沈東文 杭州蕭山國有資產(chǎn)經(jīng)營集團有限公司

我國正處于百年未有之大變革中，社會也在不斷變化、改革中發(fā)展。比如，很多的企業(yè)都開始調整結構、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)，然而這些調整必然會對人力資源造成一定的影響。因此，必須要合理招聘、科學管理，才能夠發(fā)揮出人力資源的最大優(yōu)勢，提升人力資源的經(jīng)濟效益。但是從當下某些企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理現(xiàn)狀來看，不容樂觀，還存在較多的問題，比如，人本化管理不足、培訓力度較低等，這些均會影響人才潛力以及能力的發(fā)揮，也會成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。因此，必須要加強對新經(jīng)濟背景下的人力資源經(jīng)濟管理進行研究，找出不足，不斷改善。

一、新經(jīng)濟和人力資源經(jīng)濟管理的概述

(一)新經(jīng)濟

新經(jīng)濟指的是一種新的經(jīng)濟形態(tài)，在不同的歷史時期，新經(jīng)濟所表現(xiàn)的內(nèi)涵也是不同的。就當下而言，新經(jīng)濟所表現(xiàn)的是一種以創(chuàng)新性知識為主導、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)為龍頭的一種新的智慧經(jīng)濟形態(tài)?？傊陆?jīng)濟是信息化所帶來的一種文化成果，其具有低通貨膨脹、低失業(yè)、高增長等特點，也是我們一直在追求的快速、健康、持續(xù)發(fā)展的一種經(jīng)濟。

(二)人力資源經(jīng)濟管理

人力資源經(jīng)濟管理是兩大名詞的結合，即人力資源以及經(jīng)濟管理，在人力資源經(jīng)濟管理中，人力資源經(jīng)濟管理是經(jīng)濟主體管理體系的重要部分，會涉及到和經(jīng)濟主體相關的管理工作。(1)結合企業(yè)人資狀況，采用會計、經(jīng)濟計量等方式，綜合分析企業(yè)人力資源。根據(jù)分析的結果，開發(fā)和企業(yè)相適應的人資需求。(2)企業(yè)需要基于時代發(fā)展、社會以及市場情況建立關于人力的培養(yǎng)需求。(3)充分地發(fā)揮出人資在企業(yè)中的價值和作用，實現(xiàn)利益的最大化。由此可以看出人力資源經(jīng)濟管理，實際上就是從經(jīng)濟的角度出發(fā)，對人力進行招聘和管理，以實現(xiàn)人力資源效益最大化的過程。其主要內(nèi)容有三點：第一點以人為本，如培養(yǎng)人、挖掘人的價值、對人進行關懷等。第二點科學應用人的能力、知識、技術。第三點通過挖掘人的價值以促進企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

二、新經(jīng)濟背景下人力資源經(jīng)濟管理的變化分析

在新經(jīng)濟的背景之下，市場發(fā)生了巨大的變化，不再是單純地以商品質量為核心，客戶更加注重滿意度、服務、影響力等，這也是成為企業(yè)提升自身競爭力的幾個重要的要素。與此同時，每一個企業(yè)對于人力資源經(jīng)濟管理的要求也出現(xiàn)了變化，比如，對于人力的要求更高，更加傾向于創(chuàng)新型、合作型、綜合型的人才，且在此背景之下，人才流動率開始增加。

(一)更加注重創(chuàng)新型人才

在新經(jīng)濟的背景之下，每一個行業(yè)的空間都是非常飽和的，企業(yè)想要在這樣的行業(yè)中快速地發(fā)展，必須要具備創(chuàng)新素養(yǎng)，而創(chuàng)新素養(yǎng)和企業(yè)的工作氛圍以及人才的能力是息息相關的。作為企業(yè)，需要在發(fā)展過程中不斷地完善自己，同時在招聘人才時，也要從創(chuàng)新型人才出發(fā)。通過挖掘這類人才的優(yōu)勢，為企業(yè)提供創(chuàng)新型的建議。然而信息技術在不斷地發(fā)展，且使用的范圍也在拓寬。原有的工作人員又不具備信息技術素養(yǎng)，且理解以及學習程度都難以達到預定目標，這必然會給企業(yè)發(fā)展帶來困擾。因此，需要通過人才招聘的方式，引進創(chuàng)新型人才。

