聶順婷梁振東

1. 閩南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院 福建漳州 363000；2. 閩南師范大學(xué)商學(xué)院 福建漳州 363000

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，企業(yè)要推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展并占據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅需要具有超前眼光的管理者進(jìn)行戰(zhàn)略管理，還需要善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的執(zhí)行者建言獻(xiàn)策[1][2]。建言行為是一種以改善組織為目的、以變化為導(dǎo)向，具有建設(shè)性的言語(yǔ)行為[3]，具體表現(xiàn)為員工主動(dòng)提出自己的建議或意見(jiàn)以改善其所在團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或組織的現(xiàn)狀[4]。近年來(lái)，員工建言行為在企業(yè)管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域廣受關(guān)注。研究顯示建言行為對(duì)工作績(jī)效[5][6]、組織創(chuàng)新[7]具有積極的促進(jìn)作用。因此，探究建言行為的發(fā)生機(jī)制，對(duì)于制定促進(jìn)員工的建言行為和保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的相關(guān)措施具有重要的實(shí)踐參考意義。

目前已有較多研究從個(gè)人因素、組織環(huán)境因素等角度探討了員工建言行為的影響因素。在個(gè)人因素中，心理安全感[8][9]、社會(huì)交換關(guān)系[10]、權(quán)力感[11]、自我效能感[12]和積極情緒[13][14]正向影響建言行為；消極情緒[14][15]、心理契約違背[16]、心理契約破壞[17]、相對(duì)剝奪感[18]負(fù)向影響建言行為。在組織環(huán)境因素中，組織認(rèn)同感[19]、組織創(chuàng)新氛圍[20]、組織公平氛圍[21][22]正向影響建言行為；職場(chǎng)排斥[23][24]、辱虐管理[25][26]負(fù)向影響建言行為。

當(dāng)前學(xué)界就建言行為影響因素的研究已取得了一定進(jìn)展，但還存在一些亟待解決的問(wèn)題，如關(guān)于相對(duì)剝奪感影響員工建言行為的作用機(jī)制尚不明朗。相對(duì)剝奪感是指?jìng)€(gè)體或群體通過(guò)與參照個(gè)體或群體橫向或縱向比較而感知到自身處于劣勢(shì)地位，從而體驗(yàn)到不滿、憤怒等負(fù)性情緒的一種主觀感受[27][28]。在企業(yè)中，員工通常會(huì)通過(guò)橫向或縱向比較來(lái)評(píng)估自己與他人的地位和獲得，當(dāng)感知到自身的地位或獲得處于劣勢(shì)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種相對(duì)剝奪感[27]。袁凌等[18]研究發(fā)現(xiàn)上下級(jí)年齡逆差通過(guò)相對(duì)剝奪感對(duì)員工建言行為產(chǎn)生抑制作用。但是關(guān)于相對(duì)剝奪感與建言行為之間潛在的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制尚不清晰，根據(jù)自我決定性理論，核心自我評(píng)價(jià)被認(rèn)為是一種高階的人格特質(zhì)，其能夠強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的正相關(guān)關(guān)系[29]，同時(shí)依據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工感到自己應(yīng)得的權(quán)利被領(lǐng)導(dǎo)剝奪時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心理契約違背，進(jìn)而容易產(chǎn)生情緒耗竭[30]，最終會(huì)因個(gè)體精神資源不足而減少建言行為發(fā)生。鑒于此，本研究引入核心自我評(píng)價(jià)作為調(diào)節(jié)變量，納入心理契約違背作為中介變量，構(gòu)建一個(gè)同時(shí)具有調(diào)節(jié)與中介作用的研究模型，探討核心自我評(píng)價(jià)和心理契約違背在相對(duì)剝奪感與建言行為之間的潛在調(diào)節(jié)機(jī)制和中介機(jī)制，為解釋相對(duì)剝奪感如何影響建言行為，以及這種影響作用何時(shí)會(huì)更強(qiáng)提供更有效的數(shù)據(jù)支持。研究結(jié)果有助于揭示相對(duì)剝奪感影響員工建言行為的“黑箱子”，進(jìn)一步豐富建言行為的理論體系，對(duì)企業(yè)人力資源管理部門(mén)制定有效的激勵(lì)管理制度具有一定的理論參考價(jià)值。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)相對(duì)剝奪感與建言行為

