王麗和 云南省大理州云龍縣工業(yè)信息和科技局

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的快速發(fā)展，中小企業(yè)的開(kāi)展數(shù)量正逐漸增多，為提升其內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理效果，需利用適宜手段來(lái)提高內(nèi)部人力資源管理水平，借助對(duì)內(nèi)部人才的科學(xué)管理，適時(shí)增強(qiáng)此類(lèi)企業(yè)人力資源管控效果，滿足企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的各項(xiàng)需求。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下中小企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容

數(shù)字經(jīng)濟(jì)多為借助對(duì)大數(shù)據(jù)的使用、儲(chǔ)存、過(guò)濾、選擇與識(shí)別來(lái)完成各項(xiàng)資源配置的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。當(dāng)前該類(lèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展內(nèi)容為5G 通信、人工智能、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等，多呈現(xiàn)在制造與零售等行業(yè)中。數(shù)字經(jīng)濟(jì)在發(fā)展過(guò)程中其應(yīng)用載體為現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)，利用該項(xiàng)載體可適時(shí)增進(jìn)經(jīng)濟(jì)形態(tài)效率與公平的統(tǒng)一，其正影響著社會(huì)治理方式、生活方式與生產(chǎn)方式等，可將其當(dāng)成改變?nèi)蚋?jìng)爭(zhēng)格局、重塑經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要力量。

（一）創(chuàng)新管理方式

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景中多數(shù)中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需應(yīng)對(duì)更多內(nèi)容，而為了更好地規(guī)范內(nèi)部管理內(nèi)容，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要主動(dòng)創(chuàng)新工作管理方式，利用對(duì)該管理形式的變換來(lái)縮減企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。良好的人力資源管理可為企業(yè)招收到更多專(zhuān)業(yè)性人才。鑒于人才為中小企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，利用對(duì)人才的專(zhuān)業(yè)化管理可有效增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。在專(zhuān)業(yè)管理的影響下，內(nèi)部管理方式也會(huì)得到適宜創(chuàng)新，中小企業(yè)管理層可利用全新的管理形態(tài)來(lái)開(kāi)展內(nèi)部各項(xiàng)工作，規(guī)范內(nèi)部各項(xiàng)管理工作內(nèi)容。在該項(xiàng)舉措的影響下，不僅可以有效保障企業(yè)需要的人才數(shù)量，更能幫助企業(yè)提升整體經(jīng)營(yíng)水平，與當(dāng)前數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展方向相符合。

（二）加強(qiáng)工作過(guò)程體驗(yàn)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的企業(yè)人才有著更高追求，在其執(zhí)行的實(shí)際工作中，多數(shù)企業(yè)人才不僅想在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)物質(zhì)滿足，還想增進(jìn)精神享受，即在企業(yè)內(nèi)部擁有適宜的歸屬感，也就是在日常工作管理中更看重對(duì)相關(guān)事件的體驗(yàn)。中小企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)中，若想提升其內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，需合理利用人力資源管理舉措，而該類(lèi)人力資源管理的發(fā)展目標(biāo)為制定出更多適合企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展策略，因而其需在日常的經(jīng)營(yíng)管理中設(shè)計(jì)出適宜的工作過(guò)程，利用對(duì)該過(guò)程的合理控制來(lái)提升參與者的體驗(yàn)感，并借助該項(xiàng)舉措來(lái)留住更多的專(zhuān)業(yè)人才，借助激勵(lì)措施與晉升制度的合理結(jié)合，企業(yè)內(nèi)部人才的體驗(yàn)感也逐漸加深，在增強(qiáng)人才留用的基礎(chǔ)上，全面改善其人力資源的管理水平，促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展[1]。

