陽 毅 萬 楊

(湖南師范大學(xué)商學(xué)院，長沙 410081)

0 引 言

千秋基業(yè)，人才為本。人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，人才問題被列入國家和最高層議程，人才管理是21世紀(jì)所有組織面臨的最重要的人力資本挑戰(zhàn)之一[1]。中國人才思想源遠(yuǎn)流長，現(xiàn)代意義上的人才管理(Talent Management)作為一個獨立概念真正進(jìn)入學(xué)術(shù)研究范疇，是伴隨著20世紀(jì)90年代以來世界范圍“人才爭奪戰(zhàn)”的興起[2-3]。在過去的30年，人才管理從成長走向成熟，成為發(fā)展最快的管理學(xué)研究領(lǐng)域之一，同時也面臨著合法性、嚴(yán)謹(jǐn)性和相關(guān)性等一系列的批判和挑戰(zhàn)[1]。本文梳理了人才管理概念的主要思想和發(fā)展脈絡(luò)，在綜述人才管理的主要實踐、影響因素和作用結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了一個整合性的研究框架和未來研究方向，有助于更好地了解人才管理的復(fù)雜本質(zhì)，進(jìn)一步促進(jìn)人才管理領(lǐng)域的研究與實踐。

1 人才管理的內(nèi)涵和主要實踐

1.1 人才管理的主要思想和發(fā)展

一直以來，人才管理這一術(shù)語被認(rèn)為缺乏清晰一致的定義、范圍和概念框架。2006年，Lewis和Heckman首次歸納總結(jié)了人才管理界定上的三種不同思想[4]。第一種思想是將常規(guī)人力資源管理實踐標(biāo)記為人才管理，人才管理就是典型人力資源部門實踐、職能、活動或?qū)I(yè)領(lǐng)域的集合。第二種思想聚焦于人才庫，將人才管理視為一個確保組織內(nèi)部有足夠員工流動的過程，其核心是預(yù)測人員需求和管理員工的職位晉升，本質(zhì)上類似于人力資源規(guī)劃。第三種思想關(guān)注的是通用型人才，主張淡化具體職位或組織的界限，建立通用人才庫而非具體的工作繼任池。這一視角又進(jìn)一步發(fā)展出兩種截然不同的觀點：排他觀和包容觀。其中，排他觀關(guān)注高績效或高潛力的人才；包容觀則主張每個人都有才能，人才管理應(yīng)該幫助每個人實現(xiàn)高績效。

2009年，Collings和Mellahi發(fā)展了第四種思想，認(rèn)為人才管理的起點是確定關(guān)鍵崗位，包括系統(tǒng)識別對組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢有不同貢獻(xiàn)的關(guān)鍵職位，開發(fā)一個差異化的人力資源框架促進(jìn)有能力的員工填補這些職位，并確保他們對組織的持續(xù)承諾，這也是目前引用最多的人才管理定義[2]。Sparrow和Makram基于關(guān)注焦點，將人才管理理念進(jìn)一步概述為人員法、實踐法、崗位法和戰(zhàn)略池法四種通用哲學(xué)[5]。

2018年，Crowley-Henry和Al Ariss觀察到，越來越多的學(xué)者發(fā)展了一種企業(yè)范圍內(nèi)的整體人才思維模式，并將其擴(kuò)展到組織戰(zhàn)略、組織文化和變革管理等領(lǐng)域[6]。

1.2 人才管理的主要實踐

現(xiàn)有文獻(xiàn)中涉及多種人才管理實踐和活動，學(xué)者們至少提供了三種分類方式。

最普遍的觀點是將人才管理實踐視為常見的人力資源管理活動和功能，涵蓋招聘、選拔、發(fā)展、職業(yè)和繼任管理等[4]。

第二種分類是基于勞動力差異化理論，分為“排他性-包容性”兩種對應(yīng)的實踐模式。排他性人才管理實踐遵循了“科學(xué)決策”要求，認(rèn)為個體的相對貢獻(xiàn)差異使組織的不均衡投資合法化，人才管理應(yīng)該投資于能產(chǎn)生最大利潤的領(lǐng)域[1]。包容性人才管理實踐則根植于積極心理學(xué)，認(rèn)為每個員工都有特定才能，都有潛力實現(xiàn)高績效。

