智永婷，劉 洋

（沈陽(yáng)大學(xué) 學(xué)報(bào)編輯部，遼寧 沈陽(yáng) 110044）

高?？萍既瞬攀强萍紕?chuàng)新的主力軍，更是高校生存發(fā)展的根本。2020年10月13日，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》中重點(diǎn)提到要大力改進(jìn)高校教師科研評(píng)價(jià)，扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評(píng)價(jià)導(dǎo)向，克服高校人才評(píng)價(jià)中唯論文、唯帽子的頑疾[1]。2020年10月26～29日召開的黨的十九屆五中全會(huì)指出，要深入實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，完善科技創(chuàng)新體制機(jī)制[2]。因此，如何對(duì)高?？萍既瞬胚M(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，提高科技人才原始創(chuàng)新能力和實(shí)踐應(yīng)用能力，營(yíng)造求真務(wù)實(shí)、開放包容的科研環(huán)境，成為高校獲得長(zhǎng)效發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。

高?？萍既瞬抨?duì)伍是實(shí)現(xiàn)新時(shí)代教育目標(biāo)的核心力量，但目前很多高校面臨科技人才流失，引進(jìn)困難的局勢(shì)，這在一定程度上與國(guó)家政策、經(jīng)費(fèi)支持有限有關(guān)，但很大一部分原因還是學(xué)校沒(méi)有建立起符合自身辦學(xué)特色、留住人才的評(píng)價(jià)機(jī)制?；谛睦砥跫s的高?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)機(jī)制，從科技人才評(píng)價(jià)的心理認(rèn)可度、接受度、滿意度出發(fā)，促進(jìn)高校與科技人才之間形成長(zhǎng)期正向的心理契約關(guān)系，對(duì)激發(fā)人才積極性、提升人才引進(jìn)質(zhì)量和人才評(píng)價(jià)實(shí)效、深化高等教育評(píng)價(jià)改革具有重要意義。

一、高?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）評(píng)價(jià)主體不夠合理，單一的主體難以保證人才評(píng)價(jià)的科學(xué)性和合理性。

目前多數(shù)高校人才評(píng)價(jià)主體是學(xué)校的科技和人事管理部門，這就導(dǎo)致科技人才評(píng)價(jià)過(guò)程中存在行政化問(wèn)題。高校行政化管理體制中，科技和人事管理部門組織并監(jiān)督整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程，對(duì)科技人員的成果認(rèn)定具有解釋權(quán)，在評(píng)價(jià)過(guò)程中被賦予了較大的行政權(quán)力。而科技人員在評(píng)價(jià)過(guò)程往往處于被管理的地位，對(duì)評(píng)價(jià)活動(dòng)往往只能被動(dòng)接受，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定和評(píng)價(jià)方法的實(shí)施話語(yǔ)權(quán)較低，使其在評(píng)價(jià)中缺少主人翁體體驗(yàn)。過(guò)度的行政化和單一的評(píng)價(jià)主體，對(duì)建立公平、公正、科學(xué)的科技人才評(píng)價(jià)體制機(jī)制十分不利，長(zhǎng)此以往，將會(huì)逐漸降低對(duì)科技人員的激勵(lì)作用，使評(píng)價(jià)過(guò)程僅僅流于表面。

（二）評(píng)價(jià)導(dǎo)向不夠明確，過(guò)分強(qiáng)調(diào)科研產(chǎn)出數(shù)量易于導(dǎo)致科研功利化。