二、中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

（一）人才招收舉措不合理

中小企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中若想獲得穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)適時(shí)開(kāi)展人力資源整體管理，而對(duì)于該類(lèi)企業(yè)的內(nèi)在發(fā)展來(lái)說(shuō)，人才為其發(fā)展的核心要素，因而企業(yè)在日常工作中應(yīng)合理招收不同類(lèi)型的人才，并根據(jù)該人才的實(shí)際情況為其制定出對(duì)應(yīng)的發(fā)展方向。部分中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，未能增強(qiáng)對(duì)人才的重視度，即在進(jìn)行內(nèi)部人才招收時(shí)沒(méi)能采取適宜的人才管理措施，對(duì)相關(guān)人才的晉升渠道設(shè)置較模糊，而相關(guān)人才在沒(méi)能受到企業(yè)重視的情況下，極易引發(fā)不同程度的人才流失，進(jìn)而企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)也難以獲得理想效果。

（二）工作任務(wù)分配不合理

中小企業(yè)若想在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中留住更多人才，需在完成恰當(dāng)?shù)娜瞬耪惺蘸?，為其分配適宜的工作任務(wù)，而工作任務(wù)的分配與設(shè)計(jì)都依賴(lài)于人力資源管控制度的建立與使用，若該項(xiàng)管理制度的應(yīng)用水平不佳，無(wú)形中影響了人力資源在企業(yè)內(nèi)部的管理效果。部分中小企業(yè)在開(kāi)展具體的人力資源管理期間，管理人員受多項(xiàng)要素影響，未能為企業(yè)人才或內(nèi)部事務(wù)構(gòu)建出適宜的人力資源管控制度，而該項(xiàng)管理制度的應(yīng)用問(wèn)題將直接影響工作任務(wù)分配效果。企業(yè)管理層沒(méi)能為對(duì)應(yīng)部門(mén)設(shè)計(jì)適合其發(fā)展的工作任務(wù)，即工作任務(wù)的執(zhí)行效果極大影響企業(yè)內(nèi)部多部門(mén)工作前景，在該項(xiàng)管理內(nèi)容的影響下，企業(yè)人力資源管控狀態(tài)將遭受極大影響，因而不合適的工作任務(wù)極大地縮減了中小企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)效益[2]。

（三）人力資源管理與職位不匹配

隨著中小企業(yè)內(nèi)部人力資源管控工作內(nèi)容的逐步增加，管理層應(yīng)利用恰當(dāng)方式來(lái)找出適宜的管理舉措，而該項(xiàng)管理工作內(nèi)容要與對(duì)應(yīng)的職位內(nèi)容相匹配，若產(chǎn)生不匹配現(xiàn)象不但嚴(yán)重影響工作效率，還會(huì)降低人力資源管理效果。在該項(xiàng)管理內(nèi)容的影響下，降低企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)水平。比如，部分中小企業(yè)受限于自身業(yè)務(wù)數(shù)量，在實(shí)際發(fā)展中其內(nèi)部未能設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，也就是人力資源管理內(nèi)容并不全面，該現(xiàn)象無(wú)形中降低企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)事務(wù)執(zhí)行的合理性，人力資源管控人員設(shè)置的工作內(nèi)容未能與企業(yè)內(nèi)部的本身職位相匹配，實(shí)際經(jīng)營(yíng)中其工作管理內(nèi)容存在極大的模糊性，受模糊性影響，企業(yè)效益將受到極大影響。

（四）缺乏人員激勵(lì)效應(yīng)

中小企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)發(fā)展時(shí)，管理層需適時(shí)明確人力資源管控的獨(dú)特價(jià)值，利用該類(lèi)管理機(jī)制來(lái)科學(xué)落實(shí)更多業(yè)務(wù)內(nèi)容，分配人員工作等，若想增強(qiáng)該項(xiàng)管理工作的整體質(zhì)量，應(yīng)利用人力資源管理來(lái)幫助企業(yè)留住更多人才。部分中小企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理期間，人力資源管理部門(mén)未能依照企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r設(shè)計(jì)人才激勵(lì)機(jī)制，即內(nèi)部人才在開(kāi)展相關(guān)工作事務(wù)時(shí)未能獲得對(duì)應(yīng)性回報(bào)，在該項(xiàng)管理狀態(tài)的影響下，企業(yè)難以留住更多人才，在激勵(lì)機(jī)制不完善的情況下，其開(kāi)展的各項(xiàng)事務(wù)也都難以達(dá)到理想水平。