第三種從構(gòu)型觀視角出發(fā)，強調(diào)單項實踐之間的協(xié)調(diào)性和一致性(congruence)，發(fā)展出具有專門導(dǎo)向性的人才管理策略或?qū)嵺`。例如，Bethke-Langenegger等基于綜合的人才管理過程觀，提出了四種人才管理策略，即支持公司戰(zhàn)略的人才管理策略、實施繼任計劃的人才管理策略、吸引和留住人才的人才管理策略和發(fā)展人才的人才管理策略[7]。Tatoglu等在CIPD開發(fā)的20項人才管理實踐基礎(chǔ)上發(fā)展了四類人才管理實踐：以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)、人力資源主導(dǎo)的系統(tǒng)、國際系統(tǒng)、職業(yè)投資規(guī)劃[8]。

大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，概念和理論邊界上難以達(dá)成共識阻礙了人才管理的學(xué)術(shù)發(fā)展。造成這一現(xiàn)象的主要原因有：第一，人才管理研究建立在廣泛的學(xué)術(shù)理論框架之上，包括國際人才資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理、工業(yè)心理學(xué)、組織行為學(xué)、制度主義、職業(yè)管理等。這些不一致定義可以被解釋為缺乏共同的視角和方法，當(dāng)學(xué)者們從各個可能方向進(jìn)行探索時，就會出現(xiàn)不一樣的故事。Dries歸納出人才研究中的六種不同理論視角，彰顯了不同學(xué)科之間的顯著差異性[1]。因此，研究人員需要慎重選擇理論框架，并在研究過程中始終保持框架一致。第二，人才管理作為一種社會建構(gòu)的現(xiàn)象，在不同的語境中具有不同的含義，很難實現(xiàn)通用[9]。需要謹(jǐn)慎地思考人才管理在特定背景下如何概念化，以及一個特定的人才管理概念對實踐的影響。第三是因為人才管理的底層構(gòu)念，即人才的概念性不足。Dries總結(jié)了現(xiàn)有文獻(xiàn)在“人才是什么”這一本質(zhì)問題上存在的五種矛盾，包括了誰是人才(客體vs主體)和人才的普遍性(包容性vs排他性)等[1]，需要從廣泛的動態(tài)情境視角理解人才管理[10]。

2 人才管理的影響因素

2.1 環(huán)境因素

從外部環(huán)境來看，社會、政治、文化、法律等體制機制塑造人才管理的總體環(huán)境。此外，競爭市場機制，如商業(yè)和技術(shù)環(huán)境變化、人口結(jié)構(gòu)變化、新興經(jīng)濟(jì)體的崛起和人才國際流動性等也為組織人才管理帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇。全球人才流動以及各國政府的人才制度環(huán)境是宏觀環(huán)境研究的中心問題，一系列的研究關(guān)注了技術(shù)移民對跨國組織的戰(zhàn)略價值和政府人才政策的差異化[11]。截至2021年11月，中國共出臺了以人才培養(yǎng)和發(fā)展為主的3 200條地方性人才政策，這些人才管理活動顯著提高了國家和地區(qū)內(nèi)外部人才的數(shù)量和質(zhì)量，改變了勞動力市場環(huán)境。

