張海燕 沂水縣水務(wù)公司

從未來展望角度來看，隨著科學(xué)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)變得越來越重要，生活在新時代的都市員工，不論生活還是工作都離不開網(wǎng)絡(luò)，這無疑給網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展提供了契機。員工基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的一系列操作和行為都會留有痕跡，這便會給網(wǎng)絡(luò)留下可以收集的數(shù)據(jù)，并有效地利用起來，為事業(yè)單位的績效管理提供依據(jù)。這是現(xiàn)代化的人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的一大新形勢——數(shù)據(jù)化管理及運營。從單位發(fā)展的角度出發(fā)，數(shù)據(jù)化的產(chǎn)生為其人力資源管理也注入了新的動力，使得管理更加的深層次化。結(jié)合上述分析，本文以人力資源管理創(chuàng)新為出發(fā)點，結(jié)合新時代事業(yè)單位的發(fā)展需求實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新性發(fā)展。推動和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，讓用人單位和勞動者有著平等、公平的勞動關(guān)系，獲得更好的發(fā)展。

一、人力資源管理以及和諧勞動關(guān)系的重要性

經(jīng)濟危機的到來，使得事業(yè)單位的經(jīng)營與管理受到很大的沖擊，對于單位的經(jīng)營效益有一定的負(fù)面作用。良好的人力資源管理機制可以使得單位把握好新時代的發(fā)展機遇，改變經(jīng)營效益較低的現(xiàn)狀。首先，通過對人力資源管理的背景研究，發(fā)現(xiàn)近年來由于全球經(jīng)濟的迅速發(fā)展導(dǎo)致全球經(jīng)濟貿(mào)易環(huán)境的高度不確定性增加，這就使人力資源管理成為國有單位的關(guān)注點。同時，各事業(yè)單位也開始對于人力資源管理者的素質(zhì)提升也進(jìn)入實踐階段。管理者的素質(zhì)可以直接地決定該單位的勞動關(guān)系是否和諧、員工之間是否有凝聚力、是否能共同努力為單位貢獻(xiàn)個人力量。和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建是本著平等以及互惠互利的原則，從而可以讓單位職員保持上下齊心協(xié)力。和諧的勞動關(guān)系以及較高的人力資源管理水平，可以促使事業(yè)單位員工工作積極，在良好的事業(yè)單位文化中，更好地為單位的項目完成貢獻(xiàn)自己的力量。

在進(jìn)行人力資源管理時要注重事業(yè)單位員工工作和家庭的現(xiàn)實因素，人們的日常生活是由工作和家庭組成的，尤其女性職員在工作和家庭中很難做到平衡，因為人的精力是有限的，這就可能會引起工作和家庭沖突的問題。當(dāng)有沖突出現(xiàn)時，事業(yè)單位要盡可能地多理解員工，讓員工感受到來自單位的人文關(guān)懷。有外國學(xué)者表明：員工的工作和家庭之間的沖突會嚴(yán)重影響員工的工作效率，在工作當(dāng)中較容易失誤。這就導(dǎo)致員工過早進(jìn)入工作的倦息期，從而形成缺勤，離職等惡性循環(huán)。結(jié)合一定的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，減少員工工作和家庭之間的矛盾糾紛，可以幫助員工實現(xiàn)兩者之間的平衡。這都是今后事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理所應(yīng)注意的層面?？偨Y(jié)來說，人力資源管理效率的提升可以促進(jìn)公司內(nèi)部管理機制的改革和創(chuàng)新，打造出穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。并且同時作為事業(yè)單位，領(lǐng)導(dǎo)要多關(guān)注內(nèi)部員工更全面的需求，保障員工不懈怠，更好地完成單位項目，從而打造新形勢下良好的單位環(huán)境，促進(jìn)事業(yè)單位更好的建設(shè)和發(fā)展。因為，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)近幾年有關(guān)勞動關(guān)系的爭議案日益增多，各單位的勞動關(guān)系十分地緊張。事業(yè)單位要通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)問題所在，從而更好地“對癥下藥”，保障員工的合法權(quán)益和事業(yè)單位自身的穩(wěn)健經(jīng)營?？偠灾?，事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展和事業(yè)單位內(nèi)部和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，可以讓該事業(yè)單位更加具有核心競爭力，從而更好地完成相關(guān)項目。