（五）人才管理理念不完善

隨著中小企業(yè)發(fā)展數(shù)量的增加，人力資源管理制度也愈加完善，而該項(xiàng)管理制度的加強(qiáng)意味著人才管理理念也出現(xiàn)較大變化，利用對(duì)人才管理理念的逐步改進(jìn)，可有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才管控效果。從當(dāng)前部分中小企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況上看，部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)仍采用傳統(tǒng)管理觀念，未能對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行適宜規(guī)范。降低人才管理的整體水平，極大地縮減了企業(yè)人力資源內(nèi)部管控效果，該管理系統(tǒng)在制定日常工作內(nèi)容時(shí)缺乏合理性，極大地削減了管理內(nèi)容的合規(guī)性，未能提升人力資源管理質(zhì)量[3]。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的有效路徑

（一）合理招收業(yè)務(wù)人才

中小企業(yè)在開(kāi)展內(nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展期間，應(yīng)主動(dòng)順應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展潮流，利用人力資源管控舉措來(lái)增進(jìn)其業(yè)務(wù)發(fā)展效果。具體來(lái)看，企業(yè)管理層在進(jìn)行人力資源管理前，應(yīng)適時(shí)明確內(nèi)部人才對(duì)企業(yè)管理工作的積極影響，要在日常工作中為內(nèi)部業(yè)務(wù)招收更多優(yōu)秀人才。中小企業(yè)在開(kāi)展日常經(jīng)營(yíng)期間，需適時(shí)明確其內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)與人力資源管理的關(guān)系，借助適宜的人力資源管控舉措可幫助企業(yè)執(zhí)行更多工作任務(wù)，而人力資源管理能力的提升，則有賴(lài)于企業(yè)內(nèi)部人才的數(shù)量質(zhì)量，因而需要更多適宜企業(yè)發(fā)展的人才。一方面，在進(jìn)行人才招收時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管控部門(mén)需制定出適宜的人才招收計(jì)劃，根據(jù)具體的人才招收方案來(lái)吸納更多人才，并在進(jìn)行人才招收的過(guò)程中，利用理論實(shí)踐相融合的整體理念來(lái)觀察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，只有綜合素養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展方向相符時(shí)，才能將其納入該類(lèi)企業(yè)內(nèi)，有效提升人才招收的針對(duì)性。另一方面，在完成對(duì)應(yīng)的人才招收后，中小企業(yè)為提升自身的綜合管理水平，還要根據(jù)該人才的具體需求來(lái)為其提供一條適宜的供其發(fā)展的上升通道，將該人才的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)自身發(fā)展方向相融合。在該項(xiàng)管理理念的引導(dǎo)下，中小企業(yè)的人才數(shù)量質(zhì)量將逐步增多，切實(shí)提升企業(yè)內(nèi)部人力資源的管控水平，提升企業(yè)發(fā)展效果。

（二）全面分配工作任務(wù)

