周金花,蔡英華,曹曉東,許正紅，董龍梅,趙 慶

1.南京醫(yī)科大學(xué),江蘇210000；2.無錫市人民醫(yī)院

基于護(hù)士特殊的工作環(huán)境和全球護(hù)理人力資源短缺的現(xiàn)況,優(yōu)化護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境、穩(wěn)定護(hù)理隊伍是護(hù)理學(xué)屆關(guān)注的熱點,眾多研究聚焦于如何提升護(hù)士工作滿意度和職業(yè)獲益感,降低工作壓力和職業(yè)倦怠等問題。Lu等[1]指出護(hù)士工作滿意度低會影響護(hù)理工作的質(zhì)量和安全,也是護(hù)士離開當(dāng)前工作或職業(yè)的促成因素之一。護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力指護(hù)士在臨床護(hù)理工作中表現(xiàn)出來的人文知識運用的能力和技巧,與臨床護(hù)理治療能力相輔相成[2-3],護(hù)士職業(yè)獲益感作為個體對職業(yè)的積極情感體驗,可縮小護(hù)士與職業(yè)的心理距離,提高其對從事職業(yè)的主觀幸福感和滿意度[4]。因此,通過調(diào)查護(hù)士工作滿意度、護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力及護(hù)士職業(yè)獲益感現(xiàn)狀,分析其相關(guān)影響因素,以提升護(hù)理工作質(zhì)量,為護(hù)理管理者制定人力資源管理策略提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

與采用整群抽樣方法,于2019年7月—2019年9月按照納入和排除標(biāo)準(zhǔn)抽取無錫市某三級甲等醫(yī)院817名護(hù)士進(jìn)行問卷星調(diào)查,共發(fā)放問卷817份,收回有效調(diào)查問卷814份,回收率99.6%。納入標(biāo)準(zhǔn):從事臨床工作1年及以上的注冊護(hù)士；自愿參加此次調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn):進(jìn)修、實習(xí)護(hù)士；有心理疾病者；可預(yù)見的因妊娠、退休或人事調(diào)動中途退出和不愿意參與本研究者。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

①一般資料調(diào)查表：包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、科室、護(hù)齡等。②護(hù)士工作滿意度評定量表：由胡靜超[5]于2007年編制,包括管理、工作負(fù)荷、與同事關(guān)系、工作本身、工資及福利、個人成長及發(fā)展、工作被認(rèn)可、家庭/工作的平衡8個維度,38個條目,采用Likert 5級評分法,總分為190分。該量表總Cronbach′s α系數(shù)為 0.815,各維度Cronbach′s α系數(shù)為0.726～0.812。③護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力測評問卷：由顏海萍[3]于2016年編制,包括人際溝通能力、心理調(diào)適能力、倫理與法律實踐能力、自我管理能力和人文關(guān)懷實踐能力5個維度,26個條目,采用Likert 5級評分法,總分為130分,總分越高表示護(hù)士的人文執(zhí)業(yè)能力較好。該量表總Cronbach′s α系數(shù)為0.913,各維度Cronbach′s α系數(shù)為0.715～0.887。④護(hù)士職業(yè)獲益感問卷：由胡菁[6]編制,包括正向職業(yè)認(rèn)知、良好護(hù)患關(guān)系、親友認(rèn)同、團(tuán)隊歸屬感、自身成長5個維度,共33個條目,采用Likert 5級評分法,得分范圍為33～165分,得分越高說明職業(yè)獲益感越高。該問卷各維度Cronbach′s α系數(shù)為0.821～0.893,總體Cronbach′s α系數(shù)為0.958。

1.2.2 調(diào)查方法

將各問卷錄入問卷星,向研究對象講解問卷的填寫方法及注意事項,獲得知情同意后,在線匿名填寫,30 min內(nèi)完成,所有選項填寫完整方可提交。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 研究對象的一般資料(見表1)

表1 研究對象的一般資料

2.2 護(hù)士工作滿意度、人文執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)獲益感現(xiàn)狀

護(hù)士工作滿意度得分為(83.37±19.47)分，人文執(zhí)業(yè)能力得分為(42.41±15.16)分和職業(yè)獲益感得分為(61.54±17.99)分，量表總分及各維度得分詳見表2。