從內(nèi)部環(huán)境來看，組織的歷史、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、文化和人力資本等特征都可能影響人才管理實踐或活動的選擇和實施。其中，最重要的議題是組織戰(zhàn)略與人才管理實踐的匹配研究。組織戰(zhàn)略影響了人才管理實踐的整體過程，是人才管理的第一步和基石，有利于確定組織的關(guān)鍵職位、人才招募、發(fā)展及保留[12]。在集體主義價值觀占主導(dǎo)的社會中，包容性人才管理實踐更具有生命力，研究表明一種包容型氛圍能夠顯著正向預(yù)測科技人才的創(chuàng)新行為[13]。組織規(guī)模也是影響企業(yè)人才管理決策和實施效果的重要因素之一，與將發(fā)展機會僅局限于高潛力員工的跨國公司相比，中小企業(yè)傾向于采用更加平等的團(tuán)隊合作式實踐[14]。

2.2 行動者因素

基于“主導(dǎo)聯(lián)盟”(dominant coalition)的觀點，一些研究探討了雇傭關(guān)系中關(guān)鍵決策者，即董事會、執(zhí)行團(tuán)隊、直線經(jīng)理、人力資源管理者和員工等在人才管理體系塑造中的作用。研究強調(diào)了高層管理者積極參與人才管理戰(zhàn)略的重要性，高管人員對人才管理的正確使用被認(rèn)為是人才管理成功的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)之一[7]。此外，人才自身的經(jīng)驗、專業(yè)知識、社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、積極態(tài)度等也是其獲得人才地位和影響人才實踐結(jié)果的重要原因之一。一方面，當(dāng)人才參與人才管理環(huán)節(jié)的積極性和能力更高時，其獲得優(yōu)待的機會和資源會更多；另一方面，人才自身的職業(yè)興趣、工作動機等對組織的人才管理工作提出了差異化的要求。Asplund的最新研究發(fā)現(xiàn)，大學(xué)教師大多有著更為迫切的非經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)，他們想要從事具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作[15]。

基于組織生態(tài)系統(tǒng)的復(fù)雜性，近期研究關(guān)注了利益相關(guān)者的一致性問題，認(rèn)為人才管理問題不僅僅是人力資源問題，更是生產(chǎn)管理問題。人力資源經(jīng)理在做出人才管理決策時，必須始終與直線經(jīng)理或各級主管溝通。所有級別的領(lǐng)導(dǎo)/管理者要圍繞人才管理創(chuàng)建一套共享的領(lǐng)導(dǎo)價值觀，建立獲取、管理、發(fā)展和獎勵人才的明確指導(dǎo)原則，以此來提升業(yè)務(wù)產(chǎn)出和業(yè)績表現(xiàn)[16]。Puvitayaphan也支持這一觀點，強調(diào)高管、部門經(jīng)理、部門主管和其他領(lǐng)導(dǎo)必須合作并參與人才管理實踐的實施[17]。

3 人才管理的作用

3.1 組織層面的結(jié)果

人才管理對組織的短期目標(biāo)(如利潤等)和長期目標(biāo)(如客戶滿意等)實現(xiàn)都有所貢獻(xiàn)，資源基礎(chǔ)觀(RBV)為人才管理和組織績效之間的聯(lián)系提供了理論基礎(chǔ)。在管理人才方面做得好的公司，能為股東帶來更好回報，大大提高了運營效率、利潤和銷售收入。Collings和Mellahi明確指出，在商業(yè)環(huán)境中，人才管理支持了組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)[2]。Kehinde觀察到尼日利亞16家公司的人才管理與盈利能力和投資回報之間高度相關(guān)[18]。人才識別、保留和發(fā)展同時也影響了組織的非財務(wù)績效，如組織承諾、客戶滿意度、人才吸引力等。已有研究發(fā)現(xiàn)，人才管理可以滿足企業(yè)對人力資本的定量和定性需求，從而縮小組織所面臨的供需差距[19]。類似的，Van den Broek等指出，丹麥四家醫(yī)院的“人才管理庫”建設(shè)，有助于吸引和留住更多更好的人才，并降低雇傭外部人員的成本[20]。Christensen Hughes和Rog也認(rèn)為擁有高創(chuàng)造力潛能的員工是提高企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)鍵，人才保留已被證明能為客戶提供最佳價值，提高技術(shù)適應(yīng)力[21]。