二、經(jīng)濟危機背景下勞動關(guān)系緊張的主要原因

事業(yè)單位勞動關(guān)系緊張是有多方面的原因的，受大環(huán)境的影響是無法改變的。例如：社會轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變甚至相關(guān)法律法規(guī)不健全等都是事業(yè)單位所必須面臨的。尤其在經(jīng)濟發(fā)展極不穩(wěn)定的背景下，人力資源管理是有很重要的作用的。同時事業(yè)單位勞動關(guān)系緊張與人力資源管理工作不到位也是有關(guān)系的，兩者之間是相輔相成的。

（一）人力資源管理的重視程度不足

通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位對于人力資源管理的實施還停留在喊口號的初始階段，并未結(jié)合實際需要真正地去探索。部分事業(yè)單位認(rèn)識到了激勵機制的作用，但未能增強相關(guān)的激勵力度，人力資源管理中的科學(xué)激勵機制不夠重視。主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，激勵的力度不夠。當(dāng)前的大多數(shù)事業(yè)單位都采用績效獎勵的方式進(jìn)行物質(zhì)激勵方式，這種激勵方式雖然可以增加員工收入，但無法從根本上改變員工的總體收入狀況，未能與員工的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生很好的促進(jìn)作用，不利于良好的勞動關(guān)系的構(gòu)建。第二，激勵方式缺乏多樣性。從精神激勵角度來看，當(dāng)前大部分激勵形式過于單一，缺乏創(chuàng)新性，系列評優(yōu)評先、頒發(fā)榮譽證書等方式趨于形式化，沒有與員工薪酬和升遷等掛鉤。激烈機制的存在形式和所發(fā)揮的效果都缺乏多樣性，難以更好地滿足員工的心理需求，從而可能讓員工對所處單位和部門失去信心?？偠灾聵I(yè)單位勞動關(guān)系緊張的原因之一，是事業(yè)單位對人力資源管理并非十分重視，大部分事業(yè)單位人力資源管理的實施只停留在喊口號的現(xiàn)象，缺乏一定的管理力度。

（二）缺少相關(guān)進(jìn)行人力資源管理的優(yōu)秀人才

人才作為事業(yè)單位全面發(fā)展的重要因素之一，一方面人才的引進(jìn)可以增加事業(yè)單位的人力資本，有利于產(chǎn)生對外來優(yōu)秀人才吸引，從而豐富事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源配置。但我國目前的事業(yè)單位管理中缺乏相關(guān)優(yōu)秀人才，人力資源管理工作模式過于傳統(tǒng)，相應(yīng)的人才資源管理機制觀念未能跟得上時代的發(fā)展，沒有很好地適應(yīng)當(dāng)前社會背景下事業(yè)單位發(fā)展的實際需要。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理工作時，人力資源的管理模式較為單一。同時，受傳統(tǒng)管理理念的影響，部分管理人員的思想較為陳舊，很多政策落實不切合實際。相關(guān)管理人才的缺乏，不利于人力資源管理機制高效的實施。

（三）人力資源管理中的績效考核體系有待完善，并且法治化進(jìn)程較慢

現(xiàn)在大部分事業(yè)單位都采用績效考核制度，職工所獲薪酬與績效息息相關(guān)。但是目前來看，大部分事業(yè)單位的績效考核機制存在問題，呈現(xiàn)的問題主要有：績效考核機制未細(xì)化過于籠統(tǒng)，缺乏對單個職工的針對性；考核內(nèi)容片面，未能給激勵機制的實施提供科學(xué)有效的依據(jù)，從而在單位內(nèi)部考核體系中出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，激發(fā)了部分員工的抵制情緒，不利于良好的勞動關(guān)系的形成。事業(yè)單位人力資源管理部門內(nèi)部績效評價體系不健全，從而導(dǎo)致員工工作的積極性降低。這是人力資源管理中很重要的一部分，是在新形勢的背景下，經(jīng)濟市場的變動給事業(yè)單位發(fā)展帶來的考驗，同時也是挑戰(zhàn)和機遇并存的階段，只有落實我國事業(yè)單位人力資源管理體制的現(xiàn)代化建設(shè)，才能不斷提升事業(yè)單位的人力資源管理工作效率。同時，勞動爭議案的數(shù)量也在不斷的上升，類似的案件不斷地堆積但是并未得到合理的解決。人力資源管理的法治化建設(shè)有待加強，比如拖欠員工工資、工作超負(fù)荷等問題，都需要及時地了解情況，早日的解決。員工也要及時地保護自己的合法權(quán)益，讓人力資源管理的法治化建設(shè)早日規(guī)范。

