張?chǎng)?湖南師范大學(xué) 商學(xué)院

一、文獻(xiàn)綜述

2002年《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了一篇名為《喚醒你的工作激情》的文章，強(qiáng)調(diào)了當(dāng)人們?cè)谌粘?fù)雜瑣碎的工作中一旦產(chǎn)生消極、無(wú)聊、悲觀等情緒時(shí)，就需要重視培養(yǎng)激情，以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)激情傳遞的掌控力[1]。工作激情高的員工可以樹立自己的工作自信心以及推動(dòng)員工創(chuàng)造力的發(fā)展。2010年的一項(xiàng)對(duì)于打工人的調(diào)查研究顯示，有97.5%的打工人或多或少的缺乏工作激情[2]。

目前激情傳遞較少受到研究可能有以下幾個(gè)方面。第一，許多人認(rèn)為激情只是一種情緒，在理性決策過程中被認(rèn)為不那么重要[3]。第二，研究人員傾向于將激情視為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的個(gè)人無(wú)形的經(jīng)驗(yàn)或感覺，它對(duì)公司發(fā)展和員工的影響關(guān)系不太清楚。本文試圖通過研究第二點(diǎn)來(lái)填補(bǔ)文獻(xiàn)中的空白，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的激情被轉(zhuǎn)移并在一個(gè)公司內(nèi)分享的過程，以及這種激情可能對(duì)公司產(chǎn)生什么影響。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）相關(guān)概念

（1）員工創(chuàng)新行為

學(xué)術(shù)界對(duì)創(chuàng)新行為的概念有不同的看法。Amabile[4]認(rèn)為創(chuàng)新行為可以分為創(chuàng)新理念的產(chǎn)生和實(shí)施兩個(gè)階段；顧遠(yuǎn)東[5]認(rèn)為創(chuàng)新行為包括創(chuàng)新嘗試行為和創(chuàng)新促進(jìn)行為。鞏振興、張劍[6]認(rèn)為，創(chuàng)新行為是工作行為的體現(xiàn)。Amabile等學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新績(jī)效是組織方面的一個(gè)概念，產(chǎn)生的新思想和新想法是可行的，能夠產(chǎn)生有價(jià)值的產(chǎn)品。武向華[7]主要是從兩個(gè)方面研究員工創(chuàng)新績(jī)效。第一個(gè)維度是行為層面，體現(xiàn)了員工行為的創(chuàng)造性強(qiáng)弱；第二個(gè)維度是思維層面，體現(xiàn)了員工思想觀念和思維方式的創(chuàng)造性強(qiáng)弱。

（2）激情傳遞

以往關(guān)于個(gè)人魅力的研究揭示了激情傳遞的過程，這些研究調(diào)查了企業(yè)家對(duì)追隨者或投資者的吸引力效應(yīng)相關(guān)的幾種心理機(jī)制，包括通過情緒傳染和情緒模仿傳遞積極影響，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者刺激行為的非特異性生理信號(hào)的認(rèn)知解釋。然而，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者激情在組織環(huán)境中的影響的研究還很有限，對(duì)激情的研究也很少。情緒傳遞的一般心理機(jī)制有兩種：情緒認(rèn)同和社會(huì)認(rèn)同。情感識(shí)別包括情感模仿[8]，它是指一個(gè)人“傾向于自動(dòng)模仿他人的面部表情、聲音、姿勢(shì)和動(dòng)作，并使之與他人的面部表情、姿勢(shì)、動(dòng)作和聲音同步，從而實(shí)現(xiàn)情感融合”。塑造具有能力、合法性和高地位的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)喚起追隨者的觀察學(xué)習(xí)、模仿和認(rèn)同，Brown等人[9]發(fā)現(xiàn)“道德領(lǐng)導(dǎo)者是道德行為的典范，成為追隨者認(rèn)同和模仿的對(duì)象”。

（3）領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新意識(shí)

對(duì)于創(chuàng)新精神的定義，一方面是指一種開拓精神，對(duì)研究對(duì)象追求更高的求知欲，另一方面還包括進(jìn)一步探索新問題、新途徑和新方法的精神，領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新精神無(wú)疑會(huì)潛移默化的影響領(lǐng)導(dǎo)者的激情傳遞，并在激情傳遞的過程中向員工傳遞創(chuàng)新精神。

（二）理論基礎(chǔ)

本研究以自我決定理論為總體框架，構(gòu)建并闡釋了研究模型。自我決定理論把人作為一個(gè)積極的個(gè)體作為前提，具有學(xué)習(xí)和整合的能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。它是一個(gè)宏觀理論，包括對(duì)人的動(dòng)機(jī)和人格特征的研究。與其他動(dòng)機(jī)理論不同，自我決定理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體與社會(huì)環(huán)境的結(jié)合，并通過相互影響來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體的行為表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)。

（三）研究假設(shè)

綜上所述，本文提出了以下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)者自我提升程度和員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者自我提升激情越強(qiáng)，對(duì)員工創(chuàng)新行為影響越大。

H2：領(lǐng)導(dǎo)者自我超越程度和員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者自我超越激情越強(qiáng)，對(duì)員工創(chuàng)新行為影響越大。

H3：領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新意識(shí)與員工創(chuàng)造力水平正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者本身創(chuàng)新意識(shí)越高，對(duì)員工創(chuàng)新行為影響越大。

