劉曉萌

（三亞理工職業(yè)學院，海南 三亞 572099）

0 緒論

進入新時代，我國高等教育改革取得了歷史性的突破，無論是高等教育創(chuàng)新成果還是高等教育人才培養(yǎng)模式都取得了良好的發(fā)展局面。但是，肯定高等教育發(fā)展成績的同時也需要關注出現(xiàn)的新問題，就高校教學管理而言缺乏科學的理論指導、科研與教學管理沒有理順、教學管理制度不完善等成為影響高等教育改革發(fā)展的重要障礙。為了解決高等教育管理工作存在的問題，充分運用現(xiàn)代管理理念解決高校教學管理中出現(xiàn)的問題至關重要，其中激勵理論成為解決矛盾問題的重要參考。本文聚焦激勵理論對高校教學管理工作的積極影響，結合高校教學管理工作出現(xiàn)的問題與不足，就如何推動高校教學管理高質(zhì)量發(fā)展提出積極的參考。

1 激勵理論與高校教學管理概述

1.1 激勵理論的定義

激勵理論是現(xiàn)代科學管理理論體系中的重要組成部分，激勵理論從定義角度來分析是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結。

激勵理論也被細分為需求層次理論、期望理論、公平理論、雙因素理論等等類型，推動激勵理論與高校教學管理相融合的過程中可以選擇不同類型的開展激勵管理工作。

1.2 高校教學管理概述

高校教學管理是保證高等教育院校能夠?qū)崿F(xiàn)有序運營的基礎管理要素，高校教學管理主要是指高等教育院校的管理者采取有效的管理手段對教學活動進行組織管理，從而確保教學管理活動能夠達到既定目標的過程。

高校教學管理是高校日常管理教育工作的重要組成部分，其工作涵蓋教學計劃管理、教學質(zhì)量管理、教師考勤管理等等一系列內(nèi)容，高校教學管理工作的核心目標是為教學服務的，是一項內(nèi)容龐大的系統(tǒng)性工作，如何開展有效的教學管理工作對高校教學質(zhì)量提升、教育改革推進、教育氛圍的凝聚具有重要意義。

1.3 激勵理論對高校教學管理的意義

激勵理論作為科學管理的一種方式在推動高校教學管理工作高質(zhì)量發(fā)展的過程中發(fā)揮著不可替代的作用，激勵理論對高校教學管理的意義突出表現(xiàn)在以下三個方面。

第一，有助于教學管理質(zhì)量的提升。激勵作為一種科學的教學管理方式，能夠促成高校教學管理的管理者與被管理者形成良好的關系，增加被管理者對管理工作的滿意度、提高學校內(nèi)部各項教學管理規(guī)定的落實。

第二，有助于推進教學改革的深入。教學改革是擺在高校發(fā)展的重要任務，激勵理論與教學管理工作的融合能夠更好地推進激發(fā)教職員工的工作積極性、主動性，發(fā)揮教職員工在教學改革創(chuàng)新領域主體作用，提高教學工作的時效性的同時順應教學改革趨勢，更好地順應高等教育改革的時代要求。

第三，有助于推動高校的長遠發(fā)展。激勵理論的引用與發(fā)展能夠幫助建立科學的激勵機制，創(chuàng)造公平、良好的教學競爭秩序，因而吸引大量高質(zhì)量教學人才的加入，擴充教學團隊實力，更好地實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。

2 高校教學管理中激勵理論運用存在的問題分析

自進入新時代后，激勵理論與高效教學管理的融合無論是在工作模式、工作方法、工作路徑還是在管理實效方面都取得了一定的成績，但是客觀問題業(yè)不容忽視。

2.1 人事管理方面

第一，薪酬分配不科學。薪酬分配時最直接物質(zhì)激勵方式，但縱觀教育改革之后高校在教育領域的投入多集中于教育基礎設施的完善與教學改革創(chuàng)新工作中，對于教師薪酬方面的提升幅度相對較小，現(xiàn)階段的薪酬分配體制與教師的教學成績評定掛鉤，而教學成績能夠影響到的實際報仇比例浮動相對較小，部分教師認為薪酬與付出不等同，由此對于日常工作產(chǎn)生了一定的影響。

第二，發(fā)展工作不到位。新時代，教職員工在薪酬機制之外還非常關注個人發(fā)展問題，對于個人職業(yè)能力提升、晉升給予了較多的關注。教師在職業(yè)發(fā)展培訓方面的參與率相對較低，由此也造成了培訓計劃與教師實際需求之間出現(xiàn)偏差的情況。

第三，忽視教職工特殊需求。目前，80后、90后教職工是高校教學管理的主要對象，80后、90后的教職工在物質(zhì)激勵之外還需要心理滿足感?，F(xiàn)有的高校教職工激勵舉措多注重物質(zhì)激勵忽視精神激勵，教職工在參與激勵管理的過程中感受不到源自高校管理的人文關懷，因此在長期的被管理狀態(tài)下容易出現(xiàn)沖突、叛逆的狀態(tài)。