相對(duì)剝奪感是個(gè)體通過(guò)社會(huì)比較認(rèn)為自身的地位和獲得不如他人時(shí)所產(chǎn)生的一種負(fù)面感受[27]。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家Festinger[31]認(rèn)為社會(huì)比較是指人們通過(guò)和他人比較評(píng)價(jià)自己的能力和地位，認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值和能力，從而對(duì)自己作出正確的評(píng)價(jià)，當(dāng)人們對(duì)自身的地位評(píng)價(jià)較高時(shí)，他們更傾向于表現(xiàn)出積極的工作行為[32]。李家菊等[33]研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較會(huì)影響建言行為的改變，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較判斷自己是領(lǐng)導(dǎo)的“他人”時(shí)，員工會(huì)減少做出有利于組織健康發(fā)展的建言行為，反之，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較判斷自己是領(lǐng)導(dǎo)的“自己人”時(shí)，員工建言行為會(huì)增加。另外，趙錦哲等[34]還發(fā)現(xiàn)社會(huì)比較是個(gè)體產(chǎn)生相對(duì)剝奪感的重要來(lái)源。因此，本研究初步推斷社會(huì)比較所引起的相對(duì)剝奪感會(huì)對(duì)建言行為產(chǎn)生負(fù)面影響。

Liang等[8]將建言行為劃分為促進(jìn)性建言行為與抑制性建言行為，前者指員工主動(dòng)提出新的想法或建議，以提升組織績(jī)效和改善組織運(yùn)作的行為，后者指員工能主動(dòng)提出可能對(duì)組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)存在危害的問(wèn)題，以防止組織運(yùn)作進(jìn)一步遭受破壞的行為。袁凌等[18]研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)年齡逆差可通過(guò)相對(duì)剝奪感間接影響建言行為，從社會(huì)比較理論來(lái)分析，工齡長(zhǎng)的下屬通過(guò)上下級(jí)年齡的比較，會(huì)認(rèn)為工齡短的上級(jí)剝奪了自己的崗位晉升機(jī)會(huì)，因此會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的相對(duì)剝奪感，從而減少向上級(jí)進(jìn)行建言獻(xiàn)策，即促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為都會(huì)減少。還有研究發(fā)現(xiàn)相對(duì)剝奪感與公民行為呈顯著負(fù)相關(guān)，相對(duì)剝奪感越高，公民行為會(huì)越低[35]。此外，建言行為屬于一種組織公民行為[36]，因此，綜上所述提出假設(shè)1。

H1：個(gè)體相對(duì)剝奪感對(duì)建言行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

H1a：個(gè)體相對(duì)剝奪感對(duì)促進(jìn)性建言行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

H1b：個(gè)體相對(duì)剝奪感對(duì)抑制性建言行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

(二)核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用

核心自我評(píng)價(jià)的四個(gè)核心特征包括自尊、一般效能感、神經(jīng)質(zhì)和控制點(diǎn)[37]，大多數(shù)學(xué)者主要從核心自我評(píng)價(jià)的某個(gè)核心特征研究其在變量間的調(diào)節(jié)作用。尹俊等[38]發(fā)現(xiàn)基于組織的自尊會(huì)調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為和組織公民行為的中介作用，馬晨等[39]發(fā)現(xiàn)自尊在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作滿意度、情感承諾間起調(diào)節(jié)作用。對(duì)于自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究顯示自我效能感能夠調(diào)節(jié)工作不安全感與員工建言行為之間的關(guān)系[40]，創(chuàng)造力自我效能感還能調(diào)節(jié)工作不安全氛圍[41]、挑戰(zhàn)性壓力源[42]與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系。另外，神經(jīng)質(zhì)對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦、組織認(rèn)同和主動(dòng)性行為之間的關(guān)系也能起到調(diào)節(jié)作用[43]，神經(jīng)質(zhì)水平越低，心理契約破壞導(dǎo)致的工作滿意度就越低，從而員工建言行為會(huì)進(jìn)一步減少[44]。其他研究表明控制點(diǎn)是壓力反應(yīng)的調(diào)節(jié)因素[45]，控制點(diǎn)能夠調(diào)節(jié)正念對(duì)個(gè)體日常生活的知覺(jué)壓力與消極情緒[46]。因此，整合四個(gè)核心特征所得的核心自我評(píng)價(jià)可能對(duì)組織環(huán)境因素與個(gè)體工作行為之間的關(guān)系也具有一定的緩沖作用。