在科技人才評(píng)價(jià)過(guò)程中，高校對(duì)科研考核集中在論文、著作、項(xiàng)目、專利的數(shù)量、級(jí)別、獲獎(jiǎng)等上面，而且往往將評(píng)價(jià)結(jié)果與科技人員的職稱、晉升、工資、獎(jiǎng)勵(lì)等利益掛鉤，這在一定程度上激發(fā)了他們的科研積極性，但是更容易導(dǎo)致科研功利化，從而忽視了科學(xué)研究的真正目的[3]。這種過(guò)度將科研量化并且和經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系在一起的評(píng)價(jià)方式容易導(dǎo)致科技人員工作浮躁，不利于他們發(fā)揚(yáng)科學(xué)家精神潛心鉆研[4]，也不利于激發(fā)科技人員投身于技術(shù)研發(fā)、人才培養(yǎng)、專業(yè)發(fā)展等研究周期長(zhǎng)、獲得成果慢等方面的課題，而這些課題卻對(duì)高校的長(zhǎng)足發(fā)展至關(guān)重要。因此，以經(jīng)濟(jì)利益為驅(qū)動(dòng)的科研活動(dòng)是功利導(dǎo)向機(jī)制，它雖然一定程度上對(duì)科技人員具有激勵(lì)作用，但功利導(dǎo)向機(jī)制會(huì)使科技人員的價(jià)值取向和行為方式不斷發(fā)生改變，容易由對(duì)科技創(chuàng)新的探索逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)各種名利的追逐，催生論文買賣、學(xué)術(shù)造假等學(xué)術(shù)腐敗行為，最終偏離學(xué)?？萍荚u(píng)價(jià)的初衷，阻礙個(gè)人和學(xué)?？萍紕?chuàng)新能力的提升。

（三）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠全面，“一把尺子量到底”不適合所有專業(yè)領(lǐng)域的人才。

目前高校的科技人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分類不夠全面，普遍存在“重”學(xué)術(shù)研究、“輕”技術(shù)攻關(guān)，“重”數(shù)量、“輕”質(zhì)量等問(wèn)題，在評(píng)價(jià)過(guò)程中沒(méi)有充分考慮研究人員的研究領(lǐng)域和成長(zhǎng)階段，尤其針對(duì)年輕科技人才評(píng)價(jià)缺少對(duì)他們成長(zhǎng)潛力和發(fā)展階段的政策傾斜，不能很好地提供給他們足夠的成長(zhǎng)空間，導(dǎo)致很多科技人才缺乏被重視的心理體驗(yàn)。我國(guó)存在研究型、應(yīng)用型、職業(yè)型等不同類型高校，學(xué)校的定位不同，所承擔(dān)的社會(huì)職能也不同，即使是相同類型的高校，由于學(xué)校的辦學(xué)特色不同，不同學(xué)科、專業(yè)也不相同，而當(dāng)前很多高?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)卻差別不大，沒(méi)有形成完整規(guī)范的分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（四）評(píng)價(jià)方法不夠完善，產(chǎn)學(xué)研的實(shí)際績(jī)效貢獻(xiàn)不能充分體現(xiàn)。

目前高校普遍采用量化評(píng)價(jià)的方法，以論文、項(xiàng)目、著作、專利、獲獎(jiǎng)的數(shù)量和級(jí)別為量化指標(biāo)，并通過(guò)分?jǐn)?shù)的形式評(píng)出等級(jí)，這就導(dǎo)致了一些從事難以量化的應(yīng)用技術(shù)研發(fā)、科技成果轉(zhuǎn)化的科技人員的實(shí)際貢獻(xiàn)不能被很好評(píng)價(jià)。雖然量化的評(píng)價(jià)方法有利于管理效率的提高，但是這種評(píng)價(jià)方法不能很好地促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研的有效結(jié)合，從而降低了部分科技人員的研究積極性，不利于他們形成持久的研究熱情。過(guò)多關(guān)注可量化的指標(biāo)，也容易使科學(xué)研究偏離本來(lái)目的，使一些基礎(chǔ)學(xué)科研究和應(yīng)用技術(shù)研究得不到足夠的重視，對(duì)鼓勵(lì)科技人員積極投身科學(xué)研究和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，服務(wù)地方建設(shè)是不利的。