2.2 學生管理方面

學生是高校教學管理的被管理對象，同時也是高校教學工作的服務對象。激勵理論在學生管理方面的運用主要表現(xiàn)在獎學金、重大校園活動的獎項設立。但是，單一的獎學金制度已經(jīng)很難調(diào)動學生的學習熱情，單純利用獎學金制度來調(diào)動學生的學習積極性、主動性成效相對較低。在學生管理方面主要是關注學習成績，存在重成績、輕能力的傾向存在，由此也為學生管理工作造成了一定的思想意識阻礙。

3 激勵理論在高校教學管理的運用策略

結合目前高校教學管理方面存在的激勵應用問題，優(yōu)化激勵理論在高校教學管理中的運用應當抓住以下幾個方面。

3.1 創(chuàng)新激勵管理理念

管理理念是決定高校教學管理工作效率的關鍵因素，高校教學管理團隊應當注重管理理念的時時更新，隨時關注國內(nèi)外最新的教育管理經(jīng)驗案例，從激勵教育管理模式中吸取經(jīng)驗、找準目標。創(chuàng)新激勵應當抓住以下幾個關鍵點：

第一，營造公平的氣氛。公平的氣氛是激勵工作能夠發(fā)揮價值的基礎，高校在開展激勵管理時要確保教職員工處于統(tǒng)一的標準下、學生處于統(tǒng)一的起跑線上，避免人情管理、私護偏袒情況的出現(xiàn)。在公平的競爭氛圍中，調(diào)動所有管理的積極因素，有效約束教職員工、學校管理人員的不善思維，營造風清氣正的管理氛圍。

第二，注重正向激勵法。在激勵工作中，要堅持以獎勵為主的原則，以獎勵激勵代替懲罰懲戒，更好的挖掘被管理者的優(yōu)勢與工作亮點，在肯定工作能力與工作成果的同時適時的提出存在的不足與問題，引導管理者主動轉變消極因素，更好地運用好激勵與管理的融合藝術。

3.2 優(yōu)化人事激勵管理模式

優(yōu)化人事激勵管理模式、創(chuàng)新教職工激勵管理方式方法應當抓住以下三個重點：

第一，建立公平的薪酬制度。公平的薪酬制度是現(xiàn)代激勵管理體系中的常見方式，建立公平的薪酬制度需要加大高校對人才的投入，注重在教職員工薪酬待遇方面的投入，提高教職員工基本工資水平，以固定收入的方式基于員工最大的生活安全感，根據(jù)每一個員工的日常表現(xiàn)、年終考核、科研情況等等給予獎勵性報仇，通過公開、公正、透明的方式發(fā)放獎勵績效，以獎勵績效促進教職員工不斷提升教學質(zhì)量。

第二，開設合理的晉升通道。在薪酬待遇指代，為教職員工的發(fā)展提供平臺、創(chuàng)造條件也是新時代激勵管理的重要途徑。在教學管理工作中，要鼓勵員工通過正確的競爭途徑來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。學校要積極為教職員工的專業(yè)素質(zhì)提升與發(fā)展創(chuàng)造機會，在傳統(tǒng)的學習模式之外還可以設定外派交流、在職深造的機會，對個人工作表現(xiàn)優(yōu)異的教職員工進行重點培養(yǎng)。

第三，推動物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。80后、90后的教職員工在精神方面具有明確的需求，單純的金錢、物質(zhì)的獎勵不再是教職員工的唯一需求，因此要將物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，促使教師員工產(chǎn)生強大的責任感與使命感，在崗位上發(fā)揮更好的教學價值與創(chuàng)新效能。

3.3 豐富學生激勵管理手段

首先，要進行信任與關懷激勵。高校內(nèi)部要形成信任學生、尊重學生的氛圍，通過信任與關懷來滿足學生的成長需求，培養(yǎng)學生知感恩、明事理的面貌，推動學生綜合素質(zhì)的全面提升。

其次，要運用精神和榜樣激勵。高校教學管理著應當積極樹立學生榜樣，以優(yōu)秀典范來激勵學生自我約束、不斷進步，通過發(fā)揮榜樣的力量來滿足學生的精神需求。

最后，要注重目標與職業(yè)激勵。在運用目標與職業(yè)激勵法的過程中要引導學生正確的看到目標的難度，兼顧理論知識學習與時間經(jīng)驗積累。此外，管理者需要充分重視學生的特點和個體差異，讓學生從興趣點出發(fā)設置目標，如可以從自身職業(yè)選擇未來的發(fā)展方向、就業(yè)意向等。

4 結論

高校教學管理工作是保證日常教學秩序、實現(xiàn)社會人才培養(yǎng)目標的重要基礎保障，激勵理論的出現(xiàn)與運用為高校教學管理工作的優(yōu)化與創(chuàng)新提供了可能。高校教學管理要認清激勵管理應用過程中出現(xiàn)的問題，更好的采用科學的激勵理念、豐富的激勵手段來促進教學管理工作的創(chuàng)新與優(yōu)化。