此外，相對(duì)剝奪感是社會(huì)環(huán)境因素相互作用的結(jié)果，核心自我評(píng)價(jià)是個(gè)體所特有的一種人格特質(zhì)?；谧晕覜Q定理論，社會(huì)環(huán)境因素與個(gè)人特質(zhì)交互作用，通過(guò)滿足個(gè)體的心理需要，使外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化為內(nèi)部動(dòng)機(jī)，進(jìn)而增強(qiáng)個(gè)體的心理健康和積極的工作行為[47]?？芍?，相對(duì)剝奪感與核心自我評(píng)價(jià)的交互作用會(huì)對(duì)員工建言行為產(chǎn)生影響。所以，本研究提出假設(shè)2。

H2：核心自我評(píng)價(jià)在員工相對(duì)剝奪感與建言行為之間具有調(diào)節(jié)作用，即核心自我評(píng)價(jià)越高，員工相對(duì)剝奪感對(duì)建言行為的負(fù)向關(guān)系越弱。

(三)心理契約違背的中介作用

心理契約違背是個(gè)體知覺(jué)到自己受到了組織背叛而產(chǎn)生的一種憤怒情緒[48]。心理契約違背的產(chǎn)生很大程度上會(huì)受到工作環(huán)境氛圍的影響。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，組織的分配公正、程序公正有助于降低員工心理契約違背的感知[49][50]；人際信任是心理契約違背的前因變量，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的人際信任較低，或者對(duì)組織的信任較低時(shí)，心理契約違背就更容易產(chǎn)生[51][52]。另外，員工相對(duì)剝奪感會(huì)影響個(gè)體的信任水平。胡安寧等[53]基于2010年中國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在社會(huì)地位與經(jīng)濟(jì)地位上所感知的相對(duì)剝奪感越低，在公共部門(mén)中所產(chǎn)生的一般信任水平會(huì)越高?？梢?jiàn)，相對(duì)剝奪感不僅在一定程度上影響人際信任的建立，還會(huì)影響心理契約違背的產(chǎn)生。

最近一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到組織領(lǐng)導(dǎo)剝奪了自己應(yīng)有的權(quán)利和榮譽(yù)，無(wú)法獲得與組織間的互惠責(zé)任的回報(bào)時(shí)，心理契約違背的產(chǎn)生會(huì)較強(qiáng)，進(jìn)而導(dǎo)致個(gè)體損失較多的精神資源而產(chǎn)生情緒耗竭[30]。根據(jù)資源保存理論[54]，個(gè)體對(duì)資源損失的反應(yīng)強(qiáng)度大于資源獲得的反應(yīng)強(qiáng)度，當(dāng)個(gè)體意識(shí)到資源損失時(shí)，就會(huì)采取消耗資源較少的行為來(lái)達(dá)到保存?zhèn)€人資源的目的。換言之，心理契約違背所導(dǎo)致的情緒耗竭會(huì)耗費(fèi)大量的個(gè)人精神資源，剩下的精神資源將無(wú)法支持員工完成既定的工作任務(wù)，從而導(dǎo)致員工會(huì)減少建言行為。還有研究也證明了心理契約違背負(fù)向影響員工建言行為[55]。綜上，本研究提出假設(shè)3。

H3：心理契約違背在員工相對(duì)剝奪感與建言行為之間起中介作用，即員工相對(duì)剝奪感通過(guò)心理契約違背對(duì)建言行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

二、研究方法

(一)研究樣本

采用方便抽樣法，選取漳州、廣州、深圳等城市的企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)放430份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷392份，有效回收率為91.16%。被試主要從事管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)推廣等，所涉行業(yè)包括制造業(yè)（管理技術(shù)人員）、互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)、教育等。被試的分布情況如表1所示。

表 1 被試的分布情況

(二)研究工具

本研究使用的變量測(cè)量工具均是國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛使用的成熟量表。量表采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分，從“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)1～6分，被試根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行打分，采用的具體量表為相對(duì)剝奪感量表、建言行為量表、核心自我評(píng)價(jià)量表和心理契約違背量表。

相對(duì)剝奪感量表：采用耿夢(mèng)欣[56]編制的個(gè)人相對(duì)剝奪感量表。量表包括12個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“與其他人相比，我對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的態(tài)度感到不滿”“和公司中與我相似的人相比，我應(yīng)該擁有的被剝奪了”等。

建言行為量表：采用Liang等[8]編制的建言行為量表。量表包括10個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我主動(dòng)提出幫助單位達(dá)成目標(biāo)的合理化建議” “我及時(shí)勸阻單位內(nèi)其他員工影響工作效率的不良行為”等。