二、基于心理契約優(yōu)化人才評(píng)價(jià)機(jī)制的必要性和重要性

（一）心理契約的含義

心理契約不同于法律契約，法律契約是組織與員工雙方針對(duì)入職后一些勞動(dòng)條款簽訂的正式書面協(xié)議，包括雙方的權(quán)利與義務(wù)。而心理契約是雙方各自主觀上對(duì)彼此在這種勞動(dòng)關(guān)系中責(zé)任與權(quán)利的認(rèn)定以及相互間的信任與期望，它是非正式的、無(wú)形的，但對(duì)員工的工作態(tài)度和行為同樣具有重要作用。

心理契約一詞最早是由美國(guó)組織心理學(xué)家阿吉里斯（Argyris）教授在其《如何理解組織行為》一書中提出的，他在書中指出組織對(duì)員工的態(tài)度和期望會(huì)對(duì)員工工作效率產(chǎn)生影響，但書中并沒(méi)有給出心理契約的具體定義。1962年，心理學(xué)家利文森（Levinson）學(xué)者在其所著的《組織心理學(xué)》中明確給出了心理契約的概念。他認(rèn)為，心理契約是組織和員工在勞動(dòng)關(guān)系中對(duì)彼此的一種隱性的、未書面說(shuō)明的期望，強(qiáng)調(diào)個(gè)人和組織的期望以及針對(duì)相互期望所提供的一種工作配合。之后，隨著各國(guó)心理學(xué)家和組織行為學(xué)家對(duì)其廣泛深入的研究，普遍認(rèn)為心理契約是組織與員工之間對(duì)雙方勞動(dòng)關(guān)系中隱含的責(zé)任與承諾的一種心理感知，是對(duì)雙方交換關(guān)系的一種主觀期望。它是規(guī)范勞動(dòng)行為、增加員工滿意度、提高組織工作效率、建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效途徑。

心理契約一般分為三種類型，分別是交易型心理契約、關(guān)系型心理契約、團(tuán)隊(duì)成員型心理契約[5]。交易型心理契約中員工和組織之間往往具有更加明確清晰的權(quán)責(zé)劃分，雙方重點(diǎn)關(guān)注物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)交換的對(duì)等性，員工更愿意完成基本的工作任務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系一般持續(xù)時(shí)間有限；關(guān)系型心理契約中員工和組織之間權(quán)責(zé)界限比較模糊，雙方更加關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中的互信與忠誠(chéng)，員工更加注重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系一般可以持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間。團(tuán)隊(duì)成員型心理契約中員工和組織之間具有良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，雙方更加關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中的承諾和相互配合，員工更愿意將組織交給的任務(wù)當(dāng)成自己的事情去做并努力完成，勞動(dòng)關(guān)系一般可以長(zhǎng)期續(xù)存。由此可見(jiàn)，關(guān)系型心理契約和團(tuán)隊(duì)成員型心理契約更加注重勞動(dòng)關(guān)系中的情感連接，有助于加強(qiáng)組織與員工之間的信任與理解，有利于雙方共同進(jìn)步與發(fā)展。

（二）從高校管理角度應(yīng)用心理契約的必要性

由于當(dāng)前高校科技人才評(píng)價(jià)體系不是很不完善，很大部分科技人員對(duì)現(xiàn)行制度的認(rèn)可度不是很高，高校更應(yīng)該從心理契約視角去改善人才評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)柔性管理和政策激勵(lì)[6]。高校要在尊重、平等的前提下提高引進(jìn)人才對(duì)學(xué)校的凝聚力和向心力，在科技評(píng)價(jià)組織過(guò)程中實(shí)行分權(quán)制，給學(xué)院和個(gè)人足夠的話語(yǔ)權(quán)，使評(píng)價(jià)不再是管理者一方面的決定，而是在權(quán)力平等的基礎(chǔ)上共同參與協(xié)商的結(jié)果。針對(duì)不同專業(yè)、領(lǐng)域的人才，學(xué)校要實(shí)行不同的激勵(lì)政策，從而激發(fā)他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和主動(dòng)性，使科技人才能真正做到心情舒暢、不遺余力地為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和學(xué)校發(fā)展而努力。