(二)對綜合性人才需求加大

在新經(jīng)濟背景之下，企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的最顯著的變化就是對于綜合性人才的需求。在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式之下，企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)，其實更加注重的是生產(chǎn)的效率。故企業(yè)在招聘人才時，會選擇專業(yè)技術過硬的。但是新經(jīng)濟背景之下，市場總體生產(chǎn)力和需求之間是不平衡的，且出現(xiàn)前者大于后者的情況，多種類型的市場因素開始影響著企業(yè)的發(fā)展。故企業(yè)在招聘人才時，也逐步從技術型開始向綜合型人才轉變，比如基礎文化修養(yǎng)、計算機技術、創(chuàng)新意識等。

(三)比較重視合作性人才

無論是哪一個企業(yè)或者是部門，合作永遠是不可變更的一個主題，也是現(xiàn)代社會發(fā)展的一種需求。只有通過合作，企業(yè)才能夠了解消費者的需求，并對這種需求進行滿足，繼而提升消費者和企業(yè)之間的黏度，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。故在人力資源管理的過程中，想要實現(xiàn)人力效益的最大化，還要注重對人力合作意識和能力的培養(yǎng)，促進人力更好地適應企業(yè)。

(四)新經(jīng)濟背景下人才流動率增加

相比于過去社會而言，新經(jīng)濟背景之下人才的流動率進一步增加，這是人才所擁有能力的變化和企業(yè)需求之間產(chǎn)生的一種必然的結果。比如，企業(yè)在進行人力資源經(jīng)濟管理中，會根據(jù)自身對人力的需求，對人力進行一個判定，這種判定必然會加大人員的可遷移性。比如，某些企業(yè)開始降低技術人員的在企業(yè)中的地位，所給的工資不能夠滿足員工的需求。在這個過程中，員工就會渴望通過跳槽的方式來提升收入，還有一些企業(yè)在對員工進行管理時，并沒有對員工充分的尊重，給予員工自由，這也是造成人才流動率的一個重要的因素。

三、人力資源經(jīng)濟管理存在的不足

(一)企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理理念落后

就我國而言，有很多的企業(yè)在運行的過程中都比較關注和企業(yè)利潤相關的一些部門，對于人力資源管理部門的重視度不夠。還有很多企業(yè)片面地認為，人力資源管理部門實際上就是對人力的一種招聘和管理，并不會和利益相掛鉤。這種錯誤以及落后的理念，必然會影響人力資源經(jīng)濟管理效益的發(fā)揮。比如，一些人力資源管理部門的工作人員，按部就班地工作，根據(jù)各個部門對人才數(shù)量的要求，擬定人才要求，發(fā)布招聘信息，對人員面試、上崗，由于并沒有充分地評估人才的能力，也導致了一些和企業(yè)部門不相符合的人才進入到企業(yè)中，造成了人才經(jīng)濟損失。

(二)企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理制度不完善

我國以中小型企業(yè)居多，這類企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的理念通常比較落后，且內(nèi)部并不具備較為完善的人力資源經(jīng)濟管理制度，只是將人力資源部門當成是對人力的一個招聘部門。在內(nèi)部所設置的人力資源管理制度，僅是對人力的招聘、考核，并沒有對人力資源管理者的工作能力進行評定。這也導致人力資源管理者在招聘時，出現(xiàn)僅憑借自身的想法或者是已有的能力進行判定的情況，極易影響人力效益的發(fā)揮。比如，所招聘人才和企業(yè)不符合，出現(xiàn)離職現(xiàn)象，這中間就是企業(yè)所需要承擔的人力損失，如人力培訓損失、人力安排損失等。