核心自我評(píng)價(jià)量表：采用由Judge等[57]編制，杜建政[58]修訂的核心自我評(píng)價(jià)量表。量表包括10個(gè)題項(xiàng)，含有正向題和反向題，其中，本研究將反向題調(diào)整為正向題，代表題項(xiàng)如“總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)自己感到滿意” “我覺(jué)得自己對(duì)工作有把握”等。

心理契約違背量表：采用Robinson德等[59]編制的心理契約違背量表。量表包括4個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我對(duì)公司感到極其憤怒”“公司對(duì)我的對(duì)待讓我感到十分沮喪”等。

(三)程序及數(shù)據(jù)處理

通過(guò)問(wèn)卷星對(duì)被試進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，在施測(cè)過(guò)程中，要求被試匿名填寫(xiě)問(wèn)卷，被試認(rèn)真填完后給予一定的報(bào)酬。將收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選，刪除部分存在作答規(guī)律的數(shù)據(jù)。采用SPSS 25.0與AMOS 24.0進(jìn)行信度分析、Harman單因素檢驗(yàn)、驗(yàn)證性因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和回歸分析。

三、研究結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

由于同一數(shù)據(jù)來(lái)源、題項(xiàng)特征、題項(xiàng)語(yǔ)境等因素會(huì)造成預(yù)測(cè)變量與效標(biāo)變量之間存在人為的共同方法變異，因此本研究采用Harman 單因素檢驗(yàn)和潛在誤差變量控制法兩種方法檢驗(yàn)共同方法偏差的嚴(yán)重性。

1. Harman 單因素檢驗(yàn)

對(duì)研究變量的所有項(xiàng)目進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明KMO值為0.936，Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2為12 807.403，df= 903，p＜ 0.001，因子未旋轉(zhuǎn)前生成6個(gè)特征根大于1的因子，解釋了66.205%的方差變異，其中，第一個(gè)公因子的方差解釋為36.22%，小于臨界值40%，表明研究數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差問(wèn)題。

2. 潛在誤差變量控制法

使用AMOS 24.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行檢驗(yàn)共同方法偏差效應(yīng)。構(gòu)建相對(duì)剝奪感、建言行為、核心自我評(píng)價(jià)和心理契約違背四個(gè)潛在變量的測(cè)量模型M1，四個(gè)潛在變量之間設(shè)定為自由估計(jì)，運(yùn)行估計(jì)后的模型M1擬合指數(shù)如表2所示。在模型M1的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建為有潛在方法變異因子的測(cè)量模型M2，并設(shè)定其中一條路徑系數(shù)固定負(fù)荷為1，運(yùn)行估計(jì)后的模型M2擬合指數(shù)如表2所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，M1和M2兩個(gè)模型的擬合指標(biāo)差異Δχ2= 15.821，Δdf= 8，α′ = 0.045 015。根據(jù)溫忠麟等[60]提出模型比較的臨界值標(biāo)準(zhǔn)，N= 392，α′ ＞ 0.000 5，說(shuō)明有潛在方法變異因子的模型M2與原始模型M1不存在顯著差異；χ2/df＜ 5，GFI、CFI、NFI、TLI、IFI均達(dá)到0.90以上，RMSEA ＜ 0.08，RMR ＜ 0.05，即兩個(gè)模型的擬合指數(shù)都比較好，表明測(cè)量中不存在顯著的共同方法偏差效應(yīng)。

表 2 M1和M2的模型擬合指數(shù)比較

(二)信效度檢驗(yàn)

1. 信度檢驗(yàn)

采用SPSS 25.0分別對(duì)相對(duì)剝奪感、建言行為、核心自我評(píng)價(jià)和心理契約違背量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。相對(duì)剝奪感、建言行為、核心自我評(píng)價(jià)和心理契約違背的 Cronbach's α系數(shù)均達(dá)到0.90以上，表明四個(gè)潛變量量表信度都很高，具有非常高的內(nèi)部一致性和可靠性。

表 3 研究量表信度檢驗(yàn)結(jié)果

2. 效度檢驗(yàn)

采用SPSS 25.0對(duì)相對(duì)剝奪感、建言行為、核心自我評(píng)價(jià)和心理契約違背四個(gè)變量進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，評(píng)估有效樣本數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。結(jié)果顯示KMO值為0.768，Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2為0.668，df= 6，p＜ 0.001，即KMO ＞ 0.5，Bartlett球形檢驗(yàn)達(dá)到顯著性水平，表明各變量之間存在相關(guān)關(guān)系，調(diào)查數(shù)據(jù)適合做因素分析。