三、提升人力資源管理效率和和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的實踐策略

（一）重視人力資源管理，體現(xiàn)人文關(guān)懷

在優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理機制的過程中，激勵機制的建立應(yīng)該符合該事業(yè)單位的發(fā)展需求，在此過程中單位領(lǐng)導(dǎo)也要加強對人力資源管理人員的培訓(xùn)，可以聘請資深的專業(yè)人來對管理人員進(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)，來促使人力資源管理人員的管理能力有質(zhì)的提升。同時人力資源管理部門要及時下發(fā)相關(guān)的通知政策及文件，并做好員工的培訓(xùn)工作，讓員工深入地了解相關(guān)制度和政策。事業(yè)單位應(yīng)該定時定期的和員工溝通，讓人文關(guān)懷落到實處。與此同時，事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)該成立專門的監(jiān)管部門，使相關(guān)管理制度和政策能夠有效落到實處。讓每個員工的切身利益都能夠得到很好的保障，從而營造穩(wěn)定且和諧的勞動關(guān)系。

（二）抓住新時代的發(fā)展機遇，吸納更多的人才

在當(dāng)前社會快速發(fā)展的背景下，我國國內(nèi)事業(yè)單位需要更多綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀人才，來全面地提升國內(nèi)事業(yè)單位的核心競爭力。而事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理工作的重點就是為事業(yè)單位組織一支綜合素質(zhì)強硬的工作團隊，從而促進(jìn)自身的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。在當(dāng)前各個事業(yè)單位內(nèi)部機制不斷改革的背景下，人才的引進(jìn)和支持已經(jīng)成為新時代事業(yè)單位改革的重點內(nèi)容，這就要求事業(yè)單位能夠在全面了解工作人員自身的心理以及工作需求的前提下，實現(xiàn)對工作人員的適當(dāng)物質(zhì)和精神激勵，通過這種手段來最大限度地調(diào)動工作人員自身的積極性，從而讓員工更好地為各項工作的開展貢獻(xiàn)出自身的全部力量，讓工作人員對各種工作上心，主動地參與到各項工作中，發(fā)揮出自身的優(yōu)勢和價值，開展高效率的工作。

（三）構(gòu)建完善的人力資源管理運行機制

事業(yè)單位人力資源管理機制的設(shè)立，包括物質(zhì)、晉升、精神獎勵三個層次。事業(yè)單位可以定期組織員工考核，對相關(guān)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎金、升職、榮譽表彰等一系列相應(yīng)的激勵措施。這樣不僅可以提升事業(yè)單位內(nèi)部人員的進(jìn)取心、工作動力，還能讓事業(yè)單位內(nèi)部形成良性的競爭意識，從而讓事業(yè)單位的管理成效顯著提升。人力資源管理機制的完善，可以使得事業(yè)單位有效踐行社會主義核心價值觀，實現(xiàn)事業(yè)單位的長期健康的發(fā)展?？梢源龠M(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部個人的良好成長，實現(xiàn)個人價值與事業(yè)單位發(fā)展的有機結(jié)合，讓事業(yè)單位在良好的勞動關(guān)系中實現(xiàn)同步發(fā)展。此外，在事業(yè)單位的日常運作過程中，工會也需要充分發(fā)揮其關(guān)愛作用，深入員工，了解員工的真實想法，避免勞資糾紛。最后，在實際工作中需要注意形成更積極的事業(yè)單位文化和氛圍。事業(yè)單位要想與員工形成更加和諧的勞動關(guān)系，就必須統(tǒng)一目標(biāo)，形成共同的價值觀。事業(yè)單位在實施人力資源管理時，不僅要關(guān)注員工的工作狀況和績效，更要注重員工的思想教育和培訓(xùn)，促進(jìn)員工形成更高水平的崗位素養(yǎng)，全面提升員工的專業(yè)技能和情感。具體來說，可以組織一系列主題活動，增進(jìn)事業(yè)單位員工對單位的歸屬感，營造更加和諧的工作氛圍。節(jié)假日期間，事業(yè)單位還需要給予員工必要的福利待遇，以增強員工與事業(yè)單位之間的凝聚力。

