由于國內外有關公共圖書館組織文化與服務創(chuàng)新的實證研究少之又少，本研究主要參考國內外企業(yè)領域相關實證研究中運用的成熟量表，結合國內公共圖書館的實踐進行修正，一些題項的設置可能不盡合理；在調查問卷的發(fā)放過程中，受時間、人力等原因限制，被調查對象只選擇了上海和浙江地區(qū)的公共圖書館，樣本涉及區(qū)域較集中。希望未來的研究能在此基礎上進一步完善。