(三)人本化管理不足

當前我國經(jīng)濟發(fā)展非常迅速，在對人力資源經(jīng)濟進行管理時，也必須從多個角度進行思考，避免單一或者是過于標準的策略，影響人力資源經(jīng)濟管理的落實。就目前，各個企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，存在人本化管理不足的情況，即使并沒有將員工作為組織中重要的資源，也沒有通過激勵、培訓等手段充分地挖掘人的積極性、潛能，營造出一個公平、和諧的文化氛圍。比如還有很多的企業(yè)口頭畫大餅，用壓榨的模式對員工進行管理，最終導致人力對企業(yè)出現(xiàn)不滿，內(nèi)部矛盾增加。

(四)培訓力度較低、模式單一

為了能夠發(fā)揮出人力的最大效益，作為人力資源管理者，就必須要通過培訓的方式來挖掘人才的潛力，以促使人才在企業(yè)中更好地發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。但是從一些企業(yè)培訓現(xiàn)狀來看，培訓的力度較低，且培訓的手段還比較單一。以大課制培訓為主，很多員工在培訓之后都不知道培訓的內(nèi)容是什么，這也導致培訓流于形式，同時還浪費了培訓的成本。如圖1所示：

圖1 大課培訓

四、新經(jīng)濟背景下創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理的策略

(一)營造一個良好的人力資源經(jīng)濟管理氛圍

在新經(jīng)濟的背景之下，企業(yè)必須要對原有的人力資源經(jīng)濟管理的氛圍進行創(chuàng)新，讓人力資源管理者了解自身工作的重要性，能夠站在企業(yè)經(jīng)濟效益、人力效益最大化的基礎之上，進行人力的招聘和管理，確保企業(yè)的人力資源經(jīng)濟管理、文化能夠跟上時代的步伐，為企業(yè)不斷的發(fā)展提供動力。首先，作為管理者需要將人力資源管理放在非常重要的位置，能夠提升人力資源管理者招聘的標準，吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)就業(yè)。其次，定期開展會議，通報人力資源經(jīng)濟管理的成效，對人力資源經(jīng)濟管理者進行評價，提升人力資源管理者在工作時的積極性。最后，應營造人本化的管理氛圍，將人力作為企業(yè)中非常重要的一部分，不斷促進人力的成長，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

(二)完善企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理制度

人力資源管理，實際上就是在經(jīng)濟學以及人本思想的指導之下，對人力的招聘、篩選、培訓等一系列活動。根據(jù)企業(yè)的需求招聘相應的人才，并通過培訓的方式實現(xiàn)成員能力最大化，達到組織的目標。在這個過程中，就需要建立相應的人力資源經(jīng)濟管理制度。首先，要明確人力資源管理者的工作職責、范圍，比如，定期對企業(yè)各個部門的人才需求進行評估，及時地發(fā)布人才招聘的簡歷，為各個部門推送合適的人才。其次，要建立人力資源經(jīng)濟管理評價機制，即是通過信息技術的方式對每一個招聘入企業(yè)的人力成本以及最終產(chǎn)生的效益進行對比，當后者大于前者時，且超過一定的比例時，說明招聘成功，反之則是招聘失敗，人力經(jīng)濟管理較差。最后，要融入人力資源管理考核制度，除了日常的考勤、招聘之外，還應將人力經(jīng)濟效益放入到績效考核中，提升人資管理者在工作時的積極性以及創(chuàng)新性。人力資源經(jīng)濟分析如圖2所示：

圖2 人力資源經(jīng)濟分析

(三)基于信息化手段引進優(yōu)秀人才

在新經(jīng)濟的背景之下，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了變化。比如，更加注重創(chuàng)新型、綜合型、合作型的人才，這就需要人力資源管理者能夠借助自身所學習的知識以及能力，為企業(yè)各個部門招聘合理的人才。在此過程中，可以借助信息化的手段對人才進行引進。首先，企業(yè)可以建立人才招聘的官網(wǎng)，發(fā)布人才招聘的標準?；蛘呤窃诘谌狡脚_上，發(fā)布招聘信息。其次，接收求職者簡歷，對建立篩選。這個環(huán)節(jié)需要借助人力資源管理者的能力去判斷，挑選符合部門要求的人才前來面試。接著面試環(huán)節(jié)，應分為筆試、面試、臨場能力測試這三大內(nèi)容，每一項內(nèi)容的考核分數(shù)都要納入云計算中，通過信息技術的方式，判斷出前來面試的人員的綜合能力以及分值，擇優(yōu)錄取。