高校在科技人才評(píng)價(jià)中要充分應(yīng)用心理契約效力，不斷加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，增加科技人員的信任感和滿意度。對(duì)于考核優(yōu)秀者要及時(shí)給與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，充分肯定他們的工作付出，使其增強(qiáng)榮譽(yù)感和成就感，進(jìn)一步提高他們對(duì)學(xué)校工作的支持與貢獻(xiàn)；對(duì)于考核一般者應(yīng)加強(qiáng)溝通，真誠(chéng)主動(dòng)地幫助他們分析原因和積極尋找改進(jìn)辦法，對(duì)由于個(gè)人和家庭等不可控因素導(dǎo)致的暫時(shí)退步要給予更多的關(guān)愛(ài)和理解?；谛睦砥跫s理論建立的人才評(píng)價(jià)體系能增強(qiáng)雙方情感交流，高校管理者要充分應(yīng)用心理契約在高?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)中的作用，同科技人員共同努力，積極構(gòu)建關(guān)系型和團(tuán)隊(duì)成員型心理契約。

（三）從人才發(fā)展角度應(yīng)用心理契約的重要性

心理契約的核心是內(nèi)在性—潛在的期望和責(zé)任，運(yùn)用好這種潛在的期望和責(zé)任將會(huì)充分激發(fā)科技人才的潛能，為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和學(xué)校發(fā)展裝上加速器。這就需要高校要為科技人才創(chuàng)造一個(gè)平等開放、寬松包容的評(píng)價(jià)環(huán)境，在評(píng)價(jià)與薪資、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)激勵(lì)政策關(guān)聯(lián)時(shí)，不光要關(guān)注他們的物質(zhì)利益需求，更要關(guān)心他們的精神價(jià)值追求，使學(xué)校的政策符合科技人才對(duì)未來(lái)的期望，也使科技人才的努力方向符合學(xué)校的發(fā)展愿景，促進(jìn)高校與人才之間建立良好的心理契約，提高他們對(duì)學(xué)校的認(rèn)可與信任。

在心理契約中，員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)對(duì)激發(fā)工作斗志和提升努力程度起著重要作用。相對(duì)于普通員工，高校高層次科技人才具有較強(qiáng)的知識(shí)儲(chǔ)備和較高的人生追求，他們富有豐富的創(chuàng)造力和極強(qiáng)的自主性，他們渴望自己的成果得到認(rèn)可并愿意為之不斷努力。因此，科技人才與高校之間形成良好的心理契約關(guān)系有助于發(fā)揮他們的工作潛能，科技人才在工作中的期望得到滿足和自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)可以最大程度地激發(fā)他們對(duì)學(xué)校的認(rèn)同度、忠誠(chéng)度和依戀感[7]46?？萍既瞬偶尤敫咝：螅聦?shí)上雙方已經(jīng)形成了一種心理契約，理想狀態(tài)下學(xué)校發(fā)展水平會(huì)伴隨著科技人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而同步提升。但現(xiàn)實(shí)中科技人才自我進(jìn)步并沒(méi)有與高校發(fā)展同步，主要是由于學(xué)校與科技人才之間沒(méi)有建立起緊密的關(guān)系型或團(tuán)隊(duì)成員型心理契約，沒(méi)有充分發(fā)揮心理契約對(duì)科技人員的正向激勵(lì)作用，沒(méi)能對(duì)科技人員的工作潛能充分挖掘。這一現(xiàn)象的發(fā)生在很大程度上與人才評(píng)價(jià)機(jī)制的不健全緊密關(guān)聯(lián)。人才評(píng)價(jià)的公平性和科學(xué)性對(duì)科技人才工作的積極性起著關(guān)鍵性作用，影響著整個(gè)人才隊(duì)伍心理契約效力的發(fā)揮。

