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蓬萊市會(huì)展服務(wù)中心 山東蓬萊 265600

當(dāng)前在這個(gè)全新的、全所未有的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步又是一次全新的飛躍，但是這些又帶來事業(yè)單位的在發(fā)展和現(xiàn)實(shí)中的困難和挑戰(zhàn)，同時(shí)也帶來了全新發(fā)展的機(jī)遇。如何正確對待苦難和挑戰(zhàn)，把握機(jī)遇，只有將人力資源的管理作為事業(yè)單位所有工作中最為重要的工作，才能切實(shí)的發(fā)揮好并利用好人才的重要作用，使得事業(yè)單位發(fā)揮其應(yīng)有的職能[1]。

1 淺談當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人力資源管理

由于當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不同以往的特點(diǎn)，在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，社會(huì)上的人力資源管理需要有效的突破傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的牢籠，積極適應(yīng)新形勢，從而更加有效的進(jìn)行人力資源管理。人力資源管理信息化作為以信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為依托，形成以“客戶為中心”的管理的全新方式，其不斷的汲取互聯(lián)網(wǎng)和人力資源管理以及電子商務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域的管理知識(shí)，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下人力資源管理的趨勢。人力資源管理信息化能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的增值效果，其優(yōu)點(diǎn)是顯而易見的，目前來看的話，其優(yōu)勢具備優(yōu)化管理流程、提高管理效率、降低管理成本以及提供決策支持。

盡管人力資源管理信息化具有很多優(yōu)勢，但是引入也是存在風(fēng)險(xiǎn)的。需要事業(yè)單位在對本單位的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上來制定細(xì)致的人力資源需求方案。這就需要事業(yè)單位的人力資源管理部門本著事業(yè)單位的整體規(guī)劃、循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行選擇和使用，避免更大的風(fēng)險(xiǎn)，也能夠有效的避免因“搶前端”而造成一定的損失。因此事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人需要根據(jù)自身需求，確認(rèn)人力資源管理信息化是否能夠?qū)崿F(xiàn)本單位所需的人力資源及其他的相關(guān)功能[2]。

2 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題

首先，缺乏合理良性的競爭機(jī)制。在之前階段的事業(yè)單位管理過程中，人資管理實(shí)際上是以計(jì)劃分配為主要的模式，造成的后果是事業(yè)單位的職工積極性較低。大鍋飯的平均模式能夠與確保事業(yè)單位人員工作的穩(wěn)定性，但也會(huì)怠慢員工工作態(tài)積極性，任何事物都是有兩面性的。解決這樣的不合理機(jī)制就需要有較為公平的積極的良性競爭機(jī)制，這樣就能夠有效的發(fā)揮員工工作的積極性、也能夠進(jìn)一步的提升員工工作的效率，這樣才能更好的幫助事業(yè)單位中的各類人才發(fā)揮好其本身的職能作用。

其次，政事不分，缺乏完善體系。過去的事業(yè)單位存在的另外一個(gè)弊端就是政事不分，這樣很容易出現(xiàn)事業(yè)單位的公務(wù)直接經(jīng)由政府加以管理的現(xiàn)象。這種政事不分、機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下的情況，需要事業(yè)單位和政府部門根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的改革。在進(jìn)行改革時(shí)需要考慮到人力資源管理工作，配備較為完整的人力、管理、物力、時(shí)間等有利措施；但是現(xiàn)階段的人資配套設(shè)施工作卻不能夠滿足有效的制度保障需求，從而會(huì)影響到實(shí)際創(chuàng)新管理。

再次，事業(yè)單位缺乏以人為本的管理理念。當(dāng)前事業(yè)單位較以往工作分析，更加看重人才的培養(yǎng)，但是卻缺乏完整系統(tǒng)的人力資源概念，另外在評(píng)定職稱方面存在明顯不公平問題，對于人才成長十分不利，從而會(huì)導(dǎo)致人才流失、整體工作人員素質(zhì)下滑、工作效率低等問題。

3 淺析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理創(chuàng)新的優(yōu)化方略

一是要積極在單位內(nèi)部營造濃厚的創(chuàng)新氛圍

事業(yè)單位的發(fā)展需要外部及內(nèi)部的創(chuàng)新作為其發(fā)展的必然動(dòng)力，在事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)行的過程中必須強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的重要性，在單位內(nèi)部積極營造濃厚的創(chuàng)新氛圍。（1）積極打造創(chuàng)新、開放的新環(huán)境，將創(chuàng)新成果與實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系，對創(chuàng)新的工作理念及模式進(jìn)行一定程度的雙重獎(jiǎng)勵(lì)；（2）單位本身需要開展培訓(xùn)班工作，培養(yǎng)員工的挑戰(zhàn)性思維，讓員工將單位的發(fā)展與自身的發(fā)展相聯(lián)系，用創(chuàng)新提升整體競爭力；（3）征集合理化的改建建議及創(chuàng)提案，員工可提交改建意見或創(chuàng)新提案，單位采用后進(jìn)行大力宣傳和實(shí)用化應(yīng)用，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。在這種濃厚的創(chuàng)新氛圍下，員工工作積極性及創(chuàng)新性得到較大提升，而且個(gè)人能力得到極大發(fā)揮[3]。

二是要采取柔性化、任性化的管理方式。

在當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位要員工發(fā)展提供相對來說較為寬松的環(huán)境，因此需要引進(jìn)柔性、人性化、個(gè)性化的粗管理方式。（1）為單位的每一名員工做出成長規(guī)劃，使員工感受到自身的價(jià)值；（2）改革薪酬制度，與激勵(lì)原則掛鉤，創(chuàng)造“多勞多得”的價(jià)值管理觀念，激發(fā)員工工作的創(chuàng)新性；3）認(rèn)可員工的工作，單位要通過職位升遷、帶薪培訓(xùn)等方式讓工作人員感覺到組織的認(rèn)可，從而激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)力[4]。

三是加強(qiáng)宣傳交流的工作單純的培訓(xùn)考核方式

事業(yè)單位的工作性質(zhì)有其不確定的一面，也有其確定性的因素在工作中，這就需要開展培訓(xùn)活動(dòng)，做好職工培訓(xùn)，已培訓(xùn)福利創(chuàng)造創(chuàng)新活動(dòng)。（1）讓擁有經(jīng)驗(yàn)的事業(yè)單位管理人才用講座、交流會(huì)的形式優(yōu)化人力資源的管理方式；（2）組織單位的管理部門前往友好臨近單位學(xué)習(xí)觀摩，充分吸收其人力資源管理上的寶貴經(jīng)驗(yàn)；（3）結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)自身工作中的不足，優(yōu)化自身的人力資源管理工作。

4 結(jié)語

在當(dāng)前的新的經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)的發(fā)展迎來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，我們能做到的僅僅是迎合這個(gè)時(shí)代的發(fā)展，不斷提升自己的素質(zhì)，不斷磨合自身的素質(zhì)，事業(yè)單位更是如此，需要加大對人力資源的重視，更要加強(qiáng)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新，從而符合這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對于企業(yè)人才的需求。