2.3 護(hù)士工作滿意度與人文執(zhí)業(yè)能力的相關(guān)性

護(hù)士工作滿意度與人文職業(yè)能力總分及各維度得分均呈正相關(guān)(r值為0.586～0.685，P<0.001),詳見表3。

2.4 護(hù)士工作滿意度、人文執(zhí)業(yè)能力及職業(yè)獲益感的影響因素

分別以護(hù)士工作滿意度、護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力和職業(yè)獲益感總分為因變量,以一般資料、護(hù)士工作環(huán)境等為自變量,采用進(jìn)入法進(jìn)行多元線性回歸分析,分析護(hù)士工作滿意度、人文執(zhí)業(yè)能力及職業(yè)獲益感的影響因素。自變量賦值情況見表4,各多因素分析結(jié)果見表5～表7。

表2 護(hù)士工作滿意度、人文執(zhí)業(yè)能力和職業(yè)獲益感量表得分 (n=814)

表3 護(hù)士工作滿意度與人文執(zhí)業(yè)能力各維度相關(guān)性分析

表4 自變量賦值情況

表5 護(hù)士工作滿意度影響因素的多元線性回歸分析

表6 護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力影響因素的多元線性回歸分析

表7 護(hù)士職業(yè)獲益感影響因素的多元線性回歸分析

3 討論

護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力與臨床治療護(hù)理能力相輔相成,是護(hù)理人員人文理念、知識、技能、精神的外在體現(xiàn)[3]。本研究中,護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力得分(42.41±15.16)分,低于李琛等[7]的研究[(95.77±10.52)分],可能是因為在快節(jié)奏、高負(fù)荷的工作背景下,以及在“重技術(shù),輕人文”[2]的社會氛圍下,護(hù)士容易忽略對病人的人文關(guān)懷,且由于我國對人文執(zhí)業(yè)能力的研究起步較晚,尚無成熟的培訓(xùn)體系[3],導(dǎo)致護(hù)理管理者對于護(hù)士的人文執(zhí)業(yè)能力重視不足,造成護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力較差。在各維度中,人文關(guān)懷能力得分最高,可能與醫(yī)院的人文關(guān)懷初步建設(shè)有關(guān)；得分最低為倫理與法律實踐能力,低于何雪梅等[8]的研究[(14.84±2.43)分],表明護(hù)士的法律意識、自我保護(hù)意識以及倫理水平有待加強。護(hù)理管理者應(yīng)從理論和實踐兩方面著手,將護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力培養(yǎng)納入護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)體系中,幫助護(hù)理人員建立人文關(guān)懷知識體系的同時加強人文關(guān)懷實踐[9-10]。理論培訓(xùn)內(nèi)容要盡可能系統(tǒng)、全面,胡其英等[10]以多媒體傳授為主,中間穿插情境景模擬、角色扮演等方法,效果較好。實踐培訓(xùn)以臨床護(hù)理問題為背景,可以選取體現(xiàn)人文執(zhí)業(yè)能力的案例,通過角色扮演,使護(hù)士充分理解作為病人的心理感受,制訂護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力培訓(xùn)計劃,探索個性化培訓(xùn)體系[11]。