（四）推進(jìn)人力資源管理的法治化進(jìn)程，減少勞動爭議

事業(yè)單位要根據(jù)自身實際情況，規(guī)范勞動合同的管理，讓事業(yè)單位人力資源管理依法推進(jìn)。事業(yè)單位要及時地處理事業(yè)單位勞動關(guān)系中可能存在的問題，嚴(yán)格地依法辦事，不剝削員工。事業(yè)單位還需要規(guī)范勞動合同的管理。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，勞動合同不僅是維護職工與事業(yè)單位和諧關(guān)系的基本保障，也是事業(yè)單位與職工開展勞動案件的最重要依據(jù)。在人力資源管理過程中，按照法定程序開展工作，可以有效地提高整體工作質(zhì)量。因此，在實際工作過程中，事業(yè)單位必須與員工簽訂具有合法權(quán)益的勞動合同，以確保雙方的經(jīng)濟利益。其次，事業(yè)單位在開展事業(yè)單位活動的過程中，必須把法制化融入到整體工作中，在勞動合同中明確勞動的法定期限，勞動者的義務(wù)和事業(yè)單位應(yīng)支付的報酬，從而規(guī)范合同雙方的行為和工作，保護雙方的權(quán)益，體現(xiàn)法律的公平和公正，減少侵權(quán)案件和勞動爭議案件的發(fā)生。最后，對員工自身來講，也要加強對《勞動合同法》的學(xué)習(xí)，從而更好地保護自身的合法權(quán)益。盡可能地減少或者避免勞動爭議的產(chǎn)生，讓和諧的勞動關(guān)系更好地促進(jìn)單位的成長。

（五）提升人力資源管理部門員工的專業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系建立

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，相關(guān)高層人員要保證整體工作質(zhì)量，提高管理水平，就需要更加重視基礎(chǔ)工作。換言之，高級管理人員需要提高和管理人力資源管理人員的工作水平和質(zhì)量。首先，高級管理人員可以適當(dāng)提高人力資源部的招聘要求。隨后，事業(yè)單位人事部門可以安排應(yīng)聘人員進(jìn)行實習(xí)和培訓(xùn)工作，并對招聘入職的人力資源崗位人才進(jìn)行考核，只有通過才能上崗就業(yè)，保障人力資源管理的專業(yè)性。第二，高級管理人員可以定期組織人力資源管理人員開展培訓(xùn)活動，提高自身工作水平，培養(yǎng)正確的工作質(zhì)量和工作態(tài)度，提高人力資源管理工作質(zhì)量。最后，為了構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，事業(yè)單位高層人員可以根據(jù)事業(yè)單位的實際發(fā)展情況制定科學(xué)合理的管理制度，要求人力資源管理人員按照制度執(zhí)行工作，懲罰違反制度的員工，嚴(yán)格維護制度權(quán)威，確保和諧的勞動關(guān)系構(gòu)建。

四、總結(jié)

通過上述內(nèi)容的分析，我們可以得知當(dāng)前大部分事業(yè)單位人力資源管理建設(shè)還不是很完善，需要結(jié)合單位內(nèi)部員工的需求和一定的時代背景進(jìn)行實踐探索。在時代的大背景下，人力資源管理理論日益豐富，對其應(yīng)用的要求更加的嚴(yán)格。隨著各種勞動關(guān)系問題的出現(xiàn)，意味著事業(yè)單位的管理還應(yīng)該更加的注重員工的發(fā)展。對于事業(yè)單位人力資源管理工作當(dāng)中存在的問題要及時地解決，深入研究和剖析，從而積極找到最佳的解決途徑，為我國事業(yè)單位應(yīng)對全球化的局勢提供更強有力的支持。從而實現(xiàn)新時代事業(yè)單位的科學(xué)化管理，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，讓事業(yè)單位管理更加地趨向于國際化。