采用AMOS 24.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)相對(duì)剝奪感、建言行為、核心自我評(píng)價(jià)和心理契約違背四個(gè)潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表4所示。在八種因子模型中，四因子模型的擬合結(jié)果優(yōu)于其他備擇模型的擬合結(jié)果，χ2/df= 2.116，RMSEA = 0.053，GFI = 0.981，RMR = 0.021，CFI = 0.993，NFI = 0.987，TLI = 0.986，IFI = 0.993，擬合指數(shù)均達(dá)到臨界值以上，表明四個(gè)潛變量具有很好的區(qū)分效度。

表 4 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=392）

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)性和信度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表5和表6所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，除了崗位性質(zhì)與相對(duì)剝奪感、建言行為、核心自我評(píng)價(jià)和心理契約違背不存在相關(guān)關(guān)系外，其他人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與相對(duì)剝奪感或核心自我評(píng)價(jià)或心理契約違背或建言行為及其兩個(gè)維度都存在一定的相關(guān)關(guān)系；相對(duì)剝奪感與核心自我評(píng)價(jià)（r= - 0.43，p＜ 0.01）、建言行為（r= - 0.35，p＜0.01）、促進(jìn)性建言（r= - 0.32，p＜ 0.01）、抑制性建言（r= - 0.34，p＜ 0.01）呈中等強(qiáng)度負(fù)相關(guān)，與心理契約違背（r= 0.68，p＜ 0.01）呈強(qiáng)正相關(guān)；核心自我評(píng)價(jià)與建言行為呈中等強(qiáng)度正相關(guān)（r= 0.56，p＜ 0.01）；心理契約違背與建言行為（r= - 0.33，p＜ 0.01）、核心自我評(píng)價(jià)（r= - 0.36，p＜ 0.01）呈中等強(qiáng)度負(fù)相關(guān)。因此，研究假設(shè)1得到支持。

表 5 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與研究變量的相關(guān)系數(shù)（N = 392）

表 6 研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（N=392）

續(xù)表 5

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

1. 核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 25.0進(jìn)行分層回歸分析，檢驗(yàn)核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年限和崗位等級(jí)與研究變量顯著相關(guān)。為了提高統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)力，本研究進(jìn)行調(diào)節(jié)模型假設(shè)驗(yàn)證時(shí)，將這些變量作為控制變量。第一層納入性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年限和崗位等級(jí)五個(gè)控制變量（模型一），第二層納入進(jìn)行中心化后的相對(duì)剝奪感和核心自我評(píng)價(jià)（模型二），第三層納入進(jìn)行中心化后的相對(duì)剝奪感、核心自我評(píng)價(jià)和該兩者的交互項(xiàng)（模型三），結(jié)果如表7所示。相對(duì)剝奪感與核心自我評(píng)價(jià)的交互項(xiàng)對(duì)建言行為的影響顯著（β= - 0.18，p＜ 0.001，且Bootstrap的95%CI = [- 0.26,- 0.09]，不包含0），即核心自我評(píng)價(jià)在相對(duì)剝奪感與建言行為之間具有調(diào)節(jié)作用，研究假設(shè)2得到支持。

表 7 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

為了更清晰地理解核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)核心自我評(píng)價(jià)與相對(duì)剝奪感對(duì)建言行為的交互作用，結(jié)果見(jiàn)圖1顯示，低核心自我評(píng)價(jià)影響相對(duì)剝奪感與建言行為的關(guān)系不顯著（Bootstrap的95%CI = [- 0.06, 0.19]，包含0），但高核心自我評(píng)價(jià)顯著影響相對(duì)剝奪感與建言行為的負(fù)向關(guān)系（Bootstrap的95%CI = [- 0.29, - 0.10]，不包含0）。換言之，相比于低核心自我評(píng)價(jià)，高核心自我評(píng)價(jià)會(huì)削弱相對(duì)剝奪感對(duì)建言行為的負(fù)向影響，而且無(wú)論在高相對(duì)剝奪感水平上還是低相對(duì)剝奪感水平上，核心自我評(píng)價(jià)高的員工都比核心自我評(píng)價(jià)低的員工表現(xiàn)更多的建言行為。