三、基于心理契約的高校科技人才評(píng)價(jià)機(jī)制優(yōu)化策略

（一）應(yīng)用心理契約建立以質(zhì)量為導(dǎo)向、多元化的人才評(píng)價(jià)體系

在心理契約中，高?？萍既瞬诺钠谕玫綕M足可以增加他們工作的活力和熱情，提升他們對(duì)學(xué)校的滿意度與歸屬感。高?？萍既瞬殴芾淼囊粋€(gè)重要環(huán)節(jié)是人才評(píng)價(jià)，科技人才在評(píng)價(jià)中被重視的心理感知和對(duì)評(píng)價(jià)體制機(jī)制的滿意程度對(duì)評(píng)價(jià)效力起著至關(guān)重要的作用。針對(duì)當(dāng)前科技人才評(píng)價(jià)主體不夠合理、評(píng)價(jià)導(dǎo)向不夠明確，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠全面、評(píng)價(jià)方法不夠完善等評(píng)價(jià)問(wèn)題，必須建立更符合學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和人才優(yōu)化配置的多元化科技人才評(píng)價(jià)體系，增強(qiáng)科技人員對(duì)評(píng)價(jià)體制機(jī)制的認(rèn)同感，提高科技人才的積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)評(píng)價(jià)的公平性和科學(xué)性。

堅(jiān)持質(zhì)量導(dǎo)向，突出科技成果的創(chuàng)新性和實(shí)用價(jià)值。當(dāng)前很多高校沒(méi)有從根本上改變傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，對(duì)科技人才評(píng)價(jià)的關(guān)注點(diǎn)仍然在科技成果的數(shù)量上，忽視了科研成果的學(xué)術(shù)創(chuàng)新性、技術(shù)先進(jìn)性和所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益。在科技人才評(píng)價(jià)中，要重視科技成果的應(yīng)用價(jià)值，而不是只看論文的影響因子和級(jí)別，只有將先進(jìn)的成果應(yīng)用到解決實(shí)際問(wèn)題中，才能真正發(fā)揮科技人才的價(jià)值。因此，高校應(yīng)重視代表作制度[8]，根據(jù)自身辦學(xué)定位和特色，制定更加符合本校實(shí)際發(fā)展的評(píng)價(jià)細(xì)則，擺脫數(shù)量束縛，突出質(zhì)量導(dǎo)向，鼓勵(lì)科技成果的原創(chuàng)性和應(yīng)用性，讓為學(xué)校、社會(huì)真正做出貢獻(xiàn)的科技人才脫穎而出，讓不同專業(yè)領(lǐng)域的科技人才的研究成果得到同等對(duì)待，讓廣大科技人員從心理上更加認(rèn)同學(xué)校的評(píng)價(jià)制度，使他們和學(xué)校之間的心理契約更加穩(wěn)固，從而促進(jìn)各專業(yè)科技人才不斷進(jìn)步。