（四）理論研究模型

圖1 研究模型

三、實(shí)證分析

（一）設(shè)計(jì)發(fā)放問卷

（1）數(shù)據(jù)來(lái)源

本次進(jìn)行的問卷調(diào)查，主要借助于MBA班一年級(jí)同學(xué)，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷進(jìn)行收集，保證問卷真實(shí)性與有效性，輔助以網(wǎng)絡(luò)資源發(fā)放問卷，網(wǎng)絡(luò)發(fā)放群體為益豐大藥房與高途課堂長(zhǎng)沙中心的藥店店長(zhǎng)、公司中的幫帶以及組長(zhǎng)，有一定的管理經(jīng)驗(yàn)。從2021年3月初開始收集問卷，截至到4月1號(hào)，共收到135份問卷，其中有效問卷為100份，有效回收率74.07%。

（2）問卷設(shè)計(jì)

參照以往研究者問卷的形式和內(nèi)容，問卷由兩部分組成：第一部分為人口學(xué)變量，確定調(diào)查對(duì)象為企業(yè)工作人員，收集了工作人員的性別、學(xué)歷、年齡和企業(yè)性質(zhì)。第二部分是三個(gè)變量的具體項(xiàng)目，包括員工創(chuàng)新（見表1）、激情（自我超越和自我提升）（見表2、3）、領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新意識(shí)（見表4）。本文所涉及的所有變量都是用Likert五度度量，1~5度依次遞增。領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新意識(shí)參考的是Bass（1985）開發(fā)的量表[10]，共5個(gè)題項(xiàng)。員工創(chuàng)新使用的Govindarajan和Kopalle[11]的3個(gè)題項(xiàng)來(lái)衡量一家公司近年來(lái)在多大程度上取得了成功的創(chuàng)新成果。

表1 員工創(chuàng)新量表

表2 自我提升的激情量表

表4 領(lǐng)導(dǎo)者自身創(chuàng)新意識(shí)量表

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文研究對(duì)各個(gè)量表的核心變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，從數(shù)據(jù)的整體角度分析，各變量的均值基本在4左右，可以初步發(fā)現(xiàn)被調(diào)查人員關(guān)于自我提升、自我超越和領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新意識(shí)的認(rèn)同度較高；各變量的標(biāo)準(zhǔn)差約為0.4，說明數(shù)據(jù)具有穩(wěn)定性和可靠性。

（三）回歸分析

本研究采用的是線性多元回歸檢驗(yàn)假設(shè)模型。在對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行相關(guān)性分析的基礎(chǔ)上，通過SPSS利用回歸方法檢驗(yàn)本研究的研究假設(shè)（見表5）。

表3 自我超越的激情量表

表5 模型匯總

從表5中可以發(fā)現(xiàn)，在模型中R值為0.538，說明模型中自變量領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新、自我提升和自我超越的解釋力符合要求。F值為36.088，F(xiàn)值顯著，說明模型的擬合情況較好。由表6可知，對(duì)員工創(chuàng)新有顯著影響的三個(gè)變量，分別是領(lǐng)導(dǎo)者自身創(chuàng)新激情、領(lǐng)導(dǎo)者自我超越和領(lǐng)導(dǎo)者自我提升。

表6 回歸分析結(jié)果

（四）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

通過分析，得出表7結(jié)論。

表7 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總

四、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

本文證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)者激情傳遞對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（數(shù)據(jù)結(jié)果分別為p1=0.00，p2=0.02，p3=0.34）。這一結(jié)論表示，不管是領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)者的自我提升、自我超越，都會(huì)促進(jìn)員工在工作中的創(chuàng)新行為。

（二）討論

研究表明，重要的不僅是領(lǐng)導(dǎo)者有多大的激情，更重要的是領(lǐng)導(dǎo)者能夠傳遞多大的激情。具體來(lái)說，具有自我提升激情的領(lǐng)導(dǎo)者，他們主要專注于自己的價(jià)值觀，直接推動(dòng)組織創(chuàng)新，而具有自我超越激情的領(lǐng)導(dǎo)者，他們主要專注于建立組織價(jià)值觀，通過激勵(lì)追隨者的承諾間接推動(dòng)創(chuàng)新，兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做到相輔相成。①領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，當(dāng)組織創(chuàng)新在公司成員之間分享時(shí)，他們的激情就會(huì)成為組織創(chuàng)新的動(dòng)力。在創(chuàng)作中應(yīng)該時(shí)刻提醒他們創(chuàng)新，管理成員情緒與投資研發(fā)同樣重要。②領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。如果他們有自我提升的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他們應(yīng)該找到具有自我超越領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的共同領(lǐng)導(dǎo)者，反之亦然。前者為公司制定愿景，而后者則應(yīng)為公司價(jià)值觀與激情傳遞工作。③領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該與公司成員進(jìn)行直接和頻繁的溝通，確保成員理解、分享和內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)者的激情、價(jià)值觀和信念。④領(lǐng)導(dǎo)者本身應(yīng)該具有創(chuàng)新精神，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，接觸新的思想與新的潮流，這樣才能更好地促進(jìn)員工創(chuàng)新精神。

本文研究尚存在一定局限性與不足，主要體現(xiàn)在：①分析不能排除反向因果關(guān)系。②本文雖然嚴(yán)格按照理論步驟及注意事項(xiàng)且借助質(zhì)性分析軟件進(jìn)行，但仍不可避免的存在一定的主觀性，未來(lái)研究可對(duì)該模型進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗(yàn)和完善。