中小企業(yè)為完善內(nèi)部業(yè)務(wù)內(nèi)容，在日常工作中人力資源管理部門(mén)需構(gòu)建適宜的人力資源管控制度，將各項(xiàng)管理內(nèi)容皆安置在對(duì)應(yīng)的管理制度內(nèi)，通過(guò)對(duì)該制度管理的合理控制來(lái)提升企業(yè)人力資源管理事務(wù)的執(zhí)行水平。一般來(lái)講，中小企業(yè)管理層在日常工作管理中將設(shè)置獨(dú)立的人力資源部門(mén)，為該部門(mén)分配專(zhuān)門(mén)的工作人員，而人力資源管理部門(mén)的員工則要在日常工作中主動(dòng)增加與內(nèi)部其他部門(mén)的溝通交流，利用與其的高效聯(lián)系來(lái)規(guī)劃企業(yè)整體的工作任務(wù)，再依照各部門(mén)的實(shí)際工作內(nèi)容與狀態(tài)來(lái)分配對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)，因而該項(xiàng)管理工作的開(kāi)展極有必要。人力資源管理部門(mén)在分配工作任務(wù)期間，管理人員應(yīng)嚴(yán)格分析企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的實(shí)際情況，根據(jù)其整體發(fā)展目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)出對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容，在該項(xiàng)工作內(nèi)容的引導(dǎo)下，更好地規(guī)劃企業(yè)管理層的剩余工作內(nèi)容[4]。此外，在分配工作任務(wù)的過(guò)程中，人力資源管控人員應(yīng)為各項(xiàng)工作內(nèi)容設(shè)置適宜標(biāo)準(zhǔn)，即引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的所有部門(mén)都應(yīng)達(dá)到管理者此前設(shè)定的目標(biāo)，若在實(shí)際工作中未能達(dá)到該目標(biāo)需進(jìn)行適宜懲罰，利用該項(xiàng)舉措來(lái)極大增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的工作積極性、主動(dòng)性。為更好地強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)事務(wù)的執(zhí)行效果，企業(yè)管理層還可派遣專(zhuān)業(yè)人員來(lái)對(duì)各項(xiàng)事務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行合理監(jiān)督，切實(shí)提升人力資源管控的針對(duì)性、有效性。

（三）強(qiáng)化職位與人力資源管理的匹配度

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中小企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)中已愈發(fā)重視人力資源管理的作用與效果，多數(shù)企業(yè)都已擁有獨(dú)立性較強(qiáng)的人力資源管控部門(mén)，該部門(mén)在執(zhí)行各項(xiàng)管理事務(wù)時(shí)要及時(shí)強(qiáng)化職位與人力新資源管理的匹配度。通常來(lái)講，人力資源管理部門(mén)的重要工作為合理分配企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)事務(wù)，而在分配事務(wù)內(nèi)容期間，應(yīng)對(duì)各部門(mén)內(nèi)部職位內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)分析，保證其設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容與具體職位需求相符合，在兩項(xiàng)內(nèi)容的有效銜接下，人力資源管理工作將更具有效性。在匹配人力資源管理與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)職位期間，人力資源管控部門(mén)員工應(yīng)及時(shí)了解與掌握企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)管理方向，將管理內(nèi)容與其此前設(shè)置的職位內(nèi)容相融合，通過(guò)對(duì)兩項(xiàng)內(nèi)容的精準(zhǔn)匹配來(lái)明確企業(yè)管理內(nèi)容。鑒于部分中小企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)容較少，管理層應(yīng)適時(shí)明確整體發(fā)展方向，借助人力資源管理部門(mén)的工作內(nèi)容分配，切實(shí)完善內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)容，提升該類(lèi)企業(yè)的發(fā)展效果[5]。