優(yōu)化科技評(píng)價(jià)體系，使評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法更加多元化。首先，高校要重視科技人才愿意參與學(xué)校重要決策的心理期待，給與他們?cè)趯W(xué)校重要會(huì)議中充分表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，提高他們?cè)趯W(xué)校的話語(yǔ)權(quán)。尤其是針對(duì)關(guān)注程度較高的人才評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，高校更應(yīng)該充分發(fā)揮科技人才的主觀能動(dòng)性，從廣大一線科技人員中選取代表參與到評(píng)價(jià)體系中。同時(shí)，可以參照國(guó)外一些高校，積極加強(qiáng)與社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)和行業(yè)協(xié)會(huì)的合作，不斷形成管理人員——科技人員——評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)多元化的評(píng)價(jià)主體[9]，保證評(píng)價(jià)的公正與客觀，提高科技人才對(duì)學(xué)校的信任感。同時(shí)，建立多元化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要實(shí)行分類評(píng)價(jià)制度。高?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)面對(duì)的是不同學(xué)科、不同領(lǐng)域的專業(yè)人員，應(yīng)根據(jù)基礎(chǔ)研究型、技術(shù)應(yīng)用型、設(shè)計(jì)開發(fā)型等不同類型特點(diǎn)并結(jié)合高校自身發(fā)展需求，制定更加多樣化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[10]，使不同專業(yè)和領(lǐng)域的科技人員在自己的研究方向上都能找到努力的方向和發(fā)展的通道，從而增加他們對(duì)工作的熱情和努力程度；第三，在高?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)中堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法。一味地將科技成果量化容易走入科研唯論文、唯帽子的評(píng)價(jià)怪圈，使原創(chuàng)性和應(yīng)用型的頂尖科技成果難以產(chǎn)生。必須加大同行評(píng)價(jià)的力度，針對(duì)不同類型科研工作設(shè)置不同的彈性考核周期，重視科技成果的質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)，堅(jiān)決執(zhí)行專家和被評(píng)價(jià)者雙盲的考評(píng)制度，使定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)共同發(fā)揮作用。科學(xué)、多元、民主的評(píng)價(jià)體系會(huì)增加廣大科技人員對(duì)人才評(píng)價(jià)制度公開與公正的心理感知，減少他們對(duì)學(xué)校人才評(píng)價(jià)制度的誤解和不信任感，從而提高他們對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)體系的滿意度，增進(jìn)個(gè)人與組織的心理契約的聯(lián)系。

（二）應(yīng)用心理契約營(yíng)造求真務(wù)實(shí)、寬松包容的科技評(píng)價(jià)環(huán)境

團(tuán)隊(duì)成員之間持久良好的心理契約是組織與個(gè)人共同發(fā)展的保證。高校要盡最大努力為科技人員提供一個(gè)充滿關(guān)愛(ài)、尊重、信任的環(huán)境，一方面從科技評(píng)價(jià)的體制機(jī)制出發(fā)努力完善，一方面從科技人員平時(shí)工作的環(huán)境出發(fā)努力提升，形成民主、開放的管理風(fēng)格, 建立保證相互支持的內(nèi)部契約制度，在有效管理過(guò)程中體現(xiàn)人才的自身價(jià)值。良好的科研氛圍有利于激發(fā)科技人員的創(chuàng)新靈感，使其專心科研，避免急功近利，尤其是科技人才儲(chǔ)備不足，人才流失嚴(yán)重的地方高校更需要努力為科技人員創(chuàng)造寬松和諧的工作環(huán)境，摒棄一切論資排輩的落后觀念，使科技人員干的開心，干的有動(dòng)力，干的有成果。要鼓勵(lì)科技人員在科研中秉承誠(chéng)實(shí)守信、實(shí)事求是的科學(xué)信念，勇于探索，不怕失敗，重視他們?cè)趯?shí)際工作中踐行愛(ài)國(guó)敬業(yè)、誠(chéng)信友善的社會(huì)主義價(jià)值觀，真正為廣大科技人才提供一個(gè)求真務(wù)實(shí)、寬松包容的評(píng)價(jià)環(huán)境。