圖 1 核心自我評(píng)價(jià)對(duì)相對(duì)剝奪感與建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

2. 心理契約違背的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

參照溫忠麟等[61]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)流程，本研究采用依次檢驗(yàn)回歸系數(shù)法來(lái)檢驗(yàn)心理契約違背的中介效應(yīng)。與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)一致，將性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年限和崗位等級(jí)作為控制變量，中介檢驗(yàn)結(jié)果如表8所示。相對(duì)剝奪感對(duì)建言行為的總效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（c）為- 0.28，達(dá)到顯著水平（t= -6.18，p＜ 0.001）；相對(duì)剝奪感對(duì)心理契約違背的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（a）為0.76，達(dá)到顯著水平（t= 17.31，p＜0.001）；心理契約違背對(duì)建言行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（b）為- 0.11，達(dá)到顯著水平（t= - 2.10，p＜ 0.05）；在心理契約違背的中介結(jié)構(gòu)模型中，相對(duì)剝奪感對(duì)建言行為的直接效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（c′）為- 0.20，達(dá)到顯著水平（t= - 3.27，p＜ 0.01）。由于|c| ＞ |c′|，ab與c′同號(hào)，則心理契約違背在相對(duì)剝奪感與建言行為之間具有部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例（ab/c）為29.86%。研究假設(shè)3得到支持。

表 8 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

續(xù)表 8

四、結(jié)論與管理啟示

(一)結(jié)論

1. 相對(duì)剝奪感對(duì)建言行為的負(fù)向影響

相對(duì)剝奪感與建言行為之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，研究假設(shè)1得到了驗(yàn)證，該結(jié)果與袁凌等[12]的研究結(jié)果基本一致。在職場(chǎng)中，員工獲得的薪資待遇、晉升機(jī)會(huì)不同，工作業(yè)績(jī)考核制度不規(guī)范，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事的融洽關(guān)系不同，再加上員工傾向于向上進(jìn)行比較，一旦發(fā)現(xiàn)自己在某些方面不如他人時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生一種剝奪感。感知到被剝奪的個(gè)體可能會(huì)以多種方式做出消極反應(yīng)，包括攻擊行為[62]、網(wǎng)絡(luò)怠工[63]、離職傾向[64]等。相對(duì)剝奪感的核心心理過(guò)程是社會(huì)比較[65]。根據(jù)社會(huì)比較理論，當(dāng)個(gè)體與參照對(duì)象進(jìn)行社會(huì)比較而感知到自己的地位或獲得不如參照對(duì)象時(shí)，相對(duì)剝奪感就會(huì)產(chǎn)生[66]。潘亮等[67]通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與下屬進(jìn)行匹配調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系（RLMX）與建言行為具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)員工在組織中通過(guò)社會(huì)比較感受到自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系質(zhì)量比其他同事與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系質(zhì)量更低時(shí)，他們不會(huì)主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行建言。因此，員工通過(guò)社會(huì)比較感知到自己的地位處于劣勢(shì)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生較高的相對(duì)剝奪感，導(dǎo)致員工向組織或上級(jí)進(jìn)行建言獻(xiàn)策的行為會(huì)降低，反之，員工感知到自己的地位處于優(yōu)勢(shì)時(shí)，相對(duì)剝奪感會(huì)較弱，員工建言行為就不會(huì)受到太大的負(fù)面影響。