(四)加強培訓，挖掘人才潛力

在新經(jīng)濟的背景之下，企業(yè)對人力的要求進一步增加，為了能夠保證所招聘的人才能夠和企業(yè)的發(fā)展同步，就需要在工作的過程中對所招聘的人才不斷地進行培訓，開發(fā)人才的潛力，實現(xiàn)人才和企業(yè)的共同進步。首先，作為人力資源經(jīng)濟管理者，應根據(jù)不同部門的實際情況制定相應的培訓內(nèi)容，要求部門的領導者定期為員工進行培訓。其次，還要根據(jù)能力的不同合理地進行培訓。比如，有些員工的理論能力較強，但是實踐能力薄弱。像這類員工，就要著重進行實踐訓練，才能夠提升其綜合素養(yǎng)。通過因材施教的培訓，讓每一個人員在工作的過程中都可以看到自己的閃光點，不斷地獲得進步，實現(xiàn)自己的價值，另外，還需要融入多樣化的培訓方式，比如，現(xiàn)場互動培訓、情境演示化培訓、探討性培訓等，讓培訓充滿趣味性，能夠真正地發(fā)揮出對人才能力提升的作用。最后，要對培訓進行評價，即是對人才培訓的成效進行考核，通過考核的成果不斷地優(yōu)化培訓的內(nèi)容和方法。

(五)合理激勵，促進人才和企業(yè)的共同發(fā)展

在新經(jīng)濟背景之下，人才的流動率之所以更高，是因為人才有了更多的選擇空間，且對于自身的要求也更高。企業(yè)在發(fā)展的過程中，必須要設置合理的薪酬激勵機制，通過激勵的方式提升人員在工作過程中的積極性，實現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展。首先要制定合理的薪酬制度。針對不同的部門、不同的員工，企業(yè)應合理地劃分薪酬，薪酬的設置和其能力應是相匹配的，且在內(nèi)部要設置一個梯度式的薪酬機制，讓員工在工作的過程中能夠有所期盼。其次應建立相應的考核機制，對員工日常的工作進行考評，考評結果優(yōu)秀的員工應合理地進行激勵，比如，升職、加薪，或者是分配企業(yè)股份。當然實際情況還需要基于企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，合理激勵。

(六)提升人力資源經(jīng)濟管理者的能力

人力資源經(jīng)濟管理者的能力會直接地影響到企業(yè)人力招聘的質量以及效益能否發(fā)揮。作為企業(yè)必須首先要提高人力資源管理者招聘的標準，除了要求其具有相應的證書之外，創(chuàng)新能力、合作能力等均是必不可少的，要進行嚴格的測試，并通過后期的培訓才可以上崗。其次，在工作的過程中，要不斷地對其進行鞭策，通過制定評價機制，提升其工作的積極性，真正地發(fā)揮出人力資源經(jīng)濟管理者在企業(yè)中的作用，實現(xiàn)企業(yè)人力效益的最大化，為企業(yè)的發(fā)展提供動力。

五、結語

綜上所述，在新經(jīng)濟的背景之下，企業(yè)對人力的要求越來越高，作為人力資源經(jīng)濟管理者的責任也就越來越重大。企業(yè)必須要提升人力資源經(jīng)濟管理者招聘的標準，吸引能力強的人員前來企業(yè)就業(yè)，同時在內(nèi)部制定完善的人力資源經(jīng)濟管理的制度，明確好人力資源管理者的工作內(nèi)容、職責。利用信息化的手段引進優(yōu)秀人才，不斷地挖掘人才的潛力，實現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展。■