（四）加強(qiáng)人員激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)在日常發(fā)展中應(yīng)適時(shí)明確人才在企業(yè)中的作用，若想招收與留住更多人才，除了在招聘時(shí)對(duì)其進(jìn)行適宜的職業(yè)規(guī)劃外，還要在日常工作中對(duì)其采取合適的激勵(lì)機(jī)制。在該項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)下，全面增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)事務(wù)的執(zhí)行效果。在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制前，為提升企業(yè)內(nèi)部人才的專(zhuān)業(yè)性，人力資源管理部門(mén)要設(shè)置專(zhuān)門(mén)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，將更多的業(yè)務(wù)內(nèi)容放置到該類(lèi)業(yè)務(wù)培訓(xùn)中，其業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容需包含企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)的實(shí)施過(guò)程，各部門(mén)工作人員都需明確自身工作內(nèi)容，并利用適宜的溝通交流來(lái)了解他人的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，借助各項(xiàng)工作內(nèi)容的有效結(jié)合來(lái)提升各項(xiàng)業(yè)務(wù)的執(zhí)行內(nèi)容。在完成業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)后，企業(yè)管理層應(yīng)利用有效舉措來(lái)了解與掌握各部門(mén)員工對(duì)相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的掌控水平，人力資源管理部門(mén)可對(duì)各部門(mén)員工實(shí)行業(yè)務(wù)考核，該業(yè)務(wù)考核的結(jié)果與人員激勵(lì)機(jī)制緊密連接，管理部門(mén)設(shè)置了多項(xiàng)人員激勵(lì)內(nèi)容，對(duì)平時(shí)表現(xiàn)較佳、業(yè)務(wù)考核較好的員工予以適時(shí)激勵(lì)，其激勵(lì)手段包含物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種。在該項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)下，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門(mén)的工作任務(wù)將適時(shí)減少，不僅工作量有所減輕，基層員工的工作積極性、主動(dòng)性也將得到有效調(diào)動(dòng)。利用適宜的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，人力資源管理工作在中小企業(yè)內(nèi)部的位置愈發(fā)穩(wěn)固，提升企業(yè)綜合效益。

（五）完善人才管理理念

為凸顯人力資源管控部門(mén)在中小企業(yè)內(nèi)部發(fā)展中的作用，人力資源管理者在日常工作中需適時(shí)明確人才管理理念，將人才的重要性適時(shí)提升，切實(shí)增強(qiáng)此類(lèi)企業(yè)的綜合效益。鑒于中小企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的獨(dú)特性，在實(shí)際發(fā)展時(shí)，人力資源管理部門(mén)除了要設(shè)置必要的內(nèi)部業(yè)務(wù)執(zhí)行制度外，還要及時(shí)關(guān)注當(dāng)前人才市場(chǎng)的具體變化，將更多不同類(lèi)型的人才吸引到企業(yè)內(nèi)，而企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素為搭建出合適的人力資源管理體系，即該管理體系內(nèi)都要擁有適宜的人才管理理念，當(dāng)該管理理念較先進(jìn)時(shí)，中小企業(yè)內(nèi)設(shè)置的人力資源管理部門(mén)才會(huì)愈發(fā)先進(jìn)與專(zhuān)業(yè)。此外，為更好地完善人才管理理念，日常工作中中小企業(yè)人力資源管控部門(mén)需增加宣傳力度，即利用講座或培訓(xùn)等多種形式讓更多員工意識(shí)到人才管控理念先進(jìn)度的重要性，及時(shí)解決更多人才管理遭受的問(wèn)題。在該項(xiàng)管理理念地引導(dǎo)下，讓更多的基層員工都能提升人才管理理念，在日常工作中不斷提升自身素養(yǎng)，確保工作能力與企業(yè)發(fā)展方向的適配性。中小企業(yè)在實(shí)際發(fā)展中，受限于內(nèi)部資源，在發(fā)展中或遭遇些許瓶頸，人力資源管控部門(mén)在制定業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃時(shí)要合理完善人才管理理念，將人才管控理念與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況相結(jié)合，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)綜合效益、經(jīng)濟(jì)效益。

四、總結(jié)

綜上所述，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景中各中小企業(yè)應(yīng)依照內(nèi)部發(fā)展實(shí)際狀況，利用適宜舉措來(lái)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的人力資源管理，從多個(gè)側(cè)面來(lái)展現(xiàn)人力資源管控工作的優(yōu)化內(nèi)容，切實(shí)加強(qiáng)人力資源管控工作的應(yīng)用效果，為企業(yè)招收到更多實(shí)用性人才，促進(jìn)中小企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。