學(xué)校內(nèi)部誠(chéng)信關(guān)系的建立對(duì)于科技人員的人際溝通、相互協(xié)作、自我努力、工作業(yè)績(jī)等有較大影響，并能加強(qiáng)教師與學(xué)校之間的心理契約效力，增加雙方的信任與理解。學(xué)校應(yīng)該主動(dòng)與科技人才建立良好的誠(chéng)信關(guān)系，努力營(yíng)造一個(gè)求真務(wù)實(shí)、寬松包容的評(píng)價(jià)環(huán)境，可以定期舉行一些必要的活動(dòng)或儀式。活動(dòng)中要強(qiáng)調(diào)學(xué)校的辦學(xué)宗旨和校園文化，強(qiáng)化學(xué)校組織內(nèi)部科技人才共同的價(jià)值取向，并體現(xiàn)學(xué)校對(duì)廣大科技人員生活上的關(guān)懷與工作上的期望，提高科技人員的適應(yīng)性以及對(duì)學(xué)校價(jià)值觀的認(rèn)同，進(jìn)而提升科技人才對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度和歸屬感，為良好有序的人才評(píng)價(jià)活動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)積極健康的評(píng)價(jià)環(huán)境。對(duì)處于不同年齡、職稱階段的科技人員的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展要給與不同的關(guān)注與激勵(lì)[11]。對(duì)于一些新來(lái)的青年科技人員，由于他們初來(lái)乍到，對(duì)學(xué)校的科研設(shè)備設(shè)施還不是很熟悉，對(duì)身邊老師的研究?jī)?nèi)容和研究方向也不是很了解，對(duì)學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)的學(xué)科專業(yè)項(xiàng)目也沒(méi)有參與過(guò)，而內(nèi)心又特別渴望通過(guò)自己的學(xué)術(shù)才能盡快為學(xué)校的科研事業(yè)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)也能讓領(lǐng)導(dǎo)、同事認(rèn)可自己的能力，從而不斷實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。這個(gè)時(shí)候，學(xué)校對(duì)青年科技人員的工作需求關(guān)注就顯得尤為重要了，學(xué)?？梢愿鶕?jù)科技人員所屬的不同學(xué)科，幫助他們組建不同的科研團(tuán)隊(duì)，讓研究?jī)?nèi)容相關(guān)和方向相似的年輕科技人員組成新的團(tuán)隊(duì)或者加入已有的團(tuán)隊(duì)里，為他們牽線搭橋，讓他們共用學(xué)校的科研儀器設(shè)備，共擔(dān)科研重任，共享團(tuán)隊(duì)資源和成果，努力為他們創(chuàng)造一個(gè)關(guān)愛(ài)、協(xié)作、拼搏、進(jìn)取、信任、包容的科研工作環(huán)境，不斷加強(qiáng)學(xué)校和科技人才之間的情感鏈接，從而形成穩(wěn)定的關(guān)系型和團(tuán)隊(duì)成員型心理契約。

（三）應(yīng)用心理契約加強(qiáng)人才評(píng)價(jià)反饋實(shí)效

在高?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)過(guò)程中，評(píng)價(jià)只是手段，促進(jìn)科技人員不斷進(jìn)步才是目的，所以評(píng)價(jià)后組織與個(gè)人之間的及時(shí)反饋和溝通顯得尤為重要。高校的評(píng)價(jià)體系應(yīng)重視反饋機(jī)制和雙方積極關(guān)系的建立，應(yīng)為與科技人才形成良好的心理契約搭建溝通平臺(tái)，突出人才價(jià)值導(dǎo)向[7]46-47。耐心傾聽科技人員的訴求和建議，更有利于高校發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，不斷改進(jìn)管理方式和完善評(píng)價(jià)體系，使工作真正做到“從群眾中來(lái)，到群眾中去”，同時(shí)及時(shí)的溝通也容易解決科技人員的一些困惑，可以為他們今后的工作指明方向并得到心理上的認(rèn)同，這樣的反饋機(jī)制有助于高校與科技人才之間形成一種穩(wěn)定良久的心理契約關(guān)系。因此高校必須秉行“以人為本”的辦學(xué)理念，加大反饋溝通的執(zhí)行力度，積極構(gòu)建人才評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，真正置人才于學(xué)校建設(shè)發(fā)展中的主人翁地位，把高校的“組織愿景”與科技人才的“個(gè)人價(jià)值”很好地統(tǒng)一起來(lái)，形成學(xué)校與人才共同體，促進(jìn)高校與人才的共同發(fā)展。