3.2 個人層面的結(jié)果

微觀層次的研究關(guān)注了員工對人才管理活動的反應(yīng)及其差異性。員工反應(yīng)是指員工為響應(yīng)組織的人才管理實踐而表現(xiàn)出的所有態(tài)度和工作行為[22]。研究發(fā)現(xiàn)，人才管理對員工反應(yīng)的影響主要通過人才投入、人才發(fā)展和人才保留等三種途徑實現(xiàn)[23]。首先，人才管理被認(rèn)為可以激勵有才華的員工，從而提高工作滿意度和組織承諾。其次，人才管理被認(rèn)為有助于公司持續(xù)發(fā)展特定的、相關(guān)的技能和知識。最后，人才管理有望通過說服有才能的員工留在組織中來影響他們的離職行為。

這些研究通常借助社會交換理論，假設(shè)雇主與人才之間的關(guān)系是一種適用互惠規(guī)范的社會交換形式。當(dāng)員工意識到人才管理這項投資后，員工會表現(xiàn)出積極態(tài)度和積極行為作為回報。但是實證表明，員工對于人才管理的反應(yīng)可能是混合和矛盾的[22]。一方面，擁有人才地位的員工可能更愿意承擔(dān)高要求的任務(wù)、發(fā)展有價值的能力、支持戰(zhàn)略優(yōu)先事項、降低離職意愿、增加工作動機和承諾以及履行心理契約等[24]；另一方面，人才地位意識可能會使人才更加自滿、傲慢，或者給人才帶來壓力[25]。

4 研究啟示與展望

人才管理是一種復(fù)雜現(xiàn)象，可以在不同層次、從不同視角進(jìn)行探索，每個層次和視角都有不同的關(guān)注點、預(yù)期和結(jié)果。早期文獻(xiàn)中，大部分學(xué)者立足于美國背景探討了大型、私營和跨國組織的人才管理問題，以求發(fā)現(xiàn)最佳的人才管理實踐，提升組織競爭優(yōu)勢。21世紀(jì)以后，隨著全球人才戰(zhàn)的深化，一些學(xué)者認(rèn)識到了人才管理的廣泛背景，討論了宏觀因素對組織人才活動的影響。近年來，員工視角的人才管理研究得到了越來越多的關(guān)注，這些研究大多從人才感知和反應(yīng)出發(fā)，強調(diào)人才管理實施效果的個體差異化，這也代表了從早期工作的管理主義向員工主義的轉(zhuǎn)變[26]。現(xiàn)有文獻(xiàn)在人才管理的概念、實踐、前因后果研究中取得了一些重要進(jìn)展，但仍有局限，主要表現(xiàn)在：第一，人才管理的情境化未得到充分研究，宏觀和微觀視角的研究相對有限，不同層次的影響因素之間缺乏系統(tǒng)整合；第二，大多數(shù)研究都是基于內(nèi)容視角展開，集中于人才管理系統(tǒng)的內(nèi)容設(shè)計，人才管理實踐的規(guī)劃研究成果比較豐富，實際執(zhí)行和感知研究相對欠缺；第三，從上而下的人才管理影響機制研究相對豐富，由下而上的人才反應(yīng)集合機制研究相對忽視。因此，現(xiàn)有研究始終存在著人才管理是如何在組織中構(gòu)思、實施和發(fā)展的疑問[10]。