2. 核心自我評(píng)價(jià)能夠調(diào)節(jié)相對(duì)剝奪感與建言行為的關(guān)系

核心自我評(píng)價(jià)在相對(duì)剝奪感與建言行為之間起到調(diào)節(jié)作用，研究假設(shè)3得到了驗(yàn)證，該結(jié)果與以往的研究結(jié)果基本一致[68]，都表明了核心自我評(píng)價(jià)能夠調(diào)節(jié)心理與行為之間的關(guān)系。核心自我評(píng)價(jià)是自尊、一般效能感、神經(jīng)質(zhì)和控制點(diǎn)共同作用的結(jié)果[57]，當(dāng)員工具有較高的核心自我評(píng)價(jià)時(shí)，他們就會(huì)更加地自我尊重、自我愛(ài)護(hù)，擁有更強(qiáng)的自信心去完成工作任務(wù)，并能夠保持穩(wěn)定的情緒，努力控制事態(tài)的發(fā)展。而且，核心自我評(píng)價(jià)高的員工會(huì)有更強(qiáng)的耐受力[69]，在組織中不容易受到外部比較環(huán)境的消極影響，當(dāng)這種員工與同事進(jìn)行比較而感知到自己的組織地位不如他人時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生明顯的相對(duì)剝奪感，還是會(huì)積極、主動(dòng)向組織和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行建言獻(xiàn)策，不斷改善組織運(yùn)營(yíng)管理模式，提高組織的工作質(zhì)量和工作效率。對(duì)于核心自我評(píng)價(jià)低的員工來(lái)說(shuō)，他們承受外界壓力的能力較弱[70]，對(duì)自己能完成某項(xiàng)工作行為的自信程度較低，同時(shí)會(huì)因自己的劣勢(shì)地位而產(chǎn)生強(qiáng)烈的相對(duì)剝奪感，使得員工做出建言行為的意愿降低?？偠灾诵淖晕以u(píng)價(jià)能夠調(diào)節(jié)相對(duì)剝奪感與建言行為之間的關(guān)系，具體表現(xiàn)為在相對(duì)剝奪感任何水平下，核心自我評(píng)價(jià)高的員工比核心自我評(píng)價(jià)低的員工表現(xiàn)出更多的建言行為。

3. 相對(duì)剝奪感通過(guò)心理契約違背間接影響建言行為

心理契約違背在相對(duì)剝奪感與建言行為之間起到中介作用，研究假設(shè)4得到了驗(yàn)證，該結(jié)果與黎芳婷[71]研究結(jié)果基本一致，都驗(yàn)證了心理契約違背在心理與行為關(guān)系之間的中介作用。當(dāng)員工感覺(jué)到自己在績(jī)效考核方面[72]、程序或分配或互動(dòng)方面[73]受到很大的不公平對(duì)待，或在組織中感知到自己應(yīng)該獲得的回報(bào)被剝奪時(shí)，就會(huì)認(rèn)為組織沒(méi)有認(rèn)真履行心理契約中的承諾和責(zé)任，從而導(dǎo)致員工更容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的憤怒、悲傷等負(fù)面情緒。心理契約違背作為一種消極情緒，對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為都會(huì)產(chǎn)生消極的影響。員工與組織之間的互惠交換關(guān)系處于失衡狀態(tài)時(shí)，員工工作滿意度與組織承諾會(huì)大幅度降低[74]，則員工會(huì)采取消極的工作行為以獲得雙方之間的平衡關(guān)系，如減少建言行為。情感事件理論提出了系統(tǒng)的情感作用機(jī)制，即消極或積極工作事件會(huì)促使個(gè)體產(chǎn)生不同的情感反應(yīng)，而情感反應(yīng)會(huì)進(jìn)一步作用于個(gè)體的工作態(tài)度和工作行為[75]。具體而言，員工通過(guò)向上比較或橫向比較后，發(fā)現(xiàn)自身的地位不如他人，或自己應(yīng)得的回報(bào)沒(méi)有達(dá)到自己的期望時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的相對(duì)剝奪感，這種負(fù)面的消極情感會(huì)帶來(lái)不滿、憤怒、失望等不良情緒體驗(yàn)，最終導(dǎo)致員工為組織提供建設(shè)性建議或?yàn)榻M織阻止危害行為的發(fā)生的主動(dòng)積極性大大降低。

4. 研究不足與展望

盡管采用統(tǒng)計(jì)分析方法控制無(wú)關(guān)變量的影響，本研究仍然還存在一定的局限性。第一，樣本分布區(qū)域不夠廣泛、樣本數(shù)量也不夠大。本研究主要選取漳州、廣州、深圳等城市的392名企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，以后的研究需擴(kuò)大樣本區(qū)域覆蓋范圍，增加樣本數(shù)量以提高研究結(jié)論的外部效度；第二，數(shù)據(jù)同源偏差可能較大。本研究通過(guò)參與者自評(píng)的方式進(jìn)行測(cè)量所有的研究變量，研究數(shù)據(jù)均來(lái)源于參與者的自評(píng)，這可能會(huì)造成數(shù)據(jù)同源偏差，未來(lái)的研究可以以領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的建言行為的評(píng)價(jià)作為建言行為的研究數(shù)據(jù)，以及采用多時(shí)點(diǎn)的橫向與縱向交錯(cuò)的研究設(shè)計(jì)方法，探究相對(duì)剝奪感與建言行為等的動(dòng)態(tài)關(guān)系。第三，本研究?jī)H從員工層面考察核心自我評(píng)價(jià)對(duì)相對(duì)剝奪感與建言行為的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，以及心理契約違背起中介作用，后續(xù)研究可從組織、領(lǐng)導(dǎo)與下屬或組織—個(gè)體等不同的層面進(jìn)一步驗(yàn)證這些研究變量之間的內(nèi)在關(guān)系，或者可以從其他的視角選擇可能存在的調(diào)節(jié)變量或中介變量來(lái)探討相對(duì)剝奪感對(duì)建言行為的影響。