關(guān)注青年科技人才的心理期待。青年科技人才的加入為學(xué)校的發(fā)展注入了新的血液，他們對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和學(xué)校今后的發(fā)展更為關(guān)注。在新教師進(jìn)入學(xué)校后，學(xué)校應(yīng)該及時(shí)就其工作內(nèi)容，崗位培訓(xùn)、薪資待遇、學(xué)校定位、個(gè)人發(fā)展等內(nèi)容進(jìn)行溝通，避免他們按照自己的預(yù)想對(duì)學(xué)校形成錯(cuò)誤的心理期待。同時(shí)，不斷完善學(xué)校的績(jī)效考核、職稱晉升、獎(jiǎng)懲制度等考核系統(tǒng)，便于新入職人員正確認(rèn)知自己對(duì)于學(xué)校的責(zé)任與義務(wù)及學(xué)校對(duì)于自己的責(zé)任與義務(wù)，從而形成有效的心理契約。幫助新聘任的青年科技人才不斷適應(yīng)學(xué)校的各項(xiàng)管理，尤其對(duì)他們比較關(guān)心的人才評(píng)價(jià)體系和個(gè)人晉升通道給與高度關(guān)注，可以定期舉辦新聘任青年教師座談會(huì)、科技成果展示會(huì)、科研經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，人才成長(zhǎng)表彰會(huì)、人才評(píng)價(jià)意見(jiàn)征求會(huì)等，以便提高青年科技人員對(duì)學(xué)校組織承諾的滿意度和增加學(xué)校對(duì)他們的發(fā)展動(dòng)態(tài)跟蹤，進(jìn)而使青年科技人才的心理期待不斷契合學(xué)校當(dāng)前發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)雙方團(tuán)隊(duì)型心理契約不斷形成，為人才成長(zhǎng)發(fā)展和學(xué)校長(zhǎng)效發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

傾聽廣大科技人才的心理訴求。在人才科技評(píng)價(jià)中，由于評(píng)價(jià)體系的不完善和評(píng)價(jià)機(jī)制的不健全，一定程度上會(huì)出現(xiàn)與部分科技人員心理預(yù)期和核心利益不相符的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致他們對(duì)學(xué)校制度產(chǎn)生誤解和不信任感，甚至造成雙方心理契約的破裂。這時(shí)候?qū)W校應(yīng)該及時(shí)就有關(guān)情況與部分科技人員進(jìn)行溝通，耐心傾聽他們的心理訴求。學(xué)校可以采用座談會(huì)、匿名投票、校長(zhǎng)信箱等方法了解，然后把學(xué)校對(duì)某個(gè)政策制定的認(rèn)識(shí)對(duì)其進(jìn)行說(shuō)明解釋，并通過(guò)雙方真誠(chéng)地溝通取得相互理解[12]。同時(shí)，認(rèn)真考慮科技人員提出的合理訴求和建議，讓科技人員從心底感到學(xué)校滿滿的誠(chéng)意和力求公平公正的態(tài)度以及為不斷優(yōu)化人才評(píng)價(jià)機(jī)制做出的最大努力，以使雙方重新建立心理契約，并為之不斷努力，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和學(xué)校的同步發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

高?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)體制機(jī)制是高校獲得長(zhǎng)足發(fā)展的制度保障，關(guān)乎著每個(gè)科技人員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，為培育人才和用好人才提供了政策指引。在評(píng)價(jià)過(guò)程中必須重視科技人員的心理體驗(yàn)，關(guān)注他們對(duì)評(píng)價(jià)體系的切身感受，增強(qiáng)學(xué)校與科技人員的情感鏈接，從而形成穩(wěn)固的關(guān)系型和團(tuán)隊(duì)成員型心理契約?；谛睦砥跫s的高?？萍既瞬旁u(píng)價(jià)機(jī)制有利于增強(qiáng)科技人員對(duì)學(xué)校的信任度和依附感，有利于激發(fā)科技人員的科研熱情和創(chuàng)造力，有利于科學(xué)家精神的傳播和原創(chuàng)性高質(zhì)量成果的產(chǎn)出。探索基于心理契約的高校科技人才評(píng)價(jià)機(jī)制優(yōu)化策略符合新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革的要求，對(duì)提高科技人才的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高校科技創(chuàng)新水平和人才優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮高校對(duì)科技人才的正向激勵(lì)作用，推進(jìn)高等教育改革和可持續(xù)發(fā)展將起到積極作用。