基于戰(zhàn)略人力資源管理理論和資源基礎(chǔ)理論的思想，本文參考Wright和Nishii的人力資源管理過程模型、Wouter的公共價值鏈模型，提出了一個整合的人才管理研究框架(見圖1)。人才管理的過程實際上是一個價值創(chuàng)造的過程，通過影響個人層面的態(tài)度和行為等來影響組織層面和宏觀層面的績效。研究框架的輸入端為組織規(guī)劃的人才管理，是管理者為了影響員工的能力、動機和表現(xiàn)機會而設(shè)計的政策或制度(組織規(guī)劃的TM)，這些實踐由高層管理人員、人力資源專家和直線經(jīng)理等執(zhí)行(實際實施的TM)，他們的行為被組織中的員工感知到，形成獨有的體驗(員工感知的TM)。最后，員工的預(yù)期感知影響他們的態(tài)度、行為和認(rèn)知反應(yīng)，并最終影響員工和組織的產(chǎn)出(輸出端)。在人才管理價值創(chuàng)造過程中，組織特征和參與者既是制約因素，又是促進(jìn)因素，并且持續(xù)動態(tài)地影響了這一轉(zhuǎn)化過程和組織績效。遵循這一研究思路，本文認(rèn)為未來可以密切關(guān)注以下三個領(lǐng)域的研究。

圖1 人才管理研究的整合框架

4.1 員工對人才管理反應(yīng)研究

員工對于人才管理的反應(yīng)也是理解人才管理價值創(chuàng)造的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。這一領(lǐng)域中亟待解決的主要問題有：一是人才反應(yīng)的形成機制和邊界條件。現(xiàn)有研究主要采用單維度視角探討人才積極或者消極反應(yīng)，社會交換理論很難解釋為什么人才反應(yīng)是混雜的。未來的研究需要從悖論視角出發(fā)，構(gòu)建一個整合的理論框架探討人才混合反應(yīng)的形成機制。例如，研究可以借鑒工作條件-資源模型(JD-R)，探索排他性人才管理下人才反應(yīng)的損耗與增益影響路徑，以及工作資源(如領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系和心理資本等)的緩沖效應(yīng)。二是非人才的反應(yīng)及影響。現(xiàn)有的人才管理實踐傾向于關(guān)注人才的積極反應(yīng)，如成本效益和人才保留等，忽略非人才的大量流失可能會使人才業(yè)績提升帶來的收益最小化甚至超過收益。因此，研究需要探討非人才積極反應(yīng)的促進(jìn)機制和人才管理凈收益的產(chǎn)生條件。

4.2 人才管理過程的影響因素研究

由于組織特征和參與者因素的持續(xù)動態(tài)影響，并非所有的人才管理實踐都會按照預(yù)期方式實施，因此容易導(dǎo)致偏差。在這一領(lǐng)域中應(yīng)該關(guān)注的議題有：一是組織發(fā)展人才管理系統(tǒng)所處宏觀環(huán)境的復(fù)雜性。需要在更廣泛組織背景下選擇評估人才管理戰(zhàn)略和實踐，如地緣政治、非政府力量等。二是參與者因素對轉(zhuǎn)化過程的影響。未來研究可以把人才管理理解為一種關(guān)系結(jié)構(gòu)[27]，采用社會網(wǎng)絡(luò)分析方法來持續(xù)動態(tài)評估利益相關(guān)者的觀點和影響，并且關(guān)注利益相關(guān)者的一致性問題。

4.3 中國情境下的人才管理研究

人才短缺、引進(jìn)和保留等問題并不是以同樣方式經(jīng)歷，而是受到了獨特的區(qū)域環(huán)境和組織內(nèi)部條件的影響[10]。中國是世界上最大、最具活力的經(jīng)濟(jì)體之一，吸引、留住和培養(yǎng)人才始終是中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重要工作。然而中國的文化、政治、經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境同西方發(fā)達(dá)國家存在顯著差異，需要研究者們立足中國國情，總結(jié)中國人才管理哲學(xué)和實踐中的成功經(jīng)驗和做法，探討中國特色的人才管理理論和思想。主要的議題有：中國傳統(tǒng)文化在人才管理中的作用和價值，宏觀國際環(huán)境如西方國家的人才封鎖政策對中國企業(yè)國際人才管理的影響，國家發(fā)展戰(zhàn)略如高質(zhì)量發(fā)展、國家制造2025等對中國企業(yè)人才實踐的影響以及國外人才管理實踐在中國情境中的適用性與邊界條件等。