(二)管理啟示

1. 重視組織的公平感，降低員工相對(duì)剝奪感

社會(huì)比較是員工相對(duì)剝奪感產(chǎn)生的根源，相對(duì)剝奪感是對(duì)組織不公正事件評(píng)價(jià)后產(chǎn)生的一種負(fù)面感受[76]，因此，企業(yè)需建立組織內(nèi)公平原則，做到組織分配公平、程序公平和互動(dòng)公平[77]。比如要注重員工投入與組織產(chǎn)出的均衡性，保證工作資源、工作任務(wù)量、薪酬獎(jiǎng)金等方面的合理分配，還要建立公平透明的組織獎(jiǎng)懲制度，明確崗位晉升、加薪獎(jiǎng)勵(lì)、紀(jì)律處分等評(píng)估程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及要維護(hù)好員工關(guān)系，提升上下級(jí)或同事間在信息傳遞與反饋上的互動(dòng)公平性，以降低員工通過(guò)縱向比較或橫向比較而感知到的相對(duì)剝奪感。

2. 建立多樣化建言渠道，提高員工建言意愿

企業(yè)需加強(qiáng)上下級(jí)的溝通，建立有效溝通的建言渠道，其中包括一種正式渠道，如定期的工作會(huì)議、意見(jiàn)箱、BBS等，另一種是非正式渠道，如閑談、便條等，以這種開(kāi)放的形式加強(qiáng)上下級(jí)的交流互動(dòng)，促進(jìn)有創(chuàng)新改善意見(jiàn)的員工能夠充分表達(dá)其想法。同時(shí)要對(duì)員工的建言及時(shí)給予積極反饋，幫助員工從中發(fā)現(xiàn)自己的工作價(jià)值，推動(dòng)員工不斷地為組織進(jìn)行建言獻(xiàn)策。

3. 關(guān)注員工的情緒變化，實(shí)施員工幫助計(jì)劃（EAP）

相對(duì)剝奪感會(huì)促使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約違背感知，進(jìn)而導(dǎo)致員工建言行為明顯降低。為了促進(jìn)員工建言行為，企業(yè)管理者要善于觀察員工的情緒情感變化，適時(shí)調(diào)查了解員工相對(duì)剝奪感的高低情況。同時(shí)對(duì)情緒反應(yīng)過(guò)于強(qiáng)烈、暴怒、悲觀的員工提供專業(yè)的心理咨詢，幫助解決員工的各種心理障礙和困擾，并有針對(duì)性地為員工制定幫助計(jì)劃，幫助員工改善消極工作情緒，進(jìn)而提高工作主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)建言行為的發(fā)生。

4. 合理利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，提高人—崗匹配度

由于核心自我評(píng)價(jià)作為一種人格特質(zhì)，且會(huì)調(diào)節(jié)相對(duì)剝奪感與建言行為之間的關(guān)系，公司在招聘時(shí)，可采用人格測(cè)試的方法辨別員工的人格特點(diǎn)，然后根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，將核心自我評(píng)價(jià)不同的個(gè)體分配到對(duì)應(yīng)的崗位，從招聘源頭提高個(gè)體—崗位人格特質(zhì)的匹配度。尤其是對(duì)于管理崗的招聘，可優(yōu)先選用核心自我評(píng)價(jià)較高的候選人，這有助于正向影響員工在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中積極主動(dòng)獻(xiàn)策的建言行為。另外，對(duì)于企業(yè)的新老員工，要定期了解員工的心理素質(zhì)，針對(duì)不同心理素質(zhì)的員工開(kāi)展相關(guān)的心理素質(zhì)能力培訓(xùn)或團(tuán)體輔導(dǎo)活動(dòng)，同時(shí)鼓勵(lì)員工積極參加各種組織會(huì)議并發(fā)表意見(jiàn)，使員工保持良好的心理狀態(tài)去面對(duì)各種工作任務(wù)，并在本崗位上充分發(fā)揮個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)崗位職能最大化。