護(hù)士職業(yè)獲益感狀況是一種積極的職業(yè)情感,指護(hù)士在從業(yè)過程中感知到職業(yè)帶給自身的收獲和益處,認(rèn)同從事護(hù)士職業(yè)能促進(jìn)自我的全面成長[12]。高水平的職業(yè)獲益感可降低職業(yè)倦態(tài)、提升職業(yè)熱情,進(jìn)而保證工作質(zhì)量[13]。本研究中護(hù)士職業(yè)獲益感得分得分為(61.54±17.99)分,處于中等水平,低于邱禮榮等[4]研究得分。團(tuán)隊歸屬得分最低,這與陶玉燕等[14]的研究結(jié)果一致,這可能與護(hù)士社會認(rèn)可度相較于醫(yī)生而言低,且由于工作性質(zhì)不同,護(hù)理工作需要在醫(yī)囑下進(jìn)行,護(hù)士容易出現(xiàn)低人一等的心理。這提示護(hù)理管理者應(yīng)加強團(tuán)隊建設(shè),幫助護(hù)士做好職業(yè)規(guī)劃,使其對職業(yè)有充分認(rèn)知。應(yīng)加強護(hù)理團(tuán)隊凝聚力建設(shè),營造一個相互尊重、彼此信任、團(tuán)結(jié)向上的護(hù)理工作氛圍,有針對性地開展認(rèn)知干預(yù),從而增強護(hù)士的團(tuán)隊歸屬感[14]；護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)心和注重護(hù)士的物質(zhì)和情感需求,不斷完善護(hù)理工作流程,減輕護(hù)士工作負(fù)荷,同時護(hù)理管理者應(yīng)做到知人善任,加強情感支持,適時給予鼓勵和肯定；護(hù)理管理者應(yīng)提供繼續(xù)教育的機會,使護(hù)士樹立終身學(xué)習(xí)的理念,通過不斷的學(xué)習(xí)晉升實現(xiàn)職業(yè)價值、發(fā)揮個人潛力,提升職業(yè)獲益感[15]。

工作滿意度是個人所表現(xiàn)出的喜歡他工作的程度,或一個人對自己的工作或工作經(jīng)歷的評價所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)[5],通過提高護(hù)士工作滿意度,可以促進(jìn)護(hù)士以更積極的態(tài)度去完成護(hù)理工作、更好地處理護(hù)患關(guān)系,從而間接提升護(hù)理工作質(zhì)量和工作滿意度。近年來,相關(guān)研究表明,工作滿意度與離職率呈負(fù)相關(guān),即工作滿意度越高,離職率越低,因此提升工作滿意度在一定程度上可以降低離職率[16-18]。本研究中,護(hù)士工作滿意度評定量表評分為(83.37±19.47)分,處于中等水平,低于陶蓮德[19]的研究。各維度得分中,家庭/工作平衡得分最低,這可能護(hù)理隊伍中多為女性,在家庭生活中承擔(dān)重要角色,而三級甲等醫(yī)院工作量大、工作壓力大所致。

護(hù)士工作滿意度與護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力呈正相關(guān)(r=0.679,P<0.01),多元線性回歸分析結(jié)果也顯示,護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力是護(hù)士工作滿意度的影響因素。這可能由于護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力較高的護(hù)士,在臨床護(hù)理工作中,更容易被病人理解,從而得到病人配合,提升工作效率和工作質(zhì)量,職業(yè)獲益感增強。人文執(zhí)業(yè)能力較強的護(hù)士自身的心理、自我管理能力也較強,這可以幫助護(hù)士更好地適應(yīng)臨床工作,增強對護(hù)理工作的滿意度。

多因素分析結(jié)果顯示,護(hù)士所在科室、職務(wù)、工作環(huán)境等均是影響護(hù)士執(zhí)業(yè)心理狀態(tài)的重要因素,護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)科室工作量合理配置人力資源,實行彈性排班,減輕護(hù)士高負(fù)荷的工作狀態(tài)、幫助護(hù)士建立職業(yè)歸屬感,樹立良好的職業(yè)道德觀,提高專業(yè)能力,管理者應(yīng)學(xué)會適當(dāng)授權(quán),給予護(hù)士鼓勵,從而提高護(hù)士自信心,進(jìn)而提高護(hù)士工作滿意度[20-21]。

4 小結(jié)

提升護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力是改善護(hù)士工作滿意度的關(guān)鍵,應(yīng)加強對護(hù)理人員對人文關(guān)懷建設(shè)。管理部門需要進(jìn)一步完善護(hù)理人員薪資評價指標(biāo),提升福利待遇水平,優(yōu)化護(hù)理人員的工作環(huán)境,合理應(yīng)用現(xiàn)代化信息系統(tǒng)減少護(hù)理人員不必要的勞動負(fù)荷,關(guān)注護(hù)士的心理狀況,采取各種方式減輕護(hù)士工作壓力。幫助護(hù)士明確職業(yè)生涯規(guī)劃,鼓勵并提供護(hù)士學(xué)習(xí)提升的機會,從而不斷提升護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力、護(hù)士職業(yè)獲益感,以此進(jìn)一步提升護(hù)士工作滿意度,提高護(hù